人力資源管理-淺析前程無(wú)憂校園招聘的有效性及提升對(duì)策

PAGEABriefAnalysisoftheEffectivenessandPromotionCountermeasuresofCampusRecruitmentwithoutWorryAbstract：HumanresourcesserviceenterprisesareinlinewiththetrendofChina'seconomicdevelopment,ithasthecharacteristicsofspecialization,informationtechnology,industrialization,internationalizationandbranding,istoprovideenterpriseswithrecruitment,filemanagement,labordispatch,vocationaltraining,talentevaluationandotherbusinessservices.Asoneoftheeffectivewaysforenterprisestorecruitjuniortalents,itisnaturallythefocusofenterprises,butintheprocessofcampusrecruitment,therearestillmanyproblems,suchas:theworkmodeisnotperfect,therecruitmentincentivedistributionratioisnotcoordinated,recruitmenteffectivenessfeedbackresultsarenotvalued,whichnotonlycausesawasteofresources,Italsoaffectsthequalityofrecruitmentandrestrictsthelong-termdevelopmentofenterprises.Howtoeffectiveresourcesintherecruitmentprocesstoplaytotheextreme,inordertoensurethequalityofrecruitmentatthesametime,morequicklycompletetherecruitmentwork,tomeettheneedsofrecruitmentunits,iseveryhumanresourcesserviceenterprisesshouldbedeeplyconcernedabouttheproblem.Thispaperhasnoworriesaboutcampusrecruitmentastheobjectofanalysis,fortheimpactoftheeffectivenessofcampusrecruitmentfactorstoanalyze,andputforwardtargeted,enhancivecountermeasures,therealityhasreferenceandguidingsignificance.Thispapercombinestheprevioustheoryandcombedtheliteratureknowledgeafterthecampusrecruitmentoverview,theintegrationofmypreviousprocessofworry-freeinternshipfoundproblems,itscurrentsituationandproblems,putforwardatargetedmeasurestoimprovetheeffectivenessofcampusrecruitment.Thefactorsthataffecttheeffectivenessofcampusrecruitmentareinternalandexternal,includingemployees'workpatterns,incentivedistributionratioandtheattentionofrecruitmentfeedback.Aimedatenablingthecompanytofaceopportunitiesandchallengescanbecalmlycopedwith,sothatitstrengthensthemanagementoftheirownhumanresourcesandoptimizetherecruitmentprocess,sothatcampusrecruitmentworkmoreefficient,soastopromotetheoveralldevelopmentofthecompany,moreinlinewiththetrendofthetimes.Keywords：51job；CampusRecruitment；Effectiveness目錄11034第1章緒論 144671.1研究背景和意義 1315341.1.1研究背景 1119891.1.2研究意義 1112111.2文獻(xiàn)綜述 2281271.2.1國(guó)內(nèi)招聘有效性研究現(xiàn)狀 2150211.2.2國(guó)外招聘有效性研究現(xiàn)狀 285291.3研究方法和內(nèi)容 3132291.3.1研究方法 3249401.3.2研究?jī)?nèi)容 317068第2章校園招聘概述 4216722.1校園招聘概念 4240422.2有效性招聘概念 490052.3招聘有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 45180第3章前程無(wú)憂校園招聘有效性現(xiàn)狀分析 647943.1前程無(wú)憂簡(jiǎn)介與校園招聘部門(mén)簡(jiǎn)介 696503.2前程無(wú)憂校園招聘部門(mén)人力資源結(jié)構(gòu) 6305003.3前程無(wú)憂校園招聘現(xiàn)狀概括 86863.3.1前程無(wú)憂校園招聘內(nèi)部現(xiàn)狀 