人力資源發(fā)展規(guī)劃及管理體系范本

人力資源開展規(guī)劃

及管理體系人力資源部2021年6月用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯開展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)開展5董事、副總經(jīng)理、紀(jì)檢組長、工會(huì)主席網(wǎng)絡(luò)部

網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心

網(wǎng)絡(luò)管理中心無錫維護(hù)中心董事長、總經(jīng)理、黨組書記紀(jì)檢組（監(jiān)察室）工會(huì)市場經(jīng)營部戰(zhàn)略與法律事務(wù)部辦公室新聞宣傳中心全業(yè)務(wù)支撐中心互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營中心規(guī)劃技術(shù)部品質(zhì)管理部集團(tuán)客戶部省級(jí)集團(tuán)服務(wù)中心研發(fā)

中

心

數(shù)據(jù)部數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營中心工程建設(shè)部信息技術(shù)中心物資供應(yīng)部人力資源部培訓(xùn)中心財(cái)務(wù)部核算中心13地市分公司行政總務(wù)部安全保衛(wèi)中心黨群工作部淮安分中心客戶服務(wù)中心經(jīng)營管理中心

終端運(yùn)營中心信息系統(tǒng)集成運(yùn)營中心電子渠道業(yè)務(wù)運(yùn)營中心電子商務(wù)運(yùn)營中心中國移動(dòng)（淮安）呼叫中心基地項(xiàng)目籌備組內(nèi)審部55縣分公司江蘇公司組織架構(gòu)江蘇公司目前設(shè)13個(gè)地市分公司、55個(gè)縣分公司；省本部設(shè)16個(gè)職能部門，5個(gè)直屬生產(chǎn)中心，2個(gè)黨群部門，并依法成立工會(huì)；省部門各部門共下設(shè)14個(gè)二級(jí)中心，其中10個(gè)二級(jí)中心下設(shè)三級(jí)室；省本部共100個(gè)三級(jí)室。銷售服務(wù)部政企客戶部綜合部縣分公司經(jīng)理縣分公司副經(jīng)理/經(jīng)理助理技術(shù)業(yè)務(wù)支撐中心市分公司總經(jīng)理市分公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理工會(huì)市場經(jīng)營部集團(tuán)客戶部市區(qū)營銷中心綜合部人力資源部黨群紀(jì)檢部工程維護(hù)部財(cái)務(wù)部品質(zhì)管理部江蘇公司市縣分公司組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀全省13個(gè)市分公司按經(jīng)濟(jì)區(qū)分為四類蘇州南京無錫常州

南通鎮(zhèn)江揚(yáng)州泰州徐州鹽城淮安連云港宿遷第一經(jīng)濟(jì)區(qū)第二經(jīng)濟(jì)區(qū)第三經(jīng)濟(jì)區(qū)第四經(jīng)濟(jì)區(qū)注：蘇州、南京、無錫分公司黨群紀(jì)檢局部設(shè)為黨群工作部、紀(jì)委〔監(jiān)察室〕；市場經(jīng)營局部設(shè)為市場規(guī)劃部、銷售效勞部，工程維護(hù)局部設(shè)為網(wǎng)絡(luò)部、工程建設(shè)部。江蘇公司員工隊(duì)伍狀況截至2021年5月，江蘇移發(fā)開工總量為26981人，其中，合同制12169人〔45%〕，勞務(wù)派遣制14812人〔55%〕。合同制：35歲以下占75%〔其中25歲以下占8%，26-35歲占67%〕，36-45歲占18%，46-55歲占6%，55歲以上占1%派遣制：整體相對較年輕，其中35歲以下員工約占94%〔其中25歲以下占15%，26-35歲占79%〕

年齡結(jié)構(gòu)江蘇公司員工隊(duì)伍狀況

學(xué)歷結(jié)構(gòu)合同制：以本科及以上學(xué)歷為主〔約占79%〕，其中絕大多數(shù)為全日制重點(diǎn)院校學(xué)歷。派遣制：以大專及以下學(xué)歷為主〔約占64%〕，學(xué)歷結(jié)構(gòu)與所從事崗位和用工形式相匹配。合同制：主要分布在核心專業(yè)領(lǐng)域，其中技術(shù)領(lǐng)域約占26%，市場管理領(lǐng)域約占66%；派遣制：派遣制員工主要分布在營銷效勞領(lǐng)域根底職位〔約占92%〕，其他領(lǐng)域分布較少；

