2023-2024年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題題庫(kù)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題題庫(kù)一、單項(xiàng)選擇題1、按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（）[單選題]*A.橢圓形B.正三角形√C.倒三角形D.正方形解析：能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角形的。2、管理者過(guò)多地依賴(lài)被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象指的是（）[單選題]*A.首因效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)√解析：近因效應(yīng)是指管理者過(guò)多地依賴(lài)被管理者近期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象.3、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)的是（）[單選題]*A.人力資源供給預(yù)測(cè)B.人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C.人力資源預(yù)測(cè)D.人力資源需求預(yù)測(cè)

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè).√4、人力資源規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)（）[單選題]*A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供需平衡√C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源結(jié)構(gòu)平衡

解析：人力資源供求平衡就是企業(yè)通過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài).人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的.5、組織發(fā)展過(guò)程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通指的是（）[單選題]*A.小型化B.彈性化C.虛擬化D.扁平化√解析：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通.6、在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍是（）[單選題]*A.全國(guó)B.校園招聘C.跨地區(qū)√D.招聘單位所在地解析：選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)的范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況及招聘成本等因素.一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是：在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才.7、用于衡量測(cè)試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測(cè)驗(yàn)一致性的指標(biāo)是（）[單選題]*A.信度√B.效度C.置信區(qū)間D.概率解析：?jiǎn)T工錄用測(cè)評(píng)的信度指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的；在不同的時(shí)間用同樣的測(cè)試方法去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測(cè)量的時(shí)間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化.8、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）[單選題]*A.職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇B.職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定√C.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估D.職業(yè)生涯評(píng)估與回饋解析：職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心.一個(gè)人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無(wú)正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo).沒(méi)有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒(méi)有方向，不知道自己走向何方.只有樹(shù)立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開(kāi)險(xiǎn)礁暗石，走向成功.9、可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒的做法是（）[單選題]*A.工作輪換√B.工作豐富化C.工作多樣化D.工作擴(kuò)大化解析：工作輪換是指將員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位，從一個(gè)工種調(diào)換到另一個(gè)工種的做法.工作輪換可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒.10、員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（）[單選題]*A.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略√C.低成本戰(zhàn)略D.產(chǎn)品差異戰(zhàn)略解析：所謂培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：一是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；二是培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求.11、在培訓(xùn)需求的層次分析中，分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度指的是（）[單選題]*A.工作分析√B.人員分析C.組織分析D.管理分析解析：工作分析是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度.12、青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（）[單選題]*A.物質(zhì)激勵(lì)√B.精神激勵(lì)C.股權(quán)激勵(lì)D.各種福利、保險(xiǎn)解析：一般20~30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，對(duì)事業(yè)的追求狂熱而執(zhí)著，工作事業(yè)都不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重.對(duì)物質(zhì)方面的激勵(lì)需求要更加強(qiáng)烈一些，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，對(duì)過(guò)于優(yōu)厚的福利等輔助薪酬不感興趣，對(duì)以股權(quán)形式的延遲報(bào)酬深為反感，追求的是明明白白的高工資.13、下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（）[單選題]*A.別試圖告訴他們?cè)趺醋觥藼.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣D.多給他們出主意、想辦法解析：指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；幫助他們通融人際關(guān)系；讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作；容忍他們不請(qǐng)自來(lái)的幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺(jué)得是自己安排了自己的工作；別試圖告訴他們?cè)趺醋?14、不同類(lèi)型員工的考評(píng)模式不同，下列各項(xiàng)中屬于針對(duì)一般營(yíng)銷(xiāo)人員考評(píng)內(nèi)容的是（）[單選題]*A.工作的安全性和規(guī)范性√B.協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.重結(jié)果，輕行為解析：一般營(yíng)銷(xiāo)人員考評(píng)的主要內(nèi)容：第一，年度和月度業(yè)績(jī)的考評(píng).第二，服務(wù)能力的考評(píng).第三，能力考評(píng).主要包括溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集和利用能力和工作態(tài)度考核.第四，工作的安全性和規(guī)范性.第五，工作的紀(jì)律性.主要包括出勤率、曠工率、遲到率、其他工作紀(jì)律的遵守情況和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和敬業(yè)精神.15、不同類(lèi)型員工的考評(píng)模式不同，下列各項(xiàng)中屬于針對(duì)高層管理人員考評(píng)內(nèi)容的是（）[單選題]*A.工作的安全性和規(guī)范性B.溝通和協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力√D.重結(jié)果，輕行為解析：高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容：第一，領(lǐng)導(dǎo)能力.第二，計(jì)劃性.第三，預(yù)見(jiàn)性.第四，危機(jī)處理能力.第五，管理能力.第六，創(chuàng)新能力.第七，人才培養(yǎng)能力.第八，年度業(yè)績(jī)考核.16、下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（）[單選題]*A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬√B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化解析：職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力.17、下列屬于固定薪酬的是（）[單選題]*A.股票期權(quán)B.受限股票C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)√解析：固定薪酬包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼和在職消費(fèi).18、企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理.反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（）[單選題]*A.協(xié)商解決爭(zhēng)議原則B.兼顧各方利益原則C.以預(yù)防為主原則√D.以法律為準(zhǔn)繩原則解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主原則指的是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員除了要關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)外，還應(yīng)當(dāng)花一部分精力搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，化解企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生和將要發(fā)生的矛盾.作為管理人員應(yīng)經(jīng)常分析勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工的情緒，預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通，及時(shí)采取有效措施，使矛盾得到及時(shí)解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理.19、有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）[單選題]*A.人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專(zhuān)家√解析：日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)有：終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系、重通才輕專(zhuān)家、注重在職培訓(xùn)、注重精神激勵(lì)的工資福利政策、溫情主義的管理方式.20、下列屬于怠工成本的是（）[單選題]*A.心理風(fēng)險(xiǎn)B.招聘廣告費(fèi)用C.心理成本√D.業(yè)績(jī)成本解析：怠工成本包括：雇員薪酬成本（工資和福利）；管理成本；其他成本（事故成本、低質(zhì)量和低數(shù)量成本）；心理成本等。21、人力資源具有的特點(diǎn)有（）[多選題]*A.