8173133.3.2前程無(wú)憂校園招聘外部現(xiàn)狀 927776第4章前程無(wú)憂校園招聘有效性的主要影響因素 11111174.1內(nèi)部因素 1130654.1.1工作方式與崗位的匹配 11298354.1.2激勵(lì)比例的協(xié)調(diào)程度 11137274.1.3招聘成果反饋的及時(shí)性及重視程度 11301374.1.4員工對(duì)外表現(xiàn)形成的企業(yè)形象 1241894.2外部因素 12165854.2.1招聘單位的需求 12150844.2.2高校的對(duì)接 1317662第5章前程無(wú)憂校園招聘有效性的提升對(duì)策 14115905.1內(nèi)部方面 14207715.1.1完善工作方式 14160935.1.2調(diào)整激勵(lì)分配方式 14234055.1.3重視招聘反饋 15162435.1.4建立良好的企業(yè)形象 15259675.2外部方面 15163225.2.1加強(qiáng)校企溝通，引導(dǎo)招聘單位明確其招聘需求 15175735.2.2做好高校對(duì)接工作 1620567第6章總結(jié)與展望 1772666.1總結(jié) 17287476.2展望 1731782參考文獻(xiàn) 1829376致謝 19PAGE3第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景二十一世紀(jì)后，區(qū)域化、全球化、虛擬化的經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，是我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)出現(xiàn)、存在、發(fā)展的催化劑。越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到，在競(jìng)相角逐的市場(chǎng)上，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)閾碛凶顑?yōu)秀人才的公司通常都能成功，這也是現(xiàn)在人力資源服務(wù)行業(yè)不斷發(fā)展的原因之一，而人力資源服務(wù)行業(yè)的實(shí)體化、公司化、網(wǎng)絡(luò)化，更是激勵(lì)了行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)內(nèi)專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國(guó)際化和品牌化的趨勢(shì)也越來(lái)越明顯，并形成了一批具有品牌影響力的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。隨著人力資源行業(yè)的迅速發(fā)展，國(guó)內(nèi)對(duì)其的認(rèn)識(shí)更加清晰，市場(chǎng)所需的制度需求應(yīng)運(yùn)而生。從2002年黨的“十六大”報(bào)告提出“人力資源是第一資源”，到2007年《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的出臺(tái)，到2011年人力資源服務(wù)行業(yè)正式成為國(guó)家重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，到2018年頒布的《人力資源市場(chǎng)暫行條例》，這些都給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來(lái)了深刻的影響，為企業(yè)的發(fā)展提供了有力的保證。我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)目前行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，機(jī)構(gòu)數(shù)量逐漸增加，截至2018年底，全國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)總數(shù)有3.57萬(wàn)家，比上年增加5541家；市場(chǎng)供給能力進(jìn)一步提升，2018年，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)幫助實(shí)現(xiàn)就業(yè)擇業(yè)和流動(dòng)總量2.28億人，為用人單位提供了3669次服務(wù)，同比上長(zhǎng)15.02%。而我國(guó)大型人力資源服務(wù)企業(yè)則在其中發(fā)揮了重要作用。1.1.2研究意義此論文以結(jié)合前程無(wú)憂（51job）舉辦校園招聘中的現(xiàn)狀，淺析其在校園招聘中的有效性，找到問(wèn)題和成因，提出相應(yīng)的對(duì)策。如今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人的因素逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源管理也成為企業(yè)管理的核心工作，而加強(qiáng)人力資源管理便是企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。論文對(duì)前程無(wú)憂校園招聘有效性的淺析，有利于公司在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的激烈市場(chǎng)中加強(qiáng)對(duì)自身人力資源的管理、優(yōu)化招聘的流程，使校園招聘工作更加簡(jiǎn)潔高效，從而使前程無(wú)憂校園招聘這一模塊從行業(yè)中脫穎而出，形成有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且更加適應(yīng)時(shí)代的潮流。