福建盈浩員工績(jī)效考核問題及對(duì)策研究

PAGEPAGE15標(biāo)題:福建盈浩員工績(jī)效考核問題及對(duì)策研究摘要績(jī)效考核在當(dāng)今的社會(huì)各個(gè)組織中，都是一項(xiàng)引起重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。其很大程度上會(huì)對(duì)一個(gè)組織的生存、發(fā)展、運(yùn)營(yíng)以及核心競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)存在的影響。本文主要通過對(duì)福建盈浩員工績(jī)效考核問題及對(duì)策研究展開的調(diào)研。根據(jù)不同的國(guó)界與不同的領(lǐng)域進(jìn)行分析得到普遍的共性與各自的特性，再有科學(xué)性、目的性的對(duì)我們所研究的對(duì)象它的績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題以及對(duì)策，運(yùn)用理論結(jié)合實(shí)際，問卷調(diào)查法等方法深層次剖析，依據(jù)員工的反應(yīng)信息，合理制訂考核的尺度，善于利用考核結(jié)果來提高企業(yè)績(jī)效考核，同時(shí)處理好績(jī)效考核與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，最后結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，借鑒國(guó)內(nèi)外不同領(lǐng)域績(jī)效考核存在普遍的共性與各自的特性，提出符合企業(yè)自身的合理化對(duì)策與建議，使績(jī)效考核真正運(yùn)用到企業(yè)，進(jìn)一步提升企業(yè)的效率。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核福建盈浩員工問題對(duì)策

目錄7263_WPSOffice_Level1一、引言 519971_WPSOffice_Level2（一）研究背景 59768_WPSOffice_Level2（二）選題意義 519971_WPSOffice_Level31.理論意義 59768_WPSOffice_Level32.實(shí)踐意義 525954_WPSOffice_Level2（三）文獻(xiàn)綜述 625954_WPSOffice_Level31.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 65479_WPSOffice_Level32.國(guó)外研究現(xiàn)狀 65479_WPSOffice_Level2（四）研究目的 611819_WPSOffice_Level2（五）論文內(nèi)容 619971_WPSOffice_Level1二、相關(guān)概念的界定和理論基礎(chǔ) 821394_WPSOffice_Level2（一）績(jī)效的概念 85561_WPSOffice_Level2（二）績(jī)效考核的相關(guān)理論 811819_WPSOffice_Level31.績(jī)效考核的內(nèi)涵 821394_WPSOffice_Level32.績(jī)效考核的影響因素 85561_WPSOffice_Level33.績(jī)效考核的流程 929666_WPSOffice_Level34.績(jī)效考核的方法 99768_WPSOffice_Level1三、福建盈浩員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀 1029666_WPSOffice_Level2（一）企業(yè)概況 1030844_WPSOffice_Level31.企業(yè)基本情況 109888_WPSOffice_Level33.企業(yè)人力資源情況 1030844_WPSOffice_Level2（二）企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系 1023758_WPSOffice_Level31.績(jī)效考核指標(biāo) 1023337_WPSOffice_Level32.績(jī)效考核的內(nèi)容 115464_WPSOffice_Level33.績(jī)效考核的目的 1116184_WPSOffice_Level34.績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用 114027_WPSOffice_Level35.績(jī)效考核的流程 129888_WPSOffice_Level2（三）現(xiàn)有的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 1231060_WPSOffice_Level31.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 1228079_WPSOffice_Level32.調(diào)查問卷的實(shí)施 1329527_WPSOffice_Level33.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 1323758_WPSOffice_Level2（四）績(jī)效考核與企業(yè)員工關(guān)系 1525954_WPSOffice_Level1四、福建盈浩員工績(jī)效的考核優(yōu)化對(duì)策 165464_WPSOffice_Level2（一）從績(jī)效考核的制度上的完善 1628407_WPSOffice_Level31.績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重化 1627443_WPSOffice_Level32.績(jī)效考核的方法類型是過程與結(jié)果相結(jié)合的考核 1631400_WPSOffice_Level33.完善考核主體多元化 1616184_WPSOffice_Level2（二）從績(jī)效考核實(shí)施過程中的完善 165123_WPSOffice_Level31.加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度 1613363_WPSOffice_Level32.培訓(xùn)與結(jié)合多元化的考評(píng)人員客觀評(píng)價(jià) 171164_WPSOffice_Level33.加強(qiáng)上下級(jí)的溝通 1724498_WPSOffice_Level34.完善績(jī)效考核過程透明度、公正度、激勵(lì)機(jī)制、反饋機(jī)制 174027_WPSOffice_Level2（三）提出的績(jī)效考核方案 1728027_WPSOffice_Level2（四）合理化的對(duì)策 195479_WPSOffice_Level1五、結(jié)論 2031060_WPSOffice_Level2（一）本研究結(jié)果說明的問題，得出的規(guī)律性的措施 2028079_WPSOffice_Level2（二）本研究的不足之處、提出研究設(shè)想和改進(jìn)建議 2029527_WPSOffice_Level2（三）展望 2011819_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 2121394_WPSOffice_Level1致謝 22

