人力資源管理-百勝餐飲（廣東）有限公司餐廳儲備經(jīng)理招聘問題及對策研究

AnAnalysisoftheProblemsandCountermeasuresintheRecruitmentofRestaurantReserveManagerofYum(Guangdong)Co.,LtdAbstract：China'seconomyhasdevelopedrapidlyunderthedevelopmentofmarket-orientedreform.Cateringindustry,animportantpartofthemarketeconomy,hasassumedtheresponsibilitiesofincreasingemploymentopportunities,increasingnationaltaxrevenueandimprovingthequalityofpeople'living.AsChina'spopulationgrowthrateslowsdown,thelabormarketcontinuestoshrink,themarketdemandisexpanding.Inordertostandfirminthetideofmarketreformandmeettheneedsofenterprisesforlabor,theeffectiveimplementationofhumanresourcemanagementisparticularlyimportant.Onthebasisofhumanresourcesmanagementrelatedtheory,thispapersummarizestherelatedresearchfromdomesticandforeigncountries.andmakeananalysisontheproblemsandcausesoftherecruitmentoftherestaurantReserveManagerofYum(Guangdong)Co.,Ltd.byusingdataanalysis,caseanalysisandothermethodsaccordingtotheactualsituationoftherecruitmentoftherestaurantReserveManagerofYum.(Guangdong)Co.,Ltd.Theproblemsmainlyexistinthehighturnoverrateofinterviewcandidates,lowerapplicationintention,highturnoverrateofnewemployeesandlowmatchingdegreebetweencandidatesandpositionsbecauseofthelonginterviewperiod,lowsalarycompetitiveness,unreasonableemployeetrainingplanandinsufficientunderstandingofpostcharacteristicsbyspecialists.Intheend,thispaperputsforwardsomecountermeasurestooptimizeinterviewarrangement,improvepostwelfare,enrichtrainingforms,increasereturnvisitsystemandreanalyzepost,whichhopestohelpimprovetheefficiencyandreducethecostofrecruitment,andprovidereferenceexperienceforotherpeers.Keywords：Yum；ReserveManager；Countermeasures；RecruitmentIssues目錄第一章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景“民以食為天”，中國人對美食有著無限的熱愛與追求，自改革開放政策實施以來，中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，在國際上也具有非凡的影響力，中國餐飲行業(yè)發(fā)展更是一片繁榮。經(jīng)濟與科技的發(fā)展為連鎖餐飲的發(fā)展提供了良好的條件，市場迅速擴張,新細分市場不斷出現(xiàn),大型廚房設(shè)備日新月異、國內(nèi)物流配送高效快速,以及交通、通訊等基礎(chǔ)設(shè)施日漸完善極大程度地降低了連鎖餐飲的營運的難度。越來越多連鎖餐飲品牌如雨后春筍般涌現(xiàn)?！耙M來，走出去”不僅僅是一句口號，數(shù)十年間許多國外連鎖餐飲品牌進入中國，國內(nèi)也有越來越多優(yōu)秀連鎖餐飲品牌走出國門。百勝餐飲集團是全球大型餐飲集團，也是首批進入中國市場的國外連鎖餐飲集團。在中國市場擁有肯德基、必勝客、TacoBell及coffice&joy四個品牌的獨家運營和授權(quán)經(jīng)營權(quán)，并完全擁有東方既白和小肥羊連鎖餐廳。目前，百勝中國旗下的必勝客、肯德基等品牌的門店數(shù)量已超過8900家，進駐了1200多個城市，新店增長速度飛快，在未來的20-30年里餐廳數(shù)量有潛力增長兩倍。