淺析和諧管理和心理契約的堅(jiān)守DOC

淺析和諧管理和心理契約的堅(jiān)守去年年底于北京舉行的“2013鳳凰財(cái)經(jīng)峰會(huì)”上，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾奈教授在與吳敬璉先生的“隔空對(duì)話(huà)”中指出，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正在從一個(gè)匆忙的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變成一個(gè)和諧的增長(zhǎng)，形成“一種和諧增長(zhǎng)的格局”的建議得到了中國(guó)同行的認(rèn)可。由此給企業(yè)管理帶來(lái)的啟示是，經(jīng)濟(jì)的和諧增長(zhǎng)需要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的和諧管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，不僅不能把勞動(dòng)力成本的上漲看作壓力，還需要進(jìn)一步處理好經(jīng)營(yíng)環(huán)境、管理者與員工之間存在著的各種心理契約關(guān)系。

與和諧增長(zhǎng)相關(guān)的心理契約

按照國(guó)內(nèi)專(zhuān)家的說(shuō)法，中國(guó)經(jīng)濟(jì)需要從粗放式增長(zhǎng)向集約化發(fā)展轉(zhuǎn)變，而科爾奈教授所謂“匆忙還是和諧的增長(zhǎng)”無(wú)疑更通俗。且不說(shuō)“粗放”與“匆忙”哪一個(gè)更形象，“和諧增長(zhǎng)”與“集約化增長(zhǎng)”相比肯定內(nèi)涵更豐富，意義更深刻。前者不僅包括集約化的所有要求，而且強(qiáng)調(diào)了服務(wù)于提高勞動(dòng)者福祉的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。從管理的角度講，集約化與人性化必須統(tǒng)籌兼顧，尤其應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)后者。

作為經(jīng)濟(jì)學(xué)，家科爾奈教授所說(shuō)和諧經(jīng)濟(jì)當(dāng)然需要建立在提高勞動(dòng)者收入的基礎(chǔ)之上，需要解決消費(fèi)增長(zhǎng)相對(duì)于GDP的滯后狀態(tài)。然而，消費(fèi)增長(zhǎng)相對(duì)于GDP增長(zhǎng)，是否能夠保持同步，滯后到一個(gè)什么樣的程度才不至于帶來(lái)社會(huì)的更大動(dòng)蕩，同樣與社會(huì)生活中日益增長(zhǎng)的需要和預(yù)期有關(guān)。具體到企業(yè)管理，那就是不僅要為員工漲工資，還要尊重企業(yè)成員與企業(yè)之間之間的心理契約。一般認(rèn)為，心理契約是指存在于組織和成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、沒(méi)有書(shū)面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書(shū)面規(guī)定的心理預(yù)期。體現(xiàn)在員工身上，尤其在還不能完全滿(mǎn)足他們收入預(yù)期的情況下，他們受到尊重的感受更不應(yīng)該被忽視。

行為科學(xué)的研究告訴我們，用于衡量組織成員在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿(mǎn)意度、工作參與和組織承諾，并非僅僅靠提高工資收入就能解決的問(wèn)題。這當(dāng)然不是說(shuō)提高工資收入不重要，而是說(shuō)心理契約雖然只存在于組織成員的心中，但作為無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與組織成員在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而實(shí)現(xiàn)和諧的增長(zhǎng)。在企業(yè)與一般員工之間的心理契約中，管理者往往處于強(qiáng)勢(shì)地位，但管理者同時(shí)也是組織成員之一，他除了要處理好與下級(jí)的心理契約，對(duì)外與經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及監(jiān)管者、合作者之間也存在著各自的心理契約；在內(nèi)部管理者之間同樣有成文合同之外的默契問(wèn)題。任何一種心理契約，都事關(guān)企業(yè)的和諧。

