【S公司生產(chǎn)員工績效薪酬管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析13000字（論文）】

S公司生產(chǎn)員工績效薪酬管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u54651.緒論 181191.1研究背景和意義 136131.2研究方法和研究目的 1201261.2.1研究方法 134441.2.2研究目的 296201.3研究內(nèi)容與研究框架 377401.3.1研究框架 3297901.3.2研究內(nèi)容 3266471.4績效薪酬理論 3182391.4.1績效與績效薪酬的關(guān)系 3257941.4.2績效薪酬的內(nèi)涵 4239291.4.3績效薪酬的模式 4145962.河北S公司概況及績效管理現(xiàn)狀 4268802.1公司概況 456692.1.1公司簡介 421992.1.2公司組織結(jié)構(gòu) 5286892.2公司生產(chǎn)員工的績效薪酬現(xiàn)狀 5143102.2.1生產(chǎn)員工的績效薪酬構(gòu)成 5300922.2.2生產(chǎn)員工績效薪酬的分配及方法 734162.2.3目前績效薪酬管理制度下的生產(chǎn)員工收入 8253873.公司生產(chǎn)員工績效薪酬存在的問題及分析 870983.1公司生產(chǎn)員工的績效薪酬存在的問題 8202043.1.1忽視計件公平性 8158513.1.2程序上缺乏崗位分析 9147473.1.3員工未能享受公司發(fā)展紅利 913293.2生產(chǎn)員工績效薪酬體系問題分析 10236643.2.1計件工資統(tǒng)計過程透明性不夠 1017573.2.2計件單價制定過程缺乏維度考量 1073043.2.3停工補(bǔ)償單價偏低 11277494.公司生產(chǎn)員工績效薪酬問題優(yōu)化 1269434.1.1優(yōu)化計件單價確定辦法 123024.1.2完善計件工作分析與崗位評價 13206694.1.3進(jìn)行計件績效薪酬情況調(diào)查 134998結(jié)論 1421177參考文獻(xiàn) 151.緒論1.1研究背景和意義耐火材料是建設(shè)國家科技的基礎(chǔ)材料，廣泛用于冶金、化工、石油、機(jī)械、硅酸鹽、能源等行業(yè)，特別是冶金行業(yè)，占總產(chǎn)量的50-60%。河北S企業(yè)是致力于生產(chǎn)耐火材料，是一家位于邯鄲的小企業(yè)，公司在2018年進(jìn)行了小部分的改造，具有更加創(chuàng)新的市場環(huán)境，以及更加有序的管理模式，形成了一個全面正規(guī)的管理模式和系統(tǒng)的稅收體系。目前，該公司生產(chǎn)人員的績效薪酬管理模式仍沿用傳統(tǒng)的管理模式。近年來，伴隨著市場改革的不斷深化和市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境對傳統(tǒng)的小企業(yè)管理體制產(chǎn)生了很大的影響。由于疫情的影響，企業(yè)的績效工資管理機(jī)制還沒有得到較好的適應(yīng)，企業(yè)仍然長期沿用以前的生產(chǎn)性職工工資分配辦法，越來越不適合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種工資分配方式具有不能調(diào)動員工的積極性的突出問題。這就要求管理者在應(yīng)用現(xiàn)代獎勵理論和績效管理的基礎(chǔ)上，總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際探索和研究獎勵管理模式，使工資分配能夠在極大程度上發(fā)揮對員工的激勵作用，提高員工的工作熱情。一個公司的成功取決于對員工的管理，以及對企業(yè)資本的管理。管理績效獎勵是人力資源管理的關(guān)鍵職能之一，對于吸引和留住高質(zhì)量的員工、激勵員工的創(chuàng)造性和提高公司的競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義?？茖W(xué)合理的獎勵制度可以提高勞動力的價值，調(diào)動員工關(guān)心和參與公司管理的積極性，從而有力地推動公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。相反，不合理的分配方式必然會影響和打擊職工的積極性，不僅會阻礙企業(yè)的發(fā)展和壯大，甚至?xí)蛊髽I(yè)陷入生存危機(jī)。河北S公司的員工隊伍中，生產(chǎn)工人的比例最大。生產(chǎn)階段的工作對于確保材料的安全和順利生產(chǎn)至關(guān)重要。對這些崗位的生產(chǎn)工人的工資進(jìn)行調(diào)查，其重要性不言而喻。甚至可以說，恢復(fù)了生產(chǎn)系統(tǒng)績效工資的改革，就會恢復(fù)整個企業(yè)核心職工隊伍績效工資的改革；不進(jìn)行生產(chǎn)系統(tǒng)績效工資的改革，就不能說會進(jìn)行整個企業(yè)核心職工隊伍績效工資的改革。特別是在材料生產(chǎn)、包裝材料、設(shè)備維修領(lǐng)域要大量使用新的績效工資模式，使生產(chǎn)階段更加科學(xué)，努力提高生產(chǎn)工人的工資分配改革，提高關(guān)鍵人員的工作積極性，努力改革，形成科學(xué)有效的企業(yè)績效管理體系。1.2研究方法和研究目的1.2.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)綜述主要研究了與績效工資管理、按件計酬管理策略、制造企業(yè)績效工資體系建設(shè)策略和員工激勵策略相關(guān)的文獻(xiàn)和資料。