集團公司中層干部績效考核辦法

目

錄第一章

總則目的原則適用范圍第二章

考核體系第四條

考核對象第五條考核內(nèi)容第三章

考核管理第六條

考核機構(gòu)第七條

考核方式第八條

考核時間與周期第九條考核程序考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果等級分布考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核結(jié)果與調(diào)薪考核結(jié)果與年終收益二級子公司管理績效與第一責(zé)任人第十五條職務(wù)升降第五章

考核面談與績效改進考核面談第十七條績效改進第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)果反饋第二十條考核結(jié)果歸檔第二十一條考核結(jié)果申訴第七章

附則干部工作目標(biāo)計劃表干部工作業(yè)績評估表干部綜合能力評估表（A）干部綜合能力評估表（B）干部綜合能力評估表（C）干部績效考核結(jié)果處理表干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明干部工作目標(biāo)計劃表干部工作業(yè)績評估表干部綜合能力評估表A干部綜合能力評估表B干部綜合能力評估表C干部績效考核結(jié)果處理表

中層干部績效考核辦法

第一章

總則第一條

目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。第二條原則干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

第二章

考核體系第四條

考核對象Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人；Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《2019年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細(xì)則。綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章

考核管理第六條

考核機構(gòu)事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條

考核方式Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進行的評價。第八條

考核時間與周期

干部考核每半年一次，年終進行綜合評定?？己藢ο罂己素?fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度第九條考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類管理干部考核流程：填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。

第四章

考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上80~8970~7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核對象一級經(jīng)營目標(biāo)H二級經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效PⅠ類干部▲▲▲▲△Ⅱ類干部▲▲△Ⅲ類干部▲△▲備注▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備

注工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

職務(wù)晉升；

在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

職務(wù)降聘或免聘；

因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；

多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條

考核結(jié)果與年終收益

各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部《2019年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計提系數(shù)2

計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei

=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi

=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi

=職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)

計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）Ei

=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部《2019年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》第十五條職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；

連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；

干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章

考核面談與績效改進第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行面談。第十七條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：

對下一階段工作的期望達成一致的意見；

３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。第六章

考核結(jié)果的管理第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章

附則第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。附表：（適用于中層管理干部）干部工作目標(biāo)計劃表干部工作業(yè)績考核表干部綜合能力評估表干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明一、干部工作目標(biāo)計劃表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，預(yù)期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進行賦分。（5）工作目標(biāo)計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計劃表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績評估表

《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進行評分。（1）評分：反映工作目標(biāo)計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求

90—100分完全達到要求

80—89分基本達到要求

70—79分未能達到要求

70分以下（2）各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100（3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100三、干部綜合能力評估表A

《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。

（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求

90—100分完全達到要求

80—89分基本達到要求

70—79分未能達到要求

70分以下

（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下

（4）自我認(rèn)知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下

（5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下四、干部綜合能力評估表B

《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。

（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求

90—100分完全達到要求

80—89分基本達到要求

70—79分未能達到要求

70分以下

（2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下

（3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強

90—100分較強

80—89分一般

70—79分較差

70以下

（5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常好

90—100分較好

80—89分一般

70—79分較差

70以下五、干部綜合能力評估表C

《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作