決定執(zhí)行力的幾個細節(jié)(培訓班)

決定執(zhí)行力的幾個細節(jié)(培訓班)提高執(zhí)行力的方法

主講：黃麒麟干部的執(zhí)行力決定一個門店的執(zhí)行力，個人的執(zhí)行力則是個人成功的關(guān)鍵！關(guān)注執(zhí)行力就是關(guān)注門店業(yè)績和個人的成功。

主講：黃麒麟門店執(zhí)行力存在的現(xiàn)象門店的員工都在忙，但就是不出成績，月底還是玩不成任務(wù)；

一件事布置下去兩個周還沒有具體落實，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道……；

此時大部分店長都認為員工執(zhí)行力差，是員工能力和態(tài)度的問題，這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)。實際上可以這樣認為主講：黃麒麟個別員工執(zhí)行力差是員工的問題；門店整體執(zhí)行力差就是店長的問題！

從管理的角度去分析，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面主講：黃麒麟一、員工不知道干什么

有的門店沒有明確的能夠落實的發(fā)展計劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有月度營銷方案，使員工得不到明確的指令；也有的門店營銷策略和營運方法不符合顧客需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些門店政策經(jīng)常變，方法反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

這就使員工的工作重點和公司的要求脫節(jié)，公司的重要工作不能得到執(zhí)行或完成。主講：黃麒麟二、不知道怎么干

外企執(zhí)行力強的原因：外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，十年前外企就流行招聘新員工時，實行三級培訓后才上，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過1-2周的培訓，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓。

而我們則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的門店對新員工做勵志培訓甚至拓展訓練，使員工熱血沸騰但實際工作怎么干還是不知道；有的門店新員工不經(jīng)過任何培訓就直接上崗，后續(xù)也還是沒有交給他們方法，結(jié)果不但任務(wù)完不成而且人也留不住。

主講：黃麒麟這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是門店中高層干部不重視或者業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，店長說不清，領(lǐng)班也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層員工不會干，有苦說不出。主講：黃麒麟三、工作流程不順暢

如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng)，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。門店里經(jīng)常出現(xiàn)員工在做具體服務(wù)時的不到應(yīng)有支持和肯定，晉升時間漫長、獎勵起不到激勵的作用，員工怎么能有工作激情。門店干部就要給員工提供一個心情舒暢的工作環(huán)境，這是你的職責，也是你工作的目的之一。

主講：黃麒麟

四、不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。主講：黃麒麟我們企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對門店銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。主講：黃麒麟銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。只有讓員工都看到本月的利益，獎罰分明才有戰(zhàn)斗力！主講：黃麒麟五、知道干不好沒什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)搖軍心。

知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

主講：黃麒麟很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務(wù)部、市場部和行政部就很難設(shè)定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作。

考核指標不合理是我們最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。

主講：黃麒麟處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。

清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。主講：黃麒麟六、提高執(zhí)行力的方法1、目標明確

對于門店服務(wù)員來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預(yù)算、定政策、激勵考核的基礎(chǔ)，是營運管理中最重要的事。大多數(shù)店的月度銷售指標也都分解到超市、吧臺、前臺、充值卡等崗位上，但這還遠遠不夠，經(jīng)營指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。

使目標明確的另一個輔助手段是要有具體的保證辦法和考核機制?，F(xiàn)在各個店此項工作都沒有做好。主講：黃麒麟

2、方法可行

執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合市場情況充分論證；

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓，其中需要注意的是，對于基層員工來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，解決問題更多是靠方法而非熱情；

任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。主講：黃麒麟

3、流程合理在大多數(shù)門店里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個：（1）執(zhí)行中沒有針對存在問題及時想辦法；（2）責權(quán)利不對等。

比如有些門店里店長，對領(lǐng)班副領(lǐng)班的責權(quán)利不明確不對等，造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，沒有干部去承當責任，最終所有小事都推到店長那里。

所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是店長要合理放權(quán)，二是干部部門之間要強化支持功能。主講：黃麒麟

4、激勵到位所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。

激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“今日100%完成任務(wù)后超出部分激勵多少錢獎勵”，激勵要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你天完成任務(wù)就能每人買一套麥當勞”等。

兌現(xiàn)到位就是門店店長說的話一定要算數(shù)，因為只有兌現(xiàn)承諾方能樹立威信主講：黃麒麟5、考核有效考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。

考核指標不合理的現(xiàn)象并非鮮見，避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如：設(shè)忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標。

處罰措施必須嚴格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個，損害了一批主講：黃麒麟總結(jié)：執(zhí)行力差是店長的問題，是管理的問題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思路，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。主講：黃麒麟七、改善溝通是執(zhí)行力的關(guān)鍵確保執(zhí)行力的一個重要手段就是溝通，溝通，再溝通。不充分溝通是導致員工執(zhí)行不力的原因。歡樂迪的溝通強調(diào)：情緒的轉(zhuǎn)移（一致性：氣氛的營造）信息的傳遞（傳達交流、統(tǒng)一性：任務(wù)分派明確）

