人力資源管理之人員測評方法

人力資源管理

HumanResourceManagement什么是人員測評？人員測評:是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等根底上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學的方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，對個體進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。人力資源管理流程人力資源規(guī)劃培訓解聘薪資福利待遇異動定向績效考核企業(yè)與員工雙向滿意優(yōu)秀高素質的員工隊伍招聘企業(yè)成長壯大識人(perception)

管人(preservation)

選人(pick)育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)人員測評的開展歷程1〕最早的人才測評思想?禮記?中記載在我國周代就已經采用“試射〞的方式選拔文武官員。2〕西方現(xiàn)代人員測評的開展：西方現(xiàn)代人員測評的開展：1905年法國心理學家比奈—世界上第一個智力測驗量表——“比奈—西蒙量表〞誕生。1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表〞3〕★我國人員測評的開展：1、復蘇階段〔1980-1988〕此階段的特點是從恢復心理測驗開始，2、初步應用階段〔1989-1992〕此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。3、繁榮開展階段〔1993-至今〕在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。中國歷史上應用時間最長、影響最廣的人才測評方法是：〔〕A.軍功制B.科舉制C.察舉制D.九品中正制我國目前人員評測處于：〔〕A.繁榮開展階段B.復蘇階段D.初步應用階段D.起步階段1、B2、A★人員測評的功能〔簡答〕：

1〕甄別和評定功能這是人才測評最直接、最根底的功能。2〕診斷和反響功能3〕預測功能這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。人才測評的作用：〔簡答〕人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的根本工具。1〕配置人才資源2〕推動人才開發(fā)3〕調節(jié)人才市場人員測評的根本原理包括：測評的理論根底和測評工具的測量指標兩項根本內容。人員測評的理論根底：1〕人員測評得以實施的原因：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。2〕人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段測評過程的主要衡量指標〔名詞、選擇〕：1〕誤差2〕信度：是評價一項測驗可靠與否的一個指標，它反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標。針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度：1〕復本信度2〕重測信度3〕評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。3〕效度〔效度的作用比信度更為更要?！?〕效度與信度的比較誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影響到信度和效度。

5〕工程分析〔工程分析可以分為定性分析和定量分析〕6〕常模這個可以用來參照的分數(shù)標準就是常模人員測評的類型按測評目的和用途分為★〔簡答〕1〕選拔性測評〔以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經常要使用的一種測評。特點：1、整個測評強調區(qū)分性質。2、測評過程強調客觀性。3、結果可是分數(shù)也可是等級。根本原測：1、公正性；2、差異性；3、準確性；4、可比性〕2〕配置性測評〔即針對需配置的職位對任職者的素質要求高計測試，對人員進測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的〕

3〕開發(fā)性測評〔是開發(fā)人員素質為目的的測評〕

4〕診斷性測評〔是以了解素質現(xiàn)狀為目的的測評5〕鑒定性測評〔鑒定性測評經常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原那么：1、全面性原那么2、充足性原那么

3、權威性原那么?！吃谶x拔性測評操作的根本原那么中，保證選拔結果正確性的前提是：〔〕A.差異性原那么B.公正性原那么C.準確性原那么D.可比性原那么在人員測評中，必須將測量得到的原始分數(shù)與一般人的分數(shù)進行比較，以此確定這個分數(shù)所代表的水平。這個可用來參照的分數(shù)標準就是：〔〕A.效度B.信度C.常模D.誤差人員評測標準的兩種根本形式是：〔〕A.理論標準B.相對標準和絕對標準C.效標參照標準和常模參照標準D.一般標準和特定標準測評內容確實定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。測評內容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內容確實定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據(jù)的。測評內容常用的維度有〔簡答〕：1〕身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。

2〕心理素質：智力，個性，觀念。

3〕文化素質：結構，水平，品行。

4〕技能素質：種類，技能，效果。

5〕能力素質：種類，水平，效果。案例：微軟需要什么樣的人才在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進行面試時，蓋茨本人常常親自參與。微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認知能力上下。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經驗更為看重。它經常到一些名牌大學的數(shù)學系和物理系去網羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經驗。這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經常性變化的競爭環(huán)境、成認變化并快速反映的經營戰(zhàn)略以及竭力提倡活潑的智力思考的企業(yè)文化的要求。測評內容的篩選時應留意以下幾項原那么：1〕相關原那么〔與測評目的有關〕

