薪酬管理和薪酬體系設(shè)計

薪酬管理和薪酬體系設(shè)計盛高咨詢執(zhí)行董事

徐沁盛高人力資源管理體系圖組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位確實定目標(biāo)管理〔明確、分解、落實〕績效考核〔評估與提升〕薪酬體系的完善長期鼓勵機制短期鼓勵人選確實定〔甄選〕戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計〔2-5年〕職業(yè)生涯規(guī)劃明確年度經(jīng)營方案培訓(xùn)體系完善工作分析2歡送大家來到清華大學(xué)現(xiàn)代遠程學(xué)堂，共同討論盛高人力資源管理課程?主力企業(yè)成功走向成熟?，今天主題是：薪酬制度的建立與完善3

一、21世紀薪酬體系開展的趨勢·短期報酬方案·長期報酬方案1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭4一、21世紀薪酬體系開展的趨勢·人工本錢絕對值在上升·人工本錢相對值要下降2、新經(jīng)濟的游戲規(guī)那么5

一、21世紀薪酬體系開展的趨勢·對外要有競爭性·對內(nèi)要有鼓勵性3、薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿6

二、完善薪酬體系的根本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基薪津貼獎金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股中級初級高級7

三、薪酬體系設(shè)計技術(shù)內(nèi)容〔之一〕〔之二〕(之三〕如何設(shè)計工資制度如何進行年度工資調(diào)整福利體系的設(shè)計8

〔一〕如何設(shè)計工資制度9

主要內(nèi)容1、工資概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原那么4、影響工資的因素分析小結(jié)：5、工資管理的根本流程6、如何設(shè)計工資制度〔1〕如何設(shè)計工資體系〔2〕如何設(shè)計工資結(jié)構(gòu)〔3〕如何設(shè)計工資支付小結(jié)：10

一、工資概念不管名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑男?，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。11

工資概念中的六大要點：工資概念六個要點多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/效勞雇傭關(guān)系多種方式12二、工資管理的目的工資管理目的最正確人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期本錢長期本錢糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡開展13

三、工資管理的六大原那么：工資管理六個原那么內(nèi)外公平層次需求有限鼓勵能力開發(fā)支付效率勞資互惠14三、工資管理的六大原那么絕對公平相對公平〔對外〕〔對內(nèi)〕1、內(nèi)外公平原那么15

三、工資管理的六大原那么——員工是生產(chǎn)過程中必備伙伴——人力的取得要消耗資本投資2、勞資互惠原那么〔1〕企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時進行〔2〕員工方面：——明白企業(yè)投資是要有收益回報——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提〔3〕企業(yè)方面：16

三、工資管理的六大原那么：——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致本錢上升工作效率3、支付效率的原那么

￥17

三、工資管理的六大原那么：4、能力開發(fā)的原那么業(yè)績能力加薪效率18勞動效率工資WL5、勞動效率和工資的原那么三、工資管理的六大原那么：19

三、工資管理的六大原那么——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原那么——馬斯洛五層次需求理論20馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安全生理512341、企業(yè)中不同層級的員工工資要拉開差距2、對工資需求是動態(tài)變化的21

四、影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素22四、影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素23

四、影響工資的因素分析：〔1〕勞動者的勞動

——勞動能力差異勞動量的差異——勞動所得差異1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素“NOWORK,NOPAY〞24

四、影響工資的因素分析：〔2〕職務(wù)的上下薪酬開展的大趨勢：職務(wù)差所帶來的收入差越來越大1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響25

四、影響工資的因素分析：〔3〕技術(shù)和訓(xùn)練水平

薪酬開展的大趨勢：學(xué)歷差所帶來的收入差越來越大1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙補償直接本錢⊙補償間接本錢26

四、影響工資的因素分析：〔4〕工作的時間性1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時間上差異27

四、影響工資的因素分析：〔5〕工作的危險性

1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙補償體能消耗⊙作為心理撫慰28

四、影響工資的因素分析：〔6〕福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會保險、商業(yè)保險費用⊙效勞費用〔醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金〕⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利29

四、影響工資的因素分析：〔7〕年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素⊙其一、補償勞動者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動力流動30

四、影響工資的因素分析：〔8〕特殊行業(yè)工種1、內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素——民航——石油——鐵路——煤礦31四、影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量比照當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素32

四、影響工資的因素分析：〔1〕生活費用水平：居民消費品價格指數(shù)2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素33

四、影響工資的因素分析：〔2〕企業(yè)負擔(dān)能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人工本錢/銷售收入人工本錢費率34