專業(yè)結(jié)構(gòu)江蘇公司員工隊(duì)伍狀況江蘇公司人力資源工作體系選〔招聘、選拔〕用〔定崗、配置〕育〔培訓(xùn)、培養(yǎng)〕留〔薪酬、晉升〕職位體系職位設(shè)置任職資格體系…人才引進(jìn)體系素質(zhì)測評(píng)模型…教育培訓(xùn)體系課程體系…績效考核體系考核制度Kpi指標(biāo)…薪酬分配體系總量分配薪酬制度…提供職位等級(jí)依據(jù)提供職位需求和標(biāo)準(zhǔn)提供課程設(shè)置依據(jù)提供薪酬調(diào)整依據(jù)提供配置依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)提供晉升考核依據(jù)員工開展主體框架用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯開展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)開展5職業(yè)開展規(guī)劃管理公司職位管理體系職業(yè)生涯開展職位管理體系---根本概念勞動(dòng)合同制員工職級(jí)分為Z-Z19級(jí)，最低為Z級(jí)，最高為Z19級(jí)，勞務(wù)派遣制人員職級(jí)分為G1-G5級(jí)，最低為G1級(jí)，最高為G5級(jí)。Z1Z2職級(jí)高中標(biāo)初……高中標(biāo)初高中標(biāo)初高中標(biāo)初高中標(biāo)初Z4Z5Z6Z7高標(biāo)初高標(biāo)初高標(biāo)初高標(biāo)初高標(biāo)初…高標(biāo)初Z10Z11Z12Z19拓展檔次不同拓展檔次與薪酬的對應(yīng)關(guān)系：如Z4標(biāo)與Z5初，Z4中與Z5標(biāo)、Z6初，Z4高與Z5中、Z6標(biāo)基薪標(biāo)準(zhǔn)相同。職位體系省公司高層〔Z17-Z19〕、省管中層〔Z13-Z16〕、市中層〔Z9-Z12〕、省本部三級(jí)室經(jīng)理〔Z10-Z11〕、專業(yè)生產(chǎn)崗/管理技術(shù)崗〔Z3-Z10〕、根底生產(chǎn)崗〔Z-Z2〕；Z6〔含〕以上分初、標(biāo)、高三檔；Z至Z5分初、中、標(biāo)、高四檔。…職位系列化設(shè)計(jì)示例職位管理體系---職位系列化設(shè)計(jì)集團(tuán)客戶經(jīng)理職位系列集團(tuán)客戶經(jīng)理（高級(jí)集團(tuán)客戶服務(wù)代表）集團(tuán)客戶經(jīng)理（集團(tuán)客戶服務(wù)代表）集團(tuán)客戶經(jīng)理（集團(tuán)客戶服務(wù)員）Z級(jí)Z1級(jí)Z2級(jí)集團(tuán)客戶經(jīng)理職責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)開拓集團(tuán)關(guān)系維護(hù)集團(tuán)信息收集職責(zé)高端集團(tuán)維護(hù)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)提升重要集團(tuán)維護(hù)重點(diǎn)業(yè)務(wù)開拓一般集團(tuán)維護(hù)輔助業(yè)務(wù)開拓職位職級(jí)拓展檔次Z2級(jí)標(biāo)準(zhǔn)檔Z2級(jí)中檔Z2級(jí)初檔Z2級(jí)高檔Z1級(jí)標(biāo)準(zhǔn)檔Z1級(jí)中檔Z1級(jí)初檔Z1級(jí)高檔Z級(jí)標(biāo)準(zhǔn)檔Z級(jí)中檔Z級(jí)初檔Z級(jí)高檔拓展員工職業(yè)開展空間職業(yè)開展規(guī)劃管理公司職位管理體系職業(yè)生涯開展對于任何一位普通員工，組織層面均提供內(nèi)職業(yè)生涯中的第一條路徑，給予專業(yè)內(nèi)提升的時(shí)機(jī)，考慮適人適崗的人力資源配置和基于本職工作的輔導(dǎo)與開發(fā)。普通員工中堅(jiān)骨干明星職業(yè)生涯開展---不同員工的職業(yè)開展規(guī)劃樹立科學(xué)的職業(yè)生涯開展觀念：受客觀條件的限制，晉升不是唯一的職業(yè)開展路徑，更多的是員工在專業(yè)內(nèi)提升和專業(yè)間橫向拓展。倡導(dǎo)在職業(yè)生涯過程中有意識(shí)的開發(fā)自身職業(yè)能力，獲得自身職業(yè)素質(zhì)的持續(xù)提升。

不同類型的員工開展差異化的職業(yè)生涯規(guī)劃：對于普通員工中業(yè)績、能力、態(tài)度等表現(xiàn)較好的群體〔20%的中間骨干員工〕，組織層面同時(shí)提供內(nèi)職業(yè)生涯中的第一條與第二條路徑，既給予專業(yè)內(nèi)提升時(shí)機(jī)，又給予專業(yè)間橫向拓展，進(jìn)行職業(yè)開展鼓勵(lì)與支撐。對于中間骨干員工層中潛力優(yōu)秀群體〔20%的明星員工〕，組織層面提供內(nèi)職業(yè)開展的全部路徑，同時(shí)充分發(fā)揮組織在職業(yè)生涯管理中的作用，給予職業(yè)開展的軟硬件系統(tǒng)化支撐〔硬件：機(jī)制、平臺(tái)、路徑等；軟件：咨詢、輔導(dǎo)、開發(fā)等〕。職業(yè)生涯開展---建立職業(yè)生涯管理三級(jí)職責(zé)制組織層面開展意愿提升方案自我管理職業(yè)開展員工是職業(yè)開展的主體，直線經(jīng)理是員工職業(yè)開展的第一責(zé)任人，企業(yè)是員工職業(yè)開展的推動(dòng)者和組織者。針對日益高漲的員工開展訴求，江蘇公司通過拓寬開展路徑，明確開展要求，提供支撐保障等，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我規(guī)劃、自主開展，通過員工開展實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績提升。直線經(jīng)理員工個(gè)人個(gè)人培養(yǎng)：授權(quán)、指導(dǎo)、鼓勵(lì)、…團(tuán)隊(duì)建設(shè)：目標(biāo)確立、氣氛營造、…開展路徑開展要求開展支撐職業(yè)生涯開展---職業(yè)開展三路徑模型