對這些文獻(xiàn)進(jìn)行了認(rèn)真的閱讀和理解，整合、提煉和總結(jié)，文獻(xiàn)中的主要論點(diǎn)和命題是本研究的主要材料。通過運(yùn)用這些理論成果，將逐步應(yīng)用于完善河北S公司生產(chǎn)工人的績效獎勵制度，這將是本文的理論基礎(chǔ)。（2）調(diào)查分析法：本文討論了生產(chǎn)工人的績效工資問題。為了了解生產(chǎn)工人對績效工資制度的看法和意見，制定了關(guān)于河北S制造業(yè)工人現(xiàn)有績效工資制度的訪談問題，并通過面談和電話訪談，發(fā)現(xiàn)河北S制造業(yè)工人績效工資制度中存在的問題，為完善績效工資制度奠定基礎(chǔ)。（3）案例分析法：在將理論知識與生產(chǎn)工人工作滿意度的調(diào)查研究相結(jié)合，并對河北S公司的生產(chǎn)工人薪酬制度進(jìn)行了詳細(xì)的分析，找出了現(xiàn)有崗位薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，突出了不足之處，并進(jìn)行了科學(xué)的總結(jié)，找到了解決生產(chǎn)工人薪酬制度問題的辦法，并在采取和實(shí)施相應(yīng)的預(yù)防措施后，對其進(jìn)行優(yōu)化和逐步完善。1.2.2研究目的在優(yōu)化河北S公司生產(chǎn)工人崗位績效獎勵制度的研究中，利用工作分析方法對生產(chǎn)工人的工作崗位進(jìn)行了分析，進(jìn)一步研究了公司工作分析過程中存在的問題，指導(dǎo)公司開展工作分析，對各崗位的價值進(jìn)行評估，進(jìn)而完善生產(chǎn)工人的崗位績效評價和崗位績效獎勵，使工人的工作績效和崗位績效獎勵得到了提升。績效工資反映了工作績效和工作過程的效率，不僅提高了績效工資的公平性，還促進(jìn)了員工的積極性。此外，公司將推動員工對績效薪酬管理滿意度的研究和員工對績效薪酬管理滿意度的分析，使公司快速形成自己科學(xué)的動態(tài)績效薪酬管理機(jī)制。這些措施和方法的應(yīng)用，可以加快提升員工的積極性，滿足員工在績效薪酬和福利方面的不同需求，使員工對績效薪酬管理制度有更多的體會，從而增強(qiáng)公司的競爭力，提高管理水平。同時，也可以為同行業(yè)類似企業(yè)的員工提供更多改進(jìn)獎勵制度的思路和建議。1.3研究內(nèi)容與研究框架1.3.1研究框架圖1-1研究技術(shù)路線圖1.3.2研究內(nèi)容本文運(yùn)用薪酬管理的主要理論，深入分析了生產(chǎn)工人工資分配的現(xiàn)狀、存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，深入了解工資使用的原因，將理論研究與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，提出解決問題的對策。重點(diǎn)介紹了生產(chǎn)工人績效工資的基本內(nèi)容、績效工資考核的原則、基本程序、工作方法、考核辦法、配套辦法和改進(jìn)建議，并說明了在初始階段的應(yīng)用條件和推廣價值，以尋求生產(chǎn)工人工資分配的合理途徑。第一章，介紹了研究背景及意義、研究方法、研究內(nèi)容與思路、績效薪酬理論。第二章，介紹了公司基本情況、組織結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、員工薪酬第三章，提出了績效薪酬理論和技術(shù)不足、崗位評價不完善、沒有科學(xué)的量化機(jī)制、沒有有效的溝通缺乏公平性一系列相關(guān)問題。第四章，針對上一章提出的問題，提出介紹補(bǔ)充員工理論知識、系統(tǒng)的崗位評價、收集信息做好釋疑工作一些的應(yīng)對對策。最后，總結(jié)全文。1.4績效薪酬理論1.4.1績效與績效薪酬的關(guān)系績效薪酬是基于績效的薪酬制度的一個組成部分，它是根據(jù)個人和公司的績效來確定的，并根據(jù)公司績效、部門績效和個人的績效審查結(jié)果而變化。這一方面提高了績效工資的靈活性，另一方面也鼓勵了員工的貢獻(xiàn)，可以提高績效工資的激勵效果。1.4.2績效薪酬的內(nèi)涵績效工資經(jīng)常被用來將績效和獎勵聯(lián)系起來，以激勵員工做得更好。從廣義上講，績效工資被理解為個人、團(tuán)體或公司績效之間的明確聯(lián)系，以及對個人、團(tuán)體和公司績效變化做出靈活反應(yīng)的績效工資；從狹義上講，它被理解為個人行為和員工績效之間的聯(lián)系，以及根據(jù)員工績效和效率而變化的績效工資。由于員工本身對自己的績效和行為有高度的控制力，他們能夠控制自己的總薪酬水平，從而達(dá)到績效管理的目的。它以有效的績效考核為基礎(chǔ)，將獎勵與考核結(jié)果掛鉤。它的理論基礎(chǔ)是，績效考核和績效獎勵的計算體現(xiàn)了客觀性和公平性，鼓勵員工之間的競爭，進(jìn)而引導(dǎo)企業(yè)提高績效?？偟膩碚f，績效工資一直注重對個人績效的獎勵，其典型形式主要有共享激勵計劃、按業(yè)績計酬計劃、獎金計劃等，旨在更好地體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。1.4.3績效薪酬的模式個人績效和團(tuán)體績效之間是有區(qū)別的，這就是為什么有個人績效工資和團(tuán)體績效工資兩種績效工資模式。個人薪酬指的是根據(jù)個人的績效水平來獎勵工作，它強(qiáng)調(diào)的是個人績效薪酬和有區(qū)別的薪酬。