自有性√B.生物性√C.時(shí)效性√D.創(chuàng)造性√E.能動(dòng)性√解析：人力資源具有以下特點(diǎn)：（1）自有性.（2）生物性.（3）時(shí)效性.（4）創(chuàng)造性.（5）能動(dòng)性.（6）連續(xù)性.22、美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（）[多選題]*A.低成本戰(zhàn)略√B.快速發(fā)展戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略√D.收縮戰(zhàn)略E.專(zhuān)一化戰(zhàn)略√解析：企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類(lèi)型，其中使用最廣泛的是美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即在競(jìng)爭(zhēng)理論分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專(zhuān)一化戰(zhàn)略等三大類(lèi).23、職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括（）[多選題]*A.工作豐富化B.工作內(nèi)容√C.崗位輪換D.工作職責(zé)√E.工作關(guān)系√解析：職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)3個(gè)方面.24、企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（）[多選題]*A.職位公告√B.隨機(jī)求職者C.管理與技能檔案√D.員工推薦E.職位競(jìng)標(biāo)√解析：內(nèi)部選拔的方法有：管理與技能檔案；職位公告；職位競(jìng)標(biāo).25、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用體現(xiàn)在（）[多選題]*A.保證企業(yè)未來(lái)人才的需要√B.留住優(yōu)秀人才√C.使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)√D.完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)E.保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展解析：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：①保證企業(yè)未來(lái)人才的需要；②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；③使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā).26、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求有（）[多選題]*A.做好培訓(xùn)需求B.結(jié)合企業(yè)文化√C.培訓(xùn)方法的多樣化D.緊扣企業(yè)目標(biāo)√E.強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求有：√解析：（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)；（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持.27、下列屬于激勵(lì)特性的是（）[多選題]*A.系統(tǒng)性√B.易逝性√C.社會(huì)性√D.信用性√E.有限性√解析：激勵(lì)的對(duì)象是人，因此人性決定了激勵(lì)的特性.激勵(lì)有5個(gè)基本的特性：系統(tǒng)性、易逝性、社會(huì)性、信用性和有限性.28、一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（）[多選題]*A.真誠(chéng)原則√B.及時(shí)原則√C.針對(duì)性原則√D.定期原則√E.建設(shè)性原則√解析：一般來(lái)講，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：第一，溝通應(yīng)該真誠(chéng).第二，溝通應(yīng)該及時(shí).第三，溝通應(yīng)該具有針對(duì)性.第四，溝通應(yīng)該定期.第五，溝通應(yīng)該具有建設(shè)性.29、薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（）[多選題]*A.增值功能√B.激勵(lì)功能√C.配置和協(xié)調(diào)功能√D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能√E.吸引優(yōu)秀員工解析：一個(gè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①增值功能；②激勵(lì)功能；③配置和協(xié)調(diào)功能；④幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能.30、企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因包括（）[多選題]*A.多元化的員工√B.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)√C.人力資源成本上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性√E.信息溝通的需要解析：促使未來(lái)企業(yè)組織靈活化的主要?jiǎng)恿τ幸韵聨追N：一是嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng).二是多元化的員工.三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)性.31.簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。解析：解析：（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（2）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；（3）人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；（4）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性.32.簡(jiǎn)述外部招聘的特點(diǎn)。解析：解析：第一，外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系.（2）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力.（3）可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象.（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng).第二，外部招聘的缺點(diǎn)：（1）外聘人員不熟悉組織的情況.（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解.（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊.（4）招聘成本高.33.簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。解析：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡.34.簡(jiǎn)述中小企業(yè)員工激勵(lì)的措施。解析：解析：第一，中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用底薪+獎(jiǎng)金的模式.第二，運(yùn)用職位，機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì).第三，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì).第四，運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì).35.簡(jiǎn)述如何正確對(duì)待雇員流失。解析：解析：①建立離職員工定期面談制度.②與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況.③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通.④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富.總之，進(jìn)行離職員工關(guān)系管理就是要將其納入企業(yè)日常管理中來(lái)，予以高度重視，并采取行之有效的行動(dòng).36.論述試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。解析：解析：第一，培訓(xùn)需求分析.企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析.通過(guò)組織分析可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求；工作分析是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；人員分析則是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群.常用的培訓(xùn)需求分析方法有訪(fǎng)談、觀察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等.第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃.（1）選定培訓(xùn)對(duì)象.企業(yè)的重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象包括：①新招聘員工；②可以改進(jìn)目前工作的人；③組織要求他們掌握其他技能的人；④有潛力的人.（2）遴選培訓(xùn)者.培訓(xùn)者的來(lái)源渠道有兩種：一是外部聘請(qǐng)；二是內(nèi)部開(kāi)發(fā).（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容一般分為5個(gè)方面：①知識(shí)培訓(xùn)，目標(biāo)是解決知的問(wèn)題；②技能培訓(xùn)，主要解決會(huì)的問(wèn)題；③思維培訓(xùn)，解決創(chuàng)的問(wèn)題；④觀念培訓(xùn)，解決適的問(wèn)題；⑤心理培訓(xùn)，解決悟的問(wèn)題.（4）選擇培訓(xùn)形式和方法.培訓(xùn)有很多種形式，包括在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等，我們根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際需要來(lái)選擇.（5）培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇.通常情況下，有下列4種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)：新員工加盟組織；員工即將晉升或崗位輪換；由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工；滿(mǎn)足補(bǔ)救的需要.（6）培訓(xùn)工作組織.①加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn).②把握主題方向.③把握課程松緊度.④協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式.第三，培訓(xùn)效果評(píng)估.37.論述試述中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容。解析：解析：（1）中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：中小型企業(yè)是否需要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定.如果企業(yè)中管理者與下屬之間、同事之間溝通順利、關(guān)系比較融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢、員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以進(jìn)行比較粗略的績(jī)效考評(píng).如果企業(yè)的管理者與員工在某些問(wèn)題上（特別是待遇問(wèn)題、公平性問(wèn)題等）經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng).（2）中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：第一，工作總結(jié).由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過(guò)工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng).第二，員工自我評(píng)價(jià).員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，并且為考評(píng)溝通作了準(zhǔn)備.第三，分類(lèi)考評(píng).可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果3方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng).第四，考評(píng)溝通.