國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析-以中移鐵通有限公司葫蘆島分公司為例

引言國(guó)家控股企業(yè)，也可稱之為國(guó)營(yíng)性企業(yè)或是國(guó)營(yíng)事業(yè)單位。其主要含義的界定為中央政府或者地方政府能夠參與進(jìn)行投資或者出資控股的，根據(jù)相關(guān)的法律條文登記注冊(cè)的公有制性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)集團(tuán)。我國(guó)社會(huì)主義公有制為基礎(chǔ)的基本國(guó)情決定著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的基本任務(wù)應(yīng)該是服務(wù)于全民和全社會(huì)。由此可見(jiàn)，促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展是關(guān)系到人民生活水平提高和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。國(guó)內(nèi)電信行業(yè)的新格局將使電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更為激烈。公司的網(wǎng)絡(luò)搭建工作也隨著上級(jí)公司的發(fā)展在變化著，這對(duì)公司的市場(chǎng)保有量和收入增長(zhǎng)帶來(lái)巨大壓力。我們國(guó)家通信行業(yè)是在不斷地優(yōu)化當(dāng)中，但是也面臨著較多的風(fēng)險(xiǎn)。因此需要不斷地培養(yǎng)專業(yè)型的人才，為企業(yè)的人才隊(duì)伍注入新鮮活力。企業(yè)為了擴(kuò)大人才隊(duì)伍，就需要對(duì)培訓(xùn)的體制進(jìn)行創(chuàng)新和改革。現(xiàn)階段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，其中培訓(xùn)問(wèn)題最影響企業(yè)發(fā)展。隨著知識(shí)進(jìn)步，人們?cè)絹?lái)越重視培訓(xùn)工作。意識(shí)到好的培訓(xùn)不僅能促進(jìn)員工自身完善，還能夠幫助企業(yè)降低人才流失。和跨國(guó)企業(yè)對(duì)比，我國(guó)對(duì)于人才的培養(yǎng)重視不足，忽略了人才的儲(chǔ)備工作。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)對(duì)于人才培養(yǎng)的積極作用[2]。即便如此，我國(guó)大部分企業(yè)整體上對(duì)于員工的培訓(xùn)投入還不足，基本還處于一個(gè)比較淺薄的階段。從培訓(xùn)意識(shí)的建立到培訓(xùn)策略和方法，再到培訓(xùn)環(huán)節(jié)的實(shí)施，以及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等等都需進(jìn)一步的規(guī)范和增強(qiáng)。對(duì)于中移鐵通有限公司葫蘆島分公司的培訓(xùn)，主要是根據(jù)上級(jí)公司的發(fā)展，本公司的發(fā)展戰(zhàn)略也在隨之變化。但隨著移動(dòng)通信在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)內(nèi)的技術(shù)升級(jí)與市場(chǎng)拓展兩方面競(jìng)爭(zhēng)加劇，根據(jù)目前原有的引入培訓(xùn)課程、重視基礎(chǔ)培訓(xùn)等培訓(xùn)模式顯現(xiàn)出越來(lái)越不適應(yīng)公司發(fā)展的需要，培訓(xùn)工作逐漸流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象日漸突顯，公司花費(fèi)眾多人力、物力的培訓(xùn)工作已不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。面對(duì)這些問(wèn)題，如果不改變目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，讓培訓(xùn)工作緊密?chē)@本公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)開(kāi)展，就不能推動(dòng)公司在新形勢(shì)、新環(huán)境下的發(fā)展[3]。由于員工培訓(xùn)涉及的范圍較為廣泛，為了做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，本論文將通過(guò)廣泛收集資料、深入學(xué)習(xí)理論、展開(kāi)調(diào)研等方式開(kāi)展。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司是一家國(guó)有企業(yè)下的子公司，也是國(guó)有企業(yè)中的一份子，財(cái)政方面有國(guó)家支持。與其他網(wǎng)絡(luò)搭建的承運(yùn)商相比，具備良好的資源優(yōu)勢(shì)。這種傳統(tǒng)的資源優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)中從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工都缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的重視，從理念上對(duì)于培訓(xùn)的基本認(rèn)識(shí)不到位，因此導(dǎo)致了中移鐵通有限公司葫蘆島分公司出現(xiàn)了有關(guān)于培訓(xùn)方面的問(wèn)題。這種理念上的錯(cuò)誤導(dǎo)致了絕大多數(shù)管理層級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者以及一線基層員工，尤其是資深員工，他們無(wú)法迅速接受新的知識(shí)，這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中大量存在[4]。葫蘆島分公司盡管有培訓(xùn)的開(kāi)展，但是，只是簡(jiǎn)單的針對(duì)規(guī)章制度、新員工入職方面的培訓(xùn)，沒(méi)有做好科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，不了解員工需要哪些方面的培訓(xùn)。因此，在未來(lái)的培訓(xùn)中，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并將培訓(xùn)需求分析的結(jié)果合理化的運(yùn)用到企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)中去。