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)招聘有效性研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)招聘的研究較國(guó)外的研究相對(duì)晚許多，但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于人才的需求越來(lái)越大，企業(yè)和研究人員把招聘有效性的研究漸漸提上日程，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與理論，得出了大量適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的招聘有效性理論。馬陸葉（2019）認(rèn)為校園招聘是通過(guò)學(xué)校招到企業(yè)所需要的應(yīng)屆生的一種特殊招聘方式馬陸葉.當(dāng)代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].勞動(dòng)保障世界.2019。馬陸葉.當(dāng)代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].勞動(dòng)保障世界.2019蔣仲鳴（2014）認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略層面著手校園招聘，再優(yōu)化操作層面的校園招聘，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展蔣仲鳴.J公司校園招聘的現(xiàn)狀與解決方案的優(yōu)化[D].2014。蔣仲鳴.J公司校園招聘的現(xiàn)狀與解決方案的優(yōu)化[D].2014謝傳會(huì)（2018）認(rèn)為，校園招聘應(yīng)從企業(yè)、應(yīng)屆生、高校層面著手，企業(yè)本身應(yīng)把控好校園招聘流程的前、中、后期，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力；應(yīng)屆生應(yīng)認(rèn)清自己，擺正心態(tài)，正確看待職業(yè)發(fā)展路徑，充實(shí)自身；高校也應(yīng)提升吸引力，作為企業(yè)與應(yīng)屆生的橋梁，全面了解企業(yè)，把完整的信息傳遞給學(xué)生，確保招聘的順利執(zhí)行謝傳會(huì)，何尤尤.校園招聘有效性影響因素及提升對(duì)策研究[J].西昌學(xué)院學(xué)報(bào)（2）.2018。謝傳會(huì)，何尤尤.校園招聘有效性影響因素及提升對(duì)策研究[J].西昌學(xué)院學(xué)報(bào)（2）.20181.2.2國(guó)外招聘有效性研究現(xiàn)狀國(guó)外招聘有效性研究大致經(jīng)歷了五個(gè)階段：第一是工業(yè)化時(shí)期，招聘管理主要依靠經(jīng)驗(yàn)；第二是19世紀(jì)末，人員測(cè)評(píng)在心理測(cè)驗(yàn)理論的推動(dòng)下得到了重要的發(fā)展；第三是20世紀(jì)70年代，人才測(cè)評(píng)的操作技術(shù)趨于成熟，其商業(yè)化應(yīng)用越來(lái)越普遍；第四是20世紀(jì)80年代，有研究人員開(kāi)始專門(mén)研究各個(gè)招聘流程對(duì)應(yīng)的招聘有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第五是二十一世紀(jì)至今，人才招聘在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和發(fā)展中的國(guó)家是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，且在這方面的研究也越來(lái)越專業(yè)化，評(píng)價(jià)招聘有效性的因素在逐漸完善。國(guó)外招聘有效性研究開(kāi)始的時(shí)間早，對(duì)于研究的深度和廣度都相對(duì)超前，并取得了具有借鑒意義和實(shí)踐意義的研究成果。美國(guó)學(xué)者Parson認(rèn)為，人們選擇與自身匹配的職業(yè)是由個(gè)人的主觀條件和崗位需求的影響下產(chǎn)生的。TamaraJ.Erickson、LyndaGratton（1998）提出，招聘與公司文化契合度高的人是招聘的最佳策略，與公司文化契合度高的人往往在職場(chǎng)能得到好的發(fā)展，從而忠誠(chéng)于公司，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。MichaelPoole，MalcolmWarner．TheIebmHandbookofHumanResourceManagement[M]．InternationalThomsonBusinessPress，19981.3研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法文獻(xiàn)研究法：本文通過(guò)參考期刊、論文、書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)文章等資料，結(jié)合前程無(wú)憂現(xiàn)實(shí)的校園招聘，分析影響其有效性的因素，整理出工作中的問(wèn)題，提出有針對(duì)性、全面性的提升對(duì)策?，F(xiàn)場(chǎng)觀察法：通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間觀察校園招聘的工作流程，獲取有效工作信息，分析其招聘流程中的不足。1.3.2研究?jī)?nèi)容本文共由六個(gè)部分構(gòu)成，每部分的內(nèi)容分別為：第一，緒論。