不論上面3項(xiàng)內(nèi)容如何進(jìn)行，考評(píng)溝通都必須進(jìn)行.38.W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金.老板本以為這樣就充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然.并且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力.同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西.于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開(kāi)始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失.（1）該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問(wèn)題？（2）你認(rèn)為應(yīng)該如何解決？解析：解析：（1）該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面出現(xiàn)的問(wèn)題有：獎(jiǎng)金發(fā)放失去了激勵(lì)的作用，員工視獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)為領(lǐng)薪水般自然；沒(méi)有人為獎(jiǎng)金努力工作；員工抱怨增加，需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足；企業(yè)激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮作用，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失.（2）我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該如下解決：①企業(yè)應(yīng)該建立一套嚴(yán)密的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且能夠在實(shí)際的執(zhí)行中遵循以下幾條原則：a.該做的事不獎(jiǎng).對(duì)于員工份內(nèi)的事情進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)強(qiáng)烈的暗示：被獎(jiǎng)勵(lì)的事情是一種常見(jiàn)的事情；那么，不做此事就變得可以理解了.比如，發(fā)放全勤獎(jiǎng)，就似乎告訴員工：遲到是有一定的合理性.因此，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該與員工的優(yōu)秀超常行為相聯(lián)系.b.獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地進(jìn)行.在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該伴隨隆重的、與具體行為相掛鉤的描述性表?yè)P(yáng).通過(guò)語(yǔ)言文字的形式，公開(kāi)地告示，并倡導(dǎo)廣大員工向被表?yè)P(yáng)者學(xué)習(xí).相反，如果獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)是悄悄地、不為人知地進(jìn)行，那么獎(jiǎng)勵(lì)就無(wú)法以此來(lái)激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)档捅患?lì)者的滿(mǎn)足感.c.要掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī).獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)直接影響激勵(lì)效果，好的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)是及時(shí)的，太晚的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工受到傷害，并對(duì)組織失去信心與忠誠(chéng).那么怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)才是及時(shí)的呢？這要看雙方的約定，這個(gè)約定可以是成文的，也可以是不成文的心理約定.需要注意的是：及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是在完成了任務(wù)之后就立即給予獎(jiǎng)勵(lì).d.獎(jiǎng)勵(lì)要有層次性.管理者要從滿(mǎn)足員工最迫切的需要出發(fā)，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性.馬斯洛的需要層次理論表明員工的需要從低級(jí)到高級(jí)可以分為5個(gè)層次，在這5類(lèi)需要中，不同的員工有不同的優(yōu)勢(shì)需要，同一員工不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要也會(huì)有所不同.而獎(jiǎng)勵(lì)只有滿(mǎn)足了員工的迫切需要，才能達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期目的.e.獎(jiǎng)勵(lì)要有結(jié)合性.獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合性主要是指在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中，要堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，且以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，做到寓情于物，寓關(guān)懷于物，使獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象在得到實(shí)惠的同時(shí)，使其感受到上司的關(guān)懷、期望和鼓勵(lì).從而強(qiáng)化企業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力.W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金.老板本以為這樣就充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來(lái)發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然.并且在隨后的工作中也沒(méi)人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力.同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西.于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開(kāi)始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失.B1.人力資源管理的核心概念是（）[單選題]*A.效率B.成本收益√C.效果D.效能解析：人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。2.一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（）[單選題]*A.收益型效益√B.效益型效益C.效率型效益D.效果型效益解析：提高收益型或收益率型效益（即常說(shuō)的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸宿。3按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（）[單選題]*A.橢圓形B.正三角形√C.倒三角形D.正方形解析：能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角形的。4若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人同樣喜歡運(yùn)動(dòng)，這種現(xiàn)象反映了（）[單選題]*A.首因效應(yīng)B.投射效應(yīng)√C.暈輪效應(yīng)D.偏見(jiàn)效應(yīng)解析：投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛(ài)好，也就是說(shuō)，比較容易將自己的特性投射給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己相同的特性，這是一種判斷他人和處理信息的簡(jiǎn)單方法。例如，某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也喜歡運(yùn)動(dòng);自己喜歡在領(lǐng)導(dǎo)前面表現(xiàn)以希望得到提拔，便認(rèn)為其他人努力工作也是為了得到提拔。5通用性人力資本又稱(chēng)（）[單選題]*A.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)B.一般培訓(xùn)C.普通培訓(xùn)√D.大眾培訓(xùn)解析：根據(jù)人力資本投資成果轉(zhuǎn)移成本的大小和對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度可以把人力資本投資區(qū)為通用性人力資本投資和專(zhuān)用性人力資本投資。通用性人力資本一般指企業(yè)對(duì)于員工在廣泛的應(yīng)用和活動(dòng)中具有價(jià)值的那些能力和素質(zhì)的方面進(jìn)行投資。這種能力和素質(zhì)不專(zhuān)用于某項(xiàng)務(wù)或企業(yè)，在企業(yè)之間轉(zhuǎn)移的成本較低，也稱(chēng)為普通培訓(xùn)。6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之長(zhǎng)期規(guī)劃通常是指（）[單選題]*A.10年以上B.5-10年C.5年以上√D.3-5年解析：長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。7人力資源規(guī)劃的目的是（）[單選題]*A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供需平衡√C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源結(jié)構(gòu)平衡解析：人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。8人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮（）[單選題]*A.最高的員工積極性B.最高的生產(chǎn)效率C.最小的機(jī)會(huì)成本D.最小的組織混亂√解析：衡量成本不能僅僅著眼于直接成本，而應(yīng)該定位于更大的外延上--如何帶來(lái)最高的回報(bào)率和最小的組織混亂。9（）是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識(shí)。（）[單選題]*A.無(wú)邊界組織B.虛擬組織√C.網(wǎng)絡(luò)組織D.機(jī)械組織解析：虛擬組織是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識(shí)。10招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（）[單選題]*A.全國(guó)或世界范圍√B.跨地區(qū)C.招聘單位所在地D.高校解析：一般是，在全國(guó)乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌凇?1對(duì)于行政辦公人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（）[單選題]*A.報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、申請(qǐng)人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)√B.內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)C.申請(qǐng)人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D.就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、申請(qǐng)人自薦解析：對(duì)于行政辦公人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、申請(qǐng)人自薦、員工推薦和政府就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);對(duì)于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦和政府就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘、員工推薦和申請(qǐng)人自薦;對(duì)于獲取傭金的銷(xiāo)售人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是報(bào)紙招聘、員工推薦、內(nèi)部晉升、私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和申請(qǐng)人自薦;對(duì)于經(jīng)理人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和員工推薦。12實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度，這是（）[單選題]*A.