感覺得互動（反饋員工的理解程度：提問員工）

主講：黃麒麟八、讓合適的人做合適的事所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人到恰當?shù)膷徫簧稀?/p>

——聯(lián)想集團柳傳志卡內(nèi)基說過“我不懂鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當?shù)娜瞬??！边@正是他一生事業(yè)旺盛的“萬能鑰匙”。主講：黃麒麟九、制造危機，激發(fā)員工的執(zhí)行力危機是創(chuàng)造出來的，要做一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。———張瑞敏永遠的危機意識，居安思危。門店內(nèi)的冠軍文化：冠軍文化：沒有第二，只有第一。主講：黃麒麟十、講究實績，注重實效，

獎罰分明我們宣布講究實績，注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧的人。

團隊中最忌諱考核A，獎勵B。獎罰分明，才可能有效執(zhí)行。主講：黃麒麟十一、妥善處理績效差的人，

讓企業(yè)的執(zhí)行力真正暢通起來有效執(zhí)行要求處理績效差的人。目前門店缺少評估，缺少淘汰！將績效差的人調(diào)換到合適的工作崗位上。不忍心處理或處罰沒有達到標準工作績效的員工，是許多門店的通病。主講：黃麒麟十二、用人在于如何發(fā)揮人的長處用人的決策，不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。松下主張，“最好用七分的功夫去看人的長處，用三分的功夫去看人的短處，這樣較為妥當”。多挖掘員工的長處。員工的短處和長處之間并沒有絕對的界限，許多短處中往往蘊藏著長處。主講：黃麒麟韋爾奇說：不斷的裁換最差的10%的員工，對公司和門店的發(fā)展至關(guān)重要。

裁掉后進員工，激活個隊伍。主講：黃麒麟十三、快速行動是執(zhí)行力成敗的

重要因素門店工作原則：簡單、速度、細節(jié)。執(zhí)行力要求快速行動，簡潔明快。新經(jīng)濟時代，不是大魚吃小魚，而是快的吃慢的。速度就是一切，快慢決定成效。主講：黃麒麟

十四、沒有執(zhí)行力，再好的決策，也只是一個愿望而已。杰出的策略必須加上杰出的執(zhí)行才能生效。

——美國企業(yè)家H.格瑞斯特《財富》雜志１９９９年研究成果顯示：７０％的企業(yè)不是因為戰(zhàn)略不好，而是因為執(zhí)行力較差而失敗的。在門店的工作中，執(zhí)行不是小事，應(yīng)該是干部管理的中心事件。主講：黃麒麟十五、獎勵有執(zhí)行力的員工，是增強企業(yè)執(zhí)行力的有效手段獎勵你的員工——這就是全部訣竅所在，作為一名干部，我所做的最重要的一件事就是獎勵有執(zhí)行力的員工?！牵沤芸?韋爾奇明確任務(wù)、指標。及時獎勵。主講：黃麒麟

十六、干部要以身作則，

帶頭執(zhí)行執(zhí)行要從干部開始。榜樣的力量是無窮的。親力親為，身體力行，對自己的工作能全身心投入，是執(zhí)行力組織者的顯著特征。員工永遠不會聽你怎么說，只會看你怎么做！主講：黃麒麟十七、執(zhí)行力的養(yǎng)成需要充滿激情和持之以恒執(zhí)行力在于貫徹到底。世界上最容易的事是堅持，最難的事也是堅持。管理者，首先必須是一個激情者，干部要把傳遞給員工的激情落實到行動上去，使整個團隊興奮地全身心投入到他們的工作中。只有讓激情融化為較強的執(zhí)行力，才會讓點燃的激情釋放出更大的能量，才能服務(wù)到顧客心里。執(zhí)行貴在堅持，常抓不懈，貫徹到底。主講：黃麒麟十八、善于創(chuàng)新，使執(zhí)行力度更大，速度更快，效果更好創(chuàng)新能力強的人，往往有卓越的執(zhí)行力。干部是創(chuàng)新的核心，沒有創(chuàng)新，也就沒有執(zhí)行力。跳出思維定勢。影響創(chuàng)新的最大障礙是我們自己。杜絕照搬和依靠心理對總部的方案一定要有創(chuàng)新的操作細節(jié)才能貫徹好執(zhí)行好，才能出成績。主講：黃麒麟十九、喚起員工之間的競爭

意識，激發(fā)員工強烈的執(zhí)行能力主講：黃麒麟沒有好的激勵機制，就沒有好的執(zhí)行力。健全的激勵機制是強化企業(yè)執(zhí)行力的有效手段。

——IBM公司總裁郭士納主講：黃麒麟把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

——張瑞敏主講：黃麒麟細節(jié)的不等式意味著

1%的錯誤會導致100%的失敗主講：黃麒麟三流的點子加一流的執(zhí)行

力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好

——日本軟銀公司董事長

孫正義

—主講：黃麒麟二十、執(zhí)行力的衡量指標

不是人，不是財，而是時間通過時間管理提升執(zhí)行力。時