該部分首先介紹論文的選題背景和意義，參考國(guó)內(nèi)外招聘有效性研究現(xiàn)狀，提出本文的研究方法和內(nèi)容。第二，理論歸納與分析。先闡述校園招聘和有效性招聘的概念，以及招聘有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為本文的校園招聘有效性分析提供可靠的理論依據(jù)。第三，前程無(wú)憂校園招聘有效性分析。首先介紹前程無(wú)憂與校園招聘部門(mén)的簡(jiǎn)介、人力資源結(jié)構(gòu)、內(nèi)外部的招聘現(xiàn)狀。第四，提出影響校園招聘有效性的內(nèi)外部主要因素。第五，針對(duì)降低前程無(wú)憂校園招聘有效性的因素進(jìn)提出相應(yīng)的提升對(duì)策。第六，總結(jié)論文和研究展望。PAGE19第2章校園招聘概述2.1招聘概念不同的學(xué)者對(duì)招聘概念的描述，各有各的見(jiàn)解。如黃碧玲認(rèn)為招聘是企業(yè)為滿足自身的運(yùn)作與發(fā)展需求，依據(jù)人才市場(chǎng)的現(xiàn)狀以及企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，通過(guò)各種途徑傳達(dá)信息，吸引有工作意向并且能夠勝任崗位招聘條件的人才前來(lái)應(yīng)聘的一種環(huán)環(huán)相扣的、聯(lián)系性強(qiáng)的完整行為黃碧玲.珠江學(xué)院?jiǎn)T工招聘有效性研究[D].廣西師范大學(xué).2018。而董神賜認(rèn)為，招聘是為了滿足公司和用人部門(mén)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)際用人需求，人力資源管理部門(mén)采用各種途徑和方法，篩選應(yīng)聘者并最終決定錄用的過(guò)程。董神賜，王云松，金曄莎.XD公司招聘體系存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)（31）.2019黃碧玲.珠江學(xué)院?jiǎn)T工招聘有效性研究[D].廣西師范大學(xué).2018董神賜，王云松，金曄莎.XD公司招聘體系存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)（31）.20192.2有效性招聘概念黃碧玲認(rèn)為招聘到與崗位匹配度最高的優(yōu)秀人才和招聘投入成本與招聘目標(biāo)的完成程度的比例關(guān)系，都是檢驗(yàn)其招聘有效性的重要指標(biāo)，主要表現(xiàn)為時(shí)間成本、費(fèi)用成本、招聘的人與崗位的匹配程度和新錄用人員的離職率黃碧玲.珠江學(xué)院?jiǎn)T工招聘有效性研究[D].廣西師范大學(xué).2018。曹玉青認(rèn)為招聘有效性是指企業(yè)通過(guò)各種科學(xué)有效的招聘途徑和人才測(cè)評(píng)方法，招聘到企業(yè)所需要的人才以滿足企業(yè)的需求和所需的價(jià)值，且該價(jià)值超過(guò)招聘的成本；主要表現(xiàn)為人員重置資本，新員工適應(yīng)崗位、公司環(huán)境的時(shí)間，創(chuàng)造的效益曹玉青.淺談如何提升企業(yè)員工招聘的有效性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息（18）.2019。而常婕認(rèn)為校園招聘有效性則是指招聘者在合適的時(shí)間范圍內(nèi)，通過(guò)校園招聘實(shí)現(xiàn)應(yīng)屆生、職位和組織的最佳匹配，達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)常婕.企業(yè)校園招聘有效性影響因素分析[J].高校論壇（11）.2013。黃碧玲.珠江學(xué)院?jiǎn)T工招聘有效性研究[D].廣西師范大學(xué).2018曹玉青.淺談如何提升企業(yè)員工招聘的有效性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息（18）.2019常婕.企業(yè)校園招聘有效性影響因素分析[J].高校論壇（11）.20132.3招聘有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)校園招聘的業(yè)務(wù)涉及的活動(dòng)，招聘有效性評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括招聘任務(wù)完成結(jié)果、員工的反饋情況、客戶的反饋結(jié)果、高校對(duì)接老師的反饋情況以及外勤員工出勤時(shí)除客戶和對(duì)接老師以外的社會(huì)反應(yīng)。衡量校園招聘完成結(jié)果可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)：①針對(duì)應(yīng)屆生發(fā)布的招聘信息是否有較高的關(guān)注度，可從人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)布的招聘信息瀏覽量、宣講會(huì)到場(chǎng)率、簡(jiǎn)歷投遞情況等來(lái)判斷；②招聘計(jì)劃是否完成，這可以以到崗人數(shù)與招聘計(jì)劃的比例為參考；③招聘單位或人力資源服務(wù)企業(yè)對(duì)招聘到的學(xué)生進(jìn)行測(cè)評(píng)的招聘質(zhì)量評(píng)估結(jié)果；④可以在招聘質(zhì)量和數(shù)量的基礎(chǔ)上，按照招聘花費(fèi)時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行對(duì)比，得出招聘效率的高低；⑤實(shí)際招聘成本與計(jì)劃招聘成本的比例是否控制在合理的范圍內(nèi)。員工、客戶、高校對(duì)接老師的反饋主要以打分和評(píng)價(jià)的形式進(jìn)行操作，是一個(gè)相對(duì)主觀的評(píng)價(jià)。而除員工、客戶、高校對(duì)接老師以外的社會(huì)反應(yīng)主要在網(wǎng)絡(luò)評(píng)論中獲取，也是主觀的部分，沒(méi)有確切的標(biāo)準(zhǔn)去衡量。

