薪酬管理和薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬管理和薪酬體系設(shè)計(jì)盛高咨詢(xún)執(zhí)行董事

徐沁盛高人力資源管理體系圖組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位確實(shí)定目標(biāo)管理〔明確、分解、落實(shí)〕績(jī)效考核〔評(píng)估與提升〕薪酬體系的完善長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制短期鼓勵(lì)人選確實(shí)定〔甄選〕戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)〔2-5年〕職業(yè)生涯規(guī)劃明確年度經(jīng)營(yíng)方案培訓(xùn)體系完善工作分析2歡送大家來(lái)到清華大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程學(xué)堂，共同討論盛高人力資源管理課程?主力企業(yè)成功走向成熟?，今天主題是：薪酬制度的建立與完善3

一、21世紀(jì)薪酬體系開(kāi)展的趨勢(shì)·短期報(bào)酬方案·長(zhǎng)期報(bào)酬方案1、人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)4一、21世紀(jì)薪酬體系開(kāi)展的趨勢(shì)·人工本錢(qián)絕對(duì)值在上升·人工本錢(qián)相對(duì)值要下降2、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)那么5

一、21世紀(jì)薪酬體系開(kāi)展的趨勢(shì)·對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性·對(duì)內(nèi)要有鼓勵(lì)性3、薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿6

二、完善薪酬體系的根本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專(zhuān)項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股工資福利持股中級(jí)初級(jí)高級(jí)7

三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容〔之一〕〔之二〕(之三〕如何設(shè)計(jì)工資制度如何進(jìn)行年度工資調(diào)整福利體系的設(shè)計(jì)8

〔一〕如何設(shè)計(jì)工資制度9

主要內(nèi)容1、工資概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原那么4、影響工資的因素分析小結(jié)：5、工資管理的根本流程6、如何設(shè)計(jì)工資制度〔1〕如何設(shè)計(jì)工資體系〔2〕如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)〔3〕如何設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)：10

一、工資概念不管名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑男?，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。11

工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱(chēng)雙方約定貨幣結(jié)算工作/效勞雇傭關(guān)系多種方式12二、工資管理的目的工資管理目的最正確人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期本錢(qián)長(zhǎng)期本錢(qián)糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡開(kāi)展13

三、工資管理的六大原那么：工資管理六個(gè)原那么內(nèi)外公平層次需求有限鼓勵(lì)能力開(kāi)發(fā)支付效率勞資互惠14三、工資管理的六大原那么絕對(duì)公平相對(duì)公平〔對(duì)外〕〔對(duì)內(nèi)〕1、內(nèi)外公平原那么15

三、工資管理的六大原那么——員工是生產(chǎn)過(guò)程中必備伙伴——人力的取得要消耗資本投資2、勞資互惠原那么〔1〕企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行〔2〕員工方面：——明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào)——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提〔3〕企業(yè)方面：16

三、工資管理的六大原那么：——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高——沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致本錢(qián)上升工作效率3、支付效率的原那么

￥17

三、工資管理的六大原那么：4、能力開(kāi)發(fā)的原那么業(yè)績(jī)能力加薪效率18勞動(dòng)效率工資WL5、勞動(dòng)效率和工資的原那么三、工資管理的六大原那么：19

三、工資管理的六大原那么——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原那么——馬斯洛五層次需求理論20馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重社交安全生理512341、企業(yè)中不同層級(jí)的員工工資要拉開(kāi)差距2、對(duì)工資需求是動(dòng)態(tài)變化的21

四、影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素22四、影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長(zhǎng)短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素23

四、影響工資的因素分析：〔1〕勞動(dòng)者的勞動(dòng)

——?jiǎng)趧?dòng)能力差異勞動(dòng)量的差異——?jiǎng)趧?dòng)所得差異1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素“NOWORK,NOPAY〞24

四、影響工資的因素分析：〔2〕職務(wù)的上下薪酬開(kāi)展的大趨勢(shì)：職務(wù)差所帶來(lái)的收入差越來(lái)越大1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響25

四、影響工資的因素分析：〔3〕技術(shù)和訓(xùn)練水平

薪酬開(kāi)展的大趨勢(shì)：學(xué)歷差所帶來(lái)的收入差越來(lái)越大1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙補(bǔ)償直接本錢(qián)⊙補(bǔ)償間接本錢(qián)26

四、影響工資的因素分析：〔4〕工作的時(shí)間性1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差異27

四、影響工資的因素分析：〔5〕工作的危險(xiǎn)性

1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理?yè)嵛?8

四、影響工資的因素分析：〔6〕福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙效勞費(fèi)用〔醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、療養(yǎng)、祝金〕⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利29

四、影響工資的因素分析：〔7〕年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)30

四、影響工資的因素分析：〔8〕特殊行業(yè)工種1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素——民航——石油——鐵路——煤礦31四、影響工資的因素分析—外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量比照當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素32

四、影響工資的因素分析：〔1〕生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素33

四、影響工資的因素分析：〔2〕企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人工本錢(qián)/銷(xiāo)售收入人工本錢(qián)費(fèi)率34

