薪酬管理制度

湖北CX公司薪酬管理制度總則釋義本薪酬管理制度是在對公司各崗位的相對奉獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的績效考核體系，所制訂的薪酬管理規(guī)范與操作辦法。核心思想本薪酬管理制度是基于下列核心思想建立的：基于客觀的崗位評定和以目的為導(dǎo)向的績效考核體系；與考核體系親密結(jié)合，加強(qiáng)正向激勵(lì)；根據(jù)績效考核，各崗位有一定加薪空間，激勵(lì)員工為公司長久服務(wù)；薪酬管理原則內(nèi)部公平——調(diào)節(jié)職務(wù)級別與薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系，形成以崗位評定和工作績效考核成果為根據(jù)的綜合性薪酬構(gòu)造；外部競爭——確保薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，使薪酬總體水平達(dá)成地區(qū)行業(yè)內(nèi)中高水平；總額控制——根據(jù)公司的有關(guān)管理方法及公司總體業(yè)務(wù)狀況，控制公司薪酬總額；保密原則——人力資源部負(fù)責(zé)制訂調(diào)節(jié)員工的薪酬水平及原則，公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密，并確保不對內(nèi)外泄露其個(gè)人的薪酬水平和原則；規(guī)范管理原則——薪酬體系管理根據(jù)所規(guī)定的權(quán)限、流程和程序進(jìn)行，最大程度地避免人為因素的干擾。合用范疇本制度合用于公司下屬各公司的薪酬管理。洗車、清潔、保安、食堂等輔助性崗位人員與短期聘任人員不合用本方案。包含內(nèi)容本制度重要涉及“名詞釋義”、“員工薪酬構(gòu)造”、“薪酬的核算與發(fā)放”、“薪酬的擬定”、“薪酬的調(diào)節(jié)”、“福利費(fèi)用”、“增效獎(jiǎng)金”、“薪酬的控制”、“附則”等內(nèi)容。管理權(quán)限本制度由公司人力資源部擬定管理，并負(fù)責(zé)解釋。名詞釋義公司薪酬總額釋義公司薪酬總額是根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定、發(fā)展戰(zhàn)略、年度目的、人員編制、成本控制方略等因素綜合決定的。本制度中所指公司薪酬總額是在公司年度目的達(dá)成狀況下的人力成本控制原則。公司薪酬總額擬定方式每年度末人力資源部根據(jù)各公司擬定的年度目的與公司薪酬方略，擬訂下年度薪酬總額，提交公司執(zhí)委會同意后下發(fā)給各公司人事行政部執(zhí)行。公司薪酬總額構(gòu)成根據(jù)公司實(shí)際狀況，公司薪酬總額由基本工資、崗位工資、崗位津貼、工齡工資、績效獎(jiǎng)金或分成、其它獎(jiǎng)金、福利費(fèi)用等構(gòu)成。基本工資：體現(xiàn)對員工的基本生活保障；崗位工資：體現(xiàn)崗位對公司的基本價(jià)值；崗位津貼：體現(xiàn)對特殊崗位的補(bǔ)貼或獎(jiǎng)勵(lì)；工齡工資：體現(xiàn)公司工作年限的補(bǔ)貼；績效獎(jiǎng)金或分成/傭金：績效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的績效考核成果給與的獎(jiǎng)勵(lì)；分成/傭金指根據(jù)個(gè)人或集體的業(yè)績獲取的獎(jiǎng)金；兩者均體現(xiàn)員工通過努力工作的回饋；其它獎(jiǎng)金：體現(xiàn)業(yè)績或管理所帶來的價(jià)值回饋。福利費(fèi)用：涉及保險(xiǎn)、公積金以及駐外補(bǔ)貼等有關(guān)補(bǔ)貼，體現(xiàn)公司的關(guān)心和人性化的管理；員工薪酬釋義員工薪酬是根據(jù)公司薪酬方略、薪酬總額以及員工對保障、激勵(lì)和公平的需要而擬定的，是指員工年度所得的全部收入，涉及非貨幣性收入。薪級薪級是通過對崗位的測評，把眾多崗位的具體工資原則歸并成若干等級，形成一種薪酬等級系列。具體見《薪級薪檔劃分表》。薪檔根據(jù)薪級中具體崗位的不同劃分的級別。具體見《薪級薪檔劃分表》員工薪酬構(gòu)造員工薪酬的構(gòu)成員工薪酬由基本薪酬、工齡工資、福利構(gòu)成：基本薪酬：基本工資：基本生活保障，每月固定發(fā)放給員工的部分，根據(jù)地區(qū)與崗位的不同而不同。