立林機械公司核心員工流失問題研究

立林機械公司核心員工流失問題研究

目錄TOC\o"1-2"\h\u12774摘要 I19402一、緒論 一、緒論（一）選題目的和意義1.選題目的近年來我國民營公司總體發(fā)展環(huán)境逐步改進。在政策環(huán)境方面，地方政府也紛紛出臺了增加銷售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財稅、產(chǎn)業(yè)與市場拓展扶持政策；在法制環(huán)境方面，國家及各地政府將促進民營公司發(fā)展的方針以法律的形式付諸實踐，放松對民營公司的管制、降低民營公司信用擔保的難度、維護民營公司的權利；在社會輿論環(huán)境方面，人們越來越認可民營公司的重要性，許多公司自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國性的管理協(xié)會，以促進支持民營公司。外部環(huán)境的改進為民營公司發(fā)展莫定了有利的基礎，但是民營公司在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，民營公司因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：缺乏人力資源規(guī)劃和相關政策，績效評估機制不科學，激勵機制過于單一，人力資源配置培訓體系不均衡，這一系列問題導致民營公司員工流失現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。按照20/80理論，一般企業(yè)里有80%的績效是由員工總數(shù)的20%的核心員工來創(chuàng)造和達到的。從中我們可以看出，核心員工對于公司發(fā)展的重要性。核心員工正在成為企業(yè)關鍵技術和商品安全的有效參與者，也是企業(yè)達到盈利的一個重要因素，代表著企業(yè)的關鍵，也是企業(yè)能夠得以生存及發(fā)展的重要核心能力。所以，一個企業(yè)如果想發(fā)展壯大，就必須要采用一些方法或措施重視起核心員工，將這重要的人力資源緊緊掌握在自己的企業(yè)旗下，也提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)長遠發(fā)展提高重要的人力支撐。2.選題意義民營企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟的關鍵組成部分，即使沒有大型企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟，然而民營企業(yè)的發(fā)展對于推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展，維護社會安定和民族團結有著關鍵的作用。21世紀，社會持續(xù)發(fā)展，市場競爭越演越烈，員工對企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的作用，因為企業(yè)收入低，核心員工的發(fā)展環(huán)境受到局限，加之不當?shù)墓芾砀遣焕诤诵膯T工的發(fā)展，因此，核心員工的流失會給企業(yè)發(fā)展帶來障礙，本文主要從介紹企業(yè)、員工流失、怎樣留住核心員工等方面著手，研究三者之間的關系，幫助了解核心員工的價值以及對核心員工的流失提出對策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎，從而達到吸引并長期留住公司核心人才的目的，為民營企業(yè)應對核心員工流失問題提供實踐指導依據(jù)。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外對員工流失的研究相對較早，可追溯到20世紀50年代和60年代，如今已進入相對成熟的階段。研究視角主要包括行為理論，物權法理論和人力資本理論。主要是站在企業(yè)文化層面提出并解決問題。MAGyensare等人（2016）通過情感承諾的中介作用來調(diào)查變革型領導對員工離職傾向的影響。該研究使用來自私營部門組織的樣本員工，根據(jù)最大似然估計的結構方程模型，檢驗加納背景下的概念關系。證明了情感承諾會降低工人的離職意圖，并有助于促進一定程度的信任和愿意遵循其領導者的理念，意識形態(tài)，愿景和指導在組織中的形成GyensareMA,Anku-TsedeO,SandaMA,etal.Transformationalleadershipandemployeeturnoverintention:Themediatingroleofaffectivecommitment[J].WorldJournalofEntrepreneurshipManagement&SustainableDevelopment,2016,12(3).。GSaridakis等人（2016）討論了不同驅(qū)動力對員工流動的重要程度。作者通過一系列理論和實證研究，涉及員工流動的各個方面，以及它對當前社會經(jīng)濟環(huán)境中的工人和企業(yè)的影響。討論有助于制定關于生產(chǎn)力，企業(yè)績效和經(jīng)濟增長的政策SaridakisG,CooperC.ResearchHandbookonEmployeeTurnover||[J].2016,10.4337/9781784711153.。ERibes等人（2017）開發(fā)了利用經(jīng)典機器學習技術的員工離職預測模型的示例。然后討論模型輸出以設計和測試員工保留策略RibesE,TouahriK,Perthame,Beno?t.Employeeturnoverpredictionandretentionpoliciesdesign:acasestudy[J].WorkingPapers,2017.。