四、影響工資的因素分析：〔3〕市場(chǎng)工資水平：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素?市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告?35

四、影響工資的因素分析：〔4〕市場(chǎng)供需狀況：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人才市場(chǎng)排行傍36

四、影響工資的因素分析：〔5〕潛在替代物：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素

——機(jī)器

——人37彈性大風(fēng)險(xiǎn)大工資高彈性小風(fēng)險(xiǎn)小工資低

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素〔6〕產(chǎn)品的需求彈性：38

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素〔7〕群體環(huán)境的力量：有群體：沒(méi)群體=120%：100%39

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素〔8〕風(fēng)俗習(xí)慣當(dāng)?shù)?0

小結(jié)1、工資是因勞動(dòng)而支付報(bào)酬；2、工資管理最重要的原那么：內(nèi)外公平；3、影響工資的因素有內(nèi)在因素和外因素，共16種。41

五、工資管理的根本流程企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對(duì)水平3、相對(duì)水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評(píng)估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本42以績(jī)效為核心1、制定薪酬策略2、職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查6、薪資制度的控制與管理5、薪資分級(jí)和定薪4、薪資制度設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)六步驟43第一步：制定薪酬策略個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效近期長(zhǎng)期高保健模式關(guān)注對(duì)象對(duì)個(gè)人的鼓勵(lì)作用弱強(qiáng)高鼓勵(lì)模式折中模式鼓勵(lì)性和保健性相結(jié)合、近期與長(zhǎng)期相結(jié)合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營(yíng)狀況：高根本薪酬、低獎(jiǎng)金薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定：獎(jiǎng)金、津貼比例大，福利、保險(xiǎn)少薪酬策略包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)〔人性觀〕，對(duì)員工總體價(jià)值得評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干和高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才所起到作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)之間差異的大小。薪資，獎(jiǎng)勵(lì)，福利地分配比例等。44企業(yè)開(kāi)展階段和薪酬策略企業(yè)需求薪酬特點(diǎn)起步階段開(kāi)展階段成熟階段快速開(kāi)展吸引人才、保存人才穩(wěn)固開(kāi)展固定薪酬水平低于市場(chǎng)中位線水平；基薪低、獎(jiǎng)金高，福利很少；重點(diǎn)是鼓勵(lì)員工獲取業(yè)績(jī)，重賞之下必有勇夫；屬于高獎(jiǎng)金鼓勵(lì)人的策略固定薪酬水平高于市場(chǎng)中位線水平；基薪、獎(jiǎng)金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略固定薪酬水平與市場(chǎng)中位線水平持平；獎(jiǎng)金減少，因?yàn)楣酒放朴绊懘螅瑯I(yè)績(jī)不完全是個(gè)人努力的結(jié)果；福利比例提高，關(guān)注生活質(zhì)量，提供長(zhǎng)期鼓勵(lì)；屬于高福利留住人的策略45第二步：職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計(jì)職位設(shè)置職位分析崗位評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效薪酬體系人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理模式這是保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。反映了企業(yè)對(duì)崗位任職者的要求，以及任職崗位的內(nèi)部相對(duì)重要性。崗位評(píng)價(jià)的數(shù)值并不是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額。需要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融入了外在公平性后，在第五個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪〞完成的。46

六、如何設(shè)計(jì)工資制度1、工資制度的核心內(nèi)容工資體系工資支付工資結(jié)構(gòu)工資制度47六、如何設(shè)計(jì)工資制度2、工資體系決定要素工資體系生活費(fèi)年資能力職務(wù)業(yè)績(jī)48

如何設(shè)計(jì)工資制度3、工資體系類(lèi)型年資型職能型職務(wù)型工資體系復(fù)合型49

如何設(shè)計(jì)工資制度3.1、年資型特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)：脫離工資根源概念容易產(chǎn)生人浮于事50

如何設(shè)計(jì)工資制度3.2、職務(wù)型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差異優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬職務(wù)差異與工資等級(jí)對(duì)應(yīng)缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象內(nèi)部組織變革阻力較大51

如何設(shè)計(jì)工資制度3.3、職能型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差異優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn)克服了職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c(diǎn)缺點(diǎn)：能力的考核是間接的能力之間的差異界限模糊52