沒(méi)有合理化的培訓(xùn)需求分析，員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性就不高。在企業(yè)的培訓(xùn)中也要做到對(duì)于培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行合理化的應(yīng)用，以及相關(guān)的培訓(xùn)評(píng)估的工作。在未來(lái)的培訓(xùn)工作中，要注重培訓(xùn)的整體流程，完善企業(yè)培訓(xùn)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)能夠更加提升對(duì)于培訓(xùn)的重視程度。相關(guān)理論相關(guān)概念國(guó)有企業(yè)，由國(guó)家對(duì)其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是中國(guó)特色社會(huì)主義的支柱。相關(guān)理論學(xué)習(xí)型組織1990年，彼得?圣吉提出了“學(xué)習(xí)型組織”理論。作者將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)作為該模型的基礎(chǔ)，同時(shí)又在該基礎(chǔ)上注入了新型管理技術(shù)，學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉因此誕生。該理論強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力是組織必須具備的能力之一，進(jìn)一步發(fā)展了培訓(xùn)理念。在企業(yè)中，要通過(guò)優(yōu)化組織的管理架構(gòu)，成員間所具備的共同發(fā)展期望能夠跟個(gè)人和集體的目標(biāo)趨同，形成企業(yè)共同學(xué)習(xí)、溝通和交流的良好氛圍，掌握最新的信息，將信息轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的一起發(fā)展[5]?？率纤募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由著名學(xué)者唐納德?L?柯克帕特里克教授于1959年提出?？率纤募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，第一層：反應(yīng)評(píng)估，在培訓(xùn)后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行調(diào)查，對(duì)于培訓(xùn)是否滿意，存在哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題；第二層：學(xué)習(xí)評(píng)估，通過(guò)學(xué)習(xí)了解培訓(xùn)；第三層：行為評(píng)估，觀察學(xué)員們?cè)趯?shí)際工作環(huán)境中的技能應(yīng)用程度；第四層：成果評(píng)估，通過(guò)計(jì)算把培訓(xùn)產(chǎn)出效益量化。需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出需求層次理論，人的需求在這里被分為了5個(gè)層次，依次是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，五種需求都是由下往上層層遞進(jìn)的，當(dāng)下一級(jí)需要被滿足之后，上一級(jí)需要才會(huì)成為行動(dòng)的動(dòng)力[6]。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工重視不足，導(dǎo)致企業(yè)忽略了人力資源的一部分概念，比如說(shuō)培訓(xùn)。尤其是在國(guó)有企業(yè)中，雖然企業(yè)有著良好的資金支持和資源優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)方面不是很重視。但是，隨著近些年的研究發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)逐步開(kāi)始對(duì)培訓(xùn)加強(qiáng)重視，雖然相對(duì)于國(guó)際上的大企業(yè)還是有一定的差距[7]。國(guó)企人力資本流失，不能滿足員工發(fā)展我國(guó)國(guó)有企業(yè)無(wú)法滿足員工的自身需求造成了一定的人才流失。在吸引人才方面，國(guó)有企業(yè)有著天然的資源優(yōu)勢(shì)、安穩(wěn)的工作環(huán)境。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，跨國(guó)企業(yè)越來(lái)越多，國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”已經(jīng)不能很好地吸引和保留員工。在利潤(rùn)收益較大的國(guó)有企業(yè)，尤其是部分壟斷行業(yè)能夠依靠自身?xiàng)l件留住人才。但是，對(duì)于利潤(rùn)收益較低的國(guó)有企業(yè)，人才的流失問(wèn)題十分嚴(yán)重。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面的，由于自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)不成一致，使得員工無(wú)法滿足自身的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)冗員嚴(yán)重，人才短缺國(guó)有企業(yè)的冗員嚴(yán)重且人才短缺。目前，在國(guó)有企業(yè)中，“鐵飯碗”現(xiàn)象依然存在，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上仍然十分缺少優(yōu)秀的人才，并且這些重要的崗位人員補(bǔ)充不足，目前無(wú)法滿足現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的需求。在國(guó)有企業(yè)中，管理人員的各方面水平應(yīng)該有待提高，從實(shí)戰(zhàn)與理論，兩方面抓起。否則，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，在一定程度上會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)投資不足隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性。在員工培訓(xùn)方面增加了更大的投入，但是在實(shí)際的培訓(xùn)當(dāng)中，投資明顯不足。目前來(lái)看，受貿(mào)易戰(zhàn)影響，企業(yè)收益低，公司運(yùn)營(yíng)成本緊縮，從而降低了人力資本的投入。