一、引言（一）研究背景19世紀(jì)四十年代,那時(shí)國(guó)外的人們就可以用360°反饋的評(píng)估方式來對(duì)組織績(jī)效測(cè)評(píng)。在我國(guó),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革開放的發(fā)展使得這些源于國(guó)外先進(jìn)的管理理念與方法不斷涌進(jìn)，引發(fā)大批企業(yè)的重視與研討,但大多數(shù)企業(yè)當(dāng)時(shí)在對(duì)人員的測(cè)評(píng)過程中,主要采用一般測(cè)試、個(gè)性能力測(cè)評(píng)和情景模擬測(cè)評(píng)等方法(偏向于定性分析)。這種情況反饋我國(guó)企業(yè)對(duì)人員的測(cè)評(píng)方法還不夠成熟,為了更正以上不足，提高對(duì)人員的綜合測(cè)評(píng)效果,追求評(píng)估方法的科學(xué)性與高效性,對(duì)此我們進(jìn)行探究，結(jié)合現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的各種因素以及企業(yè)自身的因素，由此提出更符合企業(yè)人員的人性化、科學(xué)化、滿意化的績(jī)效考核對(duì)策。（二）選題意義企業(yè)管理的目標(biāo)在于加強(qiáng)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、提高員工的職業(yè)技能、鞭策組織的良性發(fā)展,激起其工作激情,確保工作的高效運(yùn)行,最終使組織和員工一起受益。本文經(jīng)過對(duì)福建盈浩員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀剖析，綜合其自身與外在的因素進(jìn)行比較，分析績(jī)效考核在企業(yè)中存在的必要性與可行性，闡述福建盈浩員工的績(jī)效考核管理創(chuàng)新處與借鑒處，提出了新的科學(xué)合理的評(píng)估體系設(shè)想。1.理論意義員工對(duì)企業(yè)而言是操作者，運(yùn)營(yíng)者，實(shí)施者，是完成企業(yè)策略目的和實(shí)現(xiàn)利益最大化的關(guān)鍵要素，而員工績(jī)效考核的結(jié)果將有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)與確定所存在的問題，繼而協(xié)助管理者改良治理計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，福建盈浩企業(yè)同比國(guó)有企業(yè)、中外合資企業(yè)、老品牌企業(yè)有著自身局限性，仍處于不完善的階段。特別是與那些已取得成功的企業(yè)他們的績(jī)效考核體系比較中，我們得出了適合本企業(yè)的可借鑒處與創(chuàng)新處的方法，推進(jìn)樹立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，使福建盈浩企業(yè)發(fā)展越來越好。本次的研究的我們同過往的這個(gè)話題研究者更大的突破在于是立足現(xiàn)實(shí)，實(shí)地調(diào)查，結(jié)合自身，有效提議。本文希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的績(jī)效考核提供真正有價(jià)值的信息，經(jīng)過對(duì)福建盈浩企業(yè)績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行剖析與研討，并發(fā)掘其深層次原因，針對(duì)這些弊端起源進(jìn)行分析與研討，提出了較為科學(xué)的、合理的、具可操作性的績(jī)效考核方案。2.實(shí)踐意義企業(yè)發(fā)展的最重要、最關(guān)鍵的內(nèi)容之一在于落實(shí)好績(jī)效考核體系，近年來我們的的許多企業(yè)在員工績(jī)效考核上都下功夫。在過往的企業(yè)中績(jī)效考核管理實(shí)踐中我們看到了阿里巴巴的“271”績(jī)效考核、索尼的5P績(jī)效考核體系、通用電氣公司的360度績(jī)效考核法、華為的量化指標(biāo)考核體系等等，這些成功的企業(yè)實(shí)踐證明了他們?cè)趯?duì)員工的績(jī)效考核都是尤為關(guān)注的，以人為本，結(jié)合自身出發(fā)的績(jī)效考核才是企業(yè)的必備法寶之一。從本次課題的研究對(duì)象來談，希望從上述的成功企業(yè)案例中參考該些企業(yè)的績(jī)效考核模式，借鑒他們的優(yōu)良之處結(jié)合自身實(shí)際狀況來優(yōu)化福建盈浩企業(yè)績(jī)效考核體系；從企業(yè)層面來談，我們希望此次的研究話題也能對(duì)日后的一些相似企業(yè)起到典范的作用，改善此種類型企業(yè)的績(jī)效考核體系模式，真正在處理相關(guān)問題中真正有效地運(yùn)用與指導(dǎo)，為企業(yè)與員工謀求更大的利益。（三）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀任碧云對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)能力、成長(zhǎng)能力等四個(gè)方面采用KPI指標(biāo)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合方法，研究銀行了績(jī)效考核情況，并根據(jù)商業(yè)銀行現(xiàn)狀以及商業(yè)銀行特點(diǎn)，嘗試建立了新的績(jī)效考核體系并取得一定的效果。