【中小企業(yè)招聘與人才戰(zhàn)略分析7300字（論文）】

中小企業(yè)招聘與人才戰(zhàn)略研究隨著社會(huì)的發(fā)展，人才招聘在人力資源中扮演著越來(lái)越重要的角色。而過(guò)去，人們對(duì)人才招聘的理解僅限于如何招人，而不是如何挑選人才。從而導(dǎo)致了一系列問(wèn)題，如：1、中小企業(yè)在日益劇增的大環(huán)境下，如何構(gòu)建自身的企業(yè)文化跟大型企業(yè)抗衡。2、如何吸引人才。3、如何留住人才。這些問(wèn)題造成了中小企業(yè)無(wú)法吸引人才本身能力不匹配的工作崗位造成大量人才流失。基于此，本文擬采用調(diào)查法進(jìn)行研究。為解決上述問(wèn)題，本人提出1、中小企業(yè)應(yīng)構(gòu)建與之匹配的特色企業(yè)文化來(lái)達(dá)到企業(yè)自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。2、中小企業(yè)應(yīng)構(gòu)建豐厚的薪酬招納各路賢士。3、人力資源部門根據(jù)不同人才的需求來(lái)制定不同的方案，來(lái)達(dá)到保留人才的目的。因此本文期望能夠促進(jìn)人力資源的發(fā)展，推動(dòng)人力資源領(lǐng)域繼續(xù)更好地發(fā)展。本文通過(guò)調(diào)查法處理中小企業(yè)如何招聘人才到保留人才的全過(guò)程。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)企業(yè)文化薪酬招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u8992第一章人才與中小企業(yè)概述 第一章人才與中小企業(yè)概述1.1人才概述是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。人才一詞出于古老的《易經(jīng)》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也?！盵]1.1.1人才定義人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。1.1.1.1詞意探源（1）指有才能的人。如：人才輩出；（2）指才學(xué)、才能；（3）指人的品貌。自20世紀(jì)70年代人才學(xué)創(chuàng)立，到本世紀(jì)初科學(xué)人才觀提出之前，人才概念的定義不斷發(fā)生變化，大致經(jīng)歷了3個(gè)階段。第一階段：1979-1982年。這一階段提出了人才的概念，但在這一階段人才在學(xué)術(shù)界還未得到完全的統(tǒng)一。第二階段：1982-1987年。這一階段，研究人員對(duì)人才的認(rèn)知有了更進(jìn)一步的了解，但小部分學(xué)者還是未對(duì)其達(dá)成一致。第三階段：1987—2003年。這一階段各路專家對(duì)人才的側(cè)重點(diǎn)則完全不同，一是對(duì)于人才概念逐漸清晰二是時(shí)代達(dá)到了從二十世紀(jì)到二十一世紀(jì)的飛躍，這個(gè)時(shí)代更需要的是創(chuàng)新，所以就誕生出了創(chuàng)新型人才。1.1.2人才分類亦稱“人才類型”。指運(yùn)用不同的分類方法，將人才劃分后而形成不同類別。目前，我國(guó)人才學(xué)研究者將人才的類型做出如下劃分：①根據(jù)人才成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程分為：準(zhǔn)人才、潛人才、顯人才。②根據(jù)人才的才能高低和貢獻(xiàn)大小分為：一般人才、杰出人才、偉大人才。③根據(jù)職業(yè)(專業(yè))分為：政治、外交、道德、經(jīng)濟(jì)、軍事、管理、科學(xué)、技術(shù)、教育、衛(wèi)生、文學(xué)、藝術(shù)、體育等類型人才。④根據(jù)人才的才能表現(xiàn)分為：“早熟型”“多才型”“多產(chǎn)型”，“晚器型”，。⑤根據(jù)人才的思維特征分為：藝術(shù)型人才、邏輯型人才、哲學(xué)人才等。關(guān)于對(duì)人才類型的研究，國(guó)外也有一些成果。如蘇聯(lián)的巴甫洛夫?qū)W派按兩種信號(hào)系統(tǒng)的相互作用，把人才分為：第一信號(hào)系統(tǒng)占優(yōu)勢(shì)者為藝術(shù)型人才。第二信號(hào)系統(tǒng)占優(yōu)勢(shì)者為思維型人才。第一、第二信號(hào)系統(tǒng)比較平衡者為中間型(混合型)人才。德國(guó)化學(xué)家?jiàn)W斯特瓦爾德依據(jù)知識(shí)掌握的深度和廣度，將科學(xué)家分為兩大類：古典派和浪漫派。隨著人才學(xué)研究的深入，還有更多的人才的類型出現(xiàn)。1.1.3人才特點(diǎn)1、具有某一專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人才在其各自的行業(yè)所需的能力儲(chǔ)備2、具有健康的道德素質(zhì)。一個(gè)真正的人才不管是處于什么環(huán)境下，一個(gè)正能量、向上的思想也是人才所需具備的優(yōu)良品德3、具有適用的工作崗位。當(dāng)一個(gè)人才被安排去做其不擅長(zhǎng)的事此人也永遠(yuǎn)成不了才，所以對(duì)于人才要因地制宜，有的放矢。4、具有高度的責(zé)任感。責(zé)任對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)都是基本操作，對(duì)于人才更是高要求、無(wú)疏漏。但對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，在學(xué)校習(xí)得的理論與技能得不到發(fā)揮，只有怨天尤人到白發(fā)。