典型的形式是計劃激勵、績效獎勵和獎金計劃。在實(shí)踐中，這些與績效相關(guān)的獎勵制度可以有效地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，它被國內(nèi)外許多公司所采用。團(tuán)體績效作為一種鼓勵團(tuán)隊合作的激勵模式，在引入時，公司通常使用基于團(tuán)體或全公司層面的集體績效獎勵模式。2.河北S公司概況及績效管理現(xiàn)狀2.1公司概況2.1.1公司簡介河北S微珠新材料有限公司成立于2015-06-05，法定代表人為席中生，注冊資本為2000萬元人民幣，統(tǒng)一社會信用代碼為91130492336288677W，企業(yè)地址位于邯鄲冀南新區(qū)林壇鎮(zhèn)林壇村南（林壇工業(yè)園區(qū)），所屬行業(yè)為非金屬礦物制品業(yè)，經(jīng)營范圍包含：非金屬礦物納米材料、漂珠、粉煤灰、重鐵粉、云母制品、礦產(chǎn)品、膨潤土、鋁硅酸鹽礦物、碳化硅、硅微粉的制造、銷售；貨物進(jìn)出口業(yè)務(wù)（國家法律、法規(guī)限制或禁止的除外）；倉儲服務(wù)（不含危險化學(xué)品）。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動）。河北S微珠新材料有限公司目前的經(jīng)營狀態(tài)為存續(xù)（在營、開業(yè)、在冊）。2.1.2公司組織結(jié)構(gòu)根據(jù)規(guī)定的行政管理部門機(jī)構(gòu)編制示范標(biāo)準(zhǔn)，河北S組織結(jié)構(gòu)，包括領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)和管理人員數(shù)的情況為：4名領(lǐng)導(dǎo)。包括1名廠長、1名主管、1名會計和3個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)類型的不同，各部門的組建方式也不同，工作量小、職能相近的部門合并組建，名稱也相應(yīng)調(diào)整，如勞動部和人事部；根據(jù)生產(chǎn)性質(zhì)和產(chǎn)能過剩的主要車間，2個生產(chǎn)車間的組建方式不同，如生產(chǎn)車間的生產(chǎn)工作主要由工人完成，另一個車間是烘干室，用于烘干生產(chǎn)的材料。此外，還有財務(wù)室、接待區(qū)、總經(jīng)理辦公室和其他設(shè)施。2.2公司生產(chǎn)員工的績效薪酬現(xiàn)狀2.2.1生產(chǎn)員工的績效薪酬構(gòu)成制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)人員大致分為直接員工和輔助人員。目前，我國的直接員工一般以小時工資+計件工資為基礎(chǔ)，而輔助人員一般以基本工資+績效獎金+附加福利為基礎(chǔ)，有時也以小時工資+計件工資為基礎(chǔ)。表2.1河北S公司生產(chǎn)員工福利標(biāo)準(zhǔn)表節(jié)日名稱發(fā)放人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時間金額標(biāo)準(zhǔn)■：春節(jié)節(jié)日費(fèi)截至農(nóng)歷正月初一前試用期滿每年春節(jié)放假之前三星員工及退休合同工：50元/人二星員工：300元/人一星員工及勞務(wù)工：200元/人開門紅每年春節(jié)后上班第一天出勤，并每年春節(jié)過后上班一周人，于&00前簽到人員每年春節(jié)過后上班一周左右三星員工及退休合同工：500元/人二星員工：300元/人一星員工及勞務(wù)工：200元/人五一節(jié)日費(fèi)截至每年公歷4月30日前試用期滿的職工每年4月底之前三星員工及退休合同工：500元/人二星員工：300元人/人一星員工及勞務(wù)工：200元/人國慶節(jié)、中秋節(jié)節(jié)日費(fèi)每年9月30前試用期滿的職工每年9月底之前三星員工及退休合同工：500元/人二星員工：300元人/人一屋員工及勞務(wù)工：200元/人河北S公司生產(chǎn)人員的工資形式也遵循以上原則。對公司生產(chǎn)人員中的直接操作員工采取“計時工資”與“計件工資”并行的“雙軌制”工資管理模式，即當(dāng)計件工資〉計時工資，按計件工資計算；當(dāng)計件工資＜計時工資，則按計時工資計算；而對公司生產(chǎn)人員中的輔助作業(yè)員工，公司直接按計時工資形式管理。（1）計時工資制生產(chǎn)人員的月度計時工資=基本工資（含加班費(fèi)）+工齡工資+績效工資+全勤獎+津補(bǔ)貼（含崗位、夜班補(bǔ)貼、職稱津貼等）。表2.2河北S公司生產(chǎn)人員薪酬組成設(shè)計固定部分：基本工資+全勤獎+工齡工資浮動部分：計件績效工資+年底獎金附加部分：加班工資+崗位津貼+夜班補(bǔ)貼基本工資：由崗位工資和公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)出勤工時的加班費(fèi)組成。其中，崗位工資是員工的崗位等級工資，根據(jù)員工崗位重要性不同確定不同的崗位工資；加班費(fèi)計算按國家規(guī)定執(zhí)行，計算標(biāo)準(zhǔn)如下：平時加班費(fèi)=計算基數(shù)/174H*加班時間（小時）X1.5輪休日加班費(fèi)=計算基數(shù)/174H*加班時間（小時）X2法定假日加班費(fèi)=計算基數(shù)/174H*加班時間（小時）X3全勤獎：是對員工每月按公司要求出滿勤的一種獎勵，不同崗位全勤獎不同。生產(chǎn)人員的全勤獎為50元/月。