（任碧云，2017）李約然等在深入研究平衡計(jì)分卡特點(diǎn)基礎(chǔ)上，針對(duì)平衡計(jì)分卡在金融機(jī)構(gòu)的考核中存在的弊端及不足，設(shè)計(jì)出合理的金融機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)并提出科學(xué)的績(jī)效考核理念，績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置要與銀行發(fā)展戰(zhàn)略相配合。（李約然，2017）李平、林友材以中國(guó)火力發(fā)電廠近些年來的績(jī)效考核及管理改革為研究對(duì)象，研究績(jī)效考核變化規(guī)律，對(duì)考核體系做了深入研究，就進(jìn)一步完善國(guó)有電廠績(jī)效考核系統(tǒng)提出針對(duì)性的建議。（李平、林友才，2018）2.國(guó)外研究現(xiàn)狀Olof對(duì)平衡記分卡進(jìn)行了深入探究并對(duì)績(jī)效考核有了全新的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為這種考核方式能夠適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境并能夠讓員工的工作激情得到迸發(fā)。關(guān)于績(jī)效考核的認(rèn)知愈發(fā)全面，在國(guó)際上績(jī)效考核有著豐富的形式，但究竟哪一種是最好，還沒有達(dá)成相同的認(rèn)知；有的績(jī)效考核方式比較顧全大局，也有企業(yè)使用的績(jī)效考核方式非常注重關(guān)鍵點(diǎn)，還有的對(duì)于考核的過程把控非常嚴(yán)格。(Olof,2018)Rodrigo認(rèn)為績(jī)效考核不能夠脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展，要根據(jù)企業(yè)在不同的階段所面臨的不同戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行不斷地升級(jí)，并且對(duì)平衡記分卡理論如何應(yīng)用到實(shí)際中進(jìn)行了較詳盡的說明。(Rodrigo,2018)Rosaria認(rèn)為績(jī)效是上級(jí)管理人員與接受考核的員工需要共同達(dá)成的目標(biāo)，并且接受考核的人員有義務(wù)接受考核主體的監(jiān)督，考核的主體從考核開始一直到考核結(jié)束都應(yīng)該對(duì)被考核者提供幫助。(Rosaria,2018)（四）研究目的通對(duì)福建盈浩員工績(jī)效考核的研究，參考與借鑒其他成功的企業(yè)績(jī)效考核體系，對(duì)該企業(yè)好的內(nèi)容上繼續(xù)保持或加以創(chuàng)新，不足的地方稍作調(diào)整。從企業(yè)上來說，績(jī)效考核是為了加強(qiáng)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展、確保工作的高效運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),從員工上來說，績(jī)效考核是為了使員工獲得對(duì)組織的認(rèn)可感、滿意度，提高對(duì)工作的激情與斗志，發(fā)揮員工的才能與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值以及獲得相應(yīng)的薪資福利、崗位晉升等。最終使組織和員工一起受益，促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，使福建盈浩企業(yè)在我們家鄉(xiāng)中更好地發(fā)展，建設(shè)更美好的家鄉(xiāng)，讓家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展蓬勃向上。（五）論文內(nèi)容包括三大部分前言，正文，結(jié)論。前言主要闡述了論文的大體走向，使大家對(duì)它初步有個(gè)了解。正文是主干內(nèi)容，粗細(xì)有致的搭配對(duì)本次論文加以說明，先是展望國(guó)內(nèi)外的績(jī)效考核狀況，從中得到企業(yè)發(fā)展中績(jī)效考核的作用，它們的共同處與各自特性，再有針對(duì)性的重點(diǎn)對(duì)福建盈浩員工的績(jī)效考核探究，運(yùn)用各種調(diào)查法來得出現(xiàn)在體系中存在的不足，并且基于前面發(fā)展好的企業(yè)他們的績(jī)效考核體系的共性與特性做以借鑒，提出符合自身的解決對(duì)策以及合理化建議等。結(jié)論，是基于前面的研究上說明績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要程度以及發(fā)展前景。

二、相關(guān)概念的界定和理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效的概念績(jī)效是指一個(gè)組織為達(dá)到目標(biāo)而采取的各種工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（二）績(jī)效考核的相關(guān)理論1.績(jī)效考核的內(nèi)涵（1）定義按照某一工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的方法，檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作成果完成度，履行職業(yè)所規(guī)定的的職責(zé)情況，員工發(fā)展?fàn)顩r，最終來確定其工作績(jī)效管理方法。（2）作用①.績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)企業(yè)通過績(jī)效考核的結(jié)果知道員工的考核內(nèi)容存在的優(yōu)劣，繼而從結(jié)果出發(fā)，對(duì)員工的展開有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)，來避免培訓(xùn)中的不必要浪費(fèi)，使得我們培訓(xùn)工作達(dá)到省錢，省力，省物，提高企業(yè)的效益。②.