突破單一職位晉升開展方式，整合職位體系設(shè)置和相關(guān)配套政策，創(chuàng)新搭建員工“職位成熟度開展、專業(yè)職能拓展和員工職位晉升〞的三路徑職業(yè)開展模型職業(yè)開展三路徑管理綜合類效勞營銷類專業(yè)技術(shù)類高職級(jí)層中職級(jí)層低職級(jí)層管理綜合類效勞營銷類專業(yè)技術(shù)類路徑1：職業(yè)成熟度開展在本專業(yè)內(nèi)從初級(jí)向勝任的過程。這是員工職業(yè)開展的重要路徑路徑2：員工專業(yè)職能拓展在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)橫向拓展和跨專業(yè)領(lǐng)域的橫向拓展。其中，專業(yè)內(nèi)拓展是常見的員工職業(yè)發(fā)展路徑路徑3：員工職位晉升隨著員工職業(yè)成熟度的開展和專業(yè)職能的拓展，勝任到更高職級(jí)層開展的條件。這包括在不同職位族群內(nèi)的職位晉升，如向中高管理層開展或向?qū)＜覍２砰_展。小結(jié)：員工在企業(yè)中的職業(yè)開展往往是三者兼而有之，相互補(bǔ)充.根據(jù)?中國移動(dòng)通信集團(tuán)江蘇員工職級(jí)拓展檔次調(diào)整方法〔試行〕?調(diào)整類型職級(jí)段初檔升標(biāo)準(zhǔn)檔標(biāo)準(zhǔn)檔升中檔標(biāo)準(zhǔn)檔升高檔中檔升高檔初升高最快時(shí)間上行G1-G31年：1年良好2年：1年優(yōu)良1年良好——2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良5年（拓展檔次達(dá)到“標(biāo)”檔時(shí)，員工有機(jī)會(huì)通過競聘等方式實(shí)現(xiàn)職級(jí)晉升）G4-G51年：1年優(yōu)良，或2年：2年良好Z1年：1年良好2年：1年優(yōu)良1年良好——2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良Z1-Z21年：1年優(yōu)良，或2年：2年良好Z3-Z51年：1年優(yōu)秀，或2年：2年良好2年：2年優(yōu)良2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良Z6-Z72年：2年良好——3年：1年優(yōu)秀，2年優(yōu)良Z8-Z92年：1年優(yōu)良，1年良好——————3年：2年優(yōu)秀，1年優(yōu)良——Z10-Z12必備條件：原則上符合本職位說明書任職資格要求。備注：1．年限：指在本職級(jí)拓展檔次上的連續(xù)工作年限。2．績效：指在本職級(jí)拓展檔次任職期間取得的歷年累計(jì)最低績效（非連續(xù)績效），如其中出現(xiàn)一般、須改進(jìn)檔次，從一般、須改進(jìn)檔次之后重新累積績效。下行1.合同制員工員工如年度績效結(jié)果一般后參加競聘仍定位在原職級(jí)的，非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格，拓展檔次下行一檔。2.現(xiàn)高檔人員連續(xù)兩年績效“良好”，且近一年在同一考核群體中排名靠后的，下行一檔。員工職業(yè)開展三路徑之一---職業(yè)成熟度開展員工職業(yè)開展三路徑之二---專業(yè)職能拓展專業(yè)職能拓展是員工職業(yè)開展的路徑之一，近年來，公司建立了多層次員工交流輪崗機(jī)制，員工通過橫向在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)或跨專業(yè)領(lǐng)域的拓展、縱向在省市縣公司之間交流輪崗，實(shí)現(xiàn)鍛煉提升。下一步公司將進(jìn)一步整合梳理員工專業(yè)職能拓展方式和培養(yǎng)模式，促進(jìn)員工加快成長。專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗交流骨干員工任職交流省市縣公司員工交流123員工跨專業(yè)平職級(jí)流動(dòng)4員工職業(yè)開展三路徑之三---員工職位晉升近年來，公司為員工提供了內(nèi)部競聘、雙向選擇等職位開展通道，一批能力素質(zhì)較強(qiáng)、工作表現(xiàn)突出的員工實(shí)現(xiàn)了向更高職位層級(jí)的開展。員工可以通過內(nèi)部競聘或雙向選擇的方式晉升到公司所需求的更高一級(jí)的職位上。從而形成了制度性的職位增補(bǔ)與員工職位開展機(jī)制。以制度化的職位任職資格管理體系為指引，建立全省標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的員工職位任職考評(píng)制度，在滿足更高職級(jí)的任職資格條件要求同時(shí)公司提供更高職級(jí)的崗位情況下，實(shí)現(xiàn)職位晉升。職位晉升的根本條件為：學(xué)歷：到達(dá)上一職位職級(jí)的最低學(xué)歷要求工作年限：滿足相應(yīng)職級(jí)的工作年限要求年度績效：滿足相應(yīng)的職級(jí)年度績效要求專業(yè)知識(shí)：員工通過本職位專業(yè)課程學(xué)習(xí)并經(jīng)確認(rèn)合格職業(yè)技能：本職位職業(yè)技能鑒定要求合格用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯開展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)開展5用工管理用工形式合同制用工勞務(wù)派遣制用工公司與員工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位與派遣者簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系、發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、派遣到公司工作。定義Z-Z19G1-G5職位分布勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。誠信原那么：員工在勞動(dòng)合同訂立前，應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明原就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、親屬回避、健康、與原就業(yè)單位競業(yè)限制約定等情況，提供個(gè)人的居民身份證、學(xué)歷證明、職業(yè)技能證書、保險(xiǎn)關(guān)系繳納等有效證件。合同訂立：勞動(dòng)合同在員工建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)以書面形式簽訂，由用人單位法人代表與員工雙方簽字，蓋章。勞動(dòng)合同書雙方各執(zhí)一份，自簽字、蓋章之日起生效。勞動(dòng)紀(jì)律：公司依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度通過公司統(tǒng)一信息平臺(tái)、人力資源自助等渠道告知員工，且對員工行為具有約束力。員工通過簽訂?商業(yè)行為準(zhǔn)那么?等協(xié)議承諾對公司各項(xiàng)規(guī)章制度知曉和遵照執(zhí)行。合同期限：合同期限有三種形式：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作任務(wù)為期限。員工與公司首次簽訂勞動(dòng)合同期限一般為三年。試用期規(guī)定：根據(jù)法律規(guī)定，設(shè)定最多不超過六個(gè)月的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，自勞動(dòng)合同實(shí)際履行之日起算。勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。沒有只享受勞動(dòng)權(quán)利而不履行勞動(dòng)義務(wù)的，也沒有只履行勞動(dòng)義務(wù)而不享受勞動(dòng)權(quán)利的。一方的勞動(dòng)權(quán)利是另一方的勞動(dòng)義務(wù)，反之亦然。公司義務(wù)〔員工權(quán)利〕：公司將嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的工時(shí)制度；按規(guī)定給予員工享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假等帶薪假期；公司將嚴(yán)格執(zhí)行薪酬制度，以貨幣形式按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；公司將按國家和地方有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定為員工繳納根本養(yǎng)老、根本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)費(fèi)用〔個(gè)人繳納局部從員工工資中代扣代繳〕；公司將嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方的其它法律法規(guī)；員工提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同管理公司權(quán)利〔員工義務(wù)〕：員工有以下情形之一，公司可以解除勞動(dòng)合同，并可不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重失職，或出現(xiàn)員工違紀(jì)違規(guī)懲罰方法中“開除〞條件情形的；員工同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的；以欺詐、脅迫的手段，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立導(dǎo)致合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的；法律法規(guī)規(guī)定的其它情形。出現(xiàn)以下情形之一，公司可提前三十日以書面形式通知員工解除勞動(dòng)合同，也可以額外支付員工一個(gè)月工資后立即解除勞動(dòng)合同：員工患病或者因公負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任本職工作，在經(jīng)培訓(xùn)后，或者是調(diào)整工作崗位后，員工仍不能勝任工作的；訂立勞動(dòng)合同的客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行，雙方又不能就變更合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同雙方約定的其它內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)效勞期約定：員工享受由公司出資〔含公司獎(jiǎng)勵(lì)〕的學(xué)歷教育、特殊培訓(xùn)〔國內(nèi)10天及以上培訓(xùn)、出國〔境〕培訓(xùn)〕、核心技術(shù)培訓(xùn)〕等特殊待遇的，應(yīng)當(dāng)與公司書面約定效勞期和違約責(zé)任，員工違反效勞期約定或提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金。員工保密義務(wù)：公司與知悉商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的員工將以勞動(dòng)合同附件形式另行簽訂?員工保密承諾書?，約定違約責(zé)任。員工違反商業(yè)保密條款的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。其他特殊待遇約定：對于享受企業(yè)年金、專家津貼等特殊待遇的，應(yīng)認(rèn)真履行勞動(dòng)合同約定的合同期限以及單獨(dú)約定的效勞期，違反效勞期約定的，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。關(guān)于不能勝任工作的定義關(guān)于“不能勝任工作〞的定義根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)解釋條款和企業(yè)實(shí)際管理情況，定義如下：對于勞動(dòng)合同制員工，所謂“不能勝任工作〞，是指不能按要求完成約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。不能勝任工作具體包含但不限于如下口徑：年度績效考核檔次為“一般〞和“須改進(jìn)〞的；職業(yè)技能鑒定不通過的〔如員工從事崗位根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定有職業(yè)技能鑒定要求〕；其他不能勝任工作的情形。注：公司中層管理人員不能勝任工作的定義和評(píng)判由中層人員相關(guān)管理方法解釋。員工檔案管理方式