內(nèi)容效度√B.結(jié)構(gòu)效度C.關(guān)聯(lián)效度D.一致性效度解析：內(nèi)容效度，是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度。當(dāng)實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與事先所想測(cè)評(píng)的內(nèi)容越一致時(shí)，則說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果的內(nèi)容效度越高，測(cè)評(píng)結(jié)果就有效。13對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（）[單選題]*A.主管人員B.同事C.企業(yè)D.員工本身√解析：對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。只有員工知道自己真正要從職業(yè)中得到什么，并且這些愿望顯然是因人而異的。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)關(guān)系到員工的切身利益，必須由員工親自來(lái)做。14（）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。（）[單選題]*A.工作輪換√B.工作豐富化C.工作多樣化D.工作擴(kuò)大化解析：工作輪換可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。15在雙因素理論中，下列屬于激勵(lì)因素的是（）[單選題]*A.工作環(huán)境B.工資C.責(zé)任√D.人際關(guān)系解析：激勵(lì)因素，主要包括成就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。16在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（）[單選題]*A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉√B.接觸頻繁，更加客觀全面C.易高估自己D.利于管理的民主化解析：上級(jí)考評(píng)由直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行考評(píng)。直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)最為了解，有責(zé)任提高下屬績(jī)效并對(duì)此負(fù)責(zé)。因此，考評(píng)較為認(rèn)真，直接上級(jí)是績(jī)效考評(píng)的最佳人選。B是同事考評(píng)的特點(diǎn)，C是自己考評(píng)的特點(diǎn)，D是下級(jí)考評(píng)的特點(diǎn)。17暈輪效應(yīng)誤差的主要校正途徑是（）[單選題]*A.加強(qiáng)對(duì)主管的培訓(xùn)√B.等級(jí)考核法C.日常記錄D.員工自評(píng)解析：暈輪效應(yīng)誤差:這種誤差現(xiàn)象意味著主管對(duì)員工的某一業(yè)績(jī)要素的評(píng)價(jià)較高，從而導(dǎo)致主管對(duì)此人所有的其他業(yè)績(jī)要素也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)考核對(duì)象是那些對(duì)主管表現(xiàn)特別友好或特別不友好的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。暈輪效應(yīng)誤差可以通過(guò)加強(qiáng)對(duì)主管的培訓(xùn)來(lái)避免。18下列何種情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同（）[單選題]*A.在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件√B.女工在懷孕、生育和哺乳期間C.因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D.員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害解析：在下述條件下，企業(yè)有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同:第一，合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。第二，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致。第三，在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的。第四，嚴(yán)重違法勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)，組織的規(guī)章制度。第五，給企業(yè)或組織造成重大利益損害、依法被追究刑事責(zé)任的。19下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（）[單選題]*A.辭職B.自動(dòng)離職C.退休√D.開(kāi)除解析：不以人的意志為依據(jù)的自然流出，有退休、傷殘和死亡等。20有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）[單選題]*A.硬性的管理方式√B.終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)解析：美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)有:人力資源的市場(chǎng)化配置;以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理;剛性工資制度;注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性;對(duì)抗性的勞資關(guān)系;人力資源的全球化引進(jìn);硬性的管理方式。21人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由()所構(gòu)成。（）[多選題]*A.勞動(dòng)力的配置者B.勞動(dòng)力的使用者√C.勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者√D.勞動(dòng)力的擁有者E.勞動(dòng)力的供給者√解析：人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者(微觀主體)、勞動(dòng)力的使用者(用人單位)和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者(外部環(huán)境)所構(gòu)成。22人力資本在其交易過(guò)程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為（）[多選題]*A.所有者產(chǎn)權(quán)√B.經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)√C.收益產(chǎn)權(quán)D.勞動(dòng)權(quán)E.剩余索取權(quán)解析：人力資本在其交易過(guò)程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為兩種產(chǎn)權(quán)，一是所有者產(chǎn)權(quán)，歸人力資本載體所有；二是經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)，歸企業(yè)或使用單位所有。23根據(jù)人力資本投資成果轉(zhuǎn)移成本的大小和對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度，可以將人力資本分為（）[多選題]*A.通用性人力資本√B.一般性人力資本C.普遍性人力資本D.專(zhuān)用性人力資本√E.特殊性人力資本解析：根據(jù)人力資本投資成果轉(zhuǎn)移成本的大小和對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度，可以把人力資本投資區(qū)分為通用性人力資本投資和專(zhuān)用性人力資本投資。24當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（）[多選題]*A.提高員工工作效率√B.外部招聘√C.延長(zhǎng)工作時(shí)間√D.崗位培訓(xùn)√E.聘用臨時(shí)工√解析：解決人力資源短缺的政策和措施有：培訓(xùn)本企業(yè)的職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，進(jìn)行外部招聘；采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。25企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（）[多選題]*A.員工招聘√B.企業(yè)架構(gòu)C.員工培訓(xùn)√D.福利和津貼√E.薪酬管理√解析：從HR管理的五大塊事務(wù)性工作(人員配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置)來(lái)看，企業(yè)比較感興趣的是：?jiǎn)T工招聘；員工培訓(xùn)；福利和津貼；薪酬管理。26職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（）[多選題]*A.工作豐富化B.工作內(nèi)容√C.崗位輪換D.工作職責(zé)√E.工作關(guān)系√解析：職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)3個(gè)方面。27當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（）[多選題]*A.結(jié)構(gòu)化B.扁平化√C.小型化√D.彈性化√E.虛擬化√解析：當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化。28從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為()階段。（）[多選題]*A.成長(zhǎng)階段B.立業(yè)與發(fā)展階段√C.維持階段√D.衰退階段√E.探索階段√解析：薩珀的職業(yè)發(fā)展理論從終生發(fā)展角度出發(fā)，把整個(gè)人生分為成長(zhǎng)階段、探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。由于成長(zhǎng)階段屬于非職業(yè)范疇，故把它省略，即職業(yè)生涯分為4個(gè)階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。29從氣質(zhì)的類(lèi)型來(lái)看，人們一般將氣質(zhì)分為（）[多選題]*A.多血質(zhì)√B.粘液質(zhì)√C.膽汁質(zhì)√D.抑郁質(zhì)√E.多動(dòng)質(zhì)解析：從氣質(zhì)的類(lèi)型上看，人們一般把氣質(zhì)分為4種，即多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。30建立勞動(dòng)關(guān)系的原則通常包括（ABCDE）[多選題]*A.平等原則√B.公開(kāi)原則√C.互選原則√D.照顧特殊群體原則√E.禁止未成年人就業(yè)原則√解析：根據(jù)我國(guó)的有關(guān)法律，用人單位在招聘錄用員工時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的基本原則有：平等原則；公開(kāi)原則；互選原則；照顧特殊群體的原則；禁止未成年人就業(yè)的原則；先培訓(xùn)后就業(yè)的原則。31簡(jiǎn)述人力資源所具有的基本特征。解析：解析：（1）自有性。（2）生物性。（3）時(shí)效性。（4）創(chuàng)造性。（5）能動(dòng)性。（6）連續(xù)性。32簡(jiǎn)述企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？解析：解析：該階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點(diǎn)：（1）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急；（2）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：（1）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；（2）完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；（3）建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。33簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。解析：解析：第一，外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（2）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。（3）可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象。（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。第二，外部招聘的缺點(diǎn)：（1）外聘人員不熟悉組織的情況。（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（4）招聘成本高。34簡(jiǎn)述企業(yè)規(guī)模與員工培訓(xùn)的關(guān)系。