GyensareMA,Anku-TsedeO,SandaMA,etal.Transformationalleadershipandemployeeturnoverintention:Themediatingroleofaffectivecommitment[J].WorldJournalofEntrepreneurshipManagement&SustainableDevelopment,2016,12(3).SaridakisG,CooperC.ResearchHandbookonEmployeeTurnover||[J].2016,10.4337/9781784711153.RibesE,TouahriK,Perthame,Beno?t.Employeeturnoverpredictionandretentionpoliciesdesign:acasestudy[J].WorkingPapers,2017.2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對員工流的研究更為詳細，主要基于管理者視角提出管理建議。李中鵬（2011）站在人力資源管理的角度,分析了YD公司開發(fā)環(huán)境中的主要銷售模式，特征，原因和損失，以及核心員工的大部分流失。詳細分析了當前情況和問題的根本原因，定義了解決問題的關鍵，并提出了具體的解決方案李中鵬.YD公司核心員工流失問題及對策研究[D].蘭州大學,2011.。王曉政（2013）通過調(diào)查的方式,分析了安徽省中小企業(yè)會計人員的現(xiàn)狀，影響和原因，并提出了減少財務人員損失的措施王曉政.民營民營企業(yè)財會人員流失原因及對策研究[J].商業(yè)會計,2013(12).。閆婕（2018）采用調(diào)查法，發(fā)現(xiàn)TD公司薪酬福利制度，企業(yè)文化制度和招聘制度是導致員工流失的主要原因。最后提出了可以幫助企業(yè)拓展業(yè)務的具體改進對策李中鵬.YD公司核心員工流失問題及對策研究[D].蘭州大學,2011.王曉政.民營民營企業(yè)財會人員流失原因及對策研究[J].商業(yè)會計,2013(12).閆婕.中小企業(yè)員工流失原因及對策分析——以TD公司為例[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導報,2018,214(10):47-47.綜上，國內(nèi)員工流失研究基本是側重于中小企業(yè)的流失，缺乏理論支持和相對較差的研究內(nèi)容，研究結果尚未形成一個系統(tǒng)。這主要是由于我國小企業(yè)流失的嚴重問題以及管理者對員工流失的重要性認識不夠。但對于一個成長中的公司來說，員工流失不阻止的話，企業(yè)發(fā)展將受限。本文以立林機械公司為例，對其員工流失問題進行研究，希望能給同類型公司員工管理問題提供可行性的參考。（三）研究內(nèi)容和方法1.研究內(nèi)容本文主要是研究立林機械公司核心員工流失問題，主要分以下五個部分進行研究：第一部分：介紹課題的研究背景和意義，研究現(xiàn)狀等為課題研究提供依據(jù)；第二部分：主要是介紹相關概念，包括有核心員工界定，員工流失概念等，為課題研究奠定理論基礎；第三部分：介紹立林機械公司核心員工流失現(xiàn)狀及其原因；第四部分：對立林機械公司核心員工流失問題提出針對性的解決對策；第五部分：總結全文。2.研究方法文獻搜索法：搜索與核心員工流失相關的資料文獻，對其進行研究，形成自己的觀點和看法，為課題完成提供理論依據(jù)。案例分析法：以立林機械公司為例，對其核心員工流失現(xiàn)狀進行詳細分析，并針對性提出對策，對于同類型的公司員工流失問題有更高的可借鑒性。二、相關理論概述（一）核心員工界定及判斷標準1.核心員工的概念核心員工指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業(yè)知識和技能，因為卓越創(chuàng)新能力所創(chuàng)造的財富有助于公司的關鍵發(fā)展，相對來講，核心員工比較缺少，且其具有極高的價值，對于公司發(fā)展影響深遠。有部分學者將核心員工理解為獨立個體領域。他們認為，核心員工可以為公司帶來重大的戰(zhàn)略利益和價值，是公司獲得競爭優(yōu)勢的重要保證楊艷玲.我國民營企業(yè)核心員工流失問題研究楊艷玲.我國民營企業(yè)核心員工流失問題研究——基于心理契約視角[D].吉首大學,2012.首先，核心員工對公司非常有價值。他們負責重要的人力和物力資源，并了解公司的重要財務信息。他們不僅在經(jīng)驗方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。開發(fā)市場的能力是無與倫比的。因此，核心員工在能力要求方面明顯優(yōu)于普通員工。因此，核心員工管理的核心資源和專業(yè)職能不僅是公司在最苛刻的市場趨勢中生存的基礎，也是公司長期發(fā)展的重要保證。其次，不能在短時間內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，市場上沒有足夠的人才。特別是，勞動力市場缺乏核心員工的高水平專業(yè)知識和出色的管理技能。在同樣的人才中，很少有具備基本知識和技能的人才，而擁有穩(wěn)定客戶資源的人才較少。如果核心員工流失，他們的職位將難以被取代，公司將為招聘和培訓支付大量資金。最后，核心員工的工作對公司的發(fā)展很重要，因此它被認為是公司最重要的職位。如果核心員工受雇于公司的一般職位，他們將無法展示自己的才能，創(chuàng)造高生產(chǎn)率和高價值。那么公司的長期發(fā)展將失去主要支撐。2.核心員工的標準（1）綜合素質(zhì)高核心員工是公司快速發(fā)展的關鍵。他們不僅具有良好的工作技能，而且具有扎實的知識和理論基礎，具有較強的心理承受能力王衛(wèi)娟.探析企業(yè)核心員工流失的原因及對策[J].人力資源管理,2013(8):64-65.王衛(wèi)娟.