績(jī)效考核是企業(yè)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的有效手段合理有效的績(jī)效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)又可以使那些不認(rèn)真的員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而改正，繼而達(dá)到全體員工都認(rèn)真努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。③.績(jī)效考核是人員公平競(jìng)爭(zhēng)的前提完善的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)中的良性競(jìng)爭(zhēng)起到一定的基礎(chǔ)作用，它是促進(jìn)個(gè)體的成長(zhǎng)與提高自我工作能力，繼而促進(jìn)組織的發(fā)展與壯大，員工的公平競(jìng)爭(zhēng)有利于發(fā)展自我，激發(fā)員工的上進(jìn)心，另外有效的榜樣力量可以形成正確的輿論氛圍導(dǎo)向。（3）原則①客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則在績(jī)效考核中講究實(shí)事求是，公私分明，考核過程符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作簡(jiǎn)單，盡可能減少投入。②注重實(shí)績(jī)的原則將考核的重點(diǎn)放在員工的實(shí)際的績(jī)效數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)效的數(shù)量因素，并且認(rèn)真處理績(jī)效與其他考核內(nèi)容上的關(guān)系。③多途徑、多能級(jí)的原則從不同的途徑，分化組織中的能級(jí)原則實(shí)現(xiàn)對(duì)不同的能力的人員授予不同的職權(quán)與職稱，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給于不同的貢獻(xiàn)薪資待遇與獎(jiǎng)勵(lì)。2.績(jī)效考核的影響因素①員工技能指員工自身的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的，員工技能水平的高低直接影響績(jī)效考核。②激勵(lì)效應(yīng)通過措施來調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性繼而完成相應(yīng)的目標(biāo)內(nèi)容，對(duì)員工激勵(lì)效應(yīng)的好與壞會(huì)直接影響到其在工作的積極性和員工滿意度，最終影響企業(yè)績(jī)效考核。③外部環(huán)境、內(nèi)部條件外部環(huán)境是客觀存在的，比如法律法規(guī)的變化、物價(jià)水平的變化等。內(nèi)部條件也是客觀因素，比如績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核方式的選擇等。3.績(jī)效考核的流程人員崗位的合理安排盡量將工作量化詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理人員崗位的合理安排盡量將工作量化詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理考核內(nèi)容的分類工作的態(tài)度、成果、效率等評(píng)價(jià)明確工作職責(zé)明確工作目標(biāo)考核內(nèi)容的分類工作的態(tài)度、成果、效率等評(píng)價(jià)明確工作職責(zé)明確工作目標(biāo)給員工申訴的機(jī)會(huì)給員工申訴的機(jī)會(huì)4.績(jī)效考核的方法（1）圖尺度考核法是最簡(jiǎn)單和應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的模式進(jìn)行。（2）關(guān)鍵事件法考評(píng)人員將考核者在工作中突出的表現(xiàn)或造成的不良影響記錄下，在一個(gè)周期的考核中將這個(gè)所記錄下來的特殊事件進(jìn)行工作績(jī)效的討論。（3）配對(duì)比較法將考核者按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與其他的考核者進(jìn)行一一配比，在雙方的比較中好的一方給予“+”，另一方則為“-”，最后當(dāng)考核者與其他人員都一一配比后，統(tǒng)計(jì)人員的“+”誰(shuí)的較多則就排在前面。

三、福建盈浩員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況1.企業(yè)基本情況福建盈浩工藝制品有限公司是中國(guó)圣誕飾品行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，是福建省文化產(chǎn)業(yè)示范基地，是國(guó)內(nèi)最主要的圣誕節(jié)、復(fù)活節(jié)等文化創(chuàng)意產(chǎn)品生產(chǎn)出口商之一，其圣誕球的產(chǎn)量和出口量居世界前列。福建盈浩工藝制品有限公司坐落在福建省福鼎市雙岳工業(yè)園，建有國(guó)際、國(guó)內(nèi)的圣誕球自動(dòng)化生產(chǎn)流水線大型先進(jìn)設(shè)備300多臺(tái)，公司與全球零售業(yè)百?gòu)?qiáng)企業(yè)建立了業(yè)務(wù)合作關(guān)系，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷全球幾十個(gè)國(guó)度及地域。福建盈浩工藝制品有限公司已榮獲"國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)"、“福建省科技型企業(yè)”等眾多榮譽(yù)名稱，獲國(guó)家各類專利120多項(xiàng)。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3-1（組織結(jié)構(gòu)圖）3.企業(yè)人力資源情況福建盈浩員工目前的人數(shù)達(dá)到1000人，員工中取得大專學(xué)歷的占總體的19%，取得本科學(xué)歷及以上的占總體的81%，現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的各層級(jí)管理者中比例分別為：高層管理者占6人，中層管理者占24人，基層管理者占60人，剩余員工人數(shù)910人。