我公司員工個(gè)人人事檔案統(tǒng)一在員工所在單位人力資源部保管，員工進(jìn)入公司后個(gè)人人事檔案轉(zhuǎn)移程序如下：領(lǐng)取檔案轉(zhuǎn)移商調(diào)函1、到所在單位人力資源部領(lǐng)取檔案轉(zhuǎn)移商調(diào)函。2、如您檔案存放在外地，可致電所屬單位人力資源部，通過EMS方式寄送商調(diào)函。辦理檔案轉(zhuǎn)移

請入職后持我司商調(diào)函到您原檔案管理機(jī)構(gòu)，將檔案轉(zhuǎn)至所在單位人力資源部。薪酬分配的主要形式分配形式分配形式內(nèi)涵職級(jí)薪酬制每個(gè)職位薪酬都反映了該職位的市場價(jià)值，保證公司薪酬具有競爭性。

獎(jiǎng)金的支付基于員工的績效表現(xiàn)，使員工行為達(dá)到績效指標(biāo)。量化薪酬制主要針對客服等指標(biāo)易量化職位，建立以可量化指標(biāo)作為業(yè)績回報(bào)的薪酬管理制度，充分調(diào)動(dòng)這類職位任職者的工作積極性。外部市場化內(nèi)求公平性在外部市場中尋求合理定位，保持企業(yè)薪酬一定的競爭力，實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的有效吸引。公司鼓勵(lì)員工通過奉獻(xiàn)提升自己的能力，做出更出色業(yè)績，提高自身的報(bào)酬，以及獲得更好的職業(yè)開展。根底生產(chǎn)崗員工薪酬內(nèi)容的組成——當(dāng)期稅前現(xiàn)金收入當(dāng)期稅前現(xiàn)金收入項(xiàng)目較招錄前變化基薪基薪值保持不變，并按新的職級(jí)拓展檔次重新計(jì)算分位值業(yè)績獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金系數(shù)按基礎(chǔ)生產(chǎn)崗執(zhí)行相關(guān)補(bǔ)貼新增書報(bào)費(fèi)住房津貼新增項(xiàng)目，按住房公積金繳費(fèi)基數(shù)的8%，隨月工資計(jì)發(fā)福利福利項(xiàng)目調(diào)整，增加療休養(yǎng)等項(xiàng)目，詳見后篇福利部分特殊獎(jiǎng)勵(lì)按相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行按時(shí)間對薪酬內(nèi)容劃分為當(dāng)期稅前現(xiàn)金收入工程和中長期收益工程〔非當(dāng)期現(xiàn)金收入〕。招錄后薪酬、福利及保險(xiǎn)等將按公司合同制員工相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行，薪酬、福利及保險(xiǎn)的構(gòu)成工程與招錄前會(huì)有所不同，實(shí)際收入水平與招錄前會(huì)有所變化〔稍有上升或下降〕，在一定時(shí)期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。繳費(fèi)基數(shù)根據(jù)員工上年工資性收入月平均數(shù)核定。根本養(yǎng)老保險(xiǎn)參加江蘇省社保統(tǒng)籌繳費(fèi)，其他四險(xiǎn)一金按屬地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年金待試用期結(jié)束后，按自愿申請的流程辦理。中長期收益項(xiàng)目（非當(dāng)期現(xiàn)金收入）險(xiǎn)種企業(yè)繳納個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)20%8%基本醫(yī)療保險(xiǎn)9%2%工傷保險(xiǎn)0.50%——住房公積金12%12%失業(yè)保險(xiǎn)1.50%0.50%生育保險(xiǎn)0.50%——大病保險(xiǎn)10元——企業(yè)年金（招錄后新增）工掛繳費(fèi)3%