對(duì)心理契約的關(guān)注雖然屬于人性化管理的范疇，但絕非與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)關(guān)，更不能認(rèn)為那會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成掣肘。相反，關(guān)注與組織成員之間的心理契約，將會(huì)對(duì)企業(yè)向集約化的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型起到積極地促進(jìn)作用，因?yàn)檫@更容易得到組織成員公民行為的支持。公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍，與正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)沒(méi)有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。如不計(jì)報(bào)酬加班、幫助同事完成任務(wù)、為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等。這類(lèi)行為在很大程度上是自愿的，為組織提供了靈活性以及應(yīng)對(duì)不確定性的能力，往往不花錢(qián)也能為企業(yè)解決一些大問(wèn)題。公民行為中包含雷鋒精神的閃光點(diǎn)，但這不僅是在做好事，更有會(huì)做事的基因，后者對(duì)企業(yè)向集約化增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型是非常重要的。

警惕在不正當(dāng)變通中失信

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，心理契約對(duì)管理者而言，是一種軟約束。在“匆忙”的增長(zhǎng)中，輿論似乎顧不上這些，更給了管理者自由心證的空間。然而，心理契約的存在是客觀(guān)的，盡管管理者的處置會(huì)在和諧與不和諧之間上下波動(dòng)，似乎其中處置的不當(dāng)以至于不正當(dāng)可以魚(yú)目混珠，但畢竟不能偏離的太遠(yuǎn)，否則就會(huì)受到歷史的懲罰?？茽柲谓淌谒^收入不均中的民怨與日俱增，甚至達(dá)到了一種憤慨程度的時(shí)候，歷史的校正作用必然會(huì)顯示出來(lái)。

在管理者所面對(duì)的不同心理契約之間，工作滿(mǎn)意度、工作參與和組織承諾中所產(chǎn)生的負(fù)面感知會(huì)自上而下地傳導(dǎo)，最終導(dǎo)致心理契約破壞。心理契約破壞指的是組織成員對(duì)于組織或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境未履行心理契約中的責(zé)任或承諾的感知。這種感知會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng)，如失望、憤怒等。但這種體驗(yàn)不太可能直接對(duì)組織或者雇主進(jìn)行報(bào)復(fù)，管理者會(huì)將這種報(bào)復(fù)轉(zhuǎn)移、遷移給直接下屬，以消極的方式對(duì)待下屬。下屬也是同樣，只不過(guò)在他沒(méi)有報(bào)復(fù)轉(zhuǎn)移、遷移的對(duì)象時(shí)，就會(huì)投射到工作中，導(dǎo)致種種工作場(chǎng)所的偏差行為的產(chǎn)生。需要指出的是，管理者所面對(duì)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，既可能是雇主提供的內(nèi)部環(huán)境，也可能是外部的、行業(yè)的環(huán)境，哪一種環(huán)境的作用都不容低估。

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，心理契約負(fù)面感知的傳導(dǎo)，有兩個(gè)向度：一個(gè)是向下級(jí)的負(fù)面遷移，表現(xiàn)為不當(dāng)管理；另一個(gè)是應(yīng)對(duì)環(huán)境的負(fù)面變通，表現(xiàn)為不正當(dāng)管理。在環(huán)境不如意的情況下尋求變通的解決，原本無(wú)可厚非；然而這種變通也有其度，超過(guò)其度，就成了不正當(dāng)管理。柳傳志先生曾經(jīng)講過(guò)一個(gè)進(jìn)口的例子：聯(lián)想創(chuàng)建初期，受到走私零配件的價(jià)格沖擊。在正常進(jìn)口價(jià)格高，走私相對(duì)猖獗的情況下，聯(lián)想在采購(gòu)上劃分了五顆星。第一顆星是第一等級(jí)，最安穩(wěn)，那就什么事都做不了，五顆星就純走私，風(fēng)險(xiǎn)很大。做到第三顆星就是聯(lián)想買(mǎi)人家的走私品，要求其發(fā)票齊全，到聯(lián)想不出任何問(wèn)題。顯然，這就是聯(lián)想在變通中把握的度，超過(guò)了這個(gè)度且不說(shuō)涉嫌犯罪，至少屬于不正當(dāng)管理。