解析：解析：中小企業(yè)由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不到位、缺乏與培訓(xùn)相配套的制度以及培訓(xùn)預(yù)算的約束，常常不能對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行科學(xué)的管理。在培訓(xùn)資源非常有限的情況下，對(duì)資源的分配尤為重要。企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)作好管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，尤其要選送年輕業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行新增知識(shí)的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們成為多面手，以滿(mǎn)足中小企業(yè)發(fā)展的需要。大型企業(yè)由于其經(jīng)費(fèi)相對(duì)雄厚，除了要保證培訓(xùn)費(fèi)用（建議為1年銷(xiāo)售收入的1%—4%左右）外，重點(diǎn)應(yīng)在完善和規(guī)范員工培訓(xùn)系統(tǒng)上下功夫，建立起保證培訓(xùn)有效性的各項(xiàng)制度，包括培訓(xùn)獎(jiǎng)懲和激勵(lì)制度、時(shí)間保證制度、培訓(xùn)考評(píng)制度、培訓(xùn)檔案管理制度以及效果跟蹤制度等。此外，培訓(xùn)文化的建立也是非常重要，培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征。它是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。35簡(jiǎn)述技能／能力薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)。解析：解析：技能或能力薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)有：（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革；（2）有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；（3）有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自己并不擅長(zhǎng)的管理職位；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。36論述企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略。解析：解析：（1）正確判斷企業(yè)的核心能力。首先要判斷人力資源的哪些功能適合外包，哪些不適合外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動(dòng)，考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義。然后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來(lái)做。（2）細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能。（3）制定完善、可行的計(jì)劃。要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析，越具體越好。（4）企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通。要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個(gè)層面，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以解釋、指導(dǎo)和推動(dòng)外包工作的順利進(jìn)行。（5）選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。選擇合適的外包服務(wù)商，是外包過(guò)程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對(duì)外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。除此之外，還應(yīng)該簽訂盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來(lái)規(guī)范和約束對(duì)方的行為。（6）提供相關(guān)資料。企業(yè)需要針對(duì)外包職能向外包機(jī)構(gòu)提供必要的相關(guān)資料，配合其進(jìn)行資料收集和相關(guān)的項(xiàng)目的調(diào)查，建立資料系統(tǒng)。（7）管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)致力于和外包供應(yīng)商建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，這樣有助于外包供應(yīng)商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。這并不意味著要與某外包商簽訂無(wú)限期合約。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以其給企業(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。（8）認(rèn)真執(zhí)行。通過(guò)溝通形成強(qiáng)有力的執(zhí)行力是人力資源管理業(yè)務(wù)外包成功的基礎(chǔ)。每一項(xiàng)變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，最好能由人力資源部門(mén)的經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理共同運(yùn)作，共同參與。（9）監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí)，就與之溝通雙方期望達(dá)到的績(jī)效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，追求企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。37試闡述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。解析：解析：（1）人力資源管理部門(mén)將進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組。比較流行的人力資源管理的職能被有效劃分為3個(gè)部分：專(zhuān)家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體以及服務(wù)中心。（2）人力資源管理部門(mén)將興起業(yè)務(wù)外包。（4）人力資源管理將進(jìn)行流程再造。流程再造有4個(gè)步驟：確認(rèn)流程、理解流程、重新設(shè)計(jì)流程和執(zhí)行新的流程。（4）人本管理將作為人力資源管理的基本理念。（5）全球化人力資源管理將是人力資源管理的一個(gè)重要戰(zhàn)略。（6）企業(yè)與員工長(zhǎng)期合作將實(shí)現(xiàn)雙贏。（7）人力資源管理機(jī)制將是合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合。（8）人力資源管理重心將是知識(shí)性管理。（9）人力資源管理職能將是持續(xù)提供面向顧客的人力資源產(chǎn)品服務(wù)。38校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有哪些？校園招聘的不足之處有哪些？[填空題]解析：解析：第一，校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿(mǎn)活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。第二，校園招聘的缺點(diǎn)：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺。（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。C提示：如果下載到Word格式有問(wèn)題，請(qǐng)直接復(fù)制問(wèn)卷內(nèi)容再粘貼到Word。（如果點(diǎn)擊打印無(wú)效，請(qǐng)使用IE菜單欄“文件”下的打印命令）11466《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》刷題-DAY3[復(fù)制]您的姓名：[填空題]*_________________________________一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題l分，共20分）1.一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（）。[單選題]*A.收益型效益√B.效益型效益C.效率型效益D.效果型效益解析：一般來(lái)說(shuō)，提高效率型效益，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益（即常說(shuō)的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸宿。2.（）是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴(lài)第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。[單選題]*A.首因效應(yīng)√B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.偏見(jiàn)效應(yīng)解析：首因效應(yīng)是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴(lài)第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。人們常說(shuō)的“好的開(kāi)始意味著成功的一半”即是典型的寫(xiě)照。3.人力資源的生產(chǎn)和供給部門(mén)是（）。[單選題]*A.家庭√B.B.學(xué)校C.社會(huì)D.個(gè)人解析：家庭是社會(huì)的細(xì)胞，是人力資源的主要生產(chǎn)和供給部門(mén)，同時(shí)也是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)決策和消費(fèi)活動(dòng)的最小單位。4.人力資源規(guī)劃之長(zhǎng)期規(guī)劃一般指（）。[單選題]*A.1至3年的規(guī)劃B.1至5年的規(guī)劃C.5年以上的規(guī)劃√D.6個(gè)月至1年的規(guī)劃解析：長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。5.（）是指企業(yè)通過(guò)向用戶(hù)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。[單選題]*A.低成本戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略√C.快速發(fā)展戰(zhàn)略D.專(zhuān)一化戰(zhàn)略解析：差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)向用戶(hù)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。6.人力資源規(guī)劃的目的是（）。[單選題]*A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供需平衡√C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源結(jié)構(gòu)平衡解析：人力資源供求平衡指企業(yè)通過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡狀態(tài)。因此，人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。7.在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在（）的探討。[單選題]*A.職位分析B.工作說(shuō)明書(shū)C.組織結(jié)構(gòu)√D.組織環(huán)境解析：在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在組織結(jié)構(gòu)的探討。8.招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（）。[單選題]*A.全國(guó)或世界范圍√B.跨地區(qū)C.招聘單位所在地D.高校解析：一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是，在全國(guó)乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌凇?.（）分析是決定招聘工作何時(shí)何地以及如何開(kāi)始的重要因素。[單選題]*A.機(jī)會(huì)成本B.招聘成本√C.時(shí)間投入D.招聘效果解析：招聘成本分析是決定招聘工作何時(shí)何地以及如何開(kāi)始的重要因素。10.對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（）。[單選題]*A.主管人員B.同事C.企業(yè)D.員工本身√解析：對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。只有員工知道自己真正要從職業(yè)中得到什么，并且這些愿望顯然是因人而異的。