第3章前程無(wú)憂校園招聘有效性現(xiàn)狀分析3.1前程無(wú)憂簡(jiǎn)介與校園招聘部門(mén)簡(jiǎn)介前程無(wú)憂成立于1998年，是一個(gè)集合傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體、先進(jìn)的信息技術(shù)和專業(yè)的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)等資源優(yōu)勢(shì)，提供招聘獵頭、培訓(xùn)測(cè)評(píng)和人事外包的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，同時(shí)是第一個(gè)在美國(guó)納斯達(dá)克上市的中國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)，目前已成為中國(guó)影響力最廣泛的人力資源服務(wù)供應(yīng)商之一。而前程無(wú)憂校園部是為學(xué)生及時(shí)了解最新名企招聘機(jī)會(huì)的部門(mén)，提供職場(chǎng)干貨，幫助學(xué)生更好地融入職場(chǎng)，同時(shí)通過(guò)預(yù)定場(chǎng)地、會(huì)務(wù)支持、物流倉(cāng)儲(chǔ)、采購(gòu)、宣傳等一系列活動(dòng)為許多大型企業(yè)招聘應(yīng)屆生，是大型企業(yè)與應(yīng)屆生溝通的橋梁。前程無(wú)憂校園部的業(yè)務(wù)是以高校專場(chǎng)招聘會(huì)為主，客戶品牌推廣、客戶活動(dòng)競(jìng)賽或其他為輔。而高校專場(chǎng)招聘會(huì)的推廣方式有線上，如就業(yè)網(wǎng)、QQ、微信群、班級(jí)達(dá)人等；線下，如海報(bào)、?？?、實(shí)體廣告等；招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)人員，如職工OM、實(shí)習(xí)生、校園大使、老師等。3.2前程無(wú)憂校園招聘部門(mén)人力資源結(jié)構(gòu)前程無(wú)憂校園部工作人員主要由PM（產(chǎn)品經(jīng)理）、EM（項(xiàng)目經(jīng)理）、OM（運(yùn)營(yíng)經(jīng)理）、內(nèi)勤組成，這些工作人員也是直接接觸業(yè)務(wù)以及涉及到校園招聘有效性的員工。PM負(fù)責(zé)與客戶確認(rèn)合作關(guān)系，確認(rèn)招聘項(xiàng)目；EM負(fù)責(zé)項(xiàng)目的管理，他需要了解客戶具體需求和給公司內(nèi)部人員發(fā)布對(duì)應(yīng)客戶的項(xiàng)目信息以及需求；OM負(fù)責(zé)執(zhí)行任務(wù)管理和高校管理；內(nèi)勤負(fù)責(zé)給EM、OM提供事務(wù)性支持，協(xié)助他們更順利地完成工作。具體如圖3-1： 圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s11前程無(wú)憂校園招聘部門(mén)人力資源結(jié)構(gòu)示意圖 校園部的任務(wù)若需要修改，在任務(wù)未完成的情況下，需要EM和內(nèi)勤同意才可以修改任務(wù)。若任務(wù)已完成，需要根據(jù)公司給出的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核通過(guò)之后才可以下一步操作，審核通過(guò)即可以修改；審核不通過(guò)則不能修改，需要聯(lián)系EM進(jìn)行線下溝通處理任務(wù)。還有一種情況是OM和內(nèi)勤在執(zhí)行任務(wù)時(shí)發(fā)現(xiàn)任務(wù)異常，需要申請(qǐng)駁回任務(wù)進(jìn)行修改或線下操作。其他特殊情況和事后反饋由處理任務(wù)的上級(jí)或片長(zhǎng)操作。常規(guī)任務(wù)的流程如圖3-2：圖STYLEREF1\s32前程無(wú)憂校園招聘常規(guī)任務(wù)流程示意圖3.3前程無(wú)憂校園招聘現(xiàn)狀概括3.3.1前程無(wú)憂校園招聘內(nèi)部現(xiàn)狀（1）員工工作方式仍有缺陷，影響招聘流程的順暢執(zhí)行。公司內(nèi)部的員工在工作時(shí)除了實(shí)際操作工作內(nèi)容仍需要在系統(tǒng)上交代工作過(guò)程或者成果，以方便其他負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的人員查看工作完成情況。①但在信息不全或者工作上有疑問(wèn)的情況下需要線下交接，員工大部分時(shí)候都是在重復(fù)說(shuō)明自己所需要的工作資料，因?yàn)檫M(jìn)行下一步的操作需要掌握完整的資料；②每一個(gè)人因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的不同，所以對(duì)工作處理的流程以及工作方式也會(huì)有所不同，但公司并沒(méi)有一份準(zhǔn)確的文件來(lái)規(guī)范員工的工作行為以方便工作的交接；③交接工作過(guò)程中必須以郵件的形式進(jìn)行交流，即使事情緊急，通訊軟件也不能作為工作交接的證據(jù)，若一旦出現(xiàn)某方面工作失誤，未以郵件形式確認(rèn)的，則由未發(fā)送郵件的員工負(fù)責(zé)。（2）激勵(lì)比例不協(xié)調(diào)，影響員工工作積極性。