勝任素質(zhì)模型

第三章

勝任素質(zhì)模型

1整理課件【本章提要】通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，我們將會(huì)對(duì)勝任素質(zhì)及勝任素質(zhì)模型的概念、分類進(jìn)行介紹。對(duì)勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建原理、流程與方法進(jìn)行系統(tǒng)介紹。掌握關(guān)鍵事件訪談法〔CIT〕的根本技巧。并了解勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用。2整理課件學(xué)習(xí)目標(biāo)本章的兩個(gè)關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)/勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型概述什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素？勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的分類，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的意義。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建構(gòu)建原理；構(gòu)建流程；關(guān)鍵事件訪談法〔CIT〕的含義，CIT與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談法的比較，CIT的優(yōu)缺點(diǎn)〔重點(diǎn)〕，實(shí)施步驟；主題分析的含義、步驟。勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用潛能評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與實(shí)施；勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的招聘甄選與基于素質(zhì)的招聘甄選的比較。3整理課件第一節(jié)勝任素質(zhì)模型概述一、勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的根本概念著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克利蘭David

McClelland率先提出勝任素質(zhì)的概念。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為根底選拔外交官的效果不理想。許多外表上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。于是，麥克利蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。20世紀(jì)中后期，麥克利蘭的研究成果——?jiǎng)偃翁卣鞣治龇?，即?duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)地研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具。4整理課件〔一〕根本概念勝任素質(zhì)，又稱勝任特征，是指某些特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)和技能等能夠測(cè)量并可以把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的任何個(gè)體特征。勝任素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和。勝任素質(zhì)模型反映了在既定工作中影響個(gè)體成功的重要的知識(shí)、技能和行為。5整理課件〔二〕構(gòu)成要素勝任素質(zhì)是一個(gè)人潛在的素質(zhì)，隱含著表現(xiàn)力或思考力，它是與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為。它包括六個(gè)方面的內(nèi)容：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)〔麥克利蘭〕。強(qiáng)調(diào)表象高績(jī)效和內(nèi)在資質(zhì)之間的緊密聯(lián)系。6整理課件我們有沒(méi)有聘用或提拔過(guò)一些表現(xiàn)與他們給我們的印象完全不一致的人?7整理課件我們有沒(méi)有聘用或提拔過(guò)一些表現(xiàn)大大超出我們的期望的人?8整理課件Here’swhatyouget!當(dāng)我們聘用或提拔的時(shí)候，我們所看到的是…9整理課件而我們真正得到的是這些!當(dāng)我們聘用或提拔的時(shí)候，我們所看到的是…10整理課件勝任素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我認(rèn)知，如自信個(gè)性、品質(zhì)，如靈活性內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)，如成就導(dǎo)向知識(shí)技能Nevertrytoteachapigtosing;you'llfrustrateyourselfandannoythepig.你也許能教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)11整理課件知識(shí)技能價(jià)值觀/態(tài)度/社會(huì)角色自我認(rèn)知個(gè)性/品質(zhì)動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山水下的局部是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的局部是表象局部，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。