有些人在被組織信任和重用的時(shí)候有責(zé)任感，在不被信任和重用的時(shí)候就失去普通人所具備的“基操”，失去了這樣最重要的元素，就算你的工作能力再?gòu)?qiáng)，也無(wú)法成為人才5、具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。人才都是具有一顆強(qiáng)烈的事業(yè)心的。如果沒(méi)有，那是絕對(duì)不可能成長(zhǎng)為人才。只有具備了強(qiáng)烈的事業(yè)心的人，才可能有只爭(zhēng)朝夕、堅(jiān)忍不拔、不折不撓、兢兢業(yè)業(yè)、精益求精、一絲不茍的敬業(yè)精神；才可能在平凡的工作崗位上，做出不平凡的業(yè)績(jī)。1.2中小企業(yè)概述又稱中小工業(yè)。指工廠規(guī)模和工人人數(shù)較少的企業(yè)。1.2.1中小企業(yè)定義在我國(guó)，“中小企業(yè)（SmallandMediumEnterprises，SME）”是一個(gè)法定觀念，使用范圍最廣。文件名大多使用“中小企業(yè)”這一表述，這里就囊括了中型、小型和微型三個(gè)類型；當(dāng)政策文件的對(duì)象有所特指時(shí)，就會(huì)專門使用“小型微型企業(yè)”“小微企業(yè)”等概念[]1.2.2中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)中小企業(yè)對(duì)各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)具有重要影響，但全球范圍并沒(méi)有關(guān)于中小企業(yè)的統(tǒng)一定義和劃分標(biāo)準(zhǔn)。為方便調(diào)查研究中小企業(yè)問(wèn)題并進(jìn)行國(guó)際比較，國(guó)際組織分別制定了中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)國(guó)家并沒(méi)有認(rèn)可和采用國(guó)際組織的標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)本國(guó)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)目的和制定支持政策的需要，形成不同的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。1.2.2.1國(guó)際組織對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為保障中小企業(yè)支持政策的針對(duì)性和有效性，歐盟于1996年制定了中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，包括雇員人數(shù)、營(yíng)業(yè)收人、總資產(chǎn)和獨(dú)立性四個(gè)指標(biāo)。2005年，歐盟根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和中小企業(yè)面臨的問(wèn)題，對(duì)劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，這一標(biāo)準(zhǔn)一直沿用至今。這次調(diào)整增加了微型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高了財(cái)務(wù)指標(biāo)門檻，同時(shí)敢松獨(dú)立性指標(biāo)要求，天使投資、風(fēng)險(xiǎn)投資、大學(xué)及非營(yíng)利研究機(jī)構(gòu)和機(jī)構(gòu)投資者持股比例不受25%持股比例限制。目前，世界銀行和歐盟均采用“雇員數(shù)量+營(yíng)業(yè)收人/總資產(chǎn)組合指標(biāo)，經(jīng)合組織僅采用雇員數(shù)量單指標(biāo)，作為中小企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn)。其中，雇員人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)基本-致，經(jīng)合組織和歐盟均采用250人的標(biāo)準(zhǔn)，世界銀行采用300人的標(biāo)準(zhǔn)。在財(cái)務(wù)指標(biāo)、門檻方面，國(guó)際組織之間設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)差異較大，世界銀行要求營(yíng)業(yè)收人或總資產(chǎn)在1500萬(wàn)美元以下才被認(rèn)定為中小企業(yè)，歐盟則委求營(yíng)業(yè)收人小于5000萬(wàn)歐元成總資產(chǎn)小于4300萬(wàn)歐元。如表2所示?？紤]匯率因素，歐盟的金額標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于世界銀行的標(biāo)準(zhǔn)。歐盟并不強(qiáng)制要求成員國(guó)執(zhí)行其設(shè)定的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于向歐盟申請(qǐng)資金支持的機(jī)構(gòu)或企業(yè)必須適用歐盟劃型標(biāo)準(zhǔn)。表1國(guó)際組織對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際組織類型雇員數(shù)量營(yíng)業(yè)收入/總資產(chǎn)