公司校園部目前專注招聘，對(duì)客戶的敏感度偏高，所以對(duì)接觸客戶的OM、EM獎(jiǎng)勵(lì)力度明顯相對(duì)其他員工要大許多，而且公司的員工測(cè)評(píng)也主要是圍繞OM和EM進(jìn)行，可見(jiàn)公司對(duì)客戶的重視程度。而其他員工雖沒(méi)有直接接觸客戶，但凡是OM、EM工作時(shí)，作為支持的內(nèi)勤也要隨時(shí)跟進(jìn)，甚至下班時(shí)間也要隨時(shí)支持OM、EM的工作，同時(shí)還要做自己手上的工作，所以壓力也不小。當(dāng)這些工作壓力累積到一定程度，部分內(nèi)勤因?yàn)榈貌坏郊?lì)，就開(kāi)始有小抱怨、情緒不穩(wěn)定，工作積極性下降，甚至整個(gè)辦公環(huán)境也變得僵持。（3）結(jié)果反饋體系不健全，且對(duì)反饋的重視程度不足，影響員工對(duì)工作的及時(shí)總結(jié)，從而進(jìn)一步影響員工自身能力的提高。前程無(wú)憂的star系統(tǒng)是專門(mén)給員工反饋工作的系統(tǒng)，但前程無(wú)憂對(duì)于員工的反饋體系仍有待完善。目前企業(yè)有關(guān)于EM的反饋方式，主要是聯(lián)系客戶對(duì)EM在專場(chǎng)招聘會(huì)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，但這一流程在執(zhí)行的過(guò)程中并不順暢，①EM對(duì)反饋結(jié)果并不是那么看重，對(duì)于客戶的改進(jìn)建議并未深入了解；②只有在反饋結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重差評(píng)的情況下，才會(huì)引起EM和領(lǐng)導(dǎo)者的重視；③企業(yè)沒(méi)有對(duì)反饋結(jié)果的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于反饋的結(jié)果是否對(duì)員工有改進(jìn)作用，全靠員工的自覺(jué)性。而其他的員工無(wú)論是即時(shí)反饋還是工作后反饋都是缺失的，在此過(guò)程中，他們只能不斷地工作不斷地自我摸索，浪費(fèi)了很多時(shí)間。（4）前程無(wú)憂在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，接觸的其他人員的評(píng)價(jià)仍有待進(jìn)一步提高。隨著目前社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，專業(yè)化被企業(yè)和社會(huì)大眾作為辦理業(yè)務(wù)的重要決定因素，而且是社會(huì)形象的重要組成部分。①目前一個(gè)招聘項(xiàng)目只由一個(gè)正式員工和一個(gè)實(shí)習(xí)生組成，這往往被招聘單位不滿人員數(shù)量不足，在專場(chǎng)招聘會(huì)高峰期甚至才一個(gè)人，若是招聘會(huì)完成質(zhì)量不好或無(wú)法完成任務(wù)，這不僅讓招聘單位深思下次的合作，還讓企業(yè)專業(yè)性的社會(huì)形象受損；②實(shí)習(xí)生在前程無(wú)憂工作時(shí)，某些對(duì)于企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的不滿或誤會(huì)，沒(méi)有被及時(shí)察覺(jué)，可能會(huì)被帶到社會(huì)中，是直接體驗(yàn)企業(yè)環(huán)境和接觸領(lǐng)導(dǎo)和員工的學(xué)生，對(duì)企業(yè)造成一定的影響；③在學(xué)生群體中也會(huì)有為前程無(wú)憂做宣傳的大使，他們接觸各地區(qū)的負(fù)責(zé)人，并在有宣傳任務(wù)和專場(chǎng)宣講會(huì)的時(shí)候?yàn)轫?xiàng)目做宣傳工作，是間接接觸企業(yè)的學(xué)生群體，并對(duì)實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆生選擇應(yīng)聘有一定的影響力。目前階段，前程無(wú)憂的企業(yè)環(huán)境形象、領(lǐng)導(dǎo)和員工形象、產(chǎn)品形象仍需進(jìn)一步樹(shù)立。3.3.2前程無(wú)憂校園招聘外部現(xiàn)狀（1）與前程無(wú)憂合作的招聘單位不能及時(shí)整理好招聘需求，影響前程無(wú)憂的招聘進(jìn)展。近幾年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)借助專業(yè)的人力資源公司為其招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆生或?qū)嵙?xí)生，以建立人才庫(kù)，所以校園招聘漸漸被重視起來(lái)，但大部分企業(yè)因?yàn)槠鋬?nèi)部流程、人員變動(dòng)或者業(yè)務(wù)變動(dòng)，招聘的職位、數(shù)量、需求等都難以確定，而且沒(méi)有完整的招聘預(yù)算計(jì)劃。沒(méi)有明確的招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)，大部分依托前程無(wú)憂的招聘業(yè)務(wù)，期望值也沒(méi)有清晰的表達(dá)，即對(duì)于招聘的目標(biāo)并沒(méi)有清晰的要求，以致在前程無(wú)憂的項(xiàng)目遲遲無(wú)法開(kāi)展，但秋招時(shí)間有限，項(xiàng)目流程時(shí)間緊湊，準(zhǔn)備時(shí)間不充分，所以不能確保招聘的針對(duì)性和有效性。（2）高校與企業(yè)的合作經(jīng)驗(yàn)不足，招聘項(xiàng)目進(jìn)行緩慢。校企合作是在校園招聘中不可比避免的，是高校人才與社會(huì)人才需求匹配的重要手段。