如有遲到、早退、曠工、病假、事假等缺勤情況，當(dāng)月全勤獎取消。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和忠誠度，員工連續(xù)在公司內(nèi)工作一定時限后給予工齡工資，工齡工資最高按5年即300元/月計算?？冃ЧべY：員工的績效工資與每月的績效考核結(jié)果（含員工月度目標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況、工作努力程度、工作結(jié)果、出勤情況等）掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上的績效；績效工資按月計算。月績效工資=績效工資基數(shù)X績效考核系數(shù)。其中，員工績效考核系數(shù)＜1.4，業(yè)務(wù)單位平均績效考核系數(shù)＜1.15（公司級的獎勵分值不計入），新進(jìn)員工試用期內(nèi)績效系數(shù)＜1.0，離職員工績效系數(shù)＜0.8。表2.3河北S公司績效考核方式考核類別考核對象月度（階段）考核內(nèi)容年度（項(xiàng)目完成）考核內(nèi)容考核者考核方式個人考核科室負(fù)責(zé)人業(yè)績考核（100%）業(yè)績考核（60%）管理績效（15%）周邊績效（15%）能力考核（10%）廠長班子績效合同個人考核科室管理類、職能類員工業(yè)績考核（70%）態(tài)度考核（30%）業(yè)績考核（70%）態(tài)度考核（30%）科長績效考核表團(tuán)隊+個人考核技術(shù)項(xiàng)目組業(yè)績考核（70%）態(tài)度考核（30%）業(yè)績考核（70%）態(tài)度考核（30%）科長/廠長班子/科室績效考核表個人考核計件工人計件考核（100%）態(tài)度考核（100%）車間主任計件/績效考核表定員工人業(yè)績考核（70%）態(tài)度考核（30%）業(yè)績考核（70%）態(tài)度考核（30%）個人考核銷售人員業(yè)績考核（100%）能力考核（70%）態(tài)度考核（30%）科長業(yè)績提成/績效考核表年底獎金：與員工年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底的考核系數(shù)與公司效益情況。年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由公司根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況按員工標(biāo)準(zhǔn)等級工資、年出勤率、獎懲系數(shù)、考核系數(shù)、調(diào)整系數(shù)等因素確定，原則上年終獎金〉員工單月計時標(biāo)準(zhǔn)收入。崗位津貼：是對檢驗(yàn)、清洗、壓型等工作環(huán)境較為特殊的崗位設(shè)定的一種補(bǔ)償。崗位津貼分為12.5元/月、25元/月兩等；夜班補(bǔ)貼：是對員工夜班工作的一種補(bǔ)貼形式。既每次夜班補(bǔ)貼12元，每月夜班補(bǔ)貼=實(shí)際夜班出勤天數(shù)*12（元）；（2）計件工資制為提高直接操作員工的勞動效率，河北S公司針對直接操作崗位一般采取計件工資制管理。員工月度計件工資=計件績效工資+全勤獎+津補(bǔ)貼（含崗位、夜班補(bǔ)貼、職稱津貼等）。計件績效工資：按照員工在規(guī)定時間內(nèi)生產(chǎn)的符合要求的合格產(chǎn)品數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的產(chǎn)品計件單價來支付所得的計件績效工資的。即計件績效工資=（產(chǎn)品合格品數(shù)－5*損品數(shù)－10*流失數(shù)）*計件單價。計件工資制的員工因工作需要臨時協(xié)調(diào)崗位或生產(chǎn)淡季產(chǎn)量不足時，統(tǒng)一以計時工資方式計算，以保證員工較為穩(wěn)定的工資收入。2.2.2生產(chǎn)員工績效薪酬的分配及方法績效工資等級是根據(jù)工作描述中規(guī)定的每項(xiàng)工作的主要目標(biāo)、職責(zé)和要求制定的，并采用工作評價方法來評估每項(xiàng)工作在公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。河北誠匯還根據(jù)不同的崗位價值建立了崗位等級制度，并在每個崗位內(nèi)部進(jìn)行橫向比較，形成“等級”，在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行區(qū)別對待，形成“級別”。崗位分為四個級別：高級管理級別、管理級別、管理級別和員工級別，每個級別又分為三到十二個等級。當(dāng)工作人員被評估時，其等級和職級應(yīng)根據(jù)其工作評價來確定，工作評價應(yīng)確定與其職位相對應(yīng)的等級分布區(qū)域。崗位應(yīng)與相應(yīng)的職級相對應(yīng)，工作人員的總體評價結(jié)果應(yīng)確定工作人員的具體職等，每個工作人員只對應(yīng)一個職等。河北S公司生產(chǎn)人員普遍遵循上述崗位績效薪酬等級序列，崗位等級的確定和升降調(diào)整有如下三種情況：首先，級別是由工作過程中的性質(zhì)差異決定的。達(dá)到崗位最低要求的新進(jìn)人員，必須經(jīng)過1-2個月的試用期和培訓(xùn)，試用期按照崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，以確定標(biāo)準(zhǔn)。