廣東市場是全國規(guī)模較大的市場，擁有門店500多家，分布在廣東所有的城市，在職員工2萬余人，在廣東省經(jīng)貿(mào)委組織曾授予百勝餐飲（廣東）有限公司（以下簡稱“百勝（廣東）”）“廣東省餐飲百強第一名”的稱號。1.1.2研究意義習近平總書記說過“綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心。”劉海飛.習近平關(guān)于人才工作重要論述的核心要義劉海飛.習近平關(guān)于人才工作重要論述的核心要義[J].黨的文獻,2019(01):37-43.招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，成功的招聘能夠為企業(yè)招納各類人才，提高企業(yè)競爭力；擴大企業(yè)人員隊伍，有助于企業(yè)規(guī)模的擴大；節(jié)省公司的招人成本，節(jié)省開支；吸引了志同道合的人，有利于企業(yè)文化的鞏固和發(fā)展；引進了人才，有助于管理干部梯隊的補充等。餐廳儲備經(jīng)理制度作為針對連鎖餐飲行業(yè)發(fā)展需要而產(chǎn)生的人才儲備制度，廣泛應用于各連鎖餐飲品牌營運維持機制中，卻少有針對餐廳儲備經(jīng)理招聘問題的研究。本論文結(jié)合百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作的實際情況，展開對餐廳儲備經(jīng)理招聘問題的研究并提出對策，為百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作提供一定的支持，盡量避免因招聘失誤而產(chǎn)生的損失，提高招聘效率、增強招聘質(zhì)量并提升雇主品牌形象，使招聘工作的作用得到充分發(fā)揮，對于其他連鎖餐飲品牌招聘工作的開展也具有一定的參考意義。1.2理論基礎(chǔ)和文獻綜述1.2.1理論基礎(chǔ)（1）招聘的概念招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織未來生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。董福榮董福榮,趙云昌.招聘與錄用[M].2006.（2）勝任力的概念哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（1973）正式提出“勝任力”這一概念，他認為表現(xiàn)優(yōu)異者與普通工作者之間的區(qū)別在于深層次的特征。用“冰山模型”來說明，水上部分:知識和技能,是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；水下部分：自我概念、特質(zhì)、動機等，是較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認為，水上冰山部分（知識和技能）是基準性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和普通工作者的關(guān)鍵因素。McClelland,DavidC.Testingforcompetenceratherthanfor\"intelligence.\"[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):1-14.McClelland,DavidC.Testingforcompetenceratherthanfor\"intelligence.\"[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):1-14.（3）人職匹配理論的概念人職匹配理論是人才測評的重要理論基礎(chǔ)之一，最早由美國職業(yè)心理學家霍蘭德提出。他認為不同個體擁有不同的個性特征并將人格分為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型六個類型。每個職業(yè)因為工作方式、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等不同條件對人才各方面的素質(zhì)需求也不盡相同，人們選擇職業(yè)的時候可根據(jù)自己的人格特點來選擇適合自己的職業(yè)。同樣的，企業(yè)在招聘中也可根據(jù)職位特征充分利用人職匹配理論對候選人進行評測，以幫助更高效快速地找到適合的人才。1.2.2文獻綜述經(jīng)過對國內(nèi)外相關(guān)文獻資料的查閱，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學者對招聘問題研究的重點十分不同：國外學者側(cè)重理論研究，提出了許多先進的招聘理念和方法；而國內(nèi)學者側(cè)重于實踐研究，通過案例發(fā)現(xiàn)招聘的問題并尋求解決方法。美國心理學家霍蘭德(1960)在《職業(yè)決策》中提到每個人適合的工作類型因人格的不同而不一樣，他認為人具有不同的人格類型，當一個人的人格類型與其職業(yè)是相匹配的時候，工作起來才能夠更順利，也就是后來被廣泛運用的“人職匹配理論”。哈佛大學教授戴維·麥克米蘭(1988)認為運用勝任素質(zhì)進行招聘選拔工作，能夠幫助區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工，增強企業(yè)競爭力幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。