工齡繳費(fèi)15元/年企業(yè)繳費(fèi)的1/4根底生產(chǎn)崗員工薪酬內(nèi)容的組成——中長期收益企業(yè)年金為個(gè)人自愿參加并履行繳費(fèi)義務(wù)，參加企業(yè)年金方案的員工，企業(yè)繳費(fèi)的同時(shí)將按月從員工的工資應(yīng)發(fā)數(shù)中扣繳個(gè)人繳費(fèi)局部，員工的月工資性收入將增加此項(xiàng)扣款，實(shí)發(fā)數(shù)將因此減少。不參加企業(yè)年金方案的員工需要進(jìn)一步簽訂補(bǔ)充確認(rèn)書，且員工退休后將不享受企業(yè)年金相關(guān)待遇。舉例：某已轉(zhuǎn)正員工繳費(fèi)基數(shù)為5000元，工齡5年，申請參加公司企業(yè)年金方案，那么每月企業(yè)及個(gè)人應(yīng)繳納年金金額如下：企業(yè)繳費(fèi)：工掛繳費(fèi)=5000元*3%=150元/月工齡繳費(fèi)=5年*15元=75元/月企業(yè)月繳費(fèi)合計(jì)=150+75=225元/月個(gè)人繳費(fèi)：225元元/月根底生產(chǎn)崗員工薪酬內(nèi)容的組成---中長期收益薪酬管理---根本概念基薪：指各職級(jí)的根本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、級(jí)差、帶寬、上下職級(jí)重合度等指標(biāo)。不同市、縣分公司各職級(jí)的基薪標(biāo)準(zhǔn)系在省會(huì)城市各職級(jí)基薪標(biāo)準(zhǔn)根底上與地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)掛鉤。個(gè)人基薪分位：基薪分位代表了個(gè)人實(shí)際基薪在所任職級(jí)基薪范圍內(nèi)所處的位置，由個(gè)人績效、工齡和任職資格設(shè)定。基薪每年根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。業(yè)績獎(jiǎng)金：指根據(jù)公司業(yè)績及員工個(gè)人績效結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金，可分為固定獎(jiǎng)金〔即以固定周期發(fā)放的獎(jiǎng)金，如月度、年度等〕、專項(xiàng)獎(jiǎng)金〔如以經(jīng)營開展工程發(fā)放的獎(jiǎng)金、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)〕等。薪酬管理---圖例薪酬管理---福利體系介紹福利是員工整體薪酬一個(gè)組成局部，在分配上側(cè)重公平，在工程上力求豐富多樣，以更好的滿足員工需求。項(xiàng)目內(nèi)容備注節(jié)日禮品以節(jié)令性食品為主春節(jié)、中秋等節(jié)日發(fā)放生日禮品生日蛋糕等每年度發(fā)放食堂用餐建立公共食堂供員工用餐已基本實(shí)現(xiàn)縣級(jí)公司覆蓋療休養(yǎng)員工自主療休養(yǎng)根據(jù)工齡設(shè)定不同的療休養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)意外險(xiǎn)員工意外傷害保險(xiǎn)每年集體投保體檢公司組織員工體檢每年度組織補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（或醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷）保障員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的醫(yī)療需求各單位自行設(shè)計(jì)其他自助性福利通過第三方商戶等提供員工自助選擇日常生活類商品每年度分期釋放注：上述工程在省內(nèi)各單位存在一定差異，以各單位實(shí)際發(fā)放為準(zhǔn)。考勤、休假政策---出勤工作時(shí)間根據(jù)?國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定?，公司實(shí)行每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每周至少休息一天的工時(shí)制度。因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，工作不容間斷或日工作超過8小時(shí)的崗位，如：機(jī)房值班、話務(wù)效勞、營業(yè)、客戶效勞等崗位，應(yīng)通過合理排班，使員工工作時(shí)間符合法律法規(guī)規(guī)定。加班管理公司不提倡加班，鼓勵(lì)員工在正常工作時(shí)間內(nèi)努力完成上級(jí)下達(dá)的合理任務(wù)。公司確因工作需要，經(jīng)與工會(huì)和員工協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障員工身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。非生產(chǎn)性崗位原那么上不安排法定節(jié)假日加班，其他時(shí)間確因工作需要加班的，安排補(bǔ)休。生產(chǎn)崗位員工加班應(yīng)按國家規(guī)定發(fā)放加班工資或安排補(bǔ)休。局部生產(chǎn)性崗位中出現(xiàn)的周期性、應(yīng)急性加班，除在國家法定節(jié)假日加班按規(guī)定發(fā)放加班工資外，原那么上均應(yīng)通過忙閑時(shí)間調(diào)整，以補(bǔ)休形式實(shí)施加班補(bǔ)償。假期及考勤管理方法---各類假期各類假期〔主要〕年節(jié)及紀(jì)念日放假：年節(jié)及紀(jì)念日放假依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其中全體員工放假的假日，如果適逢星期六、星期日，在工作日進(jìn)行補(bǔ)休；局部員工放假的假日，如果適逢星期六、星期日，那么不補(bǔ)假。探親假：在本公司工作滿一年的員工，與配偶或父母不住在一起，利用鐵路〔含高鐵、動(dòng)車等〕或公路交通工具〔兩種交通工具兼有的，那么以最短時(shí)間到達(dá)目的地的路途時(shí)間計(jì)算；路途起訖點(diǎn)以地市級(jí)行政區(qū)域計(jì)算〕，不能利用休息日在家居住一夜和休息半個(gè)白天〔即路途往返時(shí)間到達(dá)30小時(shí)〕，可以享受探親假和根據(jù)實(shí)際需要另行給予的路程假。探親假期包括休息日和法定假日在內(nèi)?；榧伲簡T工結(jié)婚可享受婚假3天。符合晚婚的，可延長婚假十二天。產(chǎn)假、護(hù)理假：女員工生育可享受法定產(chǎn)假九十八天。符合晚育的，女方可享受的產(chǎn)假在法定產(chǎn)假的根底上延長三十天，男方可享受十五天護(hù)理假(或遵守當(dāng)?shù)卣?。符合國家或地方人口與方案生育相關(guān)法規(guī)，再生育一個(gè)孩子的，可享受產(chǎn)假，但不享受晚育的延長產(chǎn)假及護(hù)理假。喪假：員工供養(yǎng)的直系親屬〔指父母、配偶、子女〕及岳父母、公婆死亡，可享受3天喪假。假期及考勤管理方法---年休假條件年休假時(shí)間工齡滿1年，不滿10年5天工齡滿10年，不滿20年10天工齡滿20年及以上15天年休假的起算時(shí)間

國家法定節(jié)假日、休息日、員工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期不計(jì)入年休假的假期。年休假標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)工作滿12個(gè)月的在崗員工，次月起可享受帶薪年休假。假期及考勤管理方法---年休假〔續(xù)〕年休假的折算時(shí)間

員工新進(jìn)公司且符合年休假享受條件的，當(dāng)年年休假天數(shù)，按照在本公司工作的日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的局部不享受年休假。員工累計(jì)工作時(shí)間在當(dāng)年跨兩個(gè)年休假標(biāo)準(zhǔn)檔次的，當(dāng)年休假天數(shù)，分別按照相應(yīng)累計(jì)工作時(shí)間在當(dāng)年的日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的局部不享受年休假。年休假天數(shù)以一天為單位，休假時(shí)間可在年度內(nèi)集中安排或分屢次安排，年休假可沖抵病假、事假。公司提倡和鼓勵(lì)員工按規(guī)定休假，原那么上不得以發(fā)放休假工資報(bào)酬形式取代休假時(shí)間。各部門應(yīng)于每年年初與員工共同制定、統(tǒng)籌安排年休假方案。員工應(yīng)通過人力資源管理系統(tǒng)主動(dòng)提交當(dāng)年的休假方案，并結(jié)合該方案，按照管理方法第二十二條規(guī)定適時(shí)發(fā)起休假申請。假設(shè)因工作安排等原因，暫無法執(zhí)行個(gè)人已提出的休假申請，員工應(yīng)在年度內(nèi)重新提起新的申請。員工年度內(nèi)未主動(dòng)提出年休假申請的，或因工作安排暫無法執(zhí)行后未重新提出年休假申請的，視作自愿放棄當(dāng)年度的休假權(quán)益，且不折算為未休年假工資.其他規(guī)定

