薪酬管理辦法

薪酬管理方法推薦文章勞動關系管理方法熱度：工資薪酬管理方法熱度：保密法實施管理方法熱度：陜西省文明單位管理方法熱度：基層黨員管理方法熱度：員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最重要原則。店鋪把整頓好的薪酬管理方法分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!公司薪資管理方法第一章總則第一條目的本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達成實施公平合理、簡樸確切的工資管理方法的目的，特制訂本制度。第二條薪資原則員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為根據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊狀況之外，均應根據(jù)本制度辦理。第三條薪資構成(建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。1.基本工資是根據(jù)“職務價值”擬定給付的范疇，在此范疇內再依“個人職能”核給固定工資。2.績效工資是根據(jù)“職務價值”擬定給付原則，再依個人工作績效核給變開工資。第四條薪資形態(tài)員工工資以月薪制度為原則。第五條薪資結算日基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。第六條薪資支付日1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇持續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公示告知員工。第七條薪資之扣除除根據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之有關費用也由薪資中扣除。第二章工資等級原則管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)第一條初任工資1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學一向定級，其薪資等級按下列原則執(zhí)行：2.非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(有關崗位工齡)等因素后擬定。第二條職務工資中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級原則以下：第三條上表工資不涉及補貼及獎金第四條職位提高人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理擬定。一級：能夠協(xié)助上級工作，對其它員工能起指導、監(jiān)督作用的，含有優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近六個月的銷售工作中獲得優(yōu)秀的成績。二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承當責任的業(yè)務骨干。三級：通過短期培訓的其它員工。第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+分成三部分構成第三條薪資的支付時間和辦法(見)第三章崗位工資定級、轉崗與調薪第一條公司視員工的工作體現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。下列三種狀況不受上述時間限制：1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;2)因工作變動試用期后工資調節(jié)的;3)對公司發(fā)展有突出奉獻經總經理同意的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。第四條新進員工試用期如果在工作中有突出體現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核同意后方可執(zhí)行。第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動因素及原部門訂立意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文獻灰頂執(zhí)行。第六條當出現(xiàn)下列狀況之一者，喪失提薪資格：1.錄用不滿一年;2.因公之外的因素而缺勤累計數(shù)達45天以上者;3.該年度受懲戒處分者;4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;5.其它經人事行政科評定認為不含有提薪資格者。第四條提薪原則第四章薪資保密管理第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動作奉獻，實施以奉獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以奉獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。第二條各級領導應規(guī)定所屬人員不探詢別人薪資，不評論別人薪資，以工作體現(xiàn)爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處分以下：1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經同意，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;2.探詢別人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資;3.吐露本身薪資或評論別人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明解決，不得自行理論。第五章附則第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。如何提高薪酬管理的滿意度員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最重要原則。讓員工對薪酬滿意，使其能更加好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更加好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環(huán)，長此以往，會造組員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會減少。薪酬管理的重要工作之一就是對崗位的價值進行市場評定，擬定能吸引員工的薪酬原則。公平度是指員工把自己薪酬與其它員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。事實上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之因此實施的薪酬保密制度，就是為了避免員工得知其它員工的薪酬水平后，減少對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而減少績效考核的效果。提高薪酬管理的滿意度能夠從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。能夠建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有助于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。固然，薪酬制度在不適應公司發(fā)展的需要時，能夠進行修訂，但它不是提高公平度的最有效方法。在解決這個問題上，人力資源部門應當將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的成果上。例如，在制訂薪酬制度時，我們能夠讓員工參加進來。