甚至部分國(guó)有企業(yè)為了降低運(yùn)營(yíng)成本，將培訓(xùn)費(fèi)用降低至人均不足10元。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司概況公司概況中移鐵通有限公司葫蘆島分公司于2015年12月22日在葫蘆島市工商行政管理局注冊(cè)成立。在公司發(fā)展壯大的這幾年里，我們始終為客戶提供好的產(chǎn)品、技術(shù)支持和健全的售后服務(wù)，我公司主要經(jīng)營(yíng)通信技術(shù)、信息系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)軟硬件的技術(shù)開(kāi)發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、服務(wù)；建筑工程項(xiàng)目管理；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)服務(wù)；通訊設(shè)備、儀器儀表租賃及銷(xiāo)售；電信業(yè)務(wù)代理；經(jīng)營(yíng)電信業(yè)務(wù)；通訊設(shè)備維修、技術(shù)檢測(cè)[8]。組織架構(gòu)如圖2-1為企業(yè)的組織架構(gòu)圖，從圖中可以看出其結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。圖3-1企業(yè)組織架構(gòu)圖公司內(nèi)部人力資源狀況如圖3-2公司現(xiàn)有員工557人，其中管理人員106人，占19%；文職人員104人，占19%；普通工人（包含技術(shù)人員）共347人，占62%。圖3-2人員結(jié)構(gòu)圖目前公司人員的年齡結(jié)構(gòu)大部分是80后為主體，其次是90后和70后，60后較少，可以看出當(dāng)前企業(yè)中80后是企業(yè)當(dāng)中的主體。公司培訓(xùn)存在的問(wèn)題培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)對(duì)于重視經(jīng)濟(jì)效益的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)不可以立刻看見(jiàn)效果，給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但是，培訓(xùn)的花費(fèi)是可以看清的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)縮減企業(yè)培訓(xùn)的成本，將成本費(fèi)用降低，能省就省。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)是讓員工得到進(jìn)修的過(guò)程，使得員工掌握技術(shù)，學(xué)到知識(shí)，增長(zhǎng)才干的過(guò)程。由于目前通訊市場(chǎng)的發(fā)展，各個(gè)運(yùn)營(yíng)商紛紛推出多種多樣的產(chǎn)品，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，公司的效益不好的時(shí)候，首先想到的就是降低培訓(xùn)的成本[9]。通過(guò)對(duì)于公司內(nèi)部管理層的訪談，得出：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)中所有的員工都有效。培訓(xùn)對(duì)于好學(xué)的員工有用，對(duì)于不好學(xué)的人只是浪費(fèi)時(shí)間。培訓(xùn)對(duì)于有思想有認(rèn)識(shí)的管理者是有效的管理手段，而對(duì)于日常經(jīng)營(yíng)的管理工作人員是一種負(fù)擔(dān)。員工的培訓(xùn)積極性不高企業(yè)的員工對(duì)于培訓(xùn)積極性不高。因?yàn)槟壳皝?lái)看，企業(yè)得到的培訓(xùn)結(jié)果和反饋不夠全面，很難進(jìn)行評(píng)估。一方面，國(guó)有企業(yè)的工作是一個(gè)“鐵飯碗”，培訓(xùn)結(jié)果等方面的內(nèi)容并沒(méi)有和企業(yè)的相關(guān)績(jī)效、薪酬方面進(jìn)行緊密結(jié)合。因此，員工普遍性的認(rèn)為培訓(xùn)和企業(yè)以及自身的聯(lián)系不大，造成了積極性不高。由于公司的培訓(xùn)大多是內(nèi)部培訓(xùn)，從負(fù)責(zé)人員的角度，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，忽略培訓(xùn)的重要性。因此，安排培訓(xùn)的人員也不是很重視相關(guān)的企業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程中的積極性不高。這個(gè)原因使得被培訓(xùn)的人員也覺(jué)得培訓(xùn)僅僅是一件應(yīng)付上級(jí)的事情，不是重要的工作。這就導(dǎo)致了整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，從培訓(xùn)師到被培訓(xùn)人員，整體上對(duì)于培訓(xùn)的重視程度不夠，積極性不高。缺乏針對(duì)性培訓(xùn)企業(yè)目前會(huì)招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的小白來(lái)說(shuō)，大部分都需要完成一個(gè)蛻變，從“學(xué)生”變?yōu)椤奥殘?chǎng)人”。因此，在企業(yè)管理當(dāng)中，新員工的入職培訓(xùn)是必不可少的。但是，企業(yè)中的新員工入職培訓(xùn)大部分是“老帶新”的形式，這種形式可以使得新進(jìn)員工更好的了解企業(yè)具體工作形式；還有的新員工是通過(guò)“關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)當(dāng)中，因此，他其實(shí)并不適合這個(gè)崗位，不能做到能崗匹配，很難做到針對(duì)性的培訓(xùn)。還有一些其他的培訓(xùn)，并不是適用于所有員工，比如說(shuō)，辦公技能方面的培訓(xùn)，就不需要銷(xiāo)售人員進(jìn)行學(xué)習(xí)了解。在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中，培訓(xùn)只是停留在表面，沒(méi)有具體的劃分出針對(duì)性的受訓(xùn)人員，所有員工共同培訓(xùn)，就不能很好地完成各自的培訓(xùn)目標(biāo)。也沒(méi)有辦法和企業(yè)的其他人力資源模塊進(jìn)行很好地銜接[10]。而且對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容，并不是員工所需要的培訓(xùn)，通過(guò)進(jìn)行訪談溝通和問(wèn)卷調(diào)查，如圖3-3所示。