可觀察到的行為(素質(zhì))很難測(cè)量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動(dòng)機(jī)小王覺(jué)得與別人交流能收獲快樂(lè)個(gè)性/品質(zhì)小王性格外向社會(huì)角色小王是業(yè)務(wù)員，他盡量使自己符合角色要求自我認(rèn)知小王很自信、相信對(duì)方喜歡與自己交流舉例:知識(shí)社會(huì)角色品質(zhì)動(dòng)機(jī)自我認(rèn)知技能難于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)開(kāi)展的難易勝任素質(zhì)冰山模型例：靈活性例：成就導(dǎo)向例：自信例：客戶滿意12整理課件知識(shí)技能社會(huì)角色自我認(rèn)知品質(zhì)動(dòng)機(jī)一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、命令我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī)內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員可見(jiàn)的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)深藏的勝任素質(zhì)的冰山模型：例如13整理課件二、勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的分類〔一〕勝任素質(zhì)的分類按運(yùn)用情境的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征；按主體的不同,勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征；按內(nèi)涵的大小,勝任特征可分為六種類型,即元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征；按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,勝任特征可分為鑒別性勝任特征和根底性勝任特征。14整理課件〔二〕勝任特征模型的分類根據(jù)用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有多種不同的分類方法：按結(jié)構(gòu)形式的不同,勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。按建立思路的不同,勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。15整理課件三、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的意義對(duì)崗位分析的意義——強(qiáng)調(diào)把“員工-崗位-組織〞匹配作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種關(guān)鍵途徑。對(duì)招聘與選拔的意義——核心理念：適宜的人，在適宜的時(shí)間，放在適宜的位置。對(duì)人員培訓(xùn)的意義——整體性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、科學(xué)性。使員工培訓(xùn)與組織績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)度。對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)展的意義——員工勝任素質(zhì)的開(kāi)展也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的開(kāi)展。對(duì)績(jī)效管理的意義——不僅限于員工個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，還強(qiáng)調(diào)組織中團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。16整理課件第二節(jié)勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建原理勝任素質(zhì)模型的核心是要區(qū)分一般績(jī)效任職者與優(yōu)秀績(jī)效任職者在能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)與自我認(rèn)知等方面的差異。要系統(tǒng)考慮四大要素：企業(yè)本身的性質(zhì)和行業(yè)屬性企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化職位本身的工作職責(zé)職位上優(yōu)秀任職者共性素質(zhì)17整理課件二、建立勝任素質(zhì)模型的流程勝任素質(zhì)模型建立的一般流程：1、素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)2、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)3、素質(zhì)模型的應(yīng)用選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)，信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)項(xiàng)目建立素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)核心人才管理繼任者計(jì)劃并購(gòu)中的HRM18整理課件三、關(guān)鍵事件訪談法的操作要點(diǎn)與方法〔一〕關(guān)鍵事件訪談法的含義關(guān)鍵事件訪談法(CriticalIncidentTechnique,CIT)是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭開(kāi)發(fā),通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談,獲取與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。CIT與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談法的比較：傳統(tǒng)意義上的訪談CIT基于工作分析的訪談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪談?wù)咦晕艺J(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無(wú)法解釋誰(shuí)能把工作做好。注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。19整理課件〔二〕關(guān)鍵事件訪談法〔CIT〕的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：第一，CIT觀察識(shí)別員工素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。第二，CIT方法不僅描述了當(dāng)事人行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。第三，CIT對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)與獲得高績(jī)效具有指引作用。第四，CIT方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件的全景，這些都可以開(kāi)展成為企業(yè)實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。20整理課件缺點(diǎn)：第一，從時(shí)間與費(fèi)用投入上,都是一筆不小的本錢(qián)。第二，CIT訪談人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)一名合格的CIT訪談人員需要大量的前提投入。第三，CIT方法通常集中于具有決定性意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與行為特征。第四，時(shí)間、本錢(qián)及必要的專家支持，使CIT方法無(wú)法大規(guī)模地進(jìn)行，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開(kāi)。〔二〕關(guān)鍵事件訪談法〔CIT〕的優(yōu)缺點(diǎn)21整理課件〔三〕實(shí)施關(guān)鍵事件法的步驟至此，開(kāi)掘任職者素質(zhì)的核心步驟就完成了，這一步驟的成敗是決定勝任素質(zhì)模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。應(yīng)關(guān)注問(wèn)題與經(jīng)驗(yàn)的不斷總結(jié)，從而保證該環(huán)節(jié)能夠契合企業(yè)的實(shí)際需要與具體參與人員的實(shí)際能力和水平，并做到及時(shí)糾偏。22整理課件四、主題分析與勝任素質(zhì)模型的建立〔一〕主題分析一是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義分級(jí),提煉CIT訪談中的素質(zhì)信息,對(duì)其進(jìn)行編碼與歸類整理的過(guò)程；二是在通用素質(zhì)詞典之外,對(duì)CIT過(guò)程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過(guò)程?！捕持黝}分析的步驟23整理課件〔三〕素質(zhì)模型的描述形式根據(jù)素質(zhì)詞典的框架結(jié)構(gòu)描述

由定義+編碼+級(jí)別+事例/行為的方式表示按照工作任務(wù)與職責(zé)劃分描述Eg：管理者的素質(zhì)描述按照自我管理與管理他人來(lái)劃分：