對于已經(jīng)具備與崗位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和技能的新員工，將根據(jù)1-2個崗位的標(biāo)準(zhǔn)，按照該崗位的工資水平來確定工資水平。其次，是根據(jù)勞動者的工作年限調(diào)整工資：對于工作了一定年限的勞動者，充分考慮到他們對公司的貢獻(xiàn)和忠誠度，根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)、個人能力和工作態(tài)度來調(diào)整工資。即員工積分達(dá)到對應(yīng)的工資等級區(qū)間所需積分，工資等級可以晉升一級，晉升后扣除所需晉升積分，若有剩余積分直接轉(zhuǎn)入到下一考核期間計算。通過積分制，員工一般在8-12個月可獲得晉升一級。最后，是基于員工計件工資制管理的薪資等級調(diào)整：對于公司實(shí)施計件工資制管理的員工，本著激勵員工工作積極性、提高生產(chǎn)效率、鼓勵員工多勞多得的基本原則，如員工當(dāng)月計件工資＞計時工資一級以上的，計時工資等級可晉升一級；如員工當(dāng)月計件工資＜計時工資一級以上的，計時工資等級下調(diào)一級。特別提出的是，實(shí)行計件工資制的員工將不再參與公司為考慮員工工作服務(wù)年限的積分制薪資調(diào)整。此外，作為一家發(fā)展多年的、成熟的勞動密集型企業(yè)，河北S公司的主要戰(zhàn)略目標(biāo)仍然是成為人力資本高度密集的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，并在長期內(nèi)從低生產(chǎn)水平轉(zhuǎn)向中高生產(chǎn)水平。為了降低勞動力成本，河北S在現(xiàn)有的薪酬制度基礎(chǔ)上，對公司的生產(chǎn)員工進(jìn)行了集團(tuán)化的整體薪酬管理。按照“動態(tài)管理薪酬總額，增人不增酬，減人不減酬，盈余分配”的基本原則，鼓勵員工多勞多得，結(jié)合相關(guān)輔助性工作，在公司崗位人員配置標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，將減少的薪酬總額按月與員工匹配分配給員工個人。一方面，這種工資培訓(xùn)大大減少了公司在人員、社保、社保等方面的投入，有效降低了人工成本；另一方面，崗位組合也增加了員工的工資收入，使公司和員工共享勞動成果，實(shí)現(xiàn)了雙贏。2.2.3目前績效薪酬管理制度下的生產(chǎn)員工收入作為一家傳統(tǒng)的生產(chǎn)加工型企業(yè)，河北S公司的員工勞動比例較高，本著控制生產(chǎn)人員工資成本的原則，公司應(yīng)該實(shí)行追趕戰(zhàn)略。根據(jù)公司的實(shí)際工資數(shù)據(jù)，2018年上半年河北S生產(chǎn)人員的平均月薪為3,982元。其中，小時制工人的月平均工資為3520元，小時制工人的月平均工資為4473元，而2017年最后一次公布的河北地區(qū)工地工人的月平均工資為4489元。這表明，河北S的生產(chǎn)工人的整體工資水平較低，低于河北地區(qū)的平均水平，缺乏計件競爭優(yōu)勢。3.公司生產(chǎn)員工績效薪酬存在的問題及分析3.1公司生產(chǎn)員工的績效薪酬存在的問題3.1.1忽視計件公平性不考慮計件資本的主要原因是公司生產(chǎn)工人的工資在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭，與其他同類型、同行業(yè)的工人相比，公司的工資低于同類型行業(yè)的平均水平。河北S生產(chǎn)工人的工資制度設(shè)計，根據(jù)工作過程的不同特點(diǎn)，分為計時工資制和計件工資制。薪酬分為三個主要部分：固定部分、可變部分和補(bǔ)充部分。固定部分由基本工資、全額工資和工齡津貼組成，可變部分由小時工資或小時工資和年終獎組成，附加部分由與工作有關(guān)的健康津貼和夜班津貼組成。在計件工資制下，員工的工資大多由計件工資中的浮動部分構(gòu)成，而固定部分只包括全額參與補(bǔ)貼，這就意味著沒有基本的工資保障，尤其是在公司生產(chǎn)訂單季節(jié)之外，員工之間的工資差異非常大。同時，工資結(jié)構(gòu)沒有考慮到員工在公司的工作年限和對公司的貢獻(xiàn)程度，員工集體的凝聚力不高，不利于生產(chǎn)人員的穩(wěn)定。在計時工資制下，員工的工資主要由基本工資、工齡工資和績效工資組成，而員工的收入主要受崗位價值、員工工作年限和負(fù)責(zé)人績效考核的影響。這種薪酬形式使薪酬水平與公司的生產(chǎn)力完全脫鉤，會導(dǎo)致工人只顧自己的時間和計件業(yè)績，而沒有真正的動力去提升自己的潛力和提高工作效率。公司自成立以來沒有進(jìn)行過真正意義上的計件薪酬調(diào)查，也不了解同一行業(yè)、同一地區(qū)其他公司的薪酬數(shù)據(jù)，所以不清楚同一地區(qū)類似行業(yè)的平均薪酬水平。由于缺乏計件信息來比較工資，目前公司的工資水平與行業(yè)平均水平相比相對較低，在同行業(yè)的類似公司中也較低。低于行業(yè)平均水平的工資導(dǎo)致現(xiàn)有員工頻繁流動，員工流失率增加。同時，對計件人才的吸引力也不是一個明顯的優(yōu)勢。3.1.2程序上缺乏崗位分析績效薪酬管理制度的實(shí)施目前并不包括對公司生產(chǎn)工人的工作分析和績效考核分析。如前文所述的河北S生產(chǎn)工人薪酬制度的現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，小時工的基本工資由公司提供的正式工資和標(biāo)準(zhǔn)工時的加班費(fèi)組成，即基本工資還包括工人在強(qiáng)制工作時間以外的加班費(fèi)，以提供基本生活補(bǔ)貼。