圖3-3培訓(xùn)是否有針對(duì)性從調(diào)查中了解到，企業(yè)員工想要的培訓(xùn)并不是存在于表面的規(guī)章制度培訓(xùn)，而是具有專業(yè)針對(duì)性的。所以員工對(duì)于當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)不理解，認(rèn)為針對(duì)不同的層級(jí)，進(jìn)行的培訓(xùn)課程也是不同的。培訓(xùn)師資力量較為薄弱雖然目前公司有一些培訓(xùn)的硬件設(shè)施較為完善，但在培訓(xùn)的師資力量方面存在著一定的問(wèn)題[11]。選取的培訓(xùn)師大部分是公司的內(nèi)部員工，缺乏專業(yè)性，很難針對(duì)公司的發(fā)展以及員工的專業(yè)性需求去制定培訓(xùn)課程，只是單純的進(jìn)行理論講授。而外聘的培訓(xùn)師，也不能很好的針對(duì)公司的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)。雖然外聘培訓(xùn)師教學(xué)技巧熟練。但是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展、工作流程等不了解，很難做到企業(yè)針對(duì)性的培訓(xùn)。因此，最好的是培養(yǎng)專門(mén)的內(nèi)部培訓(xùn)師，既了解公司內(nèi)部狀況，又了解相關(guān)教學(xué)技巧、理論等。培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)不完善出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題主要是因?yàn)樵u(píng)估過(guò)于繁瑣，且在評(píng)估的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)可變因素，由于培訓(xùn)具有時(shí)效性，有的培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)后的一段時(shí)間里得以體現(xiàn)的；還有的培訓(xùn)則是因?yàn)榕嘤?xùn)指標(biāo)難以量化，當(dāng)沒(méi)有進(jìn)行具體指標(biāo)分析時(shí)短期內(nèi)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。而且公司認(rèn)為，培訓(xùn)的評(píng)估意義不大，評(píng)估可有可無(wú)[12]。由于公司的實(shí)際考評(píng)機(jī)制缺乏實(shí)用性，很難保障培訓(xùn)后績(jī)效考評(píng)的全面性、公平性以及公開(kāi)性，嚴(yán)重導(dǎo)致了員工的積極性不高。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)缺乏效果評(píng)估工作時(shí)，將無(wú)法做到對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)完成度的檢驗(yàn)工作，也不能對(duì)以后培訓(xùn)的進(jìn)行提供幫助和參考。通過(guò)前期對(duì)于公司的員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的走訪調(diào)查，如圖3-3可得出盡管企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，但是員工對(duì)于培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的認(rèn)識(shí)和了解。企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估做的不到位，使得員工對(duì)于培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于工作的幫助不大，甚至沒(méi)有幫助[13]。圖3-4員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工工作是否有幫助導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)問(wèn)題的原因國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)觀念影響受?chē)?guó)企傳統(tǒng)意識(shí)影響國(guó)有企業(yè)，這是一個(gè)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制緊密相連的企業(yè)類型。從開(kāi)始出現(xiàn)以來(lái)，就帶給大家一種“鐵飯碗”的概念。國(guó)有企業(yè)的員工也會(huì)存在著一種“國(guó)有企業(yè)有著國(guó)家的保障，飯碗不會(huì)丟”的想法。因此，在國(guó)有企業(yè)工作中就會(huì)缺乏發(fā)展欲望，意識(shí)不到員工的自我發(fā)展的重要性。很少有員工有很明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)自我的職業(yè)生涯規(guī)劃，有明確的、想要提升自己的需要。國(guó)有企業(yè)中很少有外企中的“優(yōu)勝劣汰”，因此，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只要進(jìn)入了國(guó)企就不要再努力拼搏。員工認(rèn)為即使參加了培訓(xùn)，提升了自己，但是在個(gè)人的崗位、薪酬、績(jī)效等方面也沒(méi)有變化，因此對(duì)于培訓(xùn)的重視也不是很高[14]。國(guó)有企業(yè)中員工的流動(dòng)性不高，員工長(zhǎng)期處于一種相對(duì)較為輕松的環(huán)境中工作，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，也不存在壓力，很難使員工去滿足自我的需要，去提升自我，努力地去學(xué)習(xí)知識(shí)，因此對(duì)于培訓(xùn)的積極性也不高[15]。依仗自身業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)國(guó)有企業(yè)都有一些壟斷的資源，以中移鐵通有限公司葫蘆島分公司為例，移動(dòng)通信行業(yè)屬于壟斷的，完全由國(guó)家管控。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視這種資源優(yōu)勢(shì)，而忽略了培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)中員工的重要性，忽略了人才優(yōu)勢(shì)在新世紀(jì)的重要作用。