阿瑟合伙管理咨詢公司總裁戴安娜·阿瑟（2004）在《有效招聘管理》中提出美國企業(yè)希望招聘到的員工能夠勝任當前職位的同時又能較高效率地適應不同的工作規(guī)則，這就要求招聘時不能局限于框架和現(xiàn)有機制，要采用彈性招聘機制。勞倫斯·S·克雷曼(2009)提出要甄別到最適合崗位需求的候選人挑選標準的確定是十分重要的內(nèi)容。吳力宏（2005)認為國內(nèi)企業(yè)在人員招聘工作中缺少人力資源規(guī)劃，只重視短期的利益。招聘過程中盲目追求高學歷與高職稱，忽略人員本身的工作能力。黎勇忠（2008)認為建立一個高效的招聘選拔系統(tǒng)會幫助企業(yè)更快獲得能夠勝任崗位的人才，讓人才能夠保持對工作的高滿意度也可減少人員流動。劉興鳳（2015）認為招聘人員的素質(zhì)會通過應聘者反饋到人才市場，若招聘人員有缺乏專業(yè)素質(zhì)的行為，將影響招聘者對企業(yè)的判斷，降低招聘效果，同時也會影響企業(yè)在人才市場中的形象，由此產(chǎn)生的損失是無法用數(shù)據(jù)估量的。領(lǐng)英公司在中國人才招聘趨勢報告（2017）中指出，企業(yè)中高達90%的招聘負責人認為人才是公司發(fā)展的首要保障。在招聘工作中不應只關(guān)注招聘數(shù)量更應該重視招聘質(zhì)量。領(lǐng)英公司的招募團隊利用用人部門主管滿意度、招聘周期和員工留任時間來分析比較招募質(zhì)量。利用“大數(shù)據(jù)”來甄選候選人以及消除偏見，運用創(chuàng)新的面試工作也越來越有成為主流的趨勢。張學珍（2016)認為工作分析應成為達到管理目的的方法和手段，而不是簡單地分析其結(jié)果。通過工作分析去發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的價值，起到幫助加強管理效果的作用。招聘是獲取企業(yè)所需人才的重要途徑，是發(fā)揮人力資源管理工作作用不可或缺的環(huán)節(jié)。社會各界對招聘工作也越加重視，目前對于招聘各方面內(nèi)容的研究十分豐富，從各個維度對招聘的分析十分廣泛，為各行業(yè)企業(yè)的招聘計劃的順利實施提供了許多珍貴的參考資料。1.3研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法針對本論題的特點并結(jié)合實際情況，本文主要采用以下方法和步驟對百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘過程中存在的問題及對策進行研究，并圍繞本論題展開論述：文獻研究法：通過大量查閱并整理員工招聘問題相關(guān)資料，了解并掌握相關(guān)理論及知識，幫助自身更準確地分析判斷問題，獲取更全面準確的參考資料，使論文研究內(nèi)容更明確。數(shù)據(jù)分析法：通過收集分析百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，尋找其中的規(guī)律，幫助發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題。系統(tǒng)分析法：員工招聘工作環(huán)環(huán)緊扣，各環(huán)節(jié)之間有著千絲萬縷的聯(lián)系。通過系統(tǒng)分析法幫助全面、客觀、細致地發(fā)現(xiàn)問題。經(jīng)驗總結(jié)法：通過借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，分析企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策研究，總結(jié)出適用于所研究企業(yè)的內(nèi)容。1.3.2研究內(nèi)容本文的研究對象是百勝餐飲（廣東）有限公司，研究內(nèi)容是百勝（廣東）在餐廳儲備經(jīng)理實際招聘工作中存在的問題。本文的思路是在百勝（廣東）已有的招聘體系下，發(fā)現(xiàn)當下百勝（廣東）招聘工作中存在的問題，并通過對招聘工作中產(chǎn)生數(shù)據(jù)的分析，找到問題產(chǎn)生的原因。在借鑒同行業(yè)優(yōu)秀公司管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者在百勝（廣東）實習過程中積累的經(jīng)驗，對百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作進行分析，提出符合實際情況的對策和建議。本文分為五個章節(jié)，第一章緒論介紹了研究的背景意義以及相關(guān)理論基礎(chǔ)和文獻綜述；第二章講述了百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理的招聘現(xiàn)狀，包括招聘的規(guī)模與結(jié)構(gòu)、招聘的組織與分工以及招聘流程；第三章百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理的招聘工作存在的問題分析，提出了百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中存在面試過程中存在候選人流失率高、候選人應聘意愿低、新員工離職率高、候選人與職位匹配度低的問題，并分析問題產(chǎn)生的主要原因是面試周期長、薪資競爭力低、員工培訓計劃不合理、招募專員對崗位特點了解不充分。第四章解決問題的對策，根據(jù)百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作的實際情況提出了優(yōu)化面試安排、健全崗位福利、豐富培訓形式增加回訪制度、重新進行崗位分析的對策。第五章則包括了研究結(jié)論和研究不足與展望兩部分。