世界銀行微型企業(yè)<10

營(yíng)業(yè)收入<10萬(wàn)關(guān)元或總資產(chǎn)<10萬(wàn)關(guān)元

小型企業(yè)<50營(yíng)業(yè)收入<300萬(wàn)美元或總資產(chǎn)300萬(wàn)美元

中型企業(yè)<300

營(yíng)業(yè)收入<1500萬(wàn)美元或總資產(chǎn)<1500萬(wàn)美元經(jīng)合組織微型企業(yè)<10

小型企業(yè)<50

中型企業(yè)<250

欣盟微型企業(yè)<10營(yíng)業(yè)收入<200萬(wàn)歐元或總資產(chǎn)<200萬(wàn)歐元

小型企業(yè)<50營(yíng)業(yè)收入<1000萬(wàn)歐元或總資產(chǎn)<1000萬(wàn)歐元

中型企業(yè)<250營(yíng)業(yè)收入<5000萬(wàn)歐元或總資產(chǎn)<4300萬(wàn)歐元資料來(lái)源：WorldBank，OECD，EU1.2.2.2經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)城對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)世界各國(guó)/地區(qū)對(duì)中小企業(yè)的劃分主要基于統(tǒng)計(jì)目的或政府政策支持目的，其他國(guó)家則未考慮行業(yè)因素。1.部分國(guó)家/地區(qū)考慮行業(yè)差異化1953年，美國(guó)頒布《小企業(yè)法》，制定小企業(yè)的具體劃分標(biāo)準(zhǔn)。為了使小企業(yè)有更好的發(fā)展美利堅(jiān)合眾國(guó)對(duì)小企業(yè)作了細(xì)分，包括信貸政策支持、政府采購(gòu)合同優(yōu)先等方面，在實(shí)踐中并沒(méi)有像其他國(guó)家區(qū)分中型、小型和微型企業(yè)，而是統(tǒng)稱為小型企業(yè)。根據(jù)目的不同，小企業(yè)有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，有專門確定信貸資格的小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也有專門確定政府購(gòu)買資格的小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。以用于確定小企業(yè)貸款資格的標(biāo)準(zhǔn)為例，早期階段小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn):(1)雇員人數(shù)在250人以下的制造業(yè)企業(yè)，雇員人數(shù)在1000人以下的金屬加工、計(jì)算機(jī)和煉油企業(yè)歸屬小企業(yè);(2)銷售收人不超過(guò)100萬(wàn)美元的小批量交易行業(yè)，銷量不超過(guò)500萬(wàn)美元的大宗商品。未來(lái)梅利艮負(fù)責(zé)市中小企業(yè)、非公有制經(jīng)濟(jì)、城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟(jì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作和聯(lián)系政府駐外辦事機(jī)構(gòu)的市政府工作部門不斷細(xì)化行業(yè)并調(diào)整標(biāo)準(zhǔn):(1)雇員數(shù)量方面，制造業(yè)、零售業(yè)和批發(fā)貿(mào)易業(yè)主要采用雇員標(biāo)準(zhǔn)，雇員門檻訓(xùn)整為100—1500人等多個(gè)不同檔次;(2)銷售收入標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)細(xì)分行業(yè)設(shè)定不同檔次，非制造業(yè)門檻大多采用750萬(wàn)美元的標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)業(yè)企業(yè)采用75萬(wàn)美元的標(biāo)準(zhǔn)。1.2.3中小企業(yè)分類根據(jù)我國(guó)國(guó)情和法律和市場(chǎng)導(dǎo)向，以及消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI，ConsumerPriceIndex）此類要素把中小企業(yè)分為以下四類1.科技型中小企業(yè)科技型中小企業(yè)是我國(guó)改革開(kāi)放的產(chǎn)物，是廣大科技人員投身市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，依靠科技創(chuàng)新，將科技成果快速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的創(chuàng)舉，是科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的成功范例。