四、影響工資的因素分析：〔3〕市場工資水平：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素?市場薪酬調(diào)查報告?35

四、影響工資的因素分析：〔4〕市場供需狀況：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人才市場排行傍36

四、影響工資的因素分析：〔5〕潛在替代物：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素

——機器

——人37彈性大風(fēng)險大工資高彈性小風(fēng)險小工資低

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素〔6〕產(chǎn)品的需求彈性：38

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素〔7〕群體環(huán)境的力量：有群體：沒群體=120%：100%39

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素〔8〕風(fēng)俗習(xí)慣當(dāng)?shù)?0

小結(jié)1、工資是因勞動而支付報酬；2、工資管理最重要的原那么：內(nèi)外公平；3、影響工資的因素有內(nèi)在因素和外因素，共16種。41

五、工資管理的根本流程企業(yè)開展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對水平3、相對水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評估1、企業(yè)效益2、團隊士氣3、人工成本42以績效為核心1、制定薪酬策略2、職務(wù)分析與崗位評價3、市場薪酬調(diào)查6、薪資制度的控制與管理5、薪資分級和定薪4、薪資制度設(shè)計企業(yè)薪酬體系薪酬設(shè)計六步驟43第一步：制定薪酬策略個人績效組織績效近期長期高保健模式關(guān)注對象對個人的鼓勵作用弱強高鼓勵模式折中模式鼓勵性和保健性相結(jié)合、近期與長期相結(jié)合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營狀況：高根本薪酬、低獎金薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定：獎金、津貼比例大，福利、保險少薪酬策略包括對員工本性的認識〔人性觀〕，對員工總體價值得評價，對管理骨干和高級專業(yè)人才所起到作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級之間差異的大小。薪資，獎勵，福利地分配比例等。44企業(yè)開展階段和薪酬策略企業(yè)需求薪酬特點起步階段開展階段成熟階段快速開展吸引人才、保存人才穩(wěn)固開展固定薪酬水平低于市場中位線水平；基薪低、獎金高，福利很少；重點是鼓勵員工獲取業(yè)績，重賞之下必有勇夫；屬于高獎金鼓勵人的策略固定薪酬水平高于市場中位線水平；基薪、獎金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略固定薪酬水平與市場中位線水平持平；獎金減少，因為公司品牌影響大，業(yè)績不完全是個人努力的結(jié)果；福利比例提高，關(guān)注生活質(zhì)量，提供長期鼓勵；屬于高福利留住人的策略45第二步：職務(wù)分析與崗位評價組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位分析崗位評價目標(biāo)績效薪酬體系人力資源開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理模式這是保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。反映了企業(yè)對崗位任職者的要求，以及任職崗位的內(nèi)部相對重要性。崗位評價的數(shù)值并不是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額。需要經(jīng)過五個步驟，融入了外在公平性后，在第五個步驟“薪資分級與定薪〞完成的。46

六、如何設(shè)計工資制度1、工資制度的核心內(nèi)容工資體系工資支付工資結(jié)構(gòu)工資制度47六、如何設(shè)計工資制度2、工資體系決定要素工資體系生活費年資能力職務(wù)業(yè)績48

如何設(shè)計工資制度3、工資體系類型年資型職能型職務(wù)型工資體系復(fù)合型49

如何設(shè)計工資制度3.1、年資型特點：偏重于生活費和年資優(yōu)點：符合收入心理預(yù)期防止過度競爭缺點：脫離工資根源概念容易產(chǎn)生人浮于事50

如何設(shè)計工資制度3.2、職務(wù)型特點：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差異優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬職務(wù)差異與工資等級對應(yīng)缺點：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象內(nèi)部組織變革阻力較大51

如何設(shè)計工資制度3.3、職能型特點：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差異優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點克服了職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c缺點：能力的考核是間接的能力之間的差異界限模糊52