第2章百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘現(xiàn)狀2.1百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘的規(guī)模與結(jié)構(gòu)百勝（廣東）擁有人力資源管理部、市場開發(fā)部、營建設(shè)施部、公共事務(wù)部、財務(wù)部、IT部和營運部七大職能部門，如圖2-1。公司日常招募工作由人力資源餐廳儲備經(jīng)理以及公司其他職能部門的招聘需求。餐廳儲備經(jīng)理的招募工作則需要作為用人單位的營運部和人力資源管理部共同主導，同時也需要營建設(shè)施部和財務(wù)部的協(xié)助。圖2-1百勝（廣東）職能部門結(jié)構(gòu)圖截至2019年12月，百勝（廣東）在廣東區(qū)域擁有多達500家門店，在職員工已達到兩萬人，其中餐廳管理組在職人數(shù)則多達四千人，占比20%。餐飲行業(yè)發(fā)展迅速，百勝（廣東）的隊伍也在不斷發(fā)展壯大。2017年至2019年間，在招募團隊的努力下百勝（廣東）招募到新員工將近3000人，其中為營運部招募到餐廳儲備經(jīng)理2157人，比例很高，接近72%（即2157/3000）?？梢哉f，招募團隊大部分時間的工作是為了滿足營運部門對的餐廳儲備經(jīng)理的需求。從圖2-2看出，2017到2019年間，餐廳儲備經(jīng)理招募需求持續(xù)增長，隨著市場的不斷擴張，預計之后幾年餐廳管理人員的需求會保持增長趨勢。圖2-22017-2019年餐廳儲備經(jīng)理需求折線圖2.2百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘的組織與分工圖2-3百勝（廣東）招聘團隊組織架構(gòu)圖如圖2-3，目前百勝（廣東）的招募團隊共有13位成員，設(shè)有招聘經(jīng)理、資深副經(jīng)理、招聘專員和招聘助理四個職位。招聘經(jīng)理主要負責制定和把控招募團隊的工作方向和工作進度、資深副經(jīng)理和招聘專員負責招聘工作實際進行，通過各種方法達到招聘任務(wù)、招聘助理則負責協(xié)助招聘工作的實施，保障招聘工作的順利實施，各個職位的具體分工如下表2-1所示。表2-1百勝（廣東）招募團隊職位分工統(tǒng)計表2.3百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘流程百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作的開展要根據(jù)品牌的年度用人需求和營運計劃開展。百勝（廣東）自1992年成立以來，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整升級，追求更高的工作效率，隨著各項制度的不斷完善，針對餐廳儲備經(jīng)理的招聘工也擁有了一套相對成熟且適用于企業(yè)實際的招聘流程。如圖2-4：圖2-4百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘流程圖以每個自然月為周期，各區(qū)域經(jīng)理需向人力資源部提交用人需求，對應的招募專員與區(qū)域經(jīng)理溝通后，確定招聘方式和渠道并發(fā)布招聘信息。通過簡歷初篩階段的候選人將正式進入面試環(huán)節(jié)。儲備經(jīng)理面試共有三輪，第一輪招募專員面試，招募專員面試環(huán)節(jié)中招募專員會向候選人介紹職位的具體內(nèi)容及福利待遇，幫助候選人了解職位并對候選人的儀容儀表及個人能力進行初步判斷，主要判斷候選人是否符合崗位要求。第二輪餐廳試操作面試，試操作是指候選人走到餐廳實地體驗餐廳工作，由餐廳經(jīng)理向候選人簡單介紹企業(yè)文化，帶領(lǐng)候選人參觀餐廳，了解具體的工作內(nèi)容并切身體驗餐廳工作，感受真實的工作環(huán)境和工作強度。試操作面試環(huán)節(jié)是面試過程中極具特色也是極為重要的環(huán)節(jié)，候選人的服務(wù)特質(zhì)是試操作面試考核的重點，餐廳經(jīng)理可通過候選人試操作過程中的表現(xiàn)更直觀的判斷候選人是否能夠勝任崗位。第三輪區(qū)域經(jīng)理面試，區(qū)域經(jīng)理作為直接用人主管會對候選人進行更深入的了解，主要考核候選人的領(lǐng)導力與穩(wěn)定性，考量候選人是否符合區(qū)域發(fā)展需求。候選人通過所有面試環(huán)節(jié)后招募專員會與候選人進行入職溝通，確認候選人意愿后就可以安排入職簽約培訓事宜了。最后由人力資源部對招聘結(jié)果進行評估。