因此，很明顯，加班費(fèi)是對在工作時間以外繼續(xù)工作的工人的合理報酬。加班費(fèi)應(yīng)按照勞動法規(guī)定的尺度支付，不應(yīng)視為基本生活津貼。公司尚未對工作任務(wù)、難度和內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析，崗位描述不可靠，使得公司的崗位評價不到位。公司生產(chǎn)工人的崗位說明書主要以工作任務(wù)為依據(jù)，明確了崗位人員的工作要求，但工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境、工作關(guān)系尚未確定和建立，公司在確定生產(chǎn)工人的計件工資、績效考核、績效獎勵等科學(xué)計算方面沒有科學(xué)、完整的依據(jù)。因此，公司在計算生產(chǎn)工人報酬時只采用一種標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，沒有從多方面進(jìn)行科學(xué)論證。3.1.3員工未能享受公司發(fā)展紅利一個公司的生產(chǎn)骨干是其生產(chǎn)工人，他們是完成公司生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)鍵。當(dāng)公司接到訂單時，必須依靠生產(chǎn)員工的艱辛勞作，以完成生產(chǎn)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力并獲得利潤。河北S的薪酬主要包括經(jīng)濟(jì)獎金，即物質(zhì)獎金。雖然經(jīng)濟(jì)獎金是激勵和調(diào)動工人積極性的重要工具，但在任何發(fā)展階段，它都不是救命稻草。非貨幣獎勵也是對員工的重要激勵。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括愉快的工作環(huán)境、舒適的條件、具有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感和成就感、輕松的工作環(huán)境、員工個人價值的實(shí)現(xiàn)等等。一般來說，它不需要使用經(jīng)濟(jì)資源，因此對公司來說并不構(gòu)成成本壓力。然而，從河北S的員工獎勵制度的現(xiàn)狀來看，在獎勵制度的設(shè)計和管理過程中，員工的非經(jīng)濟(jì)性獎勵沒有得到重視，甚至沒有被考慮在內(nèi)，員工覺得自己不值得被公司或管理層理解和尊重，這可能導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生消極情緒和厭煩情緒。然而，生產(chǎn)工人的工資并不是公司里最高的，而是最低的。在這種情況下，生產(chǎn)工人感到自己的工資與其他工人的工資不一樣，他們的辛勤工作得到的報酬較少。如果訂單數(shù)量、生產(chǎn)任務(wù)和工作崗位減少，或者生產(chǎn)工人的工資待遇沒有及時調(diào)整，難以長期改善，工人就會因?yàn)樾枨鬅o法得到滿足而離開公司，導(dǎo)致高離職率。特別是公司的年輕員工，他們需要在基本的績效工資之外有更高的要求，希望得到與其他部門員工類似的待遇，如年終獎和其他社會福利，目前生產(chǎn)工人的績效工資結(jié)構(gòu)，缺乏與公司整體命運(yùn)一致的戰(zhàn)略和傾向。在這種情況下，生產(chǎn)一線的員工無法享受公司發(fā)展的紅利，公司沒有與生產(chǎn)員工享受收獲，員工沒有將自己的職業(yè)發(fā)展與公司的收獲掛鉤，無法與公司共同進(jìn)退。3.2生產(chǎn)員工績效薪酬體系問題分析3.2.1計件工資統(tǒng)計過程透明性不夠目前，這項(xiàng)統(tǒng)計工作是由人工完成的，員工沒有參與這個過程。計件制度是國內(nèi)制造企業(yè)普遍采用的一種支付方式。它的基本標(biāo)準(zhǔn)是“多勞多得、高薪、高效、公平”。雖然它能在一定程度上調(diào)動工人的積極性，提高生產(chǎn)力，但工人的收入直接受生產(chǎn)量的影響，每月產(chǎn)量的波動很容易使工人的工資過高或過低。同時，計件制鼓勵工人只關(guān)注自己的工作，而忽視了團(tuán)隊合作。如果某個部門的訂單需求沒有飽和，或者其他生產(chǎn)部門沒有足夠的工人而不得不臨時重新部署，按計件工資工作的工人往往不愿意離開他們的計件工作，這非常不利于公司人力資源的靈活配置，并導(dǎo)致一些生產(chǎn)單位裁員和其他單位勞動力短缺的不必要現(xiàn)象。這導(dǎo)致了公司工資支出的不必要的使用。生產(chǎn)系統(tǒng)是以小時工資制為基礎(chǔ)的，這取決于工作場所的工資水平，而工作經(jīng)驗(yàn)的長短和工作時間的多少直接影響到員工的工資水平。因此，小時工的工資會有小幅度的波動或變化。單一檔次的小時工資制度會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生怠慢情緒。計件工人的工資高而靈活，而小時工由于受到崗位等級的限制，工資穩(wěn)定但相對較低，靈活性較差。鐘點(diǎn)工和計件工在工資和收入靈活性方面的差異很大，而且越來越大。這導(dǎo)致了工人的不滿以及兼職和全職工人之間的沖突。同時，公司的薪酬結(jié)構(gòu)，無論是計件還是計時，都只是根據(jù)員工的業(yè)績或工作時間的長短來反映員工的報酬，而且薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，無法從不同的視角和角度對員工實(shí)施激勵。