2特殊資源型中小企業(yè)特殊資源型中小企業(yè)指的是擁有傳統(tǒng)技術(shù)人才和特殊生產(chǎn)原材料，從事傳統(tǒng)產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。拾遺補(bǔ)缺型中小企業(yè)尋找市場(chǎng)上的各種空白，憑借自己快速靈活拾遺補(bǔ)缺的優(yōu)勢(shì)，一舉進(jìn)入，努力獲得成功的企業(yè)。專業(yè)分工協(xié)作型中小企業(yè)專業(yè)分工協(xié)作型中小企業(yè)是指企業(yè)在決定自己的經(jīng)營(yíng)方向時(shí)，不是著力于開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，而是依附于大企業(yè)，通過(guò)和大企業(yè)建立密切而穩(wěn)定的分工協(xié)作關(guān)系,使之成為大企業(yè)生產(chǎn)體系中的一個(gè)組成部分，在大企業(yè)的監(jiān)督和指導(dǎo)下，為其生產(chǎn)某種零件或提供某種服務(wù)的企業(yè)。[]第二章中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃2.1企業(yè)文化構(gòu)建文化是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)核，企業(yè)沒(méi)有文化整個(gè)企業(yè)就如同行尸走肉一般，沒(méi)有生氣。企業(yè)文化的組成有以下三個(gè)層次2.1.1硬文化企業(yè)文化的三大層次中，車間、設(shè)備、廠房、產(chǎn)品等一系列實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)，都可以在中小企業(yè)文化中被歸結(jié)于硬文化。2.1.2軟文化從狹義的角度來(lái)講，軟文化中包括精神、內(nèi)涵財(cái)富等相對(duì)物質(zhì)性的代表，而在中小企業(yè)文化中，軟文化則是整個(gè)三大層次中的核心級(jí)靈魂。2.1.3中層文化中層文化在中小企業(yè)文化的表現(xiàn)主要是針對(duì)企業(yè)軟、硬文化具體的實(shí)施發(fā)展所制定的規(guī)章制度、實(shí)施條例以及組織發(fā)展，而制度相應(yīng)的流程管理。2.2企業(yè)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中小型企業(yè)根據(jù)企業(yè)本身產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向需要符合自身特征的一套管理系統(tǒng)，然兒這套系統(tǒng)需要遵循以下設(shè)計(jì)原則：服務(wù)于管理的原則。（2）標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的原則。（3）規(guī)范管理的原則。（4）安全性的原則。（5）一體化的原則。（6）靈活性的原則。2.3員工薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)員工薪資建設(shè)目的在于吸引與留住人才，為企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期建設(shè)添磚加瓦。2.3.1進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)估內(nèi)部職務(wù)頭銜和職位描述可能并不總是與市場(chǎng)相一致(例如，你公司的一位主管實(shí)際上可能被認(rèn)為是市場(chǎng)中的中層經(jīng)理)，了解每一份工作需要什么以及它對(duì)公司的價(jià)值。這樣可以幫助你更有效地制定薪資基準(zhǔn)。作為第一步，開(kāi)展以下工作：·職務(wù)分析如果你還沒(méi)有找到合適的職位描述，那就首先列出每個(gè)職位的工作職責(zé)、要求和資格。跟你的部門經(jīng)理談?wù)勊麄儾块T內(nèi)部的職位以及你所在行業(yè)的常見(jiàn)職位描述?！ぢ殑?wù)評(píng)估在高層領(lǐng)導(dǎo)的幫助下確定公司職位的相對(duì)價(jià)值（例如人力資源總監(jiān)，首席財(cái)務(wù)官），這意味著根據(jù)必要的知識(shí)和技能，所需的努力，責(zé)任水平和對(duì)收入的影響等重要標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較每個(gè)角色。在這個(gè)階段，最好引入一個(gè)外部顧問(wèn)（比如組織專家）來(lái)幫助你避免做帶有偏見(jiàn)的決定。外部觀察者將確保你把工作和員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。確定員工薪酬結(jié)構(gòu)的形式公司可以通過(guò)兩種方式創(chuàng)建基本薪資計(jì)劃：·基準(zhǔn)(或市場(chǎng)定價(jià))，即根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)，每一份工作都被分配一個(gè)單獨(dú)的薪資范圍?！