第3章百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘存在的問題分析百勝（廣東）各項制度都十分成熟且趨于完善，但理想與實際總是存在一些距離，不論是在外界因素的作用下或者是內(nèi)部環(huán)境的影響下，招聘工作都無法達到完美。接下來，本文將通過分析百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、結(jié)合筆者在百勝（廣東）工作期間的經(jīng)歷，對百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中存在的問題進行分析。3.1存在的主要問題3.1.1面試過程中候選人流失率高如表3-1和圖3-1所示，在對2017年至2019年候選人各環(huán)節(jié)流失數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計時發(fā)現(xiàn)，各年間在招募階段和選拔階段的候選人流失率均超過30%。其中值得引起注意的是選拔階段候選人的流失情況。招募階段是對候選人粗略的篩選，范圍是十分寬廣的，只要符合學歷要求和年齡要求等基礎(chǔ)條件的候選人均可進入面試流程，這個階段的候選人的特點是類型多樣，沒有針對性，很多時候只是抱著嘗試的心態(tài)投遞簡歷。候選人對崗位不了解，在初步了解崗位工作內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)崗位與預期的不一致，便不再參與面試，這是十分正常的現(xiàn)象，甚至有許多候選人根本無求職意向的，所以招募階段候選人流失率歷年最高是合理的現(xiàn)象。然而進入選拔階段的候選人是確認對崗位有意愿的，但選拔過程中候選人的流失率仍超過了30%，這個現(xiàn)象值得引起重視。這個數(shù)據(jù)的存在的背后必定有一定的蹤跡可尋，找出面試過程中候選人流失率高的原因并找到對策將使得招聘工作的效率達到更高。表3-12017-2019年各階段候選人流失率單位：%圖3-12017-2019年各階段候選人參與情況3.1.2候選人應聘意愿低百勝（廣東）對每位放棄面試的候選人都有記錄其原因，并建立了一個數(shù)據(jù)庫。筆者將2017年到2019年期間候選人放棄面試的原因進行了梳理與整合，常見的放棄面試原因可大致分為七種：家人不支持、已經(jīng)找到工作、行業(yè)類型不感興趣、工作地點不符合預期、面試安排沖突、薪資福利不足以及其他原因。如圖3-2：圖3-2放棄面試原因三維餅圖這些原因還可以從主客觀角度進行分類，主觀放棄原因包括已經(jīng)找到工作、行業(yè)類型不感興趣、薪資福利不足、無法聯(lián)系候選人；客觀放棄原因包括家人不支持、工作地點不符合預期，面試安排沖突?！靶袠I(yè)類型不感興趣”說明候選人對職位幾乎沒有應聘的意愿，“家人不支持”、“工作地點不符合預期”及“薪資福利不足”則會降低候選的應聘意愿。也就是說大部分候選人放棄面試的本質(zhì)是因為候選人對職位應聘意愿低。筆者在與放棄面試的候選人交流的過程中也接收到較多因為需要上夜班而放棄面試的反饋。不論候選人是因為個人主觀喜好或受他人影響，不可否認的是，餐飲行業(yè)工作時間不固定，工作強度大等特性，也會降低候選人的應聘意愿。3.1.3員工試用期離職率高據(jù)統(tǒng)計，2017-2019年百勝（廣東）餐廳管理組離職人員中試用期（4個月）內(nèi)離職人數(shù)占總離職人數(shù)的17%；工作4-36個月內(nèi)離職人數(shù)占比55%；工作36個月以上的離職人數(shù)占比38%。從中不難發(fā)現(xiàn)入職前四個月是管理組員工離職的高峰期。試用期是員工熟悉公司文化，了解適應崗位的過程。“高強度，快節(jié)奏”是連鎖餐飲的共性，難以避免。員工在學習崗位的過程中發(fā)現(xiàn)崗位與想象的不一致，無法適應餐飲行業(yè)的工作節(jié)奏選擇離職也是試用期存在的作用之一。所以員工試用期離職率高不僅僅是百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中存在的問題，也整個連鎖餐飲行業(yè)共同存在的問題。但是這也并不代表我們只能接受這個事實，越是顯而易見的事情越是隱藏著機會點。員工任職時間是評估招聘工作有效性的重要指標之一，如果能認真對待這個問題尋找到解決新員工離職率高的突破口，將使得招聘工作的作用發(fā)揮到一個新高度。3.1.4候選人與職位匹配度低招聘的目的是滿足企業(yè)自身生存與發(fā)展的需要,解決企業(yè)人力資源的供需矛盾，為企業(yè)找到符合崗位需求的候選人是招聘工作的意義所在。在餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中，區(qū)域經(jīng)理擁有錄用的最終決策權(quán)，區(qū)域經(jīng)理面試也是百勝餐廳儲備經(jīng)理面試流程中最嚴格的部分。在區(qū)域經(jīng)理面試淘汰理由中除了“總結(jié)思考能力不足”和“穩(wěn)定性不佳”之外，“表達欠佳”“職業(yè)規(guī)劃不明確”和“欠缺服務(wù)特質(zhì)”也是區(qū)域經(jīng)理面試淘汰理由中出現(xiàn)的高頻詞。餐廳管理組日常工作中需要大量與顧客和員工溝通，餐廳儲備經(jīng)理要擁有良好的表達能力才能更好地與人溝通，具有良好的服務(wù)特質(zhì)更是對餐廳工作人員的基本要求。