企業(yè)在制定培訓(xùn)的計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有將員工的個(gè)人需求和企業(yè)的相關(guān)決策進(jìn)行交接，導(dǎo)致員工培訓(xùn)在企業(yè)中的地位也無(wú)法改變。因此，國(guó)有企業(yè)中的員工培訓(xùn)很難很好地進(jìn)行下去。企業(yè)的培訓(xùn)是偏向企業(yè)型的，偏向企業(yè)便無(wú)法和員工的個(gè)人需求很好的結(jié)合，這樣很難調(diào)動(dòng)起員工對(duì)于培訓(xùn)的熱情，就算開(kāi)展了培訓(xùn)，也是對(duì)企業(yè)沒(méi)有用處的，反而還耗費(fèi)了企業(yè)的人力物力，更有可能會(huì)導(dǎo)致人才流失[16]。企業(yè)關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)效益由于國(guó)有企業(yè)的特性，國(guó)有企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)主要是通過(guò)完成上級(jí)的命令進(jìn)行工作安排的，因此，國(guó)有企業(yè)中創(chuàng)新的成分較少，追求眼前的利益，忽略了通過(guò)人才培訓(xùn)可以帶來(lái)的中長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益。例如，在一部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)都是將人力成本投入到一些生產(chǎn)活動(dòng)中，重視企業(yè)的一些硬件設(shè)施，忽略了人力以及軟件設(shè)施建設(shè)。在中移鐵通有限公司葫蘆島分公司中，培訓(xùn)無(wú)法直接看到經(jīng)濟(jì)效益，所以公司領(lǐng)導(dǎo)更愿意將資金投入到網(wǎng)絡(luò)設(shè)備以及硬件設(shè)備中，這樣在公司中培訓(xùn)投入更少，使得企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)重視程度更低，更加忽視了培訓(xùn)可以帶來(lái)的長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益。越來(lái)越覺(jué)得培訓(xùn)是無(wú)法提升公司在整個(gè)葫蘆島市的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，公司應(yīng)該轉(zhuǎn)變關(guān)于培訓(xùn)、人力資源結(jié)構(gòu)等方面的現(xiàn)狀[17]。缺少培訓(xùn)需求調(diào)研根據(jù)參考公司上一年的培訓(xùn)和績(jī)效考核等方面的內(nèi)容，可以看出，企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃并不是完全適配該崗位的。制定培訓(xùn)計(jì)劃一定要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求進(jìn)行相適配，從而進(jìn)行下一步的細(xì)化分類培訓(xùn)，不能只培訓(xùn)簡(jiǎn)單地、表面的內(nèi)容，需要按照不同部門(mén)的職能進(jìn)行分類，并且對(duì)于同一部分的培訓(xùn)進(jìn)行不同層次的分類，使培訓(xùn)的內(nèi)容，適應(yīng)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)以及員工[18]。比如表4-1所示，可以根據(jù)不同的人員分出不同的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同的等級(jí)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，充實(shí)員工的工作內(nèi)容。表4-1分層培訓(xùn)內(nèi)容表職位/專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容管理人員培訓(xùn)財(cái)務(wù)人力資源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略市場(chǎng)人員培訓(xùn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)客戶服務(wù)技術(shù)人員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程實(shí)施網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化基礎(chǔ)培訓(xùn)辦公實(shí)務(wù)人際關(guān)系培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用不合理在公司的培訓(xùn)中，培訓(xùn)的考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行合理化的應(yīng)用，沒(méi)有和績(jī)效體系方面相聯(lián)系，因此導(dǎo)致了員工的積極性較低，不愿意參加培訓(xùn)。通過(guò)將培訓(xùn)考核結(jié)果以及績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行聯(lián)系應(yīng)用，這樣可以發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效結(jié)果與預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)的差距，從而進(jìn)行改進(jìn)，并且總結(jié)出培訓(xùn)出現(xiàn)的問(wèn)題并進(jìn)行改善，進(jìn)而設(shè)計(jì)出針對(duì)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)該和員工的具體工作相聯(lián)系，通過(guò)培訓(xùn)考核的結(jié)果進(jìn)行分析培訓(xùn)的狀況，因此，培訓(xùn)考核的結(jié)果要應(yīng)用在實(shí)際的工作中，并有所反饋。只有通過(guò)培訓(xùn)考核結(jié)果的應(yīng)用才能進(jìn)行培訓(xùn)的改進(jìn)，找到適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)后評(píng)估不完善在培訓(xùn)中，培訓(xùn)的評(píng)估如果做到位的話，那么會(huì)使整個(gè)培訓(xùn)發(fā)展到最優(yōu)，效果達(dá)到最大化。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)的最終目的是通過(guò)培訓(xùn)提升員工的工作效率，將所學(xué)到的知識(shí)，應(yīng)用到實(shí)際的工作中去。