目前校企也在合作中不斷磨合、不斷成長(zhǎng)。①因?yàn)楦咝５哪承┮?guī)則，對(duì)企業(yè)的篩選比較嚴(yán)格，流程比較復(fù)雜，需要長(zhǎng)時(shí)間的溝通；②高校的場(chǎng)地有限，若項(xiàng)目因?yàn)殚_(kāi)展晚，定場(chǎng)地的時(shí)間也晚，然而，學(xué)校的場(chǎng)地早已經(jīng)被訂滿，將對(duì)專場(chǎng)招聘會(huì)的舉辦帶來(lái)一定的影響；③企業(yè)與高校的溝通不夠深入，學(xué)生與招聘方信息不對(duì)等，導(dǎo)致招聘方感覺(jué)學(xué)生質(zhì)量下降，學(xué)生感覺(jué)招聘方或崗位不適合自己。④同時(shí)在與高校老師工作過(guò)程中，有些前程無(wú)憂工作流程方面的問(wèn)題也會(huì)被老師提出來(lái)，但企業(yè)內(nèi)并沒(méi)有老師反饋的系統(tǒng)，只能口頭表達(dá)給接洽的工作人員，之后這些問(wèn)題便不了了之。目前，前程無(wú)憂在校園招聘有效性的現(xiàn)狀，在整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)人力資源服務(wù)市場(chǎng)中是不容樂(lè)觀的，因?yàn)樵趯I(yè)化越來(lái)越強(qiáng)的今天，前程無(wú)憂校園招聘并不能從中脫穎而出，若被時(shí)代潮流所淹沒(méi)，業(yè)務(wù)逐漸被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所占據(jù)，將不利于提高前程無(wú)憂的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)長(zhǎng)期的生存和發(fā)展。所以前程無(wú)憂從內(nèi)到外提升校園招聘的有效性刻不容緩，越早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題則越有利于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期的生存發(fā)展。

第4章前程無(wú)憂校園招聘有效性的主要影響因素4.1內(nèi)部因素4.1.1工作方式與崗位的匹配一個(gè)企業(yè)良好的運(yùn)作需要一個(gè)完善的工作方式，而前程無(wú)憂作為一個(gè)頗有資歷的大型企業(yè)，在工作方面自有一套適合公司運(yùn)營(yíng)的方法。前程無(wú)憂員工在工作過(guò)程中，雖有認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫茸鳛檩o助，但有部分工作的管理制度需要到細(xì)節(jié)，才能保證任務(wù)的高效完成。還有一些工作則需要相對(duì)寬松的管理制度，才更有利于員工提高效率、發(fā)揮創(chuàng)造性，為企業(yè)增添活的源泉。4.1.2激勵(lì)比例的協(xié)調(diào)程度激勵(lì)是員工保持積極的工作狀態(tài)、激發(fā)員工潛能的有效方式，建立科學(xué)的激勵(lì)制度則是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要前提。有數(shù)據(jù)顯示，39%的員工表示自身在工作中未得到激勵(lì)；當(dāng)員工在得不到管理者關(guān)注的情況下，喪失工作動(dòng)力的概率會(huì)增加一倍；管理者能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)并使之運(yùn)用在工作中，往往能提高員工的愛(ài)崗程度至30倍之多；69%的員工在得到認(rèn)可時(shí)，工作會(huì)更加投入；78%的員工表示，得到認(rèn)可的激勵(lì)，可以促使自己表現(xiàn)得更好。研究證明，員工發(fā)揮自身才能的20%至30%通常是在缺乏激勵(lì)的情況下出現(xiàn)的，而可以發(fā)揮自身才能80%到90%的員工則是在充分激勵(lì)的環(huán)境中出現(xiàn)的。要使前程無(wú)憂在發(fā)展道路上越走越遠(yuǎn)，需要協(xié)調(diào)企業(yè)目前的激勵(lì)比例，利用企業(yè)內(nèi)外部有限的資源來(lái)激勵(lì)員工，以提高員工的工作熱情、工作責(zé)任感和忠誠(chéng)度，充分發(fā)揮其才能。4.1.3招聘成果反饋的及時(shí)性及重視程度反饋對(duì)招聘有效性有著重要的意義，它不僅能夠反映工作的結(jié)果，還可以激勵(lì)員工、為今后工作的改進(jìn)提供有效的參考等，這對(duì)于前程無(wú)憂招聘業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是個(gè)重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)定期對(duì)員工反饋可以降低員工流失率，定期反饋的企業(yè)流失率相對(duì)未反饋的企業(yè)低14.9%；在未得到反饋或未得到足夠反饋的情況下，98%的員工會(huì)出現(xiàn)低落情緒或挫敗感。反饋不僅對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是重要的一環(huán)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是很重要的因素。而且，反饋包括即時(shí)反饋和工作后反饋，養(yǎng)成即時(shí)反饋的習(xí)慣有助于員工強(qiáng)化內(nèi)心的秩序感、確定感、自我認(rèn)同感，使員工更容易進(jìn)入專注的狀態(tài)中，從而促進(jìn)工作的高效完成；每一階段工作后的反饋也極其重要，它能夠幫助員工掌握項(xiàng)自身的不足，進(jìn)行改進(jìn)，或者意識(shí)到自己的進(jìn)步、優(yōu)點(diǎn)或長(zhǎng)處，激勵(lì)員工積極向上、不斷進(jìn)取，進(jìn)而提升招聘過(guò)程的有效性。