實踐證明，員工參加決策能使決策更易于推行。某些老板和管理者緊張，員工參加薪酬制度的制訂會極大的促使政策傾向于員工本身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實中是存在的，但解決方法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。事實上，員工不會由于本身的利益而造成不負責任的決策。員工參加或不參加的區(qū)別僅在于：如果員工參加，在政策制訂之彰就會發(fā)現(xiàn)并解決問題;如果員工不參加，當政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失理解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的有關薪酬管理的溝通，增進他們之間的互相信任?？傊?，溝通、參加與信任會明顯影響員工對薪酬管理的見解，從而提高對薪酬管理的滿意度。薪酬管理的誤區(qū)1.高估作為一種獨立系統(tǒng)存在的薪酬的作用從總體管理流程來看，薪酬管理屬于公司人力資源管理的一種末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，特別是在職位分析與評價以及績效管理等完畢之后才干得到的一種成果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分派本身既是一種成果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分派方式、分派基準、分派規(guī)則以及最后的分派成果，會反過來對進入價值發(fā)明過程的人的來源以及價值發(fā)明過程本身產生影響。也就是說，薪酬分派的過程及其成果所傳遞的信息有可能會造組員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新的愿望，也有可能造組員工工作懶惰、缺少學習與進取的動力?，F(xiàn)在，我國相稱一部分公司將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦;只要支付了足夠的薪水，公司在人力資源管理方面就能夠減少諸多的麻煩，例如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些公司中，薪酬往往成為公司激勵員工的一種撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬重要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會確保員工不會產生不滿感，但是并不能自然造組員工產生滿意感。事實上，這種狀況在我國許多公司員工特別是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充足。勞動力市場上諸多人為了個人的能力發(fā)揮，以及謀求適應自己的公司文化和領導風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低某些的工作。事實上，諸多時候，當員工埋怨對于公司的薪酬水平不滿時，真正的因素并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于公司人力資源管理系統(tǒng)的其它方面故意見，只但是是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其它方面不滿所造成的心理損失提供一種賠償，卻絲毫不會產生公司所盼望的激勵效果。2.薪酬構造零碎，基本薪酬的決定基礎混亂從我國諸多公司的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構成，看上去甚是復雜。究其因素，就在于許多公司的薪酬體系設計是一種機械式的設計思路，認為薪酬中應當體現(xiàn)的某種因素例如崗位的重要性、技能水平的規(guī)定高低、最低生活費用等等，都必須在薪酬構造中單獨設立這樣一種板塊。事實上，諸多時候，公司的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差別就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，由于既然你單獨設立一種薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一種不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低終究取決于什么變得含糊了。員工既不清晰決定自己的工資與別人的差別重要是什么因素造成的，也不清晰自己如何能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到公司的薪酬系統(tǒng)激勵什么，與公司的戰(zhàn)略之間是一種什么樣的關系。從我國公司的實際狀況來看，對于管理類、事務類以及生產類的員工來說，以職位為基礎的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較合用的。但是，需要指出的一點是，即使是在我國某些明確實施了崗位工資的公司中，在崗位的界定和評價方面仍然存在諸多誤區(qū)。在我國的許多公司中，作為基本薪酬決定根據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的通過分析和評價之后擬定的崗位。例如說，諸多公司的部門經理都拿基本相似的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門經理所承受的壓力以及對公司戰(zhàn)略目的的奉獻差別非常大，你能夠說他們是在同一種行政級別上，卻不能說他們屬于同一種等級的崗位。對某些規(guī)模較大的電信公司以及保險公司中進行實際量化職位評價的成果表明，不同的部門經理職位普通能夠被劃分為三到四個不同的崗位等級。對公司來說，對技術類人員實施以技能為基礎的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只但是在實施技能工資制的狀況下，公司必須制訂出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩?，F(xiàn)在我國公司單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術類人員技能等級的做法，已經遠遠適應不了人力資源管理的需要，公司必須自行研究制訂合用于本公司技能資格的等級原則，并定時進行評價和重新評價，這樣才干確保技能工資制真正落到實處。3.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差在基本薪酬差距一定的狀況下，薪酬對于員工的激勵重要取決于兩大重要工具，一種工具是績效加薪，另外一種工具是獎金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎上，參考市場薪酬水平，同時重要根據(jù)員工的績效評價成果(有時還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個公司的業(yè)績)來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一種重要與員工個人的績效有關的現(xiàn)金獎勵。但是兩者之間存在一種含有較大差別的特性：績效加薪會造組員工的基本薪酬不停提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發(fā)放并不變化員工的基本薪酬水平口績效加薪含有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能造成公司在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構成較大壓力的地步。而與此同時，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們當作一種理所固然的既得權利，而不是一種激勵性的力量。因此，公司能