培訓(xùn)后的評(píng)估有局限性，因?yàn)樵u(píng)估往往是內(nèi)部人員進(jìn)行的，可能會(huì)出現(xiàn)這些人員不愿花費(fèi)時(shí)間做培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的消極因素。而且，公司的評(píng)估工作大多是填表格等方式，沒(méi)有起到分析問(wèn)題及解決問(wèn)題的作用。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司的培訓(xùn)評(píng)估僅僅停留在柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型的前兩層面，并沒(méi)有做到完整的評(píng)估，只是有簡(jiǎn)單的學(xué)員評(píng)估調(diào)查表，詳見(jiàn)附錄1。由于中移鐵通有限公司葫蘆島分公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，造成普遍的現(xiàn)象是：在培訓(xùn)的課程中有所反應(yīng)，但是在實(shí)際的工作中，并沒(méi)有很好的應(yīng)用。且培訓(xùn)資料沒(méi)有得到很好的運(yùn)用，培訓(xùn)的組織人員并沒(méi)有對(duì)后續(xù)過(guò)程做到良好的把控，因此，原有的不規(guī)范的需要改正的一些習(xí)慣仍然存在，不能使工作效率得到顯著的提升。因此，公司的培訓(xùn)組織人員一定要對(duì)培訓(xùn)的后續(xù)加強(qiáng)把控力度，進(jìn)行跟蹤反饋，進(jìn)而調(diào)整培訓(xùn)方案，便于以后的培訓(xùn)實(shí)施[19]。這樣才會(huì)產(chǎn)生有價(jià)值的培訓(xùn)，以免浪費(fèi)培訓(xùn)的真正意義。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是最重要的一環(huán)，有研究表明：國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率約為15%，說(shuō)明了有85%的資源都被浪費(fèi)了，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種巨大的損失。企業(yè)當(dāng)中應(yīng)該需要加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的認(rèn)識(shí)，了解培訓(xùn)，明確培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化會(huì)帶來(lái)的好的因素，這些好的因素，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)在所在地區(qū)的市場(chǎng)占有能力。葫蘆島分公司缺少對(duì)于培訓(xùn)目標(biāo)的戰(zhàn)略支持，且公司內(nèi)部的員工對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高以及培訓(xùn)需求分析做的不到位的原因，導(dǎo)致了公司的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低。所以，目前公司的市場(chǎng)份額占比相較于上一年度有所下降[20]。促進(jìn)公司培訓(xùn)的改善建議樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念培訓(xùn)的核心理念是在培訓(xùn)體系中建立過(guò)程中的，也需要將公司的發(fā)展愿景和個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿其中。重點(diǎn)應(yīng)該考慮企業(yè)戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略愿景是企業(yè)發(fā)展的大方向，也是在企業(yè)文化中得以體現(xiàn)。而且企業(yè)的組織文化也會(huì)影響到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。在企業(yè)即將進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略，分析培訓(xùn)實(shí)施的可行性，并且取得領(lǐng)導(dǎo)的支持，才可以更好地使企業(yè)培訓(xùn)貫徹到實(shí)際中?，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的“鐵飯碗”的形象，使員工了解企業(yè)的真正發(fā)展空間，這樣企業(yè)可以更好地實(shí)現(xiàn)員工的自我需求，才會(huì)更好地保留員工[21]。企業(yè)需要給員工樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這樣才能使員工去積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)，這樣也會(huì)增加企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)員工的個(gè)人需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，自上而下的加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于培訓(xùn)的重視程度。要激發(fā)企業(yè)員工的積極進(jìn)取、向上的精神。這樣才能發(fā)現(xiàn)更適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，這樣可以在優(yōu)秀的員工的帶領(lǐng)下，推動(dòng)整個(gè)公司內(nèi)部的積極向上的進(jìn)取心。例如，華為公司的三優(yōu)先三鼓勵(lì)政策，建立職業(yè)雙通道，為專業(yè)的技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展打開(kāi)通道，同時(shí)提供相應(yīng)的培訓(xùn)，鼓勵(lì)其通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)修向國(guó)際化、職業(yè)化轉(zhuǎn)變。做好科學(xué)的培訓(xùn)需求分析為了提高培訓(xùn)的效果，應(yīng)該針對(duì)當(dāng)前的實(shí)際情況做出培訓(xùn)需求分析，不應(yīng)該延用上一年的培訓(xùn)需求計(jì)劃，我們應(yīng)該從三個(gè)方面出發(fā)即：組織需要、崗位需求、個(gè)人需求。