餐廳儲備經(jīng)理作為儲備干部更是將其往餐廳經(jīng)理的方向培養(yǎng)，如果候選人對自己沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，工作中缺乏目標，必然無法勝任一家餐廳的管理工作。3.2問題的原因分析3.2.1面試周期長從前文對候選人放棄面試原因分析是可發(fā)現(xiàn)“已找到工作”是占比最高的，這說明候選人中途放棄面試并非是因為對職位不感興趣或受其他外界因素的干擾而放棄面試的，而是因為面試的流程造成了候選人的流失。面試的安排流程是：招募專員自行與候選人約招募專員面試，通過面試后，候選人資料將被招募專員轉(zhuǎn)交到招募統(tǒng)籌中心。招募統(tǒng)籌中心聯(lián)系候選人和餐廳經(jīng)理，安排候選人到餐廳進行餐廳試操作面試。試操作面試結(jié)束后餐廳經(jīng)理將面試結(jié)果反饋到招募統(tǒng)籌中心。然后招募統(tǒng)籌中心聯(lián)系通過面試的候選人和對應的區(qū)域經(jīng)理，安排區(qū)域經(jīng)理面試。區(qū)域經(jīng)理面試結(jié)束后將面試結(jié)果反饋到招募統(tǒng)籌中心。理想情況下，候選人通過甄選后應在兩個工作日內(nèi)參加下一輪面試，從候選人投遞簡歷到錄用的面試周期應在6天內(nèi)。但在實際工作中存在許多因素都會使得面試流程無法推進，導致面試周期延長：候選人與面試官時間無法配合需延后安排、面試官不能及時反饋面試結(jié)果面試流程無法推進等。候選人面試流程無法順利進行，就會選擇其他就業(yè)機會，候選人的應聘意愿也會在等待的過程中逐漸消退。3.2.2崗位吸引力不足崗位吸引力受薪酬福利、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作方式、工作內(nèi)容等多方面因素的影響，而崗位吸引力也決定候選人的應聘意愿。從候選人放棄面試率和試用期員工離職率的分析中發(fā)現(xiàn)，薪酬福利問題是二者共同存在的主要影響因素。連鎖餐飲都屬于服務(wù)業(yè)，工作性質(zhì)相同，工作環(huán)境和工作方式等硬性條件大家都相差無幾。在候選人面試放棄率和員工試用期離職率的分析中發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是兩者共同存在的影響因素。如圖3-3、3-4所示，根據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》數(shù)據(jù)顯示2019年廣東省餐飲行業(yè)平均薪酬為4975元/月，位于市場末尾；以廣州為例，2019年廣州百勝餐廳儲備經(jīng)理的基本工資為4350元/月，而2019年廣州平均薪酬水平為8973元/月，兩者存在較大差距。從行業(yè)平均薪酬水平和地區(qū)平均薪酬水平來看，百勝餐廳儲備經(jīng)理的薪酬在市場上都不具有優(yōu)勢，若要增強崗位吸引力，與其他競爭對手拉開差距可從崗位福利著手。圖3-32019年廣東省不同地區(qū)平均薪酬水平/xwrd/20191114/1514699.shtml/xwrd/20191114/1514699.shtml圖3-42019年廣東省不同行業(yè)平均薪酬水平/xwrd/20191114/1514699.shtml/xwrd/20191114/1514699.shtml3.2.3員工培訓計劃不合理為了解試用期員工離職率高的原因，筆者查找了2019年在試用期離職員工離職面談記錄表，并對試用期員工離職意愿的影響因素進行歸納整理。試用期員工離職意愿主要影響因素有勞動強度大、追求更高的薪酬、追求更大的發(fā)展空間、餐飲服務(wù)工作的特殊性以及少部分搬遷、學歷深造、回歸家庭等工作以外的個人影響因素。如圖3-5：圖3-5試用期員工離職意愿影響因素三維餅圖在對試用期內(nèi)離職員工進行電話訪問時有人表示“沒想到會這么累，以前沒試過長時間站立，一下子占好幾個小時不能休息太累了，體力跟不上。還要短時間學習記憶大量操作標準，沒辦法適應”，“每天面對許多顧客，很多人對我呼來喝去，又不能對客人不禮貌，感覺委屈也只能自己消化，心情壓抑做不下去了”。學習培訓階段大量信息的輸入和勞動量的驟增，讓員工無法適應，屬于培訓進度設(shè)置不合理，員工在工作中的心理壓力無法及時疏導是企業(yè)文化培訓及人文關(guān)懷不到位。如果在員工培訓的時候能夠及時發(fā)現(xiàn)并且及時采取相應的措施是可以在很大程度上改善因“勞動強度大”和“餐飲服務(wù)工作的特殊性”因素對試用期員工離職率的不良影響。3.2.4招聘專員對崗位特點了解不充分每個崗位都具有不同的崗位特性，不同崗位對人才各方面素質(zhì)的需求也具有差異。餐廳儲備經(jīng)理崗位對候選人需求的特點十分突出，例如餐廳儲備經(jīng)理的日常工作是維護餐廳的正常運營，需要參與到餐廳一線工作中，直接接觸顧客，這就要求候選人具有優(yōu)秀的服務(wù)特質(zhì)。具有服務(wù)特質(zhì)便是餐廳儲備經(jīng)理崗位對候選人的特色需求之一。然而通過對各位招聘專員日常工作觀察發(fā)現(xiàn)，招聘專員在面試時只注重候選人的能力表現(xiàn)，缺乏對崗位對候選人的特色需求的思考。招聘專員關(guān)注候選人的個人能力而區(qū)域經(jīng)理關(guān)注候選人的對崗位的勝任力，這就導致最終進入?yún)^(qū)域經(jīng)理面試的候選人其個人能力符合餐廳儲備經(jīng)理的對候選人的要求，但并不一定適合餐廳儲備經(jīng)理這個崗位。招聘專員沒有掌握餐廳儲備經(jīng)理的崗位特點，對崗位需求的認知偏差使得候選人與職位匹配度低。