如何設(shè)計(jì)工資制度4.1、工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)性質(zhì)津貼獎(jiǎng)金底薪?jīng)Q定因素特點(diǎn)保險(xiǎn)性補(bǔ)償性鼓勵(lì)性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值體力消耗費(fèi)用消耗個(gè)人業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)根本組成具有剛性等級(jí)差異計(jì)算基數(shù)因崗而異靈活性強(qiáng)無(wú)法攀比可以變動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性勞模獎(jiǎng)勵(lì)53第五步：薪資分級(jí)和定薪在崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪資歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)〔或稱(chēng)職級(jí)〕系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性54實(shí)務(wù)中定薪并非僵化的根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估出來(lái)的結(jié)果直接計(jì)算，而是綜合考慮多方面因素62.5級(jí)62.4級(jí)62.3級(jí)62.2級(jí)62.1級(jí)崗位價(jià)值任職者的能力態(tài)度任職者的歷史薪酬水平公司整體薪酬水平所在地區(qū)的薪酬水平舉例55定薪時(shí)要考慮的因素員工現(xiàn)有收入在薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)員工現(xiàn)有收入在薪酬結(jié)構(gòu)外根據(jù)崗位和等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪酬業(yè)績(jī)薪資的增長(zhǎng)決定個(gè)人薪資的增長(zhǎng)及增長(zhǎng)策略56在員工定薪時(shí)一個(gè)根本的參考模式62.5級(jí)62.4級(jí)62.3級(jí)62.2級(jí)62.1級(jí)經(jīng)驗(yàn)豐富，有時(shí)機(jī)可提拔有經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績(jī)優(yōu)異能力到達(dá)崗位要求有潛力需要開(kāi)發(fā)初任職者57第六步：薪資制度的控制與管理薪酬制度獎(jiǎng)金制度福利制度長(zhǎng)期鼓勵(lì)政策加薪程序等等58

如何設(shè)計(jì)工資制度5、工資支付的根本內(nèi)容5.1、支付原那么⊙定時(shí)支付⊙貨幣支付⊙清單支付59

如何設(shè)計(jì)工資制度5.2、正常支付的工程⊙入職定級(jí)⊙年度加薪⊙離職清算⊙試用期⊙內(nèi)部轉(zhuǎn)職⊙降級(jí)處理⊙見(jiàn)習(xí)期⊙晉升提級(jí)60

如何設(shè)計(jì)工資制度5.3異常支付的工程⊙事假⊙探親假⊙病假⊙喪事假⊙婚假⊙年休假⊙產(chǎn)假⊙工傷假⊙公假61

一、均衡工資水平的特點(diǎn)工資水平——相對(duì)性——?jiǎng)討B(tài)性企業(yè)期望員工期望62

二、均衡工資水平確實(shí)定方法1、對(duì)內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性

——職位價(jià)值評(píng)估法

——離職率分析法2、對(duì)外：考慮外部市場(chǎng)環(huán)境

——市場(chǎng)薪酬調(diào)查法63

小結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略以及人力資源開(kāi)展密切相關(guān)的；2、工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。64〔二〕如何進(jìn)行年度工資調(diào)整歡送大家來(lái)到清華大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程學(xué)堂，共同討論盛高人力資源管理課程?主力企業(yè)成功走向成熟?，今天主題是：薪酬制度的建立與完善66為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整員工需求變化鼓勵(lì)機(jī)制變化人才供需變化競(jìng)爭(zhēng)策略變化企業(yè)效益變化生活費(fèi)用變化67

年度工資調(diào)整策略領(lǐng)導(dǎo)策略跟隨策略相同策略68員工現(xiàn)有收入在薪酬外員工現(xiàn)有收入高于薪酬結(jié)構(gòu)處理方法典型原因：任職時(shí)間較長(zhǎng)外聘人才公司重組未做調(diào)整的薪酬結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績(jī)不包括在根本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼：津貼花紅遞延的薪酬晉升無(wú)增長(zhǎng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)69員工現(xiàn)有收入在薪酬外員工現(xiàn)有收入低于薪酬結(jié)構(gòu)處理方法典型原因：新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī)提供雇傭/試用期提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)小步快跑的增長(zhǎng)70

年度工資調(diào)整依據(jù)⊙市場(chǎng)工資率⊙當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用⊙企業(yè)承受力⊙政府對(duì)公司指導(dǎo)性意見(jiàn)71

年度工資調(diào)整技術(shù)⊙定額法⊙定率法⊙〔定額+定率〕法⊙區(qū)別對(duì)象〔定額+定率〕法72

年度工資調(diào)整內(nèi)容⊙調(diào)整基薪⊙調(diào)整津貼⊙調(diào)整獎(jiǎng)金⊙調(diào)整工資總額⊙調(diào)整工資等級(jí)⊙調(diào)整津貼/獎(jiǎng)金工程73

加薪策略⊙一步到位⊙分步到位⊙絕對(duì)額增加⊙相對(duì)額增加74

減薪策略⊙新人新方法，老人老方法⊙維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任⊙維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加⊙硬性調(diào)整：——承諾恢復(fù)條件——不要一刀切75

工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對(duì)策橫向差異縱向差異有業(yè)務(wù)的非業(yè)務(wù)的固定比例浮動(dòng)比例業(yè)界水平企業(yè)水平76

小結(jié)1、工資水平是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)變化的2、確定均衡工資水平有市場(chǎng)工資調(diào)查法、職位價(jià)值評(píng)估法和離職率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重要方法4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項(xiàng)內(nèi)容可以選擇5、降低人工本錢(qián)，將成為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容77

〔三〕如何設(shè)計(jì)福利制度78主要內(nèi)容1、福利與工資的關(guān)系2、福利體系的根本構(gòu)成3、福利的開(kāi)展趨勢(shì)

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一、福利的概念福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利80

二、福利與工資的共性⊙職工取得個(gè)人消費(fèi)品的分配形式⊙企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工支付的管理本