部門崗位級別基本工資（元）武漢市武漢市以外都市售后部技工高級技師1000900技師1000900高級1000900中級800700初級600500凱迪拉克品牌銷售顧問、服務(wù)顧問（負(fù)責(zé)客戶接待的索賠員、保險(xiǎn)理賠員）、展廳數(shù)據(jù)督查1500/職能員工、其它崗位人員1000900崗位工資：體現(xiàn)崗位對公司的基本價(jià)值，每月固定發(fā)放給員工的部分，根據(jù)職位不同占薪酬總額的比例不同。具體見《業(yè)務(wù)人員、技工、實(shí)習(xí)生定薪原則》,如年度過程中對應(yīng)崗位薪酬方案有調(diào)節(jié)，《業(yè)務(wù)人員、技工、實(shí)習(xí)生定薪原則》中對應(yīng)內(nèi)容則以新出臺的方案為準(zhǔn)?？冃И?jiǎng)金/傭金/分成：以基準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金或基準(zhǔn)傭金/分成為基礎(chǔ)，根據(jù)績效考核方案和員工績效考核成績，浮動(dòng)發(fā)放給員工的部分；基準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金或基準(zhǔn)傭金/分成根據(jù)職位不同占薪酬總額的比例不同。工齡工資：從轉(zhuǎn)為本公司正式員工滿一年之月開始享有，每滿一年增加50元，最高計(jì)算，公司內(nèi)各公司間調(diào)開工齡持續(xù)計(jì)算。福利：具體見《員工福利制度》員工基本薪酬的模式、構(gòu)造、預(yù)算比例：職務(wù)模式構(gòu)造預(yù)算薪酬占比增效獎(jiǎng)基本崗位績效獎(jiǎng)金、月分成月度季度上六個(gè)月效益獎(jiǎng)/超額獎(jiǎng)年終公司本部副總、總助年薪制基本工資+崗位工資+年終績效+增效獎(jiǎng)定檔///年薪*30-40%具體見第八章增效獎(jiǎng)金部長基本工資+崗位工資+季度績效+年終績效+增效獎(jiǎng)60%/30%/10%經(jīng)理、主管基本工資+崗位工資+月度績效+年終績效+增效獎(jiǎng)60%30%//10%員工月薪制基本工資+崗位工資+月度績效+上六個(gè)月效益獎(jiǎng)+增效獎(jiǎng)70%30%/3000/下屬公司總經(jīng)理、店長年薪制基本工資+崗位工資+季度績效+年終績效+增效獎(jiǎng)定檔/浮動(dòng)年薪*60%/浮動(dòng)年薪*40%銷售經(jīng)理、售后經(jīng)理、店長助理銷售售后外其它經(jīng)理、主管基本工資+崗位工資+月績效+年終績效+增效獎(jiǎng)60%30%//10%職能員工月薪制基本工資+崗位工資+月績效獎(jiǎng)金+月超額獎(jiǎng)+增效獎(jiǎng)70%30%/根據(jù)超額比例/上牌庫管經(jīng)理基本工資+崗位工資+月分成1000600根據(jù)業(yè)績///業(yè)務(wù)類主管武漢///外地900/員工武漢1000根據(jù)崗位/外地900/技工類武漢600-1000技師200高級技師400///外地500-900///薪酬核算與發(fā)放起薪時(shí)間員工起薪日為事實(shí)上崗日。核算時(shí)間月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，滿勤者個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)為21.75天；非滿勤者個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)為21.75天減去未出勤天數(shù)。基本工資、崗位工資、工齡工資、崗位津貼：計(jì)算期為當(dāng)月1日至當(dāng)月31日，按實(shí)際出勤天數(shù)與假期規(guī)定原則計(jì)發(fā)；核算公式：月實(shí)際基本/崗位/工齡工資/崗位津貼=月原則基本/崗位/工齡工資/崗位津貼*實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)。支付時(shí)間為每月20日，如遇支付日為節(jié)假日，則提前發(fā)放。月分成計(jì)算期為財(cái)務(wù)結(jié)算期，按分成政策計(jì)算，支付時(shí)間為每月20日，如遇支付日為節(jié)假日，則提前發(fā)放。