相關(guān)案例說明示例年休假的起算時(shí)間指其開始享受帶薪年休假之前的12個(gè)月，包括在其他單位的連續(xù)工作時(shí)間。例1：職工在A單位工作了1年2個(gè)月后進(jìn)入本單位，如其中沒有中斷工作時(shí)間的，那么進(jìn)入本單位就享受年休假。如其期間有2個(gè)月沒有工作，那么應(yīng)當(dāng)從其再次工作之時(shí)開始連續(xù)工作滿12個(gè)月后才能享受年休假。累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)包括員工在同一用人單位或不同用人單位工作期間的工作年限。例2：小李在A單位工作滿3年，后又到B單位工作滿5年，那么小李的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按工齡滿8年享受休假。在累計(jì)工作時(shí)間審核時(shí)，可通過該職工的社保繳納、勞動(dòng)合同書等有效資料確定其實(shí)際累計(jì)工作年限。年休假折算方法：員工新進(jìn)公司當(dāng)年年休假天數(shù)，按照在本公司剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后缺乏1整天的局部不享受年休假。例3：職工甲進(jìn)入公司時(shí)，累計(jì)工作時(shí)間已滿5年。進(jìn)入公司的日期為當(dāng)年10月31日，那么其可享受的當(dāng)年年休假天數(shù)為：，由于天缺乏1整天，因此該職工不再享有當(dāng)年度的年休假。例4：小王1999年8月1日大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)公司工作，那么其2021年度應(yīng)享有的年休假天數(shù)計(jì)算為：〔212/365〕×5＋〔153/365〕×10＝，由于天缺乏1整天，因此小王2021年可享受的年休假天數(shù)為7天。假期及考勤管理方法---休假期間待遇“法定假〞不作為降低月度績效和年度績效的理由。休假不影響基薪；實(shí)行計(jì)件工資的,不影響工資保底數(shù)且在當(dāng)月定額中扣除休假時(shí)間的勞動(dòng)定額。當(dāng)月休假不超過10個(gè)工作日的，正常參加當(dāng)月績效考核；超過10個(gè)工作日的，不參加當(dāng)月績效考核。不參加當(dāng)月績效考核的獎(jiǎng)金計(jì)算方法：執(zhí)行獎(jiǎng)金與績效系數(shù)掛鉤的崗位,獎(jiǎng)金系數(shù)按所在部門同類崗位或人員平均系數(shù)計(jì)算；執(zhí)行計(jì)件獎(jiǎng)金制度的，按當(dāng)月工作時(shí)間折算應(yīng)完成的計(jì)件量發(fā)放獎(jiǎng)金。因休假不參加當(dāng)月績效考核的，在計(jì)算年度平均績效時(shí)該月亦不計(jì)入平均值計(jì)算。非法定假法定假事假：事假當(dāng)月累計(jì)3個(gè)工作日〔含〕的，每滿一天，按規(guī)定扣發(fā)相應(yīng)的基薪，計(jì)算公式為：應(yīng)扣事假工資=月基薪/月計(jì)薪天數(shù)×事假天數(shù)。月累計(jì)事假超過3個(gè)工作日且不超10個(gè)工作日的，除按上述計(jì)算公式扣發(fā)基薪外，每滿一天，按規(guī)定扣發(fā)相應(yīng)當(dāng)月獎(jiǎng)金，計(jì)算公式為：應(yīng)扣事假當(dāng)月生產(chǎn)獎(jiǎng)=當(dāng)月獎(jiǎng)金×事假天數(shù)〔超過3日局部〕×8%月累計(jì)事假超過10個(gè)工作日的，除按上述計(jì)算公式扣發(fā)基薪外，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，并在季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)中按相應(yīng)月份扣減。當(dāng)年累計(jì)事假超過3個(gè)工作日后，員工如再因事需請假，應(yīng)在使用完畢當(dāng)年年休假前方可再行提出事假申請。病假：病假當(dāng)月累計(jì)5個(gè)工作日〔含〕的，每滿一天，按規(guī)定比例扣發(fā)相應(yīng)的基薪，計(jì)算公式為：應(yīng)扣基薪=月基薪/月計(jì)薪天數(shù)×病假天數(shù)×應(yīng)扣比例。月病假累計(jì)超過5個(gè)工作日且不超15個(gè)工作日的，除按上述計(jì)算公式扣發(fā)基薪外，每滿一天，按規(guī)定扣發(fā)相應(yīng)當(dāng)月生產(chǎn)獎(jiǎng)，計(jì)算公式為：應(yīng)扣病假當(dāng)月生產(chǎn)獎(jiǎng)=當(dāng)月生產(chǎn)獎(jiǎng)×病假天數(shù)〔超過5日局部〕×6%月累計(jì)病假超過15個(gè)工作日的，除按上述計(jì)算公式扣發(fā)基薪外，扣發(fā)當(dāng)月的生產(chǎn)獎(jiǎng)，并在季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)中按相應(yīng)月份扣減。相關(guān)案例說明示例事假當(dāng)月累計(jì)3個(gè)工作日〔含〕的，每滿一天，按規(guī)定扣發(fā)相應(yīng)的基薪，超過3個(gè)工作日且不超10個(gè)工作日的，除按上述計(jì)算公式扣發(fā)基薪外，每滿一天，按規(guī)定扣發(fā)相應(yīng)當(dāng)月獎(jiǎng)金。例1：某員工某月請事假4天，其月基薪為1000元，那么：〔1〕應(yīng)扣4天事假工資與1天事假獎(jiǎng)金；〔2〕應(yīng)扣事假工資=1000元×元〔3〕應(yīng)扣事假獎(jiǎng)金=當(dāng)月獎(jiǎng)金×1×8%婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假包括休息日和法定假日在內(nèi)，假期期限亦可執(zhí)行屬地政府有關(guān)政策。例3：某員工申請從9月24日開始休婚假。由于該員工符合晚婚條件，婚假給予15天。假期從9月24日到10月8日。但該員工提出，由于其婚假期間包含了公休日和國慶、中秋法定假，希望能將婚假順延。根據(jù)本條規(guī)定，該員工婚假應(yīng)包括休息日和法定假日在內(nèi)，不應(yīng)順延。假期及考勤管理方法---請銷假管理請銷假手續(xù)及考勤考核員工應(yīng)嚴(yán)格遵守公司作息制度，不得遲到、早退和曠工。對遲到、早退〔遲到、早退以半小時(shí)為限，超過半小時(shí)按曠工處理〕、上班時(shí)間串崗、做與工作無關(guān)的事情等違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為的界定和處分，由各分公司根據(jù)國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)行界定和制定處分規(guī)定。員工請假必須事先申請，并視權(quán)限填寫?員工請假審批表?分級(jí)審批。經(jīng)審批同意前方可離開工作崗位。如遇突發(fā)事件，可用或帶口信的方法及時(shí)請假，事后補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。凡未經(jīng)批準(zhǔn)未到崗工作的，視為曠工。生產(chǎn)崗位員工確因工作需要加班的，應(yīng)在加班前填寫加班申請表〔由各分公司設(shè)計(jì)〕，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)〔或分管領(lǐng)導(dǎo)〕和同級(jí)工會(huì)組織審批前方可加班。員工加班后應(yīng)在加班審批表上真實(shí)記錄實(shí)際加班時(shí)間，經(jīng)本人簽字和部門領(lǐng)導(dǎo)審核簽字、交部門考勤管理員每月統(tǒng)計(jì)匯總后，隨部門?月度考勤記錄表?報(bào)人力資源部備案?！惨弧骋韵录倨诨蚣影嘤刹块T初審后，相關(guān)材料報(bào)人力資源部審批：1、超過三個(gè)工作日的事假；2、超過一個(gè)月以上的病假；3、探親假、婚假、產(chǎn)假、工傷假、護(hù)理假；4、超過十天〔含〕的年休假；5、法定節(jié)假日加班?！