ば匠甑燃?jí)，即工作分組，薪資范圍適用于每一組。許多公司使用這兩種方法來(lái)確定他們的薪酬結(jié)構(gòu)，首先進(jìn)行市場(chǎng)定價(jià)，用來(lái)幫助制定薪酬等級(jí)。這兩種方法都有實(shí)例，以及如何將它們組合在一起：基準(zhǔn)：基準(zhǔn)有助于提高你的薪水競(jìng)爭(zhēng)力。例如，支付比市場(chǎng)更高的薪水可能會(huì)讓公司雇用到最好的求職者并留住最好的員工。這種方法通常根據(jù)地理位置和行業(yè)因素，圍繞市場(chǎng)薪酬調(diào)查展開(kāi)。你可以在一些網(wǎng)站上查找有關(guān)員工報(bào)告數(shù)據(jù)和人力資源報(bào)告數(shù)據(jù)等信息。這些網(wǎng)站提供了有關(guān)每個(gè)職位的最低工資、平均工資和最高工資等數(shù)據(jù)。你可以進(jìn)行借鑒來(lái)設(shè)定一個(gè)適合自身的薪資范圍。在收集數(shù)據(jù)之前，將網(wǎng)站提供的職務(wù)描述與職務(wù)分析中的職務(wù)描述進(jìn)行比較，以確保它們提到的是相同的職位。如果你想要更詳細(xì)的數(shù)據(jù)，可以考慮查找一下權(quán)威性的技術(shù)部門調(diào)查報(bào)告。此外政府機(jī)構(gòu)也有類似的報(bào)告。例如，勞工統(tǒng)計(jì)局有關(guān)數(shù)百個(gè)職位的平均工資的調(diào)查報(bào)告。來(lái)自勞工統(tǒng)計(jì)局的在線報(bào)告統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)都會(huì)有詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明。2.3.1員工福利公司人力資源其他固定薪資的薪水。勞動(dòng)力薪資可分為兩大類：一類為實(shí)物支付；二類為延期支付。在許多西方國(guó)家，員工福利在勞動(dòng)報(bào)酬中的比例在第二次世界大戰(zhàn)以后呈上升趨勢(shì)，且這一比例在工會(huì)化企業(yè)通常比在非工會(huì)化企業(yè)要高。由于員工福利大多無(wú)需交稅，具有稅收優(yōu)惠，因而受到較高收入群體的偏愛(ài)。2.4員工績(jī)效考核績(jī)效考核：通過(guò)客觀且直接的方法對(duì)公司內(nèi)部的群體或者是個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化的一種評(píng)估。根據(jù)公平合理的原則，通常采用的方法有：排序法、一一對(duì)比法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、自我評(píng)價(jià)法等。其內(nèi)容可分為全面綜合性的常規(guī)考核和某方面的特殊考核兩類?？己诉^(guò)程宜注意建立明了準(zhǔn)確、盡可能量化的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，搜集具體事實(shí)材料，選擇恰當(dāng)考評(píng)方法，嚴(yán)密考評(píng)程序，加強(qiáng)考評(píng)人員訓(xùn)練，并盡量消除考評(píng)人員的某些心理因素對(duì)視察作業(yè)不好的影響。2.4.1績(jī)效考核設(shè)置員工績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建：績(jī)效考核指標(biāo)是整個(gè)績(jī)效考核活動(dòng)的中心與紐帶?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重體系構(gòu)建：在確定了各崗位員工的績(jī)效考核指標(biāo)，就需要對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重體系構(gòu)建。績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)體系構(gòu)建：運(yùn)用構(gòu)建好的績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重體系對(duì)考核對(duì)象如何進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，就是綜合評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。第三章招聘3.1招聘概述招聘是指招收和聘請(qǐng)工人、職員參加工作。3.2招聘途徑招聘途徑又稱招聘渠道，是組織招聘行為的輔助之一。3.2.1現(xiàn)場(chǎng)招聘是指企業(yè)在招聘地點(diǎn)與意向人員直接對(duì)話的一種招聘形式。3.