如何設(shè)計工資制度4.1、工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)性質(zhì)津貼獎金底薪?jīng)Q定因素特點保險性補償性鼓勵性個人價值職位價值體力消耗費用消耗個人業(yè)績企業(yè)業(yè)績根本組成具有剛性等級差異計算基數(shù)因崗而異靈活性強無法攀比可以變動業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性勞模獎勵53第五步：薪資分級和定薪在崗位價值評估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成假設(shè)干等級，形成一個薪資等級〔或稱職級〕系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性54實務(wù)中定薪并非僵化的根據(jù)崗位價值評估出來的結(jié)果直接計算，而是綜合考慮多方面因素62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級崗位價值任職者的能力態(tài)度任職者的歷史薪酬水平公司整體薪酬水平所在地區(qū)的薪酬水平舉例55定薪時要考慮的因素員工現(xiàn)有收入在薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)員工現(xiàn)有收入在薪酬結(jié)構(gòu)外根據(jù)崗位和等級變動調(diào)整薪酬業(yè)績薪資的增長決定個人薪資的增長及增長策略56在員工定薪時一個根本的參考模式62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級經(jīng)驗豐富，有時機可提拔有經(jīng)驗，業(yè)績優(yōu)異能力到達崗位要求有潛力需要開發(fā)初任職者57第六步：薪資制度的控制與管理薪酬制度獎金制度福利制度長期鼓勵政策加薪程序等等58

如何設(shè)計工資制度5、工資支付的根本內(nèi)容5.1、支付原那么⊙定時支付⊙貨幣支付⊙清單支付59

如何設(shè)計工資制度5.2、正常支付的工程⊙入職定級⊙年度加薪⊙離職清算⊙試用期⊙內(nèi)部轉(zhuǎn)職⊙降級處理⊙見習(xí)期⊙晉升提級60

如何設(shè)計工資制度5.3異常支付的工程⊙事假⊙探親假⊙病假⊙喪事假⊙婚假⊙年休假⊙產(chǎn)假⊙工傷假⊙公假61

一、均衡工資水平的特點工資水平——相對性——動態(tài)性企業(yè)期望員工期望62

二、均衡工資水平確實定方法1、對內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性

——職位價值評估法

——離職率分析法2、對外：考慮外部市場環(huán)境

——市場薪酬調(diào)查法63

小結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)開展戰(zhàn)略以及人力資源開展密切相關(guān)的；2、工資管理是一個循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)開展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。64〔二〕如何進行年度工資調(diào)整歡送大家來到清華大學(xué)現(xiàn)代遠程學(xué)堂，共同討論盛高人力資源管理課程?主力企業(yè)成功走向成熟?，今天主題是：薪酬制度的建立與完善66為什么要進行年度工資調(diào)整員工需求變化鼓勵機制變化人才供需變化競爭策略變化企業(yè)效益變化生活費用變化67

年度工資調(diào)整策略領(lǐng)導(dǎo)策略跟隨策略相同策略68員工現(xiàn)有收入在薪酬外員工現(xiàn)有收入高于薪酬結(jié)構(gòu)處理方法典型原因：任職時間較長外聘人才公司重組未做調(diào)整的薪酬結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績不包括在根本薪資內(nèi)的一次性補貼：津貼花紅遞延的薪酬晉升無增長調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)69員工現(xiàn)有收入在薪酬外員工現(xiàn)有收入低于薪酬結(jié)構(gòu)處理方法典型原因：新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長小步快跑的增長70

年度工資調(diào)整依據(jù)⊙市場工資率⊙當(dāng)?shù)厣钯M用⊙企業(yè)承受力⊙政府對公司指導(dǎo)性意見71

年度工資調(diào)整技術(shù)⊙定額法⊙定率法⊙〔定額+定率〕法⊙區(qū)別對象〔定額+定率〕法72

年度工資調(diào)整內(nèi)容⊙調(diào)整基薪⊙調(diào)整津貼⊙調(diào)整獎金⊙調(diào)整工資總額⊙調(diào)整工資等級⊙調(diào)整津貼/獎金工程73

加薪策略⊙一步到位⊙分步到位⊙絕對額增加⊙相對額增加74

減薪策略⊙新人新方法，老人老方法⊙維持收入不變，同時加大責(zé)任⊙維持收入不變，在一定時期內(nèi)不增加⊙硬性調(diào)整：——承諾恢復(fù)條件——不要一刀切75

工資調(diào)整中的難點與對策橫向差異縱向差異有業(yè)務(wù)的非業(yè)務(wù)的固定比例浮動比例業(yè)界水平企業(yè)水平76

小結(jié)1、工資水平是相對的、動態(tài)變化的2、確定均衡工資水平有市場工資調(diào)查法、職位價值評估法和離職率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重要方法4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項內(nèi)容可以選擇5、降低人工本錢，將成為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容77

〔三〕如何設(shè)計福利制度78主要內(nèi)容1、福利與工資的關(guān)系2、福利體系的根本構(gòu)成3、福利的開展趨勢

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一、福利的概念福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。包括：現(xiàn)金性福利、實物性福利80

二、福利與工資的共性⊙職工取得個人消費品的分配形式⊙企業(yè)對于企業(yè)員工支付的管理本