第4章解決問題的對策4.1優(yōu)化面試安排百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理面試的流程是根據(jù)崗位特點設(shè)置的，三輪面試環(huán)環(huán)相扣、相輔相成對，對候選人的考核有不同的針對性，不可輕易改變。在不改變面試流程的前提下，想要通過縮短面試周期的方式減少面試環(huán)節(jié)的人選流失可對面試安排進行優(yōu)化。招募統(tǒng)籌中心在安排面試時需要同時跟面試官及候選人溝通確認面試時間，當面試官與候選人時間沖突時，往往需要在面試官和候選人之間反復溝通，傳達信息，工作溝通效率低下，影響雙方的面試體驗。建立線上自主面試邀約平臺：面試官每周定期在平臺上傳可面試時間，當有候選人需要安排面試時招募統(tǒng)籌中心可直接獲取面試官相關(guān)信息，快速與候選人確定面試安排，免去在面試官與候選人之間的反復溝通。若有非候選人自身原因無法在兩個工作日內(nèi)安排面試的情況需要面試官找他人代為面試或與候選人協(xié)商一致后盡快安排。若招募專員面試通過需在一個工作日內(nèi)將資料交給招募統(tǒng)籌中心，如無特殊情況招募統(tǒng)籌中心需在收到當天完成餐廳試操作面試安排。餐廳經(jīng)理需在試操作結(jié)束后1天內(nèi)將面試結(jié)果反饋到北森人才管理平臺，若餐廳經(jīng)理沒有及時反饋則由招募統(tǒng)籌中心電話催促。候選人通過餐廳試操作面試后，招募統(tǒng)籌中心需在一個工作日內(nèi)安排區(qū)域經(jīng)理面試。區(qū)域經(jīng)理在面試結(jié)束后兩個工作日內(nèi)將面試結(jié)果反饋到北森人才管理平臺，若區(qū)域經(jīng)理未及時反饋面試結(jié)果由招募專員溝通跟進。4.2優(yōu)化崗位福利根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在滿足基本的需求之后會產(chǎn)生更高的欲望，這提醒企業(yè)在設(shè)置崗位福利的時候要注意員工對不同層次需求的滿足。崗位福利可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利，常見的經(jīng)濟性福利有法定的“五險一金”以及非法定的帶薪假期、住房補貼、集體旅游等；常見的非經(jīng)濟性福利有法律咨詢，心理咨詢以及良好的工作氛圍等。經(jīng)濟性福利更多的是對員工低層次需求的滿足，非經(jīng)濟性福利更多的則是對人們高層次需求的滿足。百勝（廣東）作為上市企業(yè)十分注重維護員工的合法權(quán)益,為了使員工能夠放心投入工作，除了嚴格按照國家要求為員工購買“五險一金”、為員工提供安全的工作環(huán)境之外，還為員工提供許多特色福利，如為員工未成年子女購買醫(yī)保、為符合條件的員工免費提供學歷進修機會、為符合條件的員工提供免息購房貸款等。在減輕員工經(jīng)濟負擔、提高員工的生活質(zhì)量的福利的同時，要和其他企業(yè)拉開差距提升競爭力，還應該注重員工自我實現(xiàn)的需求。（1）提供更多的發(fā)展方向當員工達到餐廳經(jīng)理級別滿三年或以上時可對餐廳經(jīng)理的各項勝任力進行考核，員工通過考核后根據(jù)個人發(fā)展意愿，可縱向往區(qū)經(jīng)理以及區(qū)域經(jīng)理職位發(fā)展，也可橫向往財務(wù)、采購等其他職能部門職位橫向發(fā)展。通過考核的員工都是積累了豐富的餐廳一線工作經(jīng)驗的資深員工，他們對餐廳的實際運營情況十分熟悉能夠更加迅速準確地發(fā)現(xiàn)問題。通過多向發(fā)展的方式不僅可以給員工提供更多的發(fā)展機會也可以更精確更快速地輸送人才，實現(xiàn)共贏。（2）提供詳細全面的福利信息即使擁有了眾多的福利項目，若員工不能及時接受福利信息、享受自己的擁有福利，再多豐厚的福利也只是擺設(shè)。許多員工不了解公司提供了哪些福利，不清楚自己能夠享用那些福利甚至不明白如何享用這些福利。應制作崗位福利明細表將所有面對員工開放的福利匯總并詳細說明申請條件和申請方法，以便員工充分了解和查閱。同時對符合申請條件的員工，利用“傳奇百勝”企業(yè)號定向推送相關(guān)福利信息給員工，幫助員工了解自己能夠享有的福利。4.3豐富培訓形式增加回訪制度員工入職培訓分為線上培訓和線下培訓，線上主要通過觀看視頻和閱讀文字的形式進行基礎(chǔ)理論知識的學習和考核，線下培訓包括入職前企業(yè)文化培訓和入職后餐廳實訓。在基礎(chǔ)理論知識學習的部分除了線上自主學習，還可以用動畫互動問答的方式考核員工學習成果，增加趣味性?？己私Y(jié)果同步分享給對應的用人主管，讓用人主管能夠及時跟進學習進度，必要時在線下適當?shù)倪M行互動輔導。入職前企業(yè)文化培訓是為了幫助員工更全面的了解企業(yè)，更快的融入工作當中，同時也可以增強內(nèi)部凝聚力、引導員工朝共同目標的方向努力。百勝餐飲集團在中國扎根發(fā)展多年，企業(yè)文化豐富且深厚，發(fā)展歷程中擁有許多有意義的事件。