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)關(guān)系到員工的切身利益，必須由員工親自來(lái)做。11.員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種狀態(tài)屬于（）。[單選題]*A.玻璃天花板√B.職業(yè)準(zhǔn)備階段C.職業(yè)發(fā)展階段D.職業(yè)衰退階段解析：“玻璃天花板”效應(yīng)也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。12.（）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。[單選題]*A.培訓(xùn)方法分析B.培訓(xùn)內(nèi)容分析C.培訓(xùn)需求分析√D.培訓(xùn)結(jié)果分析解析：培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。13.中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)作好管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，尤其要選送年輕業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行新增知識(shí)的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們成為多面手，以滿(mǎn)足中小企業(yè)發(fā)展的需要。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的（）。[單選題]*A.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合原則√B.長(zhǎng)期性原則C.按需施教原則D.投入產(chǎn)出原則解析：全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合是指中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)作好管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，尤其要選送年輕業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行新增知識(shí)的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們成為多面手，以滿(mǎn)足中小企業(yè)發(fā)展的需要。14.（）是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。[單選題]*A.角色扮演法B.案例研究法C.頭腦風(fēng)暴法√D.個(gè)別指導(dǎo)法解析：頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。15.以下選項(xiàng)中，屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的是（）。[單選題]*A.工作環(huán)境B.B.工資C.責(zé)任√D.人際關(guān)系解析：雙因素理論中的激勵(lì)因素主要包括:成就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。16.下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（）。[單選題]*A.別試圖告訴他們?cè)趺醋觥藼.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣D.多給他們出主意，想辦法解析：指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):（1）支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率;（2）幫助他們?nèi)谌肴穗H關(guān)系;（3）讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們;（4）避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作;（5）容忍他們不請(qǐng)自來(lái)的幫忙;（6）巧妙地安排他們的工作，使他們覺(jué)得是自己安排了自己的工作;（7）別試圖告訴他們?cè)趺醋觥?7.績(jī)效管理的起點(diǎn)是（）。[單選題]*A.績(jī)效計(jì)劃√B.B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反饋解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)。18.下列屬于固定薪酬的是（）。[單選題]*A.股票期權(quán)B.B.受限股票C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)√解析：固定薪酬主要是維持員工的勞動(dòng)力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的需要，保證員工基本生活的需要，具有體現(xiàn)不同崗位相對(duì)重要性的作用，其占總薪酬比例30%~80%不等。其主要包括:基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。19.有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）。[單選題]*A.人力資源的全球化引進(jìn)B.B.硬性管理方式C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才，輕專(zhuān)家√解析：日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)有:終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系、重通才、輕專(zhuān)家，注重在職培訓(xùn)、注重精神激勵(lì)的工資福利政策、溫情主義的管理方式。20.有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）。[單選題]*A.硬性的管理方式√B.B.終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)解析：美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn):人力資源的市場(chǎng)化配置、以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理、剛性工資制度、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性、人力資源的全球化引進(jìn)、人力資源的全球化引進(jìn)、硬性的管理方式。21.人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的（）等方面的內(nèi)容。A.體質(zhì)[多選題]*B.智力√C.知識(shí)√D.經(jīng)驗(yàn)√E.技能√解析：人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。22.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時(shí)間劃分可分為（）。[多選題]*A.長(zhǎng)期規(guī)劃√B.中期規(guī)劃√C.短期規(guī)劃√D.臨時(shí)規(guī)劃E.定期規(guī)劃解析：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的期限，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按其規(guī)劃期限的長(zhǎng)短，可以將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃三種。23.職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（）。[多選題]*A.工作豐富化B.B.工作內(nèi)容√C.崗位輪換D.工作職責(zé)√E.工作關(guān)系√解析：職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。24.企業(yè)內(nèi)部招聘員工的主要途徑有（）。[多選題]*A.內(nèi)部提升√B.B.內(nèi)部調(diào)動(dòng)√C.工作輪換√D.員工推薦E.返聘√解析：內(nèi)部選拔的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘四種。25.心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有（）。[多選題]*A.使用方法簡(jiǎn)單√B.B.測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中√C.結(jié)果反饋快√D.開(kāi)發(fā)周期短E.成本低√解析：心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)包括：(1)使用方法簡(jiǎn)單，操作方便，測(cè)驗(yàn)效率高；(2)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀性強(qiáng)；(3)可以通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)測(cè)驗(yàn)，結(jié)果反饋快；(4)成本低。26.從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（）階段。[多選題]*A.成長(zhǎng)階段B.立業(yè)與發(fā)展階段√C.維持階段√D.衰退階段√E.探索階段√解析：薩珀的職業(yè)發(fā)展理論認(rèn)為，職業(yè)生涯可以分為四個(gè)階段，分別是：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。27.常用的培訓(xùn)需求分析方法有（）。[多選題]*A.訪(fǎng)談法√B.B.工作分析法C.觀察法√D.小組工作法√E.問(wèn)卷調(diào)查法√解析：常用的培訓(xùn)需求分析方法有訪(fǎng)談、觀察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等。28.ERG理論所包含的核心需要包括（）。[多選題]*A.生存需要√B.B.安全需要C.關(guān)系需要√D.成長(zhǎng)需要√E.自我實(shí)現(xiàn)需要解析：1969年奧德弗提出了ERG理論，他認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。29.常見(jiàn)的貨幣性薪酬包括（）。[多選題]*A.基本工資√B.B.在職消費(fèi)√C.帶薪休假D.福利√E.商品獎(jiǎng)勵(lì)解析：貨幣性薪酬體系有：①固定薪酬。包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。②可變薪酬。包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票。30.影響雇員自愿流出的因素（）。[多選題]*A.個(gè)體因素√B.與工作相關(guān)因素√C.個(gè)體與組織之間的適合性因素√D.組織因素E.與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素√解析：企業(yè)雇員自愿流出離職意向的影響因素，一般情況下，可以把離職意向的影響因素歸結(jié)為以下5個(gè)維度。(1)個(gè)體因素；(2)與工作相關(guān)因素；(3)個(gè)體與組織之間的適合性因素；(4)組織因素；(5)與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。D提示：如果下載到Word格式有問(wèn)題，請(qǐng)直接復(fù)制問(wèn)卷內(nèi)容再粘貼到Word。（如果點(diǎn)擊打印無(wú)效，請(qǐng)使用IE菜單欄“文件”下的打印命令）11466《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》刷題-DAY4[復(fù)制]您的姓名：[填空題]*_________________________________一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題l分，共20分）1.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（）的最大化。[單選題]*A.人力資源效益B.整體效益√C.個(gè)體效益D.管理效益解析：人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之－－在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。2.若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙絾T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（）。[單選題]*A.首因效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)√D.偏見(jiàn)效應(yīng)解析：暈輪效應(yīng):類(lèi)似于常說(shuō)的“先入為主”和“以點(diǎn)概面，以偏概全”。暈輪效應(yīng)既可能是以個(gè)體推導(dǎo)整體。例如，某地的某個(gè)人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視。3.人們談及的人力資本，主要是指人力資源的（）。[單選題]*A.效率B.B.數(shù)量C.效果D.