該公司生產(chǎn)許多不同的半成品和許多不同的綜合成本要素，因此計件數(shù)據(jù)非常廣泛。工資統(tǒng)計主要基于生產(chǎn)小組經(jīng)理的數(shù)據(jù)，員工參與度相對較低。特別是在員工缺席的情況下，組長不知道計數(shù)錯誤，這就導(dǎo)致了每件工作數(shù)量的核算錯誤。在快速生產(chǎn)的情況下，只有兩個生產(chǎn)組長，而生產(chǎn)組長本身就有生產(chǎn)任務(wù)，這也會導(dǎo)致數(shù)量計算錯誤。3.2.2計件單價制定過程缺乏維度考量計件工資在制造業(yè)高管薪酬制度的管理中非常重要，它與制造業(yè)高管薪酬制度直接掛鉤。河北S公司目前對生產(chǎn)工人采用的是“小時工資”和“計件工資”并行的薪酬模式。作為一家傳統(tǒng)的制造企業(yè)，河北誠輝的工人采用計件工資制，每月的計件工資等于計件工資+全額工資+津貼（包括加班費(fèi)和夜班津貼）。由此可見，計件工資制下員工的工資收入主要取決于員工在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先確定的單價。然而，由于不同的工藝和產(chǎn)品類別，工藝標(biāo)準(zhǔn)和使用便利性有很大的不同。更復(fù)雜和技術(shù)要求高的產(chǎn)品或工藝，其單位加工成本相對較高，但加工時間長，總加工量低，廢物和回收成本高，這意味著負(fù)責(zé)這些工藝和產(chǎn)品的工作人員的實(shí)際工資要比資質(zhì)要求較低的簡單工藝和產(chǎn)品低得多，這與公司鼓勵技術(shù)人員提升技能的政策相悖。這與公司鼓勵技術(shù)人員提升技能的政策相悖。然而，非兼職的非技術(shù)工人是根據(jù)對他們的出勤和工作時間的評估來支付每小時的工資。不從事計件工作的非技術(shù)工人根據(jù)其出勤率和工作時間按小時支付工資。雖然不同的職業(yè)或工種有相應(yīng)的工資區(qū)間，但如果工作時間相當(dāng)，在完成的工作量、技能好壞方面沒有明顯差異，而且所掙的工資對所有人來說都是一樣的，沒有反映出工人業(yè)績的個體差異，那么同一職業(yè)或工種的工人的工資就相同。雖然公司對一些重點(diǎn)崗位和困難職工提供了足夠的工作補(bǔ)貼（12.5元/月、25元/月等），但補(bǔ)貼金額過低，根本體現(xiàn)不出差異。因此，不難發(fā)現(xiàn)，一些成績好、素質(zhì)高的工作人員心態(tài)不平衡，導(dǎo)致這部分優(yōu)秀員工流失，企業(yè)生產(chǎn)效率下降。在確定單價的過程中，主要是對一個指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，沒有進(jìn)行多維度的加權(quán)。其中一個主要原因是缺乏多維度的單位價格計算。目前檢查單位數(shù)量的數(shù)據(jù)是基于會計過程配額，沒有考慮到工人在生產(chǎn)過程中的工作量，工作強(qiáng)度，最終產(chǎn)品的質(zhì)量等。單一的計算方法不能全面科學(xué)地處理生產(chǎn)工人的工作數(shù)量。同時，采用單一的單位定價方法，不能反映項(xiàng)目的特殊性和環(huán)境因素。3.2.3停工補(bǔ)償單價偏低在生產(chǎn)過程中也會出現(xiàn)停工現(xiàn)象，如設(shè)備故障、原材料短缺、停電等異常情況；每年的汽車行業(yè)旺季也會出現(xiàn)停工現(xiàn)象，在這個停工過程中，企業(yè)要保障工人的基本工資，以滿足其基本生活需要。一般來說，工人工資水平的確定應(yīng)考慮工人所處行業(yè)的生命周期、競爭程度、競爭策略、崗位可替代性等因素；在設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)的一般工資水平，以及行業(yè)的一般水平和本地區(qū)的平均工資指數(shù)。工資策略主要有三種類型：競爭型、伴隨型和滯后型。競爭戰(zhàn)略考慮的是人才管理，適用于初創(chuàng)期、成長期和成熟期企業(yè)的中高級管理人員或技術(shù)人員，崗位流失率低；滯后戰(zhàn)略考慮的是成本管理，適用于成熟期和衰退期企業(yè)的普通員工，崗位流失率高。雖然河北S公司參照總部的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)和其他可比企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計了自己的薪酬體系，制定了各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但河北S公司的薪酬總額仍以中高層管理人員為導(dǎo)向，其薪酬水平高于普通員工。普通員工，特別是生產(chǎn)工人的薪酬則較低。鑒于實(shí)體企業(yè)勞動力市場競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，以及作為勞動力主體的90后、95后等新生代勞動者對工資水平的重視程度越來越高，河北S目前的生產(chǎn)工人工資水平越來越難以吸引和留住新工人，這直接導(dǎo)致了企業(yè)工資水平缺乏對外競爭力。在企業(yè)訂單少、生產(chǎn)計劃少的時期，不可能保證生產(chǎn)工人的計件工資，所以很難保證生產(chǎn)工人的計件工資。此外，停工后補(bǔ)償費(fèi)的單價很低，不能保證生產(chǎn)工人的基本工資。尤其是其他同類型的企業(yè)，生產(chǎn)訂單數(shù)量充足，生產(chǎn)工人計件工資高的情況下，導(dǎo)致生產(chǎn)工人出現(xiàn)很多不公平的情況。