2〕明確原那么〔界定清楚表達準確〕3〕科學原那么〔內容的取舍應該有理有據(jù)〕4〕獨立原那么〔內容之間各自獨立〕5〕實用原那么〔操作簡使、經濟實用〕

測評內容的操作化：是指把測評內容轉化為可以測量的指標的過程。測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內容是人員測評體系的根底，測評要素是測評內容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的工程，評分標準是具體操作中的尺度。企業(yè)人員選拔的主要方法申請表〔簡歷〕審查筆試綜合素質筆試業(yè)務知識與能力筆試面試面談現(xiàn)場模擬〔游戲〕測試評價中心調查申請表內容核實工作經歷、人品、能力等調查體檢觀鼻知人術〔一〕獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充分，好動、活潑、進取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點就是絕不認輸。應付這種人，你絕不能和他強辯，你可以先贊同他的意見，然后轉彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你?！捕撤牵哼@類鼻子或者叫它藝術家型。它的特征是：直長、細而凸出。具有這種鼻子的人，大局部是內向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術天才，愛美，富于理想?！踩乘切停侯愃浦袊鄷^“狗鼻〞。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大局部很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進，好似沒有鼻梁。假使你遇到一個塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。觀鼻知人術〔四〕掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國相書所謂“鯽魚鼻〞。假使只是鼻子向上翻，那他是一個樂天派，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉〞，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。〔五〕鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個鉤。有這種鼻子的人，個性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險妒詐，古相書有云：“準頭〔鼻子尖〕有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交。〞假使你遇著這種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。

曾國藩?冰鑒?曾國藩相術口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

假設要看條理，全在語言中。

人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。一、標準化的紙筆測試：是一種最古老而又最根本的測試法。一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格二、面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法。已成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種。思科對新員工的面試一般有5輪。第一輪是人事部初步面試，第二輪和第三輪是技術或者能力面試，到了第四輪和第五輪，就是和各級老板打交道了。因此，人事部的面試其實挺關鍵，往往有可能在一些細節(jié)上得到或者喪失分數(shù)。★面試有以下幾種根本類型：1〕非結構化面試〔也稱作“非引導性面試〞、“非指導性面試〞，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的答復，不同的被試者所答復的問題可能不同?！?〕結構化面試〔也稱作“引導化面試〞，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。〕結構化面試中面試工程一般集中于以下內容：1〕語言表達能力2〕反響速度與應變能力3〕分析判定與綜合概括能力4〕實踐經驗與專業(yè)特長5〕儀表風度6〕知識的廣度與深度7〕事業(yè)進取心8〕工作態(tài)度與求職動機9〕興趣愛好與活力。3〕情境面試〔指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的答復?！?〕行為描述面試〔與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設，后者詢問在實際情況下，應聘者做了些什么。〕5〕系列面試〔指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。〕6〕小組面試〔是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試?！?〕壓力面試〔是在第二次世界大戰(zhàn)中創(chuàng)造的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反響〕8〕計算機輔助面試〔作為傳統(tǒng)面試的補充〕面試的進行面試場所及環(huán)境安排善于觀察：不僅聽，更關鍵是看設計好問題工作分析之上，問題需要針對職位的需要尋找簡歷中的疑義，針對性發(fā)問搜集行為表現(xiàn)：STAR(situation、target、act、result)引導性問題與關門式的問題；不斷探尋、跟蹤如何問問題?

多問過去，少問將來

---STAR行為面試法

過去的行為是未來行為的最好預言-----莫奈爾〔精神病醫(yī)生〕哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫?英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學法律的，能夠幫助將來的事業(yè)開展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時STAR行為面試方法任務/目標Task/Target

行動Action結果Result情景Situation可視性的,外表的：55%〔非語言的〕語言〔即內容〕7%如何判斷候選人答復的真實性?語調38%音頻/音調/音量/音質語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度眼神身體語言手勢面部表情面試過程中需要盡力防止的現(xiàn)象首因效應、暈輪效應、近因效應像我誤區(qū)眼緣、心緣面試官一般都是憑自己對崗位的理解去評判面試者，有時也添加了自己的喜好，難免有些主觀。美國有一項實驗說明一個人是否被錄取從進門的互相見面的一開始就決定了。面試官和應聘者都被他們自己給騙了。三、心理測驗：是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確下的原那么進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。1、標準化測驗通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1〕人格測驗

2〕智力測驗

3〕能力傾向測驗

4〕其他心理素質測驗〔如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等?！?、投射測驗

投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反響，通過對這些反響的分析來推斷被試者的內在心理特點。常用的投射測驗有：1〕主題統(tǒng)覺測驗

2〕羅夏墨跡測驗

3〕故事解釋測驗四、基于模擬的測試情景模擬是通過設置一種真實的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務，在這個過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特征，并預測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗有：1〕公寫處理公文處理測驗中需注意的事項：1〕適用對象為中、高級管理人員2〕可從技能角度和業(yè)務角度對管理人員進行測查3〕對評分者要求較高，要保證測評結果的客觀和公正。管理游戲角色扮演無領導小組討論公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