生產(chǎn)部管理人員績效考核方案

1.2、在學習借鑒標桿企業(yè)管理經(jīng)驗的基礎上，通過績效考核，1.5、本辦法是對《2012年生產(chǎn)部拉長績效考核方案》進一步細化。具體參見2013年生產(chǎn)部相關KPI考核協(xié)議、指標規(guī)劃以及《2012年生產(chǎn)部拉長績效考核方案》6.1、科室主任績效考核獎金比例為工資總額的30%,其考核結果與薪酬掛鉤的方式為：其中：基本工資=工資總額*(1-績效獎金比例)主任級月度績效得分是根據(jù)各科室與所屬部門負責人年初簽訂的績效考核協(xié)行核算、統(tǒng)計。先采用百分制(最高120分，最低0分),然后再用主任級月度績效得分直接除以100分(標準分)轉換成主任級月度考核績效系數(shù)(績效系數(shù)四舍五入保留兩位小數(shù)，最高1.20,最低0.00)。統(tǒng)計。拉長月度績效考核得分必須與所屬主任級部門績效等級相掛鉤，并參6.3、科室拉長績效考核獎金比例為工資總額的30%,其考核結果與薪酬掛鉤的方式為：其中：基本工資=工資總額*(1-績效獎金比例)績效工資系數(shù)按各科室拉長實際考核得分評定。下表為考核得分與績效工表二：考核得分與績效津貼系數(shù)、對應等級三績效津貼系數(shù)對應等級110(含)以上S(卓越)100(含)-110分A(優(yōu)秀)90(含)-100分B(合格)70(含)-90分C(一般)70分以下D(較差)實行正態(tài)分布，共分為S、A、B、C、D五個級別，五個級別對應的定義如下表：考核等級績效津貼S卓越員工：當期工作績效高于期望水平，或比前期有于該被考核組織中的S級比例范圍內(nèi)，是被考核組織中其他成員的學習榜樣。A優(yōu)秀員工：當期工作績效良好，或比前期有較大提升，并且核組織中的A級比例范圍內(nèi)，是被考核組織中績效位于前列的員工。B活力員工：當期工作績效達到要求，并且經(jīng)排序位于被考核組織中的B級比例C潛力員工：當期工作績效離要求稍有差距，并且經(jīng)排序位于被考核組織中的C級比例范圍內(nèi)，需努力改進工作績效。D后進員工：當期工作績效離要求有一定差距，并且經(jīng)排序位于被考核組織中的D級比例范圍內(nèi)，需努力改進工作績效，否則將被停職培訓、調(diào)崗或淘汰。正態(tài)分布等級比例劃分對應等級拉長考核正態(tài)分布等級比例A(1.1)B(1.0)D(0.8)110(含)以上100(含)-110分A(1.1)≤25%(其中S等比例不高于5%)≥75%(其中C等和D等不得少于5%)90(含)-100分B(1.0)0≥85%(其中C等和D等不得少于15%)0≥95%(其中C等和D等不得少于25%)70分以下D(0.8)00從S到D,高等級的比例未使用完時，能夠逐次往低等級的比例上累加。7.1.1、主任級績效系數(shù)的確定，嚴格按照“主任級月度績效與績效系數(shù)、績效等級”進行確定，不7.1.2、拉長級績效系數(shù)的確定，必須與所在科室主任當月績效得分掛鉤，嚴格按照“拉長月度績效系數(shù)的強制正態(tài)分布評定"進行確定，不允許任何人對考核結果進行調(diào)整。8.1.1、試用期內(nèi)主任級績效考核結果不與工資掛鉤，但作為主任是否能夠按8.1.2、在考核期間崗位發(fā)生異動的主任，異動人的異動時間不能與考核績效系數(shù)為1.0。8.1.1、試用期內(nèi)拉長級績效考核結果不與工資掛鉤，但作為拉長是否能夠按8.1.2、在考核期間崗位發(fā)生異動的拉長，異動人的異動時間不能與考核績效系數(shù)為1.0。綜合部每月10日前必須提交上月KPI數(shù)據(jù)給財務部，財務管理中心每月18日前提交上月生產(chǎn)部科室主任、拉長KPI財務數(shù)據(jù)給薪酬績效部，薪酬績效部每月24日前核算各科室KPI得分并確認最終績效考核成績交予財務管理中心工資核算組。績效工資每月其它部分工主任級績效考核連續(xù)3個月排名最后，將被評為后進員工的主任，將降級為拉長。降為拉長的主任暫留廠反思及學習，作為儲備主任，納入拉長績效考10.2.2、拉長績效考核連續(xù)2個月評為為D級，將被評為后進員工的拉長