（二）企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系1.績(jī)效考核指標(biāo)福建盈浩企業(yè)主要績(jī)效考核指標(biāo)福建盈浩企業(yè)主要績(jī)效考核指標(biāo)工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度工作改進(jìn)工作質(zhì)量工作亮點(diǎn)工作效率工作改進(jìn)工作質(zhì)量工作亮點(diǎn)工作效率工作數(shù)量出勤率學(xué)習(xí)能力執(zhí)行能力應(yīng)變能力自我調(diào)節(jié)溝通能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)努力程度責(zé)任度認(rèn)真度2.績(jī)效考核的內(nèi)容福建盈浩員工的績(jī)效考核內(nèi)容主要包括：?jiǎn)T工工作的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力。3.績(jī)效考核的目的福建盈浩員工績(jī)效考核的目的在于提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、發(fā)展企業(yè)的品牌效應(yīng)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)；其次，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性，讓其愿意為組織的建設(shè)盡心盡力，發(fā)揮自身的才干，認(rèn)可組織對(duì)其的相應(yīng)制度（薪資福利、職位晉升等），最終形成對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。4.績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用福建盈浩企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果，最終體現(xiàn)在員工的月度工資，福利，季度的人員崗位晉升調(diào)動(dòng)、人員培訓(xùn)，年度的工資、獎(jiǎng)金、福利這些，將員工的績(jī)效考核與其自身最直接的利益掛鉤，從員工的自我表現(xiàn)中考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用于員工。5.績(jī)效考核的流程福建盈浩員工績(jī)效考核流程圖擬定：復(fù)核：審批：批準(zhǔn)：日期：總經(jīng)理人力資源部績(jī)效考核主管被考核者考核者上級(jí)/各職能科室授權(quán)進(jìn)行授權(quán)進(jìn)行績(jī)效考核審批審批指導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)施指導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)施計(jì)算考核結(jié)果審核根據(jù)數(shù)據(jù)收集表統(tǒng)計(jì)結(jié)果匯總與編寫績(jī)效考核表下發(fā)績(jī)效考核表回收績(jī)效考核表和數(shù)據(jù)收集表計(jì)算考核結(jié)果審核根據(jù)數(shù)據(jù)收集表統(tǒng)計(jì)結(jié)果匯總與編寫績(jī)效考核表下發(fā)績(jī)效考核表回收績(jī)效考核表和數(shù)據(jù)收集表下發(fā)績(jī)效考核表及數(shù)據(jù)收集表下發(fā)績(jī)效考核表及數(shù)據(jù)收集表考核結(jié)果備案考核結(jié)果備案否考核結(jié)果面談?dòng)袩o(wú)異議確認(rèn)績(jī)效考核表否考核結(jié)果面談?dòng)袩o(wú)異議確認(rèn)績(jī)效考核表績(jī)效申訴管理是填寫績(jī)效考核數(shù)據(jù)表格績(jī)效申訴管理是填寫績(jī)效考核數(shù)據(jù)表格圖3-2-2（績(jī)效考核流程圖)（三）現(xiàn)有的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析1.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)問卷的目的是為了調(diào)查福建盈浩員工的績(jī)效考核情況，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，繼而有針對(duì)性的對(duì)其問題研究提出相應(yīng)的可實(shí)施策略；在本次的調(diào)查中遵循這些原則：主題要明確，結(jié)構(gòu)合理，提問話題通俗易懂，控制好問題的長(zhǎng)度，有利于后面對(duì)福建盈浩員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀結(jié)果統(tǒng)計(jì)；主要采用的問題類型為封閉式和開放式的這兩種。2.調(diào)查問卷的實(shí)施結(jié)合調(diào)查對(duì)象有針對(duì)性的制定問題，再選擇樣本選取及何種方式實(shí)施問卷。本次的調(diào)查一共下發(fā)問卷數(shù)量為135份，回收了125份，有效問卷為123份。我們主要通過到實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷（員工掃碼做題），為了迎合當(dāng)代人員的習(xí)慣，這種的通過微信，QQ掃碼做題方式會(huì)更有利于我們問卷的實(shí)施，也更方便我們對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。3.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析考核內(nèi)容主體片面圖3-3-1在調(diào)查中有效問卷的123份里有63名員工認(rèn)為績(jī)效考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎?4人認(rèn)為以能力為主，19人認(rèn)為是態(tài)度為主，以上的數(shù)據(jù)中不難發(fā)現(xiàn)該企業(yè)較側(cè)重于員工的業(yè)績(jī)，對(duì)于福建盈浩企業(yè)是一家經(jīng)營(yíng)節(jié)日飾品的工藝制品企業(yè)，過于側(cè)重我們的業(yè)績(jī)亦容易造成工人只在業(yè)績(jī)努力，而業(yè)績(jī)普遍在工人的思想中就是以量取勝，最終不利于其工作態(tài)度中認(rèn)真度、責(zé)任度及工作能力中學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力的培養(yǎng)，也會(huì)輕視了紀(jì)律的作用。