質(zhì)量√解析：人力資源包括人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，且人力資源質(zhì)量是比人力資源數(shù)量更重要的指標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)中，人們論及的人力資本主要是指人力資源的質(zhì)量。4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃通常指（）。[單選題]*A.3年至5年√B.1年至3年C.6個(gè)月至1年D.3個(gè)月至6個(gè)月解析：中期規(guī)劃是3~5年的規(guī)劃。5.（）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。[單選題]*A.低成本戰(zhàn)略√B.差異化戰(zhàn)略C.快速發(fā)展戰(zhàn)略D.專(zhuān)一化戰(zhàn)略解析：低成本戰(zhàn)略是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。6.人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮（）。[單選題]*A.最高的員工積極性B.最高的生產(chǎn)效率C.最小的機(jī)會(huì)成本D.最小的組織混亂√解析：衡量成本不能僅僅著眼于直接成本，而應(yīng)該定位于更大的外延上，即，如何帶來(lái)最高的回報(bào)率和最小的組織混亂。7.組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（）。[單選題]*A.個(gè)人B.組織C.個(gè)人和組織√D.環(huán)境解析：組織發(fā)展變革受阻力來(lái)自個(gè)人和組織兩個(gè)方面。8.企業(yè)獲得潛在管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是（）。[單選題]*A.廣告B.校園招聘√C.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D.海外招聘解析：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源，企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者。因此，企業(yè)獲得潛在管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是通過(guò)校園招聘。9.（）是組織的管理職位非常重要的來(lái)源。[單選題]*A.內(nèi)部選拔√B.校園招聘C.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D.海外招聘解析：內(nèi)部選拔對(duì)于組織的管理職位來(lái)說(shuō)是非常重要的來(lái)源。10.因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（）。[單選題]*A.安置成本B.重置成本√C.機(jī)會(huì)成本D.離職成本解析：重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，其中包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。11.對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（）。[單選題]*A.主管人員B.B.同事C.企業(yè)D.員工本身√解析：對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。只有員工知道自己真正要從職業(yè)中得到什么，并且這些愿望顯然是因人而異的。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)關(guān)系到員工的切身利益，必須由員工親自來(lái)做。12.員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種狀態(tài)屬于（）。[單選題]*A.玻璃天花板√B.職業(yè)準(zhǔn)備階段C.職業(yè)發(fā)展階段D.職業(yè)衰退階段解析：“玻璃天花板”效應(yīng)也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。13.企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是（）。[單選題]*A.壓榨員工B.B.宣傳企業(yè)文化C.統(tǒng)一思想D.實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)√解析：企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此在培訓(xùn)前有必要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。14.（）是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。[單選題]*A.角色扮演法B.案例研究法C.頭腦風(fēng)暴法√D.個(gè)別指導(dǎo)法解析：頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。15.以下選項(xiàng)中，屬于雙因素理論提出者的是（）。[單選題]*A.馬斯洛B.德魯克C.赫茲伯格√D.弗魯姆解析：雙因素理論的提出者是赫茲伯格。16.影響人的個(gè)性形成與發(fā)展的獨(dú)特因素是（）。[單選題]*A.遺傳B.群體成員資格C.角色D.境遇√解析：境遇因素是影響個(gè)人的獨(dú)特因素。通常個(gè)人的家庭背景、個(gè)人經(jīng)歷等境遇因素對(duì)一個(gè)人的個(gè)性形成與發(fā)展影響甚大。17.屬于自愿性福利的是（）。[單選題]*A.失業(yè)保險(xiǎn)B.公積金C.安全保障福利D.子女教育輔助計(jì)劃√解析：自愿性福利是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。主要包括住房貸款利息給付計(jì)劃、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休假、教育福利、法律和職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)、子女教育輔助計(jì)劃和企業(yè)年金。18.我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）。[單選題]*A.三個(gè)月B.六個(gè)月√C.九個(gè)月D.一年解析：我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以約定試用期期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月?！?9.有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）。[單選題]*A.硬性的管理方式√B.終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)解析：美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn):人力資源的市場(chǎng)化配置、以詳細(xì)職業(yè)分工為基礎(chǔ)的制度化管理、剛性工資制度、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性、人力資源的全球化引進(jìn)、人力資源的全球化引進(jìn)、硬性的管理方式。20.日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（）。[單選題]*A.年功序列工資制B.終身雇傭制√C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式解析：日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn):終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系、重通才、輕專(zhuān)家、注重在職培訓(xùn)、注重精神激勵(lì)的工資福利政策、溫情主義的管理方式。日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策。終身制最大的優(yōu)點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展。21.人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（）所構(gòu)成。[多選題]*A.勞動(dòng)力的配置者B.勞動(dòng)力的使用者√C.勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者√D.勞動(dòng)力的擁有者E.勞動(dòng)力的供給者√解析：人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者（微觀主體）、勞動(dòng)力的使用者（用人單位）和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成。22.根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程可以分為（）等階段。[多選題]*A.初創(chuàng)期√B.成長(zhǎng)期√C.成熟期√D.衰退期√E.穩(wěn)定期解析：根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。23.當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（）。[多選題]*A.結(jié)構(gòu)化B.扁平化√C.小型化√D.彈性化√E.虛擬化√解析：當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是:（1）扁平化。（2）小型化。（3）彈性化。（4）虛擬化。24.企業(yè)外部招聘的主要渠道有（）。[多選題]*A.員工推薦√B.招聘廣告√C.人才中介機(jī)構(gòu)√D.校園招聘√E.網(wǎng)絡(luò)招聘√解析：外部招聘的渠道可分為通過(guò)招聘廣告、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)（就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司）招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、臨時(shí)性雇員和海外招聘等形式。25.效度可以分為（）。[多選題]*A.內(nèi)容效度√B..結(jié)構(gòu)效度√C.關(guān)聯(lián)效度√D.內(nèi)部一致性效度E.再測(cè)效度解析：所謂效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，是否測(cè)量到它所要測(cè)定的東西，是否達(dá)到它所預(yù)定的測(cè)評(píng)目標(biāo)。目前常見(jiàn)的效度有:（1）從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度;（2）從指標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度;（3）從實(shí)證方面分析的結(jié)構(gòu)效度。26.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)中的環(huán)境因素評(píng)估，主要是評(píng)估（）。[多選題]*A.人口環(huán)境B.組織環(huán)境√C.政治環(huán)境√D.社會(huì)環(huán)境√E.經(jīng)濟(jì)環(huán)境√解析：職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。環(huán)境因素評(píng)估主要包括組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。27.按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)區(qū)分培訓(xùn)方式有（）。[多選題]*A.在職培訓(xùn)√B.崗前培訓(xùn)√C.脫產(chǎn)培訓(xùn)√D.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E.能力培訓(xùn)解析：從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的形式主要有在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指不離開(kāi)自己的工作崗位，在工作進(jìn)行同時(shí)而實(shí)施的培訓(xùn);崗前培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工招聘進(jìn)來(lái)以后在上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前進(jìn)行的培訓(xùn);脫產(chǎn)培訓(xùn)是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的需要，讓在職員工離開(kāi)現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)。28.以下選項(xiàng)中，屬于需要層次理論內(nèi)容的是（）。[多選題]*A.生理需要√B.安全需要√C.社會(huì)需要√D.尊重需要√E.自我實(shí)現(xiàn)需要√解析：馬斯洛需要層次的內(nèi)容包括:生理需要;安全需要;社會(huì)需要;尊重需要;自我實(shí)現(xiàn)需要。29.全面薪酬體系通常劃分為（）。[多選題]*A.貨幣性薪酬體系√B.非貨幣性薪酬體系√C.實(shí)物性薪酬體系D.非實(shí)物性薪酬體系E.股票期權(quán)體系解析：全面薪酬體系包括:貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。