銷售顧問、服務(wù)顧問、技工分成：在工資表中不與出勤關(guān)聯(lián)（技工：班組在當(dāng)月分派個(gè)人系數(shù)時(shí)應(yīng)考慮出勤因素），試用期按100%發(fā)放。其它分成崗位的分成：在工資表中與個(gè)人當(dāng)月出勤關(guān)聯(lián)，試用期按100%核算。月績效獎(jiǎng)金計(jì)算期為當(dāng)月1日至當(dāng)月31日，按實(shí)際出勤天數(shù)、假期規(guī)定原則及考核成果計(jì)發(fā)；核算公式：月實(shí)際績效獎(jiǎng)金=月原則績效獎(jiǎng)金*考核應(yīng)發(fā)比例*實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)。支付時(shí)間為每月20日，如遇支付日為節(jié)假日，則提前發(fā)放。季度績效獎(jiǎng)金計(jì)算期為當(dāng)季度第一種月1日至季度末月31日，按實(shí)際出勤天數(shù)、假期規(guī)定原則及考核成果計(jì)發(fā)；核算公式：季度實(shí)際績效獎(jiǎng)金=季度原則績效獎(jiǎng)金*考核應(yīng)發(fā)比例*實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)。支付時(shí)間為下季度第一種月20日，如遇支付日為節(jié)假日，則提前發(fā)放。年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算期為1月1日至12月31日，按實(shí)際出勤天數(shù)、假期規(guī)定原則及考核成果計(jì)發(fā)；核算公式：年度實(shí)際績效獎(jiǎng)金=年度原則績效獎(jiǎng)金*考核應(yīng)發(fā)比例*實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)。支付時(shí)間為第二年6月30日前。加班工資法定假日公司安排的值班按（基本工資+崗位工資）總和的300%核算；休息日公司安排的值班所產(chǎn)生的加班費(fèi)：分成人員加班費(fèi)包含在傭金/分成中（傭金/分成比例的40%）；非分成人員加班費(fèi)包含在個(gè)人工資總額之中（當(dāng)月工資總額的30%）。試用期工資分成工資：見第十八條非分成工資：職能崗位、管理崗位：基本工資、崗位工資、月度/季度績效按80%核算，同時(shí)參加期間的績效考核。銷售顧問、服務(wù)顧問：基本工資（僅三個(gè)月內(nèi)）按武漢1800元、外地1500元100%核算；第四個(gè)月起無論轉(zhuǎn)正與否均按武漢1000元、外地900元核算；提前轉(zhuǎn)正者從轉(zhuǎn)正月起按武漢1000元、外地900元核算。技工崗位、其它分成崗位：基本工資、崗位工資按80%核算。崗位津貼：按原則核算。全額工資：試用期內(nèi)，如滿勤工資（各項(xiàng)扣除項(xiàng)前的工資）低于本地最低工資原則的可視狀況最高按本地最低工資原則計(jì)算。升職考察期原則上為三個(gè)月，考察期內(nèi)，崗位工資與績效獎(jiǎng)金（含傭金或分成）按80%計(jì)算，參加考核。任職崗位未考核期間享有所定薪資原則的固定部分+績效部分*80%，即：基本工資、崗位工資按原則計(jì)算；月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金以及年終績效獎(jiǎng)金均按80%計(jì)算。轉(zhuǎn)正工資從轉(zhuǎn)正開始按該崗位所定薪酬原則享有工資，計(jì)薪時(shí)間以下：每月15日（含）前轉(zhuǎn)正者當(dāng)月開始計(jì)算，每月15后來轉(zhuǎn)正者從下月開始計(jì)算。崗位調(diào)節(jié)工資從崗位調(diào)節(jié)開始按新崗位所定薪酬原則享有工資，計(jì)算以下：每月15日（含）前調(diào)節(jié)者當(dāng)月按新崗位原則計(jì)算，每月15后來調(diào)節(jié)者從下月開始計(jì)算。年度內(nèi)薪酬調(diào)節(jié)者，年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)分段計(jì)算。離職工資離職工工的結(jié)薪日為其離職日。離職工工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理完離職手續(xù)、結(jié)清有關(guān)關(guān)系之后方可結(jié)算當(dāng)月工資，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未辦理完離職手續(xù)的，超出的時(shí)間不予核算工資。