考核方法類型不合理圖3-3-2以上的數(shù)據(jù)中看出該企業(yè)在考核方法中側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向的，結(jié)果的導(dǎo)向在一定層度上能有利于企業(yè)的盈利，但是對(duì)員工而言結(jié)果導(dǎo)向可能會(huì)存在一些抱怨的現(xiàn)象，例如男女員工的工作效率，年齡差距的工作效率等都會(huì)造成員工對(duì)結(jié)果的不同，那勢(shì)必會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒因而在考查時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)果與過程相結(jié)合的考核。員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)可度缺乏圖3-3-3在該調(diào)查研究數(shù)據(jù)中我們看出調(diào)查中有68人對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度為50%，10人認(rèn)可度為25%，這兩部分的比重在樣本總數(shù)中占了63.4%即三分之二的人都對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可度并不高，可以想象員工對(duì)組織的績(jī)效考核認(rèn)可度缺乏，在執(zhí)行績(jī)效考核中易引發(fā)員工的反對(duì)，不利于工作的開展，企業(yè)的運(yùn)行?？荚u(píng)者缺乏客觀的評(píng)價(jià)圖3-3-4從上述的數(shù)據(jù)中認(rèn)為考評(píng)者主觀評(píng)價(jià)的占44人，較為公正客觀的占42人，不公正客觀占7人，這些占樣本總數(shù)的76%人員認(rèn)為考評(píng)者的考評(píng)成分中主觀因素成分較多，主觀的評(píng)價(jià)則易造成對(duì)被考評(píng)者的不公平，不能客觀的反映出被考評(píng)者的實(shí)際情況，考評(píng)的結(jié)果也會(huì)然后受到員工的質(zhì)疑，不利于管理人員的威信樹立。上下級(jí)的溝通欠缺圖3-3-5上述的數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)上下級(jí)的溝通次數(shù)在0次的占樣本總數(shù)的20.3%，0-5次的占樣本總數(shù)的37%，近五分之三的人員在上下級(jí)溝通上都明顯嚴(yán)重缺乏交流，良好的溝通可以促進(jìn)人與人之間的交往，使員工感受到組織對(duì)他的關(guān)懷，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，而匱乏的溝通不利與上下級(jí)關(guān)系的培養(yǎng)、工作的完成效率、員工對(duì)工作的激情等?？己藢?shí)施中缺乏公平性、結(jié)果無(wú)申訴等現(xiàn)象圖3-3-6考核中績(jī)效指標(biāo)、考核主體等不夠完善圖3-3-7結(jié)合圖3-3-6與圖3-3-7中的數(shù)據(jù)員工認(rèn)為在考核實(shí)施選項(xiàng)中，認(rèn)為考核中的公平性欠缺的樣本中有70人選擇，考評(píng)人員對(duì)考評(píng)者不熟悉的樣本中有64的選擇，獎(jiǎng)懲實(shí)施不到位的在樣本調(diào)查中有60人選擇；在考核中需要完善的選項(xiàng)樣本中，認(rèn)為考核方法簡(jiǎn)單有110人選擇，考核標(biāo)準(zhǔn)不完善的有95人選擇，考核指標(biāo)不科學(xué)的有90人選擇。這些是員工在問卷調(diào)查中我們的選項(xiàng)里直接反映企業(yè)目前的存在的問題，那么這種直接的因素倘若沒有處理好的話。對(duì)企業(yè)而言，是一個(gè)非常致命的要害，是十分有必要引起管理人員關(guān)注的地方。（四）績(jī)效考核與企業(yè)員工關(guān)系績(jī)效考核的目的是為了獲得員工對(duì)績(jī)效考核的滿意、認(rèn)可度，好的績(jī)效考核管理體制才可以留人，繼而發(fā)展人，最終更好地為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)；績(jī)效考核對(duì)員工的導(dǎo)向體現(xiàn)在績(jī)效考核的指標(biāo)、內(nèi)容等，指標(biāo)、內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)會(huì)對(duì)員工在日后的工作中明顯的起到導(dǎo)向作用，因而企業(yè)要善于管理、制定我們的指標(biāo)、內(nèi)容。上述的文本中福建盈浩員工的績(jī)效考核調(diào)查問卷中對(duì)考核中需要完善的地方就有我們的指標(biāo)不完善存在，可見這塊的重要。

四、福建盈浩員工績(jī)效的考核優(yōu)化對(duì)策基于以上我們的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析中發(fā)現(xiàn)存在的幾個(gè)問題，福建盈浩企業(yè)的績(jī)效考核中目前還是不夠完善，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系來看可以將以上存在的問題分為以下的兩個(gè)方面來優(yōu)化福建盈浩員工的績(jī)效考核。優(yōu)化策略1.改正制度上的績(jī)效考核中相關(guān)制度的完善（績(jī)效考核內(nèi)容、方法類型等）優(yōu)化策略2.修正實(shí)施過程中的不足（上下級(jí)的溝通、考評(píng)者缺乏客觀的評(píng)價(jià)等）（一）從績(jī)效考核的制度上的完善1.績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重化對(duì)于上面的調(diào)查中福建盈浩的員工超出一半都認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容是以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯?，相比之下其他的幾個(gè)考核內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)，這樣子的情況下對(duì)員工的培養(yǎng)是不利的，因而我提議可以把這些的績(jī)效考核內(nèi)容用權(quán)重的方式來體現(xiàn)。例如：工作業(yè)績(jī)占考核總體內(nèi)容的35%，工作能力占考核總體內(nèi)容的35%，工作態(tài)度占考核總體內(nèi)容的30%，使得員工不會(huì)有只有以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯乃枷耄诠ぷ髦卸嗑暥瓤己藛T工，而非僅僅只從一個(gè)方面考核，促進(jìn)員工的各方面培養(yǎng)。2.績(jī)效考核的方法類型是過程與結(jié)果相結(jié)合的考核福建盈浩員工的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在對(duì)員工的考核中認(rèn)為是結(jié)果導(dǎo)向型居多，單單從結(jié)果的多少來決定員工的績(jī)效考核與成果顯然是不客觀的做法。因而我提議可以把過程與結(jié)果相結(jié)合的方法來考核員工的績(jī)效考核。這樣子我們既可以從客觀上看出每位員工的工作表現(xiàn)也可以從主觀上知道員工對(duì)于工作的認(rèn)真、責(zé)任度、考勤情況等。3.完善考核主體多元化福建盈浩員工的考核主體從以上的調(diào)查中可以知道，大多數(shù)人認(rèn)為還是處于不合理的狀態(tài)，上文的績(jī)效考核流程圖中考評(píng)者主要是上級(jí)，在績(jī)效考核中我們的考核主體包括直接上級(jí)、下級(jí)、客戶、自我、同事這些，企業(yè)再進(jìn)行績(jī)效主體考評(píng)時(shí)要多樣化、多元化選擇考評(píng)主體。（二）從績(jī)效考核實(shí)施過程中的完善1.加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度福建盈浩員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可度從上面的調(diào)查中看出還是要多加強(qiáng)的，制度是由人來執(zhí)行的，管理者對(duì)于制度的執(zhí)行如何是直接影響到員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可度，管理者要在落實(shí)中靈活運(yùn)用與以人為本的觀念來進(jìn)行。過于死守陳規(guī)的運(yùn)用則會(huì)引發(fā)員工對(duì)組織績(jī)效考核的反感，過于隨意的運(yùn)用則會(huì)使員工忽視績(jī)效考核的作用。對(duì)于每位員工因人而異的來看待績(jī)效考核對(duì)其的影響，最終使得每位員工都認(rèn)可組織的績(jī)效考核并且支持組織的績(jī)效考核。2.培訓(xùn)與結(jié)合多元化的考評(píng)人員客觀評(píng)價(jià)福建盈浩員工的考評(píng)中占到大量的人員認(rèn)為考評(píng)人員存在不客觀的評(píng)價(jià)，考評(píng)人員是自己的直接上級(jí)（績(jī)效考核流程圖），就僅僅只從直接上級(jí)那里得到的評(píng)價(jià)有時(shí)難免會(huì)讓員工覺得有失結(jié)果的真實(shí)性，繼而在對(duì)上面的考核主體多元化后我們將其在運(yùn)用到員工的評(píng)價(jià)。企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行實(shí)時(shí)的培訓(xùn)，可以讓考評(píng)人員知道如何對(duì)我們的人員進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。3.加強(qiáng)上下級(jí)的溝通對(duì)于福建盈浩員工績(jī)效考核調(diào)查中上下級(jí)在一個(gè)月為主的溝通次數(shù)中，低于五次的人數(shù)占到樣本總量57%，企業(yè)中上下級(jí)的溝通是必不可少的一項(xiàng)，尤其是在工作中的交流。針對(duì)零交流的來說這樣的存在是極其不利于工作的開展與員工的績(jī)效考核，有效的溝通是促進(jìn)項(xiàng)目完成的必備途徑，無(wú)論何時(shí)我們都必須要尤為的注重這塊內(nèi)容才能促進(jìn)使企業(yè)的運(yùn)行。4.完善績(jī)效考核過程透明度、公正度、激勵(lì)機(jī)制、反饋機(jī)制調(diào)查中我們對(duì)選項(xiàng)里實(shí)施過程是否存在的現(xiàn)象研究發(fā)現(xiàn)，福建盈浩企業(yè)必須要提高考核過程的透明度，針對(duì)結(jié)果的不公開這個(gè)選項(xiàng)而言，不公開的結(jié)果會(huì)令員工互相猜忌，甚至引起不必要的誤會(huì)；其次提高公正度，針對(duì)缺失公平性，考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者的熟悉程度這兩種在某些程度上都會(huì)使考核的公正性缺乏；完善獎(jiǎng)懲落實(shí)到位，對(duì)于員工的突出或是表率的行為我們的管理者應(yīng)該及時(shí)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有錯(cuò)誤的地方也要一視同仁的進(jìn)行相應(yīng)的處罰，讓獎(jiǎng)懲在員工的心目中是公正的狀態(tài)；最后，員工對(duì)于我們的績(jī)效考核結(jié)果有存在異議的地方，給于他們申訴的機(jī)會(huì)，健全我們的績(jī)效考核反饋機(jī)制使員工可以很好的維護(hù)自己的權(quán)益。