自我管理：成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、歸納思維等；

管理他人：影響力、培養(yǎng)人才、人際理解力等。按工作流程劃分描述

Eg：市場(chǎng)調(diào)研員的工作流程通常為：選擇各種渠道獲取信息—從市場(chǎng)銷售部門(mén)獲取數(shù)據(jù)與一手資料—對(duì)資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)論。24整理課件國(guó)內(nèi)某知名企業(yè)管理干部的勝任素質(zhì)模型追求卓越持續(xù)成長(zhǎng)有效掌控基本素質(zhì)追求卓越結(jié)果導(dǎo)向〔4級(jí)〕適應(yīng)調(diào)整〔3級(jí)〕監(jiān)控能力〔3級(jí)〕有效掌控團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)〔4級(jí)〕影響能力〔4級(jí)〕結(jié)交能力〔3級(jí)〕組織理解〔1級(jí)〕持續(xù)成長(zhǎng)歸納思維〔2級(jí)〕把握未來(lái)〔3級(jí)〕人才培養(yǎng)〔3級(jí)〕建立創(chuàng)新組織〔2級(jí)〕戰(zhàn)略導(dǎo)向〔1級(jí)〕根本素質(zhì)組織文化認(rèn)同〔3級(jí)〕責(zé)任心〔3級(jí)〕學(xué)習(xí)領(lǐng)悟〔1級(jí)〕積極心態(tài)人際理解〔3級(jí)〕重諾言25整理課件某企業(yè)中層營(yíng)銷類勝任素質(zhì)模型26整理課件第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用一、潛能評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與實(shí)施〔一〕潛能評(píng)價(jià)的含義潛能評(píng)價(jià)是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具搜尋信息，通過(guò)測(cè)量與評(píng)價(jià)個(gè)人相關(guān)的行為取向與素質(zhì)特征，預(yù)測(cè)其未來(lái)業(yè)績(jī)的過(guò)程?！捕碀撃茉u(píng)價(jià)的實(shí)施步驟１．建立素質(zhì)模型２．開(kāi)發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法３．實(shí)施潛能評(píng)價(jià)27整理課件第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用〔三〕實(shí)施潛能評(píng)價(jià)的工具與方法通常包括評(píng)價(jià)中心技術(shù)(AssessmentCenter)、關(guān)鍵事件訪談(CIT)、工作樣本測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試、背景資料分析等,其中最常見(jiàn)并且最有效的是前兩種工具。〔四〕設(shè)計(jì)與實(shí)施 在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)的過(guò)程中，專業(yè)人員必須觀察被評(píng)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的聯(lián)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。28整理課件勝任素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理組織職責(zé)要求人員能力要求客戶滿意員工滿意使命與追求戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略核心價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程人力資源管理系統(tǒng)……培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才規(guī)劃素質(zhì)模型績(jī)效管理薪酬管理①企業(yè)要成為什么?②員工要成為什么?⑤從理念層面要求企業(yè)與員工怎么做?③企業(yè)應(yīng)該怎么做?④員工應(yīng)該怎么做?⑥⑦⑧⑨⑩29整理課件第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用二、勝任素質(zhì)模型在招聘甄選中的應(yīng)用〔一〕基于勝任素質(zhì)的甄選傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷基于素質(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于勝任素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化30整理課件第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用〔二〕基于勝任素質(zhì)的招聘甄選實(shí)際步驟１．確定招聘甄選需求２．界定所需的素質(zhì)要求３．選擇招聘渠道４．實(shí)施招聘甄選31整理課件第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用三、勝任素質(zhì)模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用〔一〕基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理的特點(diǎn)在完成了基于勝任素質(zhì)的招聘甄選工作之后，接下來(lái)顯而易見(jiàn)的工作就是如何引導(dǎo)、強(qiáng)化與利用員工的素質(zhì)，使之轉(zhuǎn)化為可測(cè)量，并且對(duì)企業(yè)有價(jià)值的績(jī)效。〔二〕基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理實(shí)施步驟１．制定戰(zhàn)略規(guī)劃２．制定經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與方案３．實(shí)施績(jī)效監(jiān)控４．績(jī)效考核５．運(yùn)用結(jié)果32整理課件第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用四、勝任素質(zhì)模型在薪酬管理中的應(yīng)用為企業(yè)關(guān)注員工未來(lái)開(kāi)展與潛在價(jià)值提供了最終的落腳點(diǎn)，從而使員工與各級(jí)管理者能夠?yàn)椴粩嗵岣攥F(xiàn)有知識(shí)與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力，也使整個(gè)基于勝任素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐產(chǎn)生價(jià)值真正落到實(shí)處。五、勝任素質(zhì)模型在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用〔一〕基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施步驟１．確認(rèn)素質(zhì)差距２．分析差