此外，企業(yè)內(nèi)部也存在明顯的不公平現(xiàn)象，企業(yè)生產(chǎn)工人的單價中斷工作的補(bǔ)償金很低，領(lǐng)取的福利大大減少，但其他部門和部門的生產(chǎn)工人的工資卻很穩(wěn)定，在這種情況下，根據(jù)公平理論，生產(chǎn)工人產(chǎn)生了一系列不公平的心理。特別是在企業(yè)里，生產(chǎn)工人對企業(yè)里其他工人的工資同樣關(guān)注，他們也會比較同類型企業(yè)中其他生產(chǎn)工人的工資，從而產(chǎn)生心理上的不平衡，導(dǎo)致自身萌發(fā)跳槽的思想。4.公司生產(chǎn)員工績效薪酬問題優(yōu)化4.1.1優(yōu)化計件單價確定辦法應(yīng)結(jié)合計件工資信息，結(jié)合不同生產(chǎn)崗位的實(shí)際工作情況，比較和完善生產(chǎn)工人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的制定方法。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性要求河北S在改進(jìn)生產(chǎn)工人工資制度時，不僅要把提高市場競爭力、滿足工人工資要求、激勵工人高效工作作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，而且要充分考慮企業(yè)在工資成本方面的實(shí)際承受能力。工資制度的完善應(yīng)在河北S公司的人力資本預(yù)算框架內(nèi)實(shí)施。在河北S公司生產(chǎn)工人工資制度的實(shí)際優(yōu)化和完善過程中，除了考慮到上述三個基本原則外，還考慮到工資制度本身是與職工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)體系，特別是在河北S公司這樣的勞動密集型企業(yè)，生產(chǎn)工人占企業(yè)群眾比重較大，工資制度的完善直接關(guān)系到企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略決定了薪酬制度的改進(jìn)方向，薪酬制度也不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化。換句話說，改進(jìn)河北S的員工薪酬制度必須為現(xiàn)實(shí)的從勞動密集型企業(yè)向技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)過渡的總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，任何不能實(shí)際支持甚至與公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)相矛盾的薪酬制度都必須重新評估和改進(jìn)。關(guān)于公司生產(chǎn)工人現(xiàn)有薪酬制度的實(shí)際執(zhí)行情況。經(jīng)過十多年的成長和發(fā)展，目前的薪酬制度已被管理者和員工所熟知和理解。因此，薪酬制度的改進(jìn)應(yīng)考慮到現(xiàn)有薪酬制度的歷史演變，在現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)。完全放棄現(xiàn)狀，重新設(shè)計薪酬制度以完全滿足理論上的要求，很可能會引起管理層的困惑，也很可能不符合公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)。采取有效的宣傳和教育措施，改變員工認(rèn)為薪酬制度的改革或變化意味著收入的增加或減少的錯誤認(rèn)識。完善薪酬制度，意味著員工的薪酬結(jié)構(gòu)、水平和構(gòu)成將更加合理，員工也對此更加知情，更加符合公司的發(fā)展需要。河北S公司應(yīng)完善企業(yè)生產(chǎn)人員的工資制度，在企業(yè)現(xiàn)有的員工工資調(diào)整區(qū)間的基礎(chǔ)上，調(diào)整幅度不能過高也不能過低，使員工的工資水平與企業(yè)的整體支付能力和實(shí)際需要相適應(yīng)。企業(yè)在生產(chǎn)訂單增長充分且持續(xù)的情況下，可以采用單位時間定價法的主導(dǎo)策略，為員工提供更高的工資，并為員工提供比其他同類型企業(yè)更高的績效獎勵，鼓勵員工留任，降低離職率，提高員工對企業(yè)的滿意度。在生產(chǎn)訂單不穩(wěn)定的情況下，公司可以采用市場等價單價法，不高于市場上大多數(shù)同類型的公司，同時降低公司的勞動成本，使公司在訂單較少的情況下獲得較高的盈余和利潤。4.1.2完善計件工作分析與崗位評價工作分析是利用不同的方法了解、分析和應(yīng)用公司每個工作的所有信息的過程。競爭力原則要求企業(yè)在設(shè)計和改進(jìn)工資制度時，充分考慮勞動力市場的工資水平，使企業(yè)員工的工資水平與市場的工資水平相當(dāng)，或比市場的工資水平更有競爭力。因此，在改進(jìn)河北S的生產(chǎn)人員工資制度設(shè)計之前，首先應(yīng)進(jìn)行全面的市場工資調(diào)查和分析，確定河北誠豐所在地區(qū)的平均市場工資水平、其他同類行業(yè)的工資水平以及當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的員工工資水平，并確保河北S公司生產(chǎn)人員的工資水平與市場工資水平及變化趨勢相一致，確保河S公司生產(chǎn)人員的工資水平與市場地位相一致，保持一定的對外競爭力。這個過程需要客觀地描述和分析工作和員工。河北S需要