探析企業(yè)核心員工流失的原因及對策[J].人力資源管理,2013(8):64-65.（2）工作崗位的重要性企業(yè)的核心員工通常在公司的關鍵崗位任職，是公司發(fā)展的關鍵樊大鈞.核心技術員工流失的原因及對策分析[J].人力資源管理,2013(11):61-61.樊大鈞.核心技術員工流失的原因及對策分析[J].人力資源管理,2013(11):61-61.（3）難替代性公司的核心員工是能力更強，工作年限也相對更長。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，幾乎管理著公司的所有核心資源，普通員工很難取代他們的工作。如果核心員工出現(xiàn)流失情況，企業(yè)不僅需要花很大成本來找到他們的替代者，而且在短期內(nèi)無法取得令人滿意的效果，這肯定不利于企業(yè)的發(fā)展束國礎.企業(yè)核心員工流失原因及對策分析[J].消費電子,2014(12):105-105.束國礎.企業(yè)核心員工流失原因及對策分析[J].消費電子,2014(12):105-105.（4）有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神核心員工和普通員工之間的主要區(qū)別在于工作性質(zhì)不同，核心員工的工作非常重要。他們工作的性質(zhì)和復雜性通常高于普通崗位。在外部世界獲得有益的工作經(jīng)驗并不容易，社會上會有很多不確定因素，使得工作非常的具有挑戰(zhàn)性劉春壘.小微企業(yè)核心員工流失的原因與對策分析[J].齊齊哈爾工程學院學報,2017,v.11；No.38(01):81-84+89.劉春壘.小微企業(yè)核心員工流失的原因與對策分析[J].齊齊哈爾工程學院學報,2017,v.11；No.38(01):81-84+89.（5）高流動性核心員工可以將寶貴的綜合素質(zhì)與卓越的專業(yè)知識相結合，使得自身更有價值，從而在公司中占據(jù)重要位置。在強大的市場環(huán)境下，每家公司都對核心人才有著巨大的需求。所有因素都將導致公司之間明確或無形的人才交流盧雯.X公司核心員工流失原因與對策研究[D].湖南師范大學，2013.盧雯.X公司核心員工流失原因與對策研究[D].湖南師范大學，2013.（二）員工流失的界定所謂的員工流失是企業(yè)不想員工離職，但是員工自愿離職，這種流失在企業(yè)活動中是被動的李春舉.民營企業(yè)員工流失問題分析[J].人力資源管理,2017(4):117-118.李春舉.民營企業(yè)員工流失問題分析[J].人力資源管理,2017(4):117-118.根據(jù)員工與公司的關系，一種流失是將員工與公司從薪酬關系或員工與公司之間的合同關系（如工作）和法律分離的過程，比如說辭職，解除勞動合同等；另一種流失是在不終止與公司的合同關系的情況下，脫離公司的客觀過程，實際的業(yè)務終止流程，例如積極失業(yè)。它通常指的是影響員工管理不善和對實際收入不滿的外部因素造成。三、立林機械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因（一）立林機械公司基本情況1.立林機械公司簡介立林機械公司始于2009年，每年銷售均有20%以上增長，現(xiàn)有貴陽，遵義兩大生產(chǎn)基地。在雙色注塑模具，塑料射出成型，真空表面處理的生產(chǎn)加工行業(yè)中技術研發(fā)能力名列前茅。主要向廣達集團，華碩集團，松下電器，比亞迪汽車，佛吉亞內(nèi)飾系統(tǒng)公司提供電腦部件和EV汽車內(nèi)飾件。公司現(xiàn)有員工380余人，年銷售額5600萬元。立林機械公司初期的兩年時間沒有設立專門的人力資源部門，隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，2012年員工增加到35人時，人員的流動頻率開始增加，對人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時負責人員招聘和執(zhí)行入職后相關國家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應聘也是由總經(jīng)理管理，入職時沒有太多的要求，入職后的培訓、工作評價以及后期的改善和激勵，基本都屬于缺失狀態(tài)。隨著公司的繼續(xù)發(fā)展，各個崗位部門的職責更加清晰，代理相互代理的狀態(tài)開始逐漸薄弱，急迫的需要合理劃分職能部門，設置各職能部門的目標。但由于剛入職的員工對企業(yè)本身及其企業(yè)環(huán)境的認可和熟悉需要較長的時間，于是人力資源部門的一些不協(xié)調(diào)和矛盾更加的明顯。2.立林機械公司組織結構圖1立林機械公司組織架構圖（二）立林機械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析1.核心員工流失背景立林機械公司核心員工一是高層管理人員，二是高級研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，立林機械公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個接一個地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，核心員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時間不太注意對員工的離職意向進行周密調(diào)查和監(jiān)測，只有當有人把辭職報告遞交上來時才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于核心員工流失的被動地位中。2.核心員工流失數(shù)據(jù)2018年度立林機械公司中層管理人員的離職率就高達68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠的影響。