應(yīng)該通過(guò)這三方面進(jìn)行分析企業(yè)培訓(xùn)的需求。忽略了任何一方面，都不會(huì)造成科學(xué)有效的培訓(xùn)，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。組織需要通過(guò)分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、資源等方面，通過(guò)采用合理的培訓(xùn)方法將這其中存在的問(wèn)題解決。組織的需要可以通過(guò)分析企業(yè)的目標(biāo)、資源和戰(zhàn)略方面進(jìn)行細(xì)致的劃分，并且結(jié)合公司當(dāng)前的人力資源狀況，確定培訓(xùn)需求。=1\*GB2⑴組織目標(biāo)在確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的時(shí)候，不能丟棄組織目標(biāo)。如果企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和組織目標(biāo)是相互沖突的，那么企業(yè)就要根據(jù)組織目標(biāo)，重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)。但是在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的目標(biāo)也是不一樣的，那么之前的培訓(xùn)目標(biāo)也就起不到作用，而此時(shí)就應(yīng)該重新制定培訓(xùn)目標(biāo)，去配合企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。=2\*GB2⑵組織資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)中的人力、物力等資源起著很大的作用。所以，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，充分了解內(nèi)部資源，才能安排接下來(lái)的培訓(xùn)工作。崗位需求崗位需求則需要根據(jù)不同的崗位職責(zé)為依據(jù)，通過(guò)分析不同的崗位職責(zé)并且和組織需求、個(gè)人需求方面相結(jié)合，找出該崗位與績(jī)效等方面相結(jié)合出現(xiàn)的問(wèn)題，這個(gè)就是培訓(xùn)中需要急需解決的。根據(jù)公司內(nèi)部不同的崗位職能可以得出不同的崗位需求，崗位需求分析就是對(duì)某一項(xiàng)工作進(jìn)行詳細(xì)的介紹，讓員工對(duì)工作的情況更加了解。主要內(nèi)容包含員工完成一項(xiàng)工作必須具備的知識(shí)、能力等方面。因此不同的崗位的分析是十分必要的，是不可缺少的。個(gè)人需求主要是根據(jù)個(gè)人的目前狀況和應(yīng)有的狀況之間的差距對(duì)比。個(gè)人的需求就是員工的績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度以及自我評(píng)價(jià)等方面是否符合公司的組織需要，滿足崗位需求?？梢酝ㄟ^(guò)績(jī)效來(lái)考核員工是否達(dá)到目標(biāo)，是否有可以改善的內(nèi)容。且分析的主要重點(diǎn)是員工的實(shí)際工作績(jī)效和工作能力。通過(guò)以上三個(gè)方面，提出培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)而完善培訓(xùn)的需求分析。既要從宏觀上根據(jù)發(fā)展的戰(zhàn)略把握企業(yè)的培訓(xùn)需求，也要針對(duì)實(shí)際崗位工作中遇到的問(wèn)題，需要結(jié)合考慮，必須要有針對(duì)性，所以根據(jù)不同的需求，開(kāi)設(shè)針對(duì)不同層次、不同工作崗位的員工的培訓(xùn)課程。由于不同職位的員工對(duì)于不同的培訓(xùn)需求所關(guān)注的點(diǎn)也存在差異，集體比較，如圖4-1所示。圖4-1高層、中層管理者以及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求分析中的關(guān)注點(diǎn)完善公司的培訓(xùn)評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)需要進(jìn)行一系列的培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估中重要的就是收集評(píng)估信息、分析評(píng)估信息。主要進(jìn)行收集的手段可以是訪談、問(wèn)卷調(diào)查、觀察等方式。培訓(xùn)跟蹤評(píng)估表（詳見(jiàn)附錄2）可以通過(guò)對(duì)于主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，通過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)的直觀評(píng)價(jià)進(jìn)行收集培訓(xùn)評(píng)估信息。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明確培訓(xùn)評(píng)估的目的：一是為了使經(jīng)理看見(jiàn)培訓(xùn)取得了哪些效果，還有哪些方面沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，以及下一次的改進(jìn)措施；二是讓經(jīng)理將培訓(xùn)效果展示出來(lái)，呈現(xiàn)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，畢竟有效果才能看出來(lái)培訓(xùn)的重要性。培訓(xùn)評(píng)估要根據(jù)柯氏四級(jí)評(píng)估模式進(jìn)行層層遞進(jìn)，從“學(xué)員—培訓(xùn)的組織者—受訓(xùn)者的單位—企業(yè)”這樣可以得到不同層面上的反饋，便于下一次的改進(jìn)。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，溝通有關(guān)的培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)一定要做到有效率和不存偏見(jiàn)。在葫蘆島分公司中，該企業(yè)的評(píng)估目前只做到了柯氏四級(jí)評(píng)估模式的前兩個(gè)層面，忽略了后兩個(gè)層面。因此，在未來(lái)的培訓(xùn)評(píng)估中要進(jìn)行完善整個(gè)的培訓(xùn)評(píng)估。要注重加強(qiáng)考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用，并且和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行及時(shí)溝通；加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)成果的評(píng)估，進(jìn)行企業(yè)層面上的經(jīng)濟(jì)效益分析。