因此在入職前的企業(yè)文化培訓課程中，不能只是照本宣科“告知”員工企業(yè)文化。還可以挑選一些特別的事件，通過觀看視頻、情景模擬等方式帶領(lǐng)員工更直觀的了解感受企業(yè)文化。只有讓員工認同接受企業(yè)文化，入職前企業(yè)文化培訓才是有意義的。餐廳實訓是員工入職培訓的核心環(huán)節(jié)，員工將正式開始餐廳儲備經(jīng)理的技能學習，接觸最真實的工作內(nèi)容。為了更加快速地掌握工作內(nèi)容，員工入職初期需要接受大量的信息，許多候選人也是第一次接觸餐飲工作，無法一下子適應不規(guī)律的工作時間和快速的工作節(jié)奏，這也是造成員工離職的主要因素之一。所以餐廳實訓環(huán)節(jié)一定不能操之過急，需要給候選人適應的時間，逐漸提高學習難度慢慢增加工作量。餐廳經(jīng)理應關(guān)注員工的情緒變化，當發(fā)現(xiàn)異常要及時給予關(guān)懷和指導。在員工入職的30-40天這個時間段，招募專員可通過實地走訪或者電話溝通的形式傾聽員工的心聲，若在工作中遇到困難應主動給予幫助，讓員工感受到公司對其關(guān)懷和重視。及時對員工進行回訪能夠幫助提早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，減少員工離職。4.4重新進行餐廳儲備經(jīng)理崗位分析目前百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理招聘工作中使用的崗位說明書是2017年制定的，經(jīng)過時間的推移原本的崗位說明書已不再適用，為了解餐廳儲備經(jīng)理實際的工作內(nèi)容和工作量為招聘工作提供支持并且?guī)椭心紝T更充分了解崗位特點提升招募工作的質(zhì)量，重新進行餐廳儲備經(jīng)理崗位分析工作十分有必要。首先進行崗位分析前期準備工作：明確崗位分析目標建立分析小組、確定崗位分析的對象和方法、設(shè)計分析表格并進行崗位分析前的培訓。接下來是崗位分析信息收集與整理工作：發(fā)放和回收調(diào)查問卷、崗位觀察、崗位訪談、信息分析，最后是崗位說明書的制定。針對本文的研究內(nèi)容在崗位分析的工作中應注意以下工作重點：（1）崗位分析信息收集與整理工作應由招聘專員負責。加深專員對崗位分析工作的參與度且將工作重點放在崗位觀察上。安排各位招募專員到餐廳實地體驗餐廳儲備經(jīng)理的工作從而進行崗位觀察，在崗位觀察的過程中幫助招募各位專員進一步了解崗位，精準地把握崗位特點，同時也可以與候選人建立更多連接有助于溝通交流。（2）崗位說明書需要人力資源管理部與營運主管共同制定。在制定崗位說明書的過程中兩個部門共同協(xié)作、充分溝通，一起確定崗位職責等內(nèi)容，對勝任力要求達成共識，以提高招聘的質(zhì)量和效率。崗位分析對于人力資源管理工作中的作用有很多，對于招聘工作而言最大的作用就是能夠為企業(yè)選拔任用合格的員工。在日常招聘工作中應注重崗位分析的作用，合理利用崗位分析以更好地達到人力資源管理目的。

第5章結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論要增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，取得長遠的發(fā)展，就要努力適應市場的發(fā)展，跟上時代的步伐。不僅要求企業(yè)擁有一套成熟全面的人力資源管理體系，更要保障人力資源管理工作的是順利落實以及高效完成，這樣才能使人力資源管理工作效用最大化，招聘工作亦是如此。本文通過研究分析，重新審視了餐廳儲備經(jīng)理的招聘工作，找出招聘過程中存在的問題并進行分析，幫助招聘工作更好的落實。百勝（廣東）餐廳儲備經(jīng)理的招聘工作規(guī)劃十分完善，招聘計劃也根據(jù)餐廳儲備經(jīng)理這一崗位的特點制定，但是招聘工作中還是存在不少的問題。通過本論文的研究分析同時也啟示企業(yè)在實施工作的過程中應學會分析數(shù)據(jù)，合理利用數(shù)據(jù)反饋給我們的信息，幫助發(fā)現(xiàn)潛在的問題并采取相應的措施。現(xiàn)代社會變化日新月異，企業(yè)要不斷發(fā)現(xiàn)問題再解決問題，跟隨時代發(fā)展的腳步才能取得長遠的發(fā)展。5.2研究不足與展望本次研究的數(shù)據(jù)支持主要依賴2017-2019年間積累記錄的工作數(shù)據(jù)和工作期間觀察所得，參照數(shù)據(jù)不足。百勝餐飲集團作為世界五百強的企業(yè)，擁有頂尖的管理人才和完善的管理制度。筆者工作經(jīng)驗不足，能力有限，要發(fā)現(xiàn)百勝（廣東）招聘工作中存在的問題是很不容易的事情，只能在現(xiàn)有招聘框架下對招聘工作提出改善建議，且對問題的探討分析也不夠深入。希望本次研究成果能夠得到認同運用到實際中并對招聘工作起到積極作用。同時也希望在今后的工作學習中能繼續(xù)積累工作經(jīng)驗，對事物有更深刻的認識和更獨到的見解。

參考文獻[1]寇克國.甘肅國華公司人力資源管理問題及其解決對策[D]蘭州大學.2018趙剛.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀探析[J].人才資源開發(fā),2017(20):200-201.[2]李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[