離職工資在離職手續(xù)辦理完畢后的第二個(gè)發(fā)薪日發(fā)放。訂立目的責(zé)任書的非月度考核崗位人員于考核期內(nèi)離職，不享有考核期與年終的績效獎(jiǎng)金、分成以及其它獎(jiǎng)金。其別人員考核期內(nèi)離職，按績效考核原則或商務(wù)政策規(guī)定核算當(dāng)月績效、分成，但不享有其它獎(jiǎng)金與年終各項(xiàng)獎(jiǎng)金。離崗培訓(xùn)工資全部人員經(jīng)考核被崗位裁減后的離崗培訓(xùn)期間，只享有基本工資，如基本工資低于本地最低工資原則，可視狀況最高按本地最低工資原則發(fā)放。統(tǒng)一扣除員工月工資總額在支付前作以下統(tǒng)一扣除：個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)；社會保險(xiǎn)費(fèi)、公積金，以及法定代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它費(fèi)用；公司內(nèi)部合同或合同中規(guī)定的部分；行政、執(zhí)法機(jī)構(gòu)規(guī)定公司按規(guī)定代為轉(zhuǎn)賬的工資，如撫養(yǎng)、贍養(yǎng)費(fèi)；其它按國家及公司規(guī)定應(yīng)予以扣除的；工資暫扣員工月工資總額在支付前作以下統(tǒng)一暫扣：1、工作過程中未按規(guī)定時(shí)間與供應(yīng)商或客戶結(jié)清往來賬的；2、未按報(bào)銷程序規(guī)定及時(shí)辦理報(bào)銷手續(xù)的。薪酬的擬定管理人員定薪1、下屬公司管理崗位：崗位指標(biāo)總經(jīng)理公司資產(chǎn)總額、公司利潤、公司營業(yè)收入銷售經(jīng)理銷售臺數(shù)售后經(jīng)理售后收入市場經(jīng)理銷售臺數(shù)、售后進(jìn)場臺次、勝任力財(cái)務(wù)經(jīng)理公司營業(yè)收入、年資系數(shù)、勝任力人事行政經(jīng)理公司資產(chǎn)總額、公司營業(yè)收入、公司利潤、勝任力2、公司外派管理人員：按派駐崗位薪檔定薪。新進(jìn)職能員工定薪1、職能崗位涉及：部門崗位人事行政部人事專人、行政專人、網(wǎng)管、內(nèi)管專人財(cái)務(wù)部出納、會計(jì)、結(jié)算員2、職能崗位起薪檔：符合公司下發(fā)的《職位闡明書》中規(guī)定的學(xué)歷與基本能力規(guī)定者，原則上從5檔起薪。符合下列條件者，原則上按下列規(guī)定加檔。項(xiàng)目規(guī)定學(xué)歷加檔：碩士學(xué)歷，可在起薪檔基礎(chǔ)上加一檔；博士學(xué)歷，可在起薪檔基礎(chǔ)上加兩檔；博士后學(xué)歷，可在起薪檔基礎(chǔ)上加三檔。降檔：學(xué)歷低于公司下發(fā)的《職位闡明書》中規(guī)定的學(xué)歷規(guī)定者降一檔。能力可根據(jù)崗位勝任力狀況在1-10檔內(nèi)定薪。資格證書加檔：如個(gè)人實(shí)際能力滿足公司崗位規(guī)定且與資格證書級別相匹配，則能夠按下列原則加檔，如不能滿足崗位規(guī)定，則不加檔。在公司工作期間，資格證書加檔只可在入職定薪時(shí)（含轉(zhuǎn)正定薪）使用一次。（1）財(cái)務(wù)類崗位：含有初級會計(jì)師資格證者加一檔含有中級會計(jì)師資格證者加兩檔含有高級會計(jì)師、注冊會計(jì)師、注冊稅務(wù)師資格證之一者加三檔以上證書加檔不同時(shí)享有；（2）人事類：含有人力資源管理師二級或一級者加一檔；2、降檔：無公司下發(fā)的《職位闡明書》中規(guī)定的資格證書者降一檔。3、個(gè)人薪檔區(qū)間：下浮可至第1檔，上浮最多到第10檔。超出第10檔定薪必須報(bào)公司同意后方可執(zhí)行。新進(jìn)職能員工轉(zhuǎn)正定薪對于新招聘入職的人員，如果需要通過試用期觀察與考核后方能最后擬定薪資者，可在入職時(shí)先最多按起薪檔臨時(shí)定薪，待試用期結(jié)束后再根據(jù)試用期體現(xiàn)出來的實(shí)際能力最后定薪。但最后定薪不得超出第10檔，超出第10檔定薪必須報(bào)公司同意后方可執(zhí)行。