自考人力資源管理本科人員素質(zhì)測評理論與方法名詞解釋匯總

PAGE1效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。2投射技術測驗法：是一種用非結構任務作為刺激材料，通過對被測試者對有關材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。3非結構化面試：是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進行深入，徹底，多層次的了解。4評價中心：現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要形式和人事領域較為特別的一種測評方法。評價中心也是對各級管理人員適用的一種方法。5測評：即測量和評定，測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特征進行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性特征進行鑒定和判定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結合在一起，進行測量和評定。6思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。7工作生活質(zhì)量：組織中所有人員的參與感，工作滿意感，和精神壓力的狀況。8心里測驗：實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。9職務：重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。10心理素質(zhì)：人的認識過程，情感過程，意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。11數(shù)字反應能力：運用數(shù)學符號進行推理的能力。12職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位，職務，或職業(yè)的總稱。13氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度，強度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎上形成的穩(wěn)定的心理特征。14測評指標：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點。實質(zhì)上是用人準則的具體化。15結構化面試：依照預先確定的內(nèi)容，程序，分值結構進行面試。16素質(zhì)測評：對各類人員的德，能，勤，績，體等素質(zhì)，采用定性和定量相結合的方法進行測量與評定。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。17面試：運用范圍廣泛，收集信息量大，簡便且技巧性很強的素質(zhì)測評技術。18專家加權法：聘請與素質(zhì)測評有關的專家，要求他們各自獨立地對測評指標體系加權，然后按每個測評指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數(shù)。19情境測驗法：指由主試設計一種情境，通過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應來判斷其人格特征。名詞解釋效度：是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。投影法：是一種用非結構任務作為刺激材料，通過對被試者對有關材料的知覺和解釋來分析、測定其個性傾向的測評方法。非結構化面試：是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據(jù)被試者問答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。評價中心：是一種為組織判斷和預測哪些與組織的工作效績目標和相關聯(lián)的個體行為，以評測被試者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一系列標準化活動程序，是一種比較全面的測評方式和技術。測評：即測量和評定。思維能力：是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質(zhì)量：簡稱QWL，是指組織中所有人員的參與感、工作滿足感和精神壓力的狀況。心理測驗：是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。職務：即重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。心理素質(zhì)：是指人的認識過程、情感過程、意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。數(shù)字反應能力：即運用數(shù)學符號進行推理的能力。職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務或職業(yè)的總稱。氣質(zhì)：是指一個人表現(xiàn)心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點，它是在生理基礎上形成的穩(wěn)定的心理特征。測評指標：也叫測評要素，指的是能反映測評對象的測評深度和廣度一系列質(zhì)量檢測點，實質(zhì)上是用人準則的具體化。結構化面試：指依照預先確定的內(nèi)容、程序、分值結構進行的面試形式。素質(zhì)測評：指對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)，采用定性和定量相結合的辦法進行測量與評定。面試：廣義的面試是指主考官直接面對考生，通過語言表達或?qū)嶋H操作的方式獲得評價的考試方法;狹義的面試指會談（面談）。專家加權法：即聘請與素質(zhì)測評有關的專家，要求他們各自獨立的對測評指標體系加權，然后按每個測評指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數(shù)。情境測驗法：由主試設計一種情境，通過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應來判斷其人格特征。心理素質(zhì)：是指人們認識過程，情感過程，意志過程的具體特征及人們的個性心理，與個性傾向的具體特征。測平指標：也叫測平要素，指的是能反應測平的對象的測平深度和廣度一系列質(zhì)量檢測點，實質(zhì)上是用人準則的具體化。非結構化面試：是指面試的面容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況，以及面試的需要隨機問題，根據(jù)初試者問答的某一方面進行深入徹底多層次的了解。專家加權法：即聘請與素質(zhì)測平的有關專家，要求他們各自獨立的對測平指標體系加權，然后按每個測平指標進行統(tǒng)計，取其平均值作為權系數(shù)。思維能力：是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。趨中心理誤差：是指因為測評者的不愿被測評得過好，也不愿評得過差過于集中在中間分數(shù)段所產(chǎn)生的誤差、寬大心理誤差：是指因測評者不堅持測評的標準要求就高不低地測評而產(chǎn)生的誤差、氣質(zhì)：是指一個人表現(xiàn)心理活動的速度強度穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點，它是在生理基礎上形成的穩(wěn)定的心理特征、自智測討法：是找一些測驗內(nèi)容一無所知或十分陌生的人作為被測評者進行試測通過分析這些人對每個誘答選擇的人次來分析選項的質(zhì)量，哈羅效應：又稱暈輪效應是指測評者往往會因為對被測者整體印象的好壞而影響他對每個素質(zhì)的測評、考核性測評：又稱鑒定性測評是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。當量量化：就是選擇一中介變量，把諸種不同類別，或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。角色扮演：是一種主要用以測評人際關系處理能力的情境，模擬活動。穩(wěn)定系數(shù)分析法：再測信度的積差相關系數(shù)所揭示的測評結果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性（一致性）因而稱它為穩(wěn)定系數(shù)分析法。績效：所謂績效，是員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為。工作分析：是采用科學工作方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。內(nèi)容效度：就是指實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。誘惑效度：是采取表格形式，分別統(tǒng)計高分組與低分組中的被測評者對同一項目各選項的選擇次數(shù)評價中心：是一種為組織判斷和預測哪些與組織的，工作效績目標和相關聯(lián)的個體行為，以測評被試者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行了的一系列標準化活動程序是一種比較全面的測評方式和技術診斷性測試：是以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。一段性信度：是拍所測素質(zhì)相同的名測評項目分數(shù)間的一端性程度?？傮w水平分析測評：是通過眾數(shù)或平均數(shù)分.析，把握全部被測評者的一端水平。職務：即重要性相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。效度：是指一個測驗在側(cè)面某項心理特征時所具有的正確程度.面試:廣義的面試是指主考官直接面對考生,通過語言表達或?qū)嶋H操作的方式獲得評價的考試方法;狹義的面試會談.投射法:是一種用o結構任務作為刺激材料,通過被試者對有關材料的知覺和解釋采取分析,測定其個性傾向的測評方法.工作生活質(zhì)量：簡稱QWL是指組織中所有人員的參與感，工作滿足感和精神壓力的狀況職業(yè)生涯：是指一個人在其生