將柯氏四級(jí)評(píng)估模式進(jìn)行合理的運(yùn)用。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不會(huì)通過(guò)簡(jiǎn)單地溝通就可以完成的，因此，在培訓(xùn)中要重視培訓(xùn)評(píng)估起到的作用，在企業(yè)中建立一個(gè)科學(xué)化、系統(tǒng)化的評(píng)估系統(tǒng)是迫切需要。建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制培訓(xùn)成果能否順利轉(zhuǎn)化并且長(zhǎng)期保持轉(zhuǎn)化效果受多種因素影響。如：受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境等。主要分成個(gè)人轉(zhuǎn)化和組織轉(zhuǎn)化。個(gè)人轉(zhuǎn)化指的是培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個(gè)人的知識(shí)和觀念。就是培訓(xùn)所講的知識(shí)，通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為自身所明確的知識(shí)和觀念。員工積極性高的話，那么相應(yīng)的轉(zhuǎn)化率就會(huì)提升。因此，要提升員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性，這樣在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率方面也會(huì)很好地提升。組織轉(zhuǎn)化指的是講個(gè)人所學(xué)到的知識(shí)和觀念應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)等方面中，這樣可以提升企業(yè)業(yè)績(jī)。在成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)這個(gè)過(guò)程進(jìn)行很好地支持和激勵(lì)并且引導(dǎo)，提升員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)同。成果轉(zhuǎn)化較為復(fù)雜，因此，建立起良好的工作氛圍、上級(jí)和同事的支持、擁有執(zhí)行機(jī)會(huì)和技術(shù)支持等會(huì)加速培訓(xùn)轉(zhuǎn)化過(guò)程。例如，豐田汽車(chē)，在豐田內(nèi)部的宣傳墻上有很多培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化做的好的員工的照片，并且在相片下方標(biāo)清楚通過(guò)培訓(xùn)了什么課程學(xué)到了哪些內(nèi)容，明確因?yàn)槭裁词艿搅吮碚?。這一點(diǎn)是值得本公司進(jìn)行借鑒的。結(jié)論通過(guò)以上分析并在理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)了前輩們對(duì)于員工培訓(xùn)研究的理論成果，并且結(jié)合自己的4個(gè)多月來(lái)的實(shí)踐體會(huì)和老師的指導(dǎo)。員工培訓(xùn)從世界范圍來(lái)看是一個(gè)比較成熟的理論體系，站在我國(guó)企業(yè)的角度來(lái)看，對(duì)員工培訓(xùn)理論的應(yīng)用還處于起步階段，在企業(yè)員工培訓(xùn)基本理論的基礎(chǔ)上，具體分析了中移鐵通有限公司葫蘆島分公司的員工培訓(xùn)情況，并發(fā)現(xiàn)該公司員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題和出現(xiàn)問(wèn)題的原因，進(jìn)而給出了改善其員工培訓(xùn)問(wèn)題的建議。通過(guò)本文的研究，可以得出以下結(jié)論：?jiǎn)T工培訓(xùn)是當(dāng)今企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要方法。員工培訓(xùn)在企業(yè)的生存與發(fā)展，核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升方面發(fā)揮了不可替代的作用。只有通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備和軟實(shí)力，才能使企業(yè)更好的迎接挑戰(zhàn)。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司在開(kāi)展員工培訓(xùn)過(guò)程中還存在很多問(wèn)題。與發(fā)達(dá)的國(guó)家相比較來(lái)說(shuō)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在以前是比不過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家的，因此，在企業(yè)這方面的了解工作，就落后于發(fā)達(dá)國(guó)家，所以關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)等方面也落后。而企業(yè)培訓(xùn)較為落后這一方面也存在于其他類型的企業(yè)當(dāng)中。企業(yè)的員工培訓(xùn)工作需要進(jìn)一步改善，將建立員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)流程，把握好培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓(xùn)需求、培訓(xùn)評(píng)估等重要環(huán)節(jié)，對(duì)于重點(diǎn)把握的環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視、提高員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性是主要的目的。并且要對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)流程，進(jìn)行合理的梳理，要根據(jù)不同職位進(jìn)行分層分類的培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展和完善。最終，應(yīng)該建立起符合時(shí)代和企業(yè)發(fā)展的合理化、現(xiàn)代化的培訓(xùn)。

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