薪酬的調(diào)節(jié)整體薪酬調(diào)節(jié)原則薪酬總額構(gòu)造比例調(diào)節(jié)：公司能夠根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的變化和薪酬方略的變化等因素提高或者減少薪酬總額構(gòu)造比例，以此提高或者減少整體薪酬水平。薪酬水平調(diào)節(jié)：在員工薪檔不變的狀況下，通過調(diào)節(jié)工資增加比例能夠提高或者減少員工的薪酬水平。工資增加比例的調(diào)節(jié)根據(jù)國家與地方有關(guān)規(guī)定以及公司實(shí)際經(jīng)營狀況而定，原則上，薪酬總額增加率控制在利潤增加率之下。整體薪酬調(diào)節(jié)必須經(jīng)公司執(zhí)委會會同意后方可執(zhí)行。個(gè)人薪酬調(diào)節(jié)原則1、薪級調(diào)節(jié)：1）市場平均水平的影響：在人才的市場供求發(fā)生重大變動(dòng)的狀況下，按照市場價(jià)格擬定薪資水平。2）崗位變動(dòng)影響：當(dāng)該崗位的職能發(fā)生重大變動(dòng)，需重新評定擬定薪資水平。當(dāng)個(gè)人崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)，按以上定薪原則重新定薪。2、薪檔/分成原則的調(diào)節(jié)：根據(jù)市場與行業(yè)薪酬水平以及公司實(shí)際經(jīng)營狀況的變化而變化。管理崗位薪酬的調(diào)節(jié)下屬公司管理崗位：按照第五章“薪酬的擬定”規(guī)定，每年根據(jù)新年度的目的重新定薪。公司各管理崗位的薪酬調(diào)節(jié)由公司執(zhí)委會批復(fù)后方可執(zhí)行。職能員工薪酬的調(diào)節(jié)1、薪點(diǎn)只能在該崗位所在薪檔的范疇內(nèi)升降，具體見《薪級薪檔表》。2、調(diào)節(jié)辦法：（1）第一步：低于年度崗位起薪檔的人員，可根據(jù)勝任力最多調(diào)節(jié)至起薪檔（第5檔）。（2）第二步：在第一步調(diào)節(jié)完畢的基礎(chǔ)上，根據(jù)下列調(diào)節(jié)原則與勝任力最高可上調(diào)4檔。調(diào)節(jié)原則以下：調(diào)節(jié)檔級4檔3檔2檔1檔0檔人數(shù)占比（不符合資格者不計(jì)入總?cè)藬?shù)）20%20%20%20%20%備注1、上年度假期（不含帶薪休假）超出2個(gè)月者不予調(diào)節(jié)；2、上年度病假、事假超出15天者不予調(diào)節(jié)；3、入職不滿6個(gè)月者不予調(diào)節(jié)。4、新任崗位不滿六個(gè)月者不予調(diào)節(jié)。5、綜合評定不達(dá)標(biāo)者不予調(diào)節(jié)。3、在職職能員工原則上每年調(diào)薪一次，時(shí)間由公司統(tǒng)一安排，其它時(shí)間不得調(diào)薪，特殊狀況需報(bào)公司執(zhí)委會同意。4、在職職能員工的薪資調(diào)節(jié)需公司執(zhí)委會批復(fù)后方可執(zhí)行。技術(shù)工人薪酬的調(diào)節(jié)基本工資：按第十四條第1項(xiàng)（1）執(zhí)行。崗位工資：按第十四條第1項(xiàng)（2）執(zhí)行，級別評定根據(jù)崗位級別評定方案執(zhí)行。分成：按售后商務(wù)政策及售后崗位考核管理方法執(zhí)行。業(yè)務(wù)人員薪酬的調(diào)節(jié)基本工資：按第十四條第1項(xiàng)（1）執(zhí)行。崗位工資：按第十四條第1項(xiàng)（2）執(zhí)行。分成/傭金：銷售序列按銷售商務(wù)政策及公司下發(fā)的銷售崗位考核管理方法執(zhí)行；售后序列按售后商務(wù)政策及售后崗位考核管理方法執(zhí)行。崗位調(diào)節(jié)調(diào)薪1、升職：按新崗位定薪原則定薪。如原有水平高于新崗位原則，則根據(jù)原薪酬水平在崗位所在等級區(qū)間選擇靠近的薪檔，作為定薪的原則。2、降職：根據(jù)其崗位實(shí)際狀況與能力，在崗位所在等級區(qū)間內(nèi)選擇定薪檔。3、平調(diào)：按新崗位定薪原則定薪。如原有水平高于新崗位原則，則根據(jù)原薪酬水平在崗位所在等級區(qū)間選擇靠近的薪檔，作為定薪的原則。福利費(fèi)用福利費(fèi)用具體見《員工福利制度》增效獎(jiǎng)金目的：引導(dǎo)超額達(dá)成業(yè)績目的，并對給公司