捕骋韵录倨诨蚣影嘤刹块T審批，相關(guān)材料報(bào)人力資源部備案：1、三個(gè)工作日〔含〕以內(nèi)的事假；2、一個(gè)月〔含〕以內(nèi)的病假；3、哺乳假、喪假；4、十天〔不含〕以內(nèi)的年休假5、休息日加班或工作日延長工作時(shí)間，加班后的補(bǔ)休。〔三〕一般員工請假由部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批；部門副職請假由部門正職審批；部門正職請假由公司領(lǐng)導(dǎo)審批?！菜摹硨ε撟骷俚募倨谏暾?，經(jīng)查實(shí)后一律視為曠工處理。詳細(xì)內(nèi)容請查閱?中國移動(dòng)通信集團(tuán)江蘇各類假期及考勤管理方法?人收〔2021〕第279號(hào)用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯開展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)開展5績效是什么績效是經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式與結(jié)果；反映員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過程?？冃c組織目標(biāo)有關(guān)的、并且是可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行為。兩層含義績效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解。通過績效管理使各級(jí)組織與員工實(shí)現(xiàn)各自承擔(dān)的分工程標(biāo)，確保公司總體戰(zhàn)略的達(dá)成。發(fā)現(xiàn)工作問題。幫助各級(jí)單位與員工認(rèn)識(shí)個(gè)體績效與公司期望水平之間的差距，促使各層級(jí)提高運(yùn)作效率和水平。促進(jìn)各級(jí)溝通。通過績效溝通與反響，促進(jìn)各級(jí)組織與員工之間的加強(qiáng)交流，增強(qiáng)公司的凝聚力。三大目的績效管理流程---方案制定績效方案制定要求時(shí)間年度績效：每年1至2月為員工年度績效方案制定期，月度績效：每月1至5日為月度績效方案制定期。內(nèi)容涵蓋全面：績效方案應(yīng)涵蓋公司戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)人崗位職責(zé)以及內(nèi)外部客戶需求。指標(biāo)量化：績效指標(biāo)應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時(shí)間以及評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行量化流程部門召開工作會(huì)，將重點(diǎn)工作分解到各崗位；個(gè)人根據(jù)部門和本崗位重點(diǎn)工作，初步擬定月度績效方案；主管對員工績效方案進(jìn)行審核，評(píng)估工作量和考核標(biāo)準(zhǔn)；主管單獨(dú)和員工面談，調(diào)整工作量和考核標(biāo)準(zhǔn)；雙方就月度績效方案達(dá)成一致，員工按照績效方案開展工作績效管理流程---過程輔導(dǎo)每月通過例會(huì)溝通交流，總結(jié)前期工作表現(xiàn)，明確當(dāng)前重點(diǎn)工作內(nèi)容，確?？冃?zhí)行不偏離方向?？冃?zhí)行過程中應(yīng)與主管隨時(shí)保持溝通，溝通方式包括：月度例會(huì)1開放式辦公員工根據(jù)需要隨時(shí)與主管討論問題，主動(dòng)溝通表達(dá)想法，加深對問題的理解。2走動(dòng)式管理主管在工作期間可以不時(shí)到員工座位附近走動(dòng)，通過與員工面對面溝通，了解工作進(jìn)度，解決員工實(shí)際困難。3書面溝通可以通過短信、郵件、便簽等形式與主管探討工作中的各種問題。4績效管理流程---考核評(píng)估考核依據(jù)結(jié)果運(yùn)用由各級(jí)主管根據(jù)月度績效方案各項(xiàng)工作任務(wù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分?？己私Y(jié)果作為月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并作為年度績效考核成績組成局部。月度考核年度考核考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、須改進(jìn)五個(gè)檔次，并應(yīng)用于員工的薪酬調(diào)整、職位晉升、拓展檔次調(diào)整、內(nèi)部招聘等多個(gè)環(huán)節(jié)。優(yōu)秀〔15％〕優(yōu)良〔35％〕良好(<=50%)根據(jù)?年度績效考核“一般/須改進(jìn)〞評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?確定“一般/須改進(jìn)〞檔次員工一般/須改進(jìn)績效管理流程---結(jié)果反響年度績效反響時(shí)間：績效考核結(jié)果確定后15個(gè)工作日內(nèi)；形式：通過?績效溝通反響表?書面反響，雙方簽字確認(rèn)；內(nèi)容：包括員工的績效考核結(jié)果、考核期內(nèi)工作開展情況、對下階段工作的要求或期望，以及解決方法或改進(jìn)措施等月度績效反響員工可以隨時(shí)通過績效管理系統(tǒng)查看月度績效考核成績和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語。注：如員工對績效考核流程、結(jié)果有異議，可以在績效反響結(jié)束后3個(gè)月內(nèi)向公司績效管理委員會(huì)提出申訴。長期缺勤員工績效管理規(guī)定1、長期缺勤是指當(dāng)年因個(gè)人原因且經(jīng)公司同意累計(jì)離崗時(shí)間超過66個(gè)工作日〔528小時(shí)〕〔不含法定假〕。2、長期缺勤員工不參加當(dāng)年年度績效考核，無當(dāng)年年度績效考核檔次?！布僭O(shè)長期缺勤員工當(dāng)年在崗期間符合?員工年度績效“一般/須改進(jìn)〞檔次評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?中違紀(jì)違規(guī)條款的，當(dāng)年年度績效考核檔次按相關(guān)規(guī)定確定〕3、因長期缺勤導(dǎo)致無年度績效考核檔次，在相關(guān)績效結(jié)果運(yùn)用中，當(dāng)年績效結(jié)果作空缺處理，年度績效空缺運(yùn)用情況如下：薪酬運(yùn)用職級(jí)拓展檔次運(yùn)用在基薪重新定位時(shí)，績效系數(shù)為0；不符合職級(jí)拓展檔次上升資格；在年度基薪調(diào)整時(shí)，績效調(diào)整比例為1。對于6職級(jí)及以上且職級(jí)拓展檔次為高檔人員，或6職級(jí)以下且職級(jí)拓展檔次為高檔或中檔人員，若一年績效良好一年績效空缺，或者連續(xù)兩年績效空缺，職級(jí)拓展檔次下降一檔。用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯開展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)開展5員工個(gè)人成長---倡導(dǎo)自主學(xué)習(xí)員工是個(gè)人成長的第一責(zé)任人，公司倡導(dǎo)員工開展多渠道的自主學(xué)習(xí)，不斷提升自身的能力和技能，以符合職位的相關(guān)要求。公司除提供網(wǎng)上大學(xué)、學(xué)堂等渠道支撐員工的個(gè)人自主學(xué)習(xí)外，還組織面授培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)等其他形式，提升員工的個(gè)人能力修養(yǎng)。課程1課程2課程3…個(gè)人年度培訓(xùn)方案實(shí)施集中面授網(wǎng)上學(xué)習(xí)外派學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流…