3.離職原因統(tǒng)計按照立林機械公司2017年1月至2018年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，立林機械公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如下圖：圖2立林機械公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖2所示，2017年1月至2018年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對當前企業(yè)的人才流失問題進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因為企業(yè)聘任機制不健全、勞動關系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為立林機械公司員工的離職原因。（三）立林機械公司核心員工流失原因分析1.沒有提供有競爭力的薪酬根據(jù)立林機械公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導致核心員工大量離職的最重要因素，公司層面導致的：長期的個人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機會，與上級相處不融洽，不滿意當前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足核心員工對自身價值觀和業(yè)績的期望，也無法得到員工的公平對待和關注。公司沒有比競爭對手更具競爭優(yōu)勢的薪酬體系，那么，這個企業(yè)一定會留不住核心員工，一定會造成核心員工的流失。2.企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約心理契約是公司和員工在訂立勞動合同時不能明示的一種心理責任和義務任慧.A公司人員流失問題研究[D].內(nèi)蒙古大學，2017.任慧.A公司人員流失問題研究[D].內(nèi)蒙古大學，2017.3.企業(yè)和核心員工感情交流較少目前，只有少數(shù)民營企業(yè)主設立了專門的員工或機構來傾聽員工的意見關鈞元.A公司核心員工管理研究[D].南昌大學，2018.關鈞元.A公司核心員工管理研究[D].南昌大學，2018.4.不具備長遠的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司的個人成長和發(fā)展目標而制定的。制定工作方向和員工目標，包括工作選擇，工作目標，工作計劃，工作策略和戰(zhàn)略制定。一般來說，在一家公司，求職者的第一個動機是獲得更高的薪水，但是當工作穩(wěn)定時，他們會看到個人成長的機會。每個人都有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為職業(yè)發(fā)展，公司員工通常處于從低級到高級或從簡單到復雜任務的各個領域，或者考慮跳槽到另一個更合適的位置。在立林機械公司，員工基本都被安排在固定的職位，幾乎沒有機會輪換，很少有機會成長。這與我國勞動力市場不發(fā)達，業(yè)務發(fā)展不良和就業(yè)不完全有關。四、立林機械公司控制核心員工流失的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享1.建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動力價值之間的正相關關系，而且從不同角度反映了核心員工的價值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價值。應該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻。2.建立科學的福利待遇體制對于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強他們與核心員工的密切關系?？偟膩碚f，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護公司核心員工的關鍵指標之一。強大的機制擁有更好設施的公司可以實施可選計劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔風險和分享利潤”，可以將個人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動保護，失業(yè)保險和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。（二）建立起良好心理契約機制核心員工通常希望他們的技能能夠得到最大化的發(fā)揮，自身工作能夠及時得到認可，希望在他們的職業(yè)生涯中獲得贊賞和滿足。完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個公平競爭和開拓進取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對于企業(yè)認同及與企業(yè)共同進步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度不能比擬的強大內(nèi)在動力。所以，企業(yè)應完善自己的企業(yè)文化，以員工為主，給員工提供一個達到自我價值的舞臺，加強每一位核心員工的歸屬感。創(chuàng)建并改進當前的晉升培訓機制，建立員工信任，并樹立與公司共同成長的決心和信念。（三）通過情感紐帶留住核心員工對于員工而言，尤其是核心員工的情感投資對公司發(fā)展尤為重要，情感投資能產(chǎn)生明顯的效果。