（三）提出的績(jī)效考核方案我設(shè)立了一套方案來針對(duì)績(jī)效考核這塊的修正考核合理度、完善考核主體多元化、實(shí)施過程與結(jié)果相結(jié)合的導(dǎo)向，對(duì)于個(gè)體而言績(jī)效考核由“個(gè)人月度計(jì)劃管理評(píng)分+崗位綜合評(píng)分”組合而成：表：4-1個(gè)人月度計(jì)劃管理評(píng)分（相關(guān)部門及負(fù)責(zé)人評(píng)定）工作業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成度（）產(chǎn)品合格率（）……評(píng)分：（占比重35%）工作能力執(zhí)行能力（）學(xué)習(xí)能力（）……評(píng)分：（占比重35%）工作態(tài)度認(rèn)真度（）責(zé)任度（）……評(píng)分：（占比重30%）再上面的個(gè)人月度計(jì)劃管理評(píng)分整合完畢后，輸入系統(tǒng)該員工的月度個(gè)人計(jì)劃管理評(píng)分，再接著系統(tǒng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)人不同的崗位不同的角色權(quán)重值計(jì)算被評(píng)價(jià)人的綜合得分，其數(shù)學(xué)模型公式如下：設(shè)：Xi,i=1、2、3、4……，N1；i:表示第i個(gè)上級(jí)的評(píng)分值，N1：為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參評(píng)總?cè)藬?shù)Yi,i=1、2、3、4……，N2；i:表示第i個(gè)同級(jí)的評(píng)分值，N2：為同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參評(píng)總?cè)藬?shù)Zi,i=1、2、3、4……，N3；i:表示第i個(gè)下級(jí)的評(píng)分值，N3：為下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參評(píng)總?cè)藬?shù)Ki,i=1、2、3、4……，N4；i:表示第i個(gè)客戶的評(píng)分值，N4：為客戶領(lǐng)導(dǎo)參評(píng)總?cè)藬?shù)P1：表示上級(jí)的權(quán)重值P3：表示下級(jí)的權(quán)重值P2：表示同級(jí)的權(quán)重值P4：表示客戶的權(quán)重值N1N2N3N4月度綜合分值=(ΣXi*P1)/N1+(ΣYi*P2)/N2=(ΣZi*P3)/N3+(ΣKi*P4)/N4i=1i=1i=1i=1（注：如果沒有下級(jí)的則不計(jì)算下級(jí)這塊，其他同理）月度績(jī)效考核總分=個(gè)人月度計(jì)劃管理評(píng)分+月度綜合評(píng)分例如：這種通過多方位，多角度計(jì)算出，并且考評(píng)者來源廣泛，既有內(nèi)部也有外部人員，既有上級(jí)也有下級(jí)設(shè)置各種權(quán)重，因而這種得到的員工績(jī)效考核方法較為科學(xué)，客觀。（四）合理化的對(duì)策1.以人為本的考核理念2.加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感3.科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制4.使員工明確考核體系內(nèi)容5.多元化的考評(píng)主體與多樣化考核方式6.定性與定量相結(jié)合的考核導(dǎo)向7.營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，企業(yè)文化

五、結(jié)論本文福建盈浩績(jī)效考核的問題及對(duì)策研究，我們是通過對(duì)其問題的分析后，基于大量文獻(xiàn)資料的理論下結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)的條件對(duì)其進(jìn)行提出合理化的對(duì)策，主要的結(jié)論有以下：（一）本研究結(jié)果說明的問題，得出的規(guī)律性的措施本次研究說明了績(jī)效考核的合理性與否在當(dāng)下的企業(yè)中是留人的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的前提，想要企業(yè)的效益日增月長(zhǎng)，良好體系是其重中之重，通過績(jī)效考核的體系專業(yè)化可以解決績(jī)效指標(biāo)問題在考核時(shí)要做好這些才可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的良好發(fā)揮：適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的積極性，做好相關(guān)的崗前說明使員工更加明白自己職責(zé)，及時(shí)溝通與反饋，提高員工的績(jī)效，企業(yè)的發(fā)展要以員工的發(fā)展相結(jié)合，通過績(jī)效考核的體系科學(xué)合理化可以解決績(jī)效指標(biāo)問題。（二）本研究的不足之處、提出研究設(shè)想和改進(jìn)建議本次的研究在數(shù)據(jù)的取量上還是不夠有代表性，對(duì)于調(diào)查的方式我們是采用發(fā)放問卷的形式，數(shù)據(jù)的來源還是有著一定的局限性，倘若能夠結(jié)合適當(dāng)?shù)娜宋锊稍L，那么此次的問卷調(diào)研將會(huì)是更加有說服力，我們可能會(huì)更加一針見血的找出問題所在地，那么可以更好地提出相應(yīng)措施。那么在以上的問卷中我們對(duì)此的了解中發(fā)現(xiàn)了福建盈浩企業(yè)的員工對(duì)于在績(jī)效考核上還是認(rèn)為其有一定的問題，也根據(jù)此提出來自己的解決措施的建議與合理化對(duì)策。如：貫徹落實(shí)考核體系的內(nèi)容制定上員工認(rèn)識(shí)的清楚度，實(shí)施過程與結(jié)果相結(jié)合的導(dǎo)向，修正考核的合理度，完善考核主體多元化，建立結(jié)果反饋機(jī)制，設(shè)立了“個(gè)人月度計(jì)劃管理評(píng)分+崗位綜合評(píng)分”的方案。（三）展望福建盈浩企業(yè)可以更加的關(guān)注人員在績(jī)效考核上的優(yōu)化，使員工與企業(yè)到達(dá)共贏狀態(tài)，一方面員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)可感，幸福感，忠誠(chéng)感，另一方面企業(yè)在同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)比中占有優(yōu)勝之處，獲得消費(fèi)者的喜愛，支持，最后達(dá)到利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

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