30.衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（）。[多選題]*A.經(jīng)驗(yàn)法B.會(huì)計(jì)法C.審計(jì)法√D.訪(fǎng)談法E.分析法√解析：通常可以用兩種方法來(lái)對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià):一是審計(jì)法;二是分析法。36.論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。解析：（1）人事管理階段。人事管理的概念源于第二次世界大戰(zhàn)后的美國(guó)。它是指對(duì)人及有關(guān)人的事的全部領(lǐng)域的管理。人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等管理一樣，是企業(yè)的基本管理功能之一。我國(guó)企業(yè)、事業(yè)單位對(duì)于人的管理長(zhǎng)期以來(lái)也是以勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)。相對(duì)而言傳統(tǒng)人事管理的特征是：①職責(zé)范圍狹窄。②與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密。③在企業(yè)中的地位不高。（2）人力資源管理階段。20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和人力資本作用的日益突出，發(fā)達(dá)國(guó)家的人事管理進(jìn)入了一個(gè)新階段，主要表現(xiàn)在：①企業(yè)首席執(zhí)行官開(kāi)始關(guān)注、重視有關(guān)人的管理工作，并由副總裁級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)主管這方面的工作。②企業(yè)對(duì)有關(guān)人員的管理方面的投資大幅度增長(zhǎng)。③對(duì)人事工作者的資歷和能力要求越來(lái)越高，其待遇也有較大改善；人事主管在組織決策層開(kāi)始享有較大的發(fā)言權(quán)。④企業(yè)越來(lái)越重視各級(jí)管理者和員工的教育培訓(xùn)工作。在這一時(shí)期，人事管理開(kāi)始向人力資源管理階段發(fā)展，其職責(zé)范圍大為擴(kuò)展，受重視程度、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用以及在企業(yè)中的地位等也都有了很大提高。（3）戰(zhàn)略性人力資源管理階段。戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)是與戰(zhàn)略管理理論尤其是第四代、第五代戰(zhàn)略管理理論的興起密切相關(guān)的。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然比人事管理在管理的廣度和深度方面都有很大突破和深入，但比較而言仍與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不夠緊密，還沒(méi)有真正從戰(zhàn)略的角度重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略性作用。在這一階段，開(kāi)始出現(xiàn)“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿(mǎn)足自己職工（內(nèi)部用戶(hù)）發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。37.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展理論中各階段的特點(diǎn)。解析：（1）職業(yè)探索性階段。這一時(shí)期的職業(yè)生涯規(guī)劃特點(diǎn)是：個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時(shí)期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿(mǎn)足，則往往會(huì)跳槽。（2）立業(yè)與發(fā)展階段。這一階段的年齡一般在25~44歲之間。這一時(shí)期職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)是：個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)力也最大。一般來(lái)說(shuō)，處于這一階段的員工，都有自己的成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃，并會(huì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。（3）職業(yè)維持階段。這一時(shí)期的年齡一般在45~60歲之間。這一階段需要做的工作就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，雖然尚有出成果和發(fā)展的可能，但一般來(lái)說(shuō)對(duì)成就和發(fā)展的期望減弱，而希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時(shí)，他們也希望更新自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的知識(shí)或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時(shí)另謀其他出路。（4）職業(yè)衰退階段。這一時(shí)期的年齡一般指60歲以后的員工。處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿(mǎn)足身心的需求和即將到來(lái)的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛(ài)好。但也有些人準(zhǔn)備采取不同的方式重返職業(yè)社會(huì)，發(fā)揮余熱。38寶潔公司的招聘有一個(gè)著名的特點(diǎn)－－直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。公司認(rèn)為“應(yīng)屆畢業(yè)生像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩?！惫臼挚粗卮髮W(xué)生的綜合素質(zhì)和潛力，管理層認(rèn)為，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)不怕，經(jīng)驗(yàn)可以從實(shí)踐中摸索出來(lái).試問(wèn)：校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有哪些？校園招聘的不足之處有哪些？解析：優(yōu)點(diǎn)：（1）大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。（2）企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。（3）年輕的畢業(yè)生充滿(mǎn)活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。缺點(diǎn)：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。（2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺。（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。E提示：如果下載到Word格式有問(wèn)題，請(qǐng)直接復(fù)制問(wèn)卷內(nèi)容再粘貼到Word。（如果點(diǎn)擊打印無(wú)效，請(qǐng)使用IE菜單欄“文件”下的打印命令）11466《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》刷題-DAY5[復(fù)制]您的姓名：[填空題]*_________________________________一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題l分，共20分）1.按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（）。[單選題]*A.橢圓形B.正三角形√C.倒三角形D.正方形解析：能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角形的。2.（）是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生累積效果，對(duì)于那些缺乏資源或沒(méi)有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，忽視他們成績(jī)和需求。[單選題]*A.馬太效應(yīng)√B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.偏見(jiàn)效應(yīng)解析：馬太效應(yīng)是由科學(xué)史學(xué)者羅伯特?莫頓在1973年首先提出。它源于《新約?馬太福音》第25章中的名句:“因?yàn)榉灿械?，還要加給他，叫他多余。沒(méi)有的，連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)”，所以稱(chēng)為馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生累積效果;而對(duì)于那些缺乏資源或沒(méi)有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，拒不給予資源和榮譽(yù)，忽視他們的成績(jī)和需求。3.通用性人力資本投資又稱(chēng)（）。[單選題]*A.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)B.一般培訓(xùn)C.普通培訓(xùn)√D.大眾培訓(xùn)解析：通用性人力資本一般指企業(yè)對(duì)于員工在廣泛的應(yīng)用和活動(dòng)中具有價(jià)值的那些能力和素質(zhì)的方面進(jìn)行投資。這種能力和素質(zhì)不專(zhuān)用于某項(xiàng)任務(wù)或企業(yè)，在企業(yè)之間轉(zhuǎn)移的成本較低，也稱(chēng)為普通培訓(xùn)。4.（）是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。[單選題]*A.低成本戰(zhàn)略B.B.差異化戰(zhàn)略C.快速發(fā)展戰(zhàn)略D.專(zhuān)一化戰(zhàn)略√解析：專(zhuān)一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。5.通常來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略短期規(guī)劃是指時(shí)間跨度在（）的規(guī)劃。[單選題]*B.1個(gè)月至3個(gè)月B.2B.3個(gè)月至6個(gè)月C.1年至3年D.1年左右√解析：短期規(guī)劃是指時(shí)間跨度在1年左右的規(guī)劃。6.（）是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識(shí)。[單選題]*A.無(wú)邊界組織B.虛擬組織√C.網(wǎng)絡(luò)組織D.機(jī)械組織解析：虛擬組織是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識(shí)。7.招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（）。[單選題]*A.全國(guó)或世界范圍√B.跨地區(qū)C.招聘單位所在地D.高校解析：一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是，在全國(guó)乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌凇?.因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（）。[單選題]*A.安置成本B.重置成本√C.機(jī)會(huì)成本D.離職成本解析：重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，其中包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。9.對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（）。[單選題]*A.主管人員B.同事C.企業(yè)D.員工本身√解析：對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。只有員工知道自己真正要從職業(yè)中得到什么，并且這些愿望顯然是因人而異的。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)關(guān)系到員工的切身利益，必須由員工親自來(lái)做。10.員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種狀態(tài)屬于（）。[單選題]*A.玻璃天花板√B.職業(yè)準(zhǔn)備階段C.職業(yè)發(fā)展階段D.職業(yè)衰退階段解析：“玻璃天花板”效應(yīng)也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。11.企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度來(lái)考慮問(wèn)題。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的（）。[單選題]*A.戰(zhàn)略原則B.