公司的情感投資主要體現(xiàn)在以下幾點：首先，要注意核心員工的身心健康狀況，大多數(shù)核心員工都在公司做腦力勞動，腦力工作量也很強，工作壓力也很大。因此，必須特別注意核心員工的身心健康和定期的健康檢查。其次是要關心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個人安心進行事業(yè)創(chuàng)造的關鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關心到核心員工的心理需求。企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機制，以增進同事間和上下級間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個進取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達到核心員工的心理需求。隨著社會文化的發(fā)展和社會節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競爭將不可避免地加劇，核心員工的壓力將在公司和社會中逐步增加。因此，為了增強核心員工對企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關心員工的工作和學習，通過提供壓力宣泄方法、設置適當工作目標、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機構等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們在工作中能夠發(fā)揮出更大的作用。（四）加強對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應為了滿足核心員工的自我實現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個人專長同時，還能得到進步和學習的機會。如建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。讓公司參與指導和管理員工發(fā)展計劃有助于員工設計自己的理性職業(yè)發(fā)展計劃，并根據(jù)優(yōu)勢，劣勢，興趣和工作特征對其進行評估，員工也可以進行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)的目標。公司注重核心員工的指導，深入培訓了解核心員工的職業(yè)生涯設計和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和核心員工共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計劃，不斷的實現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領導力的提升。首先應增加對核心員工的培訓教育力度，加強思想教育引導，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加核心員工的信心，并鼓勵核心員工積極發(fā)展業(yè)余學習。對于核心員工而言，他們的能力和創(chuàng)造力來自現(xiàn)代知識的掌握和整體質(zhì)量的應用，因此他們對學習和培訓機會有很大的需求。他們希望擴展和更新知識，提高創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場處于不敗之地。其次，企業(yè)要想方設法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵機制的長效作用。當前很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工—半檢—班組長—車間主任甚至更高。對于技術路徑則沒有制度對其進行明確及固化，還處在萌芽的階段。核心員工的發(fā)展路徑在走管理路徑的此外，也劃分技術路徑實行技術職稱評鑒制，即通過設立技術職稱評鑒委員會，負責員工的技術職稱評鑒認定工作。五、結論本文以立林機械公司為例，主要從介紹企業(yè)、員工流失、怎樣留住核心員工等方面著手，幫助了解核心員工的價值以及對核心員工的流失提出對策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎。總體來說，真正做好核心員工的激勵有助于企業(yè)核心競爭力的提高，激勵和留住核心員工是管理者實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標的關鍵任務。因此，管理者需要利用各種激勵政策，改善自我修養(yǎng)，增強領導力，保持核心員工對于企業(yè)的忠誠度，這樣才能加快企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成與實現(xiàn)。參考文獻一、中文部分[1]李中鵬.YD公司核心員工流失問題及對策研究[D].蘭州大學,2011.[2]王曉政.民營民營企業(yè)財會人員流失原因及對策研究[J].商業(yè)會計,2013(12).[3]閆婕.中小企業(yè)員工流失原因及對策分析——以TD公司為例[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導報,2018,214(10):47-47.[4]楊艷玲.我國民營企業(yè)核心員工流失問題研究——基于心理契約視角[D].吉首大學,2012.[5]王衛(wèi)娟.探析企業(yè)核心員工流失的原因及對策[J].人力資源管理,2013(8):64-65.[6]樊大鈞.核心技術員工流失的原因及對策分析[J].人力資源管理,2013(11):61-61.[7]束國礎.企業(yè)核心員工流失原因及對策分析[J]