在遷移與變通中的一定自由度，管理者面臨著對(duì)心理契約堅(jiān)守的考驗(yàn)，需要具備堅(jiān)守心理契約的素質(zhì)和信念。一方面，在發(fā)現(xiàn)心理契約違背現(xiàn)象時(shí)，自己能夠保持職業(yè)操守，反對(duì)不正當(dāng)管理；另一方面，即使面對(duì)弱勢(shì)對(duì)象，也能給予必要的尊重，防止自己的不當(dāng)管理導(dǎo)致彼此心理契約的破裂。當(dāng)然，對(duì)心理契約的堅(jiān)守并非僅僅取決于管理者的良心發(fā)現(xiàn)，更出于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的倒逼。和諧式的積極增長(zhǎng)當(dāng)然需要消除不正當(dāng)管理的不和諧因素；而不當(dāng)管理導(dǎo)致的員工對(duì)心理契約違背后的行為，比如離職、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效、包括不愿承擔(dān)更多責(zé)任、不愿加班、不愿合作等等，對(duì)于企業(yè)的集約化增長(zhǎng)都是非常不利的。與其如此，不如通過(guò)對(duì)心理契約的堅(jiān)守提高員工的忠誠(chéng)度更為有利。

在順民思想中體悟和諧管理

正如科爾奈教授所指出的那樣，“和諧這個(gè)概念也是跟中國(guó)的精神并行不悖的，也是符合中國(guó)的傳統(tǒng)”。其實(shí)，和諧管理中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守的心理契約在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中同樣可以找到合理的基因，比如成書(shū)于戰(zhàn)國(guó)末年的傳世巨著《呂氏春秋》中，包含著的順民思想。所謂順民，不是讓被管理者當(dāng)“順民”，而是要求管理者順應(yīng)民心，以人為本，杜絕不當(dāng)管理和不正當(dāng)管理，在謀發(fā)展中做到取之有道。

《呂氏春秋》順民篇指出，“先順民心，故功名成”，把“順民心”當(dāng)做管理的第一要?jiǎng)?wù)。這實(shí)際上就是主張?jiān)诠芾碚吲c被管理者之間形成一種健康的心理契約，管理者必須自覺(jué)地接受不成文契約的約束。一方面，“順民心”需要了解勞動(dòng)者有什么樣的需求，把握其思想脈搏，“凡舉事必先審民心，然后可舉”。這和心理契約的建立是一致的：了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門(mén)的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。另一方面，“順民心”體現(xiàn)了民貴君輕的內(nèi)涵。“順”含有服從的意思，要求處于強(qiáng)勢(shì)的管理者在民心面前保持低姿態(tài)，而不是巧取豪奪。這對(duì)于那些習(xí)慣于坐享人口紅利，只顧自己暴富、拿天價(jià)年薪的管理者具有重要的警示意義。

心理契約的堅(jiān)守固然需要管理者嚴(yán)格自律，但順民思想更強(qiáng)調(diào)不斷校正不和諧因素?！秴问洗呵铩讽樏衿v了一個(gè)故事：文王住在岐山的時(shí)候，被迫給紂王做事，因?yàn)楸憩F(xiàn)不錯(cuò)，紂王要賞賜他。紂王給了他一個(gè)西伯的頭銜，還要賜給他千里的土地。文王說(shuō)：“這地我就不要了，為想用它換大王的一道命令，立即解除‘炮烙’的刑罰。”《呂氏春秋》的作者告訴我們，文王并不是不想要業(yè)績(jī)，而是認(rèn)為順民心，消除苛政、暴政更重要。只要能夠贏(yíng)得民心，不愁得不到業(yè)績(jī)，正是明智的表現(xiàn)?？茽柲谓淌谒^“中國(guó)收入不均引起民怨，國(guó)家必須出手”，道理也在這里。企業(yè)管理者的不當(dāng)或者不正當(dāng)?shù)墓芾黼m然談不上苛政，但如果能夠消除管理弊端，通過(guò)“企業(yè)讓這個(gè)世界的兩極分化減少，更穩(wěn)定”，同樣有利于拓展業(yè)績(jī)。

《呂氏春秋》所謂順民，還包含不違農(nóng)時(shí)的意義，先順民心與“先務(wù)于農(nóng)”，是同一問(wèn)題的兩個(gè)方面。農(nóng)業(yè)社會(huì)以農(nóng)為本，以農(nóng)為本就要以農(nóng)民為本，因?yàn)榈厥怯赊r(nóng)民來(lái)種的，所以將農(nóng)民作為發(fā)展農(nóng)業(yè)的第一要素。這種意義上的順民，有助于農(nóng)民形成良好的心理預(yù)期