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘指各大企業(yè)會(huì)在主流的招聘網(wǎng)站上張貼聘用廣告，有意向者看到后就可通過(guò)網(wǎng)站上的聯(lián)系方式聯(lián)系到相關(guān)人員。3.2.3校園招聘指企業(yè)組成招聘團(tuán)隊(duì)前往各大高校進(jìn)行招聘的一種方式，這也是現(xiàn)在許多企業(yè)會(huì)使用的一種渠道。3.3招聘時(shí)間3.3.1春/秋招聘會(huì)春招：進(jìn)入3月-4月，會(huì)有第二次找工作的高峰期，這個(gè)時(shí)間段招到人員的質(zhì)與量得不到充分的保證，次于秋招。原因之一是部分學(xué)生面對(duì)數(shù)量眾多的公司會(huì)感到迷茫，企業(yè)就會(huì)招不到人，所以企業(yè)需要補(bǔ)招;二來(lái)是有一些實(shí)力相對(duì)較弱的企業(yè)，會(huì)選擇在這個(gè)時(shí)候進(jìn)校園招聘，因?yàn)樗麄兊奈Ρ炔簧洗笃髽I(yè)，一早進(jìn)場(chǎng)的話，對(duì)畢業(yè)生的吸引力不足，效果會(huì)非常差。秋招：秋招，也就是每年的9-10月。每年在這個(gè)時(shí)間段，都是各個(gè)公司尋找新員工，或者為跳槽的員工找接班人最多的時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)間段對(duì)應(yīng)屆生也最友好，基本上很多大公司都會(huì)到學(xué)校來(lái)招聘，而且許多小公司也都會(huì)舉行自己的宣講會(huì)，招聘會(huì)等，啟動(dòng)龐大的校招計(jì)劃，可以說(shuō)機(jī)會(huì)是很多的。第四章建立人才戰(zhàn)略中小型企業(yè)在現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下招聘到人才并不是一件很容易的事，以下是關(guān)于人才戰(zhàn)略實(shí)施的方法。4.1如何建立企業(yè)人才戰(zhàn)略，完善用人機(jī)制4.1.1從人員招聘角度堅(jiān)持任人唯賢，適才適崗。現(xiàn)在很多企業(yè)都具有吸引人才的能力，但吸收人才后把他們安排在合適的崗位才是重中之重，一來(lái)可以達(dá)到員工滿意度，降低后期的人員流失率。二來(lái)可以增加企業(yè)的工作效率，何樂(lè)不為呢？4.1.2從員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)角度建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度。可以在企業(yè)形成“老帶新”的工作氛圍，增加員工默契度，還能增進(jìn)彼此的感情。4.1.3從人力資源規(guī)劃角度制訂合理的人力資源規(guī)劃。主要包括企業(yè)人力資源需求計(jì)劃和現(xiàn)有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們應(yīng)把企業(yè)未來(lái)版圖規(guī)劃完整，制定應(yīng)急預(yù)案。4.1.4從企業(yè)文化角度重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是無(wú)形的，但對(duì)其員工起著潛移默化的作用，對(duì)企業(yè)生存與長(zhǎng)期發(fā)展有著極為重要的意義。優(yōu)良的企業(yè)文化還能對(duì)員工的內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部每位員工應(yīng)制定與之不同的需求方案，做到這點(diǎn)的同時(shí)也能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第五章結(jié)論5.1研究總結(jié)在前四章我們從什么是人才？中小企業(yè)概念到如何招聘人才、保留人才。我想說(shuō)的是在企業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)應(yīng)以人為本。制定長(zhǎng)期的招聘規(guī)劃，優(yōu)化內(nèi)部并每日更新迭代管理系統(tǒng)，做好內(nèi)外部工作，中小企業(yè)的人力資源部門理應(yīng)正確安排人員到正確的崗位，這樣企業(yè)才能得到長(zhǎng)久的發(fā)展。此次論文不足的地方我覺(jué)得在于論文通篇采用調(diào)查法編寫，所以本文的數(shù)據(jù)會(huì)造成缺失和不準(zhǔn)確，為了數(shù)據(jù)準(zhǔn)確此文本人認(rèn)為應(yīng)該用實(shí)驗(yàn)法、觀察法和訪談法來(lái)使本文數(shù)據(jù)更加直觀、準(zhǔn)確。5.2未來(lái)展望對(duì)于各大中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，招攬、留住人才自始至終都是一件難事，是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。但