包括綜合素質(zhì)類、專業(yè)類、技能類各種培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)公司安排定期參加，需通過相關(guān)的培訓(xùn)考試；涵蓋各領(lǐng)域和各能力要素，員工根根據(jù)自身的需求進(jìn)行選擇和學(xué)習(xí)；包括網(wǎng)上大學(xué)、學(xué)堂等，提供更多培訓(xùn)手段和形式，課程豐富；

根據(jù)工作需求適時(shí)組織需對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)部二次傳授和分享…員工要逐步培養(yǎng)個(gè)人自主學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并以空杯的心態(tài)投入到學(xué)習(xí)中，將課程中學(xué)習(xí)到的知識(shí)運(yùn)用到工作實(shí)踐中，以提高工作績效，使個(gè)人能力得到有效的提升，職業(yè)得到更好的開展。公司對員工的職位均有相應(yīng)的任職要求，其標(biāo)準(zhǔn)要求是通過任職資格體系來實(shí)現(xiàn)的，任職資格體系是通過對員工職位勝任能力進(jìn)行分等分級(jí)，不斷對員工進(jìn)行培養(yǎng)和選拔，促進(jìn)員工提升職位勝任力；目前任職資格體系主要包括根本條件、專業(yè)知識(shí)和通用能力。員工職位標(biāo)準(zhǔn)要求---任職資格體系根本條件知識(shí)技能通用能力學(xué)歷要求工作年限全員通用能力

職位族通用能力專業(yè)知識(shí)職業(yè)技能職級(jí)檔次年度績效專業(yè)知識(shí)主要是開展對員工的職位專業(yè)課程的學(xué)習(xí)和認(rèn)證；職業(yè)技能的認(rèn)證主要為職業(yè)技能鑒定。專業(yè)知識(shí)的認(rèn)證方法---職位課程學(xué)習(xí)認(rèn)證〔1〕公司對專業(yè)知識(shí)的認(rèn)證采用職位課程學(xué)習(xí)認(rèn)證的方法：員工通過網(wǎng)上學(xué)習(xí)，完成課程學(xué)習(xí)和考核，即到達(dá)專業(yè)知識(shí)要求。為指導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)開展方向，支撐職業(yè)生涯開展，公司建立了全職位課程體系。根據(jù)集團(tuán)公司職位模板，結(jié)合每個(gè)職位的能力要求，相應(yīng)設(shè)計(jì)了課程包。綜合經(jīng)營職位系列

職級(jí)綜合經(jīng)營綜合經(jīng)營支持綜合經(jīng)營支撐Z8綜合經(jīng)營

（綜合經(jīng)營規(guī)劃管理）

Z7綜合經(jīng)營

（綜合經(jīng)營管理）

Z6綜合經(jīng)營

（綜合經(jīng)營專項(xiàng)管理）

Z5

綜合經(jīng)營

（綜合經(jīng)營綜合支持）

Z4

綜合經(jīng)營

（綜合經(jīng)營經(jīng)營專項(xiàng)支持）

Z3

綜合經(jīng)營

（綜合經(jīng)營輔助支持）

Z2

綜合經(jīng)營支撐

（綜合經(jīng)營支撐服務(wù)）Z1

綜合經(jīng)營支撐

（綜合經(jīng)營支撐服務(wù)代表）Z

綜合經(jīng)營支撐

（綜合經(jīng)營支撐服務(wù)員）職位群徑學(xué)習(xí)成長路課程包課程包職位系列職級(jí)課程名稱課程來源課程重要程度課程時(shí)長

(分鐘)課程開發(fā)時(shí)間課程形式綜合經(jīng)營支撐Z5Z4Z3走進(jìn)中國移動(dòng)江蘇公司內(nèi)部課程必修240

2015

無聲PPT課件團(tuán)隊(duì)溝通管理網(wǎng)上大學(xué)必修1202008電子課件市場競爭策略及最佳策略分析網(wǎng)上大學(xué)必修2312008人物講座營銷工作中的心理戰(zhàn)術(shù)應(yīng)用網(wǎng)上大學(xué)必修3002011電子課件TD-LTE系列普及課程之非技術(shù)人員篇網(wǎng)上大學(xué)必修842014人物講座職位課程包例如基于職位模板的課程包例如職位課程包結(jié)構(gòu)：4+1+3專業(yè)類通用類課程：溝通類、團(tuán)隊(duì)管理類、市場導(dǎo)向類、工程管理類、工作效率提升類等。根底課程：?走進(jìn)江蘇移動(dòng)?系列課程?人力資源管理及規(guī)劃體系??公司企業(yè)文化及員工行為標(biāo)準(zhǔn)??員工廉潔從業(yè)教育??員工平安教育?4專業(yè)課程：3門與本職位緊密相關(guān)的專業(yè)課程13職位課程的完成情況將作為考量員工能否勝任該職位的一個(gè)重要參考條件，同時(shí)為員工職業(yè)開展指出了清晰的學(xué)習(xí)路徑。專業(yè)知識(shí)的認(rèn)證方法---職位課程學(xué)習(xí)認(rèn)證〔2〕員工登陸OA的“人力自助〞，在“員工自助〞中即可查看自己的職位課程包。職位課程學(xué)習(xí)渠道：中國移動(dòng)網(wǎng)上大學(xué)或集中面授學(xué)習(xí)認(rèn)證考試：員工完成課程學(xué)習(xí)后，可在人力自助進(jìn)行該門課程的自主考試認(rèn)證考試任職能力提升學(xué)習(xí)職位課程包課