4.1.4員工對(duì)外表現(xiàn)形成的企業(yè)形象前程無(wú)憂員工對(duì)外表現(xiàn)是建立社會(huì)形象的一部分，在校園招聘的工作流程中的相關(guān)人員除客戶、高校老師外，主要有實(shí)習(xí)生、在校學(xué)生，這些人也是前程無(wú)憂建立社會(huì)形象的一部分。良好的企業(yè)環(huán)境形象不僅影響著員工的工作效率和工作氛圍，還影響著企業(yè)的招聘；領(lǐng)導(dǎo)和員工形象也是塑造企業(yè)形象的關(guān)鍵，它與企業(yè)產(chǎn)品的外部印象和企業(yè)文化有一定聯(lián)系；而塑造企業(yè)產(chǎn)品形象是拉開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手距離的重要因素，是客戶與應(yīng)聘者選擇的關(guān)鍵因素。良好的社會(huì)形象可以吸引更多的客戶、投資者和高素質(zhì)人才，在合作的企業(yè)掌握較大的主動(dòng)權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，甚至獲得國(guó)家的支持，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。4.2外部因素4.2.1招聘單位的需求招聘單位的需求是前程無(wú)憂展開(kāi)項(xiàng)目的基礎(chǔ)，只有得到招聘單位的招聘崗位、數(shù)量、要求等，才能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)更高效、更充分地準(zhǔn)備前期招聘工作，使校園專場(chǎng)招聘會(huì)更順利地進(jìn)行，招到更多優(yōu)秀的人才。招聘單位在確定有招聘需求前，通過(guò)職位空缺、編制需求、儲(chǔ)備需求等來(lái)制定招聘計(jì)劃與預(yù)算，對(duì)單位的招聘需求做到心中有數(shù)、有理有據(jù)、游刃有余，才能把完整的信息及時(shí)交給前程無(wú)憂，這將更有利于其招聘項(xiàng)目的開(kāi)展，促進(jìn)招聘流程的順利進(jìn)行，更有效地完成招聘目標(biāo)。4.2.2高校的對(duì)接前程無(wú)憂作為招聘單位與高校溝通的橋梁，高校在與前程無(wú)憂溝通時(shí)相互改進(jìn)雙方的不足，在雙方的共同努力下共同成長(zhǎng)、融洽地合作。良好的對(duì)接不僅可以使前程無(wú)憂更具針對(duì)性地匹配崗位與人才，幫助招聘單位尋找到優(yōu)秀的學(xué)生，并幫助學(xué)生就業(yè)和適應(yīng)社會(huì)；還可以促進(jìn)高校理論知識(shí)的更新，避免脫離時(shí)代潮流，及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)方案，保證畢業(yè)生就業(yè)的順利，增進(jìn)校企合作，共同研發(fā)科研項(xiàng)目。第5章前程無(wú)憂校園招聘有效性的提升對(duì)策5.1內(nèi)部方面5.1.1完善工作方式前程無(wú)憂雖有一套較為成熟的工作方式，但為了使其更加成熟，還需要修正到細(xì)節(jié)。①因?yàn)樵S多工作上的不理解以及對(duì)接時(shí)候的障礙是不熟悉工作流程以及不明白對(duì)接人的工作內(nèi)容造成的，所以可以在培訓(xùn)的時(shí)候加強(qiáng)員工之間對(duì)工作流程的熟悉，以及要求對(duì)接的員工之間互相了解對(duì)方的工作內(nèi)容和所需要的工作資料，嚴(yán)格監(jiān)督員工在培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)員工自身工作的了解和其交接人員工作的了解，完善培訓(xùn)的內(nèi)容以及規(guī)范培訓(xùn)的考核制度；②規(guī)范員工在線下操作或交接的工作內(nèi)容，詳細(xì)描述工作的內(nèi)容中所需要的某些信息或材料，明確交接中的責(zé)任比例，督促員工認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己崗位的工作和交接工作；③員工應(yīng)在工作中多提醒交接的員工該工作需要的完成效果、完成任務(wù)時(shí)的注意事項(xiàng)和交出已掌握的具體資料，提出更加具體的要求，才更有助于員工達(dá)到更加好的效果。5.1.2調(diào)整激勵(lì)分配方式激勵(lì)是員工持續(xù)保持良好狀態(tài)的工具之一，而前程無(wú)憂在這方面還需要繼續(xù)調(diào)整。①因?yàn)镺M、EM的獎(jiǎng)勵(lì)比例相對(duì)于工作差不多的內(nèi)勤要高出許多，為減輕內(nèi)勤的不平衡心里或激勵(lì)他們提高工作熱情，前程無(wú)憂可以針對(duì)工作量比較大的崗位的員工，上調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)比例或增加特定崗位的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，降低員工對(duì)工作的消極情緒，提高工作熱情，使員工感受到公司的重視；②領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮的激勵(lì)作用也占重要的比例，因?yàn)樵诠ぷ髦心馨l(fā)現(xiàn)員工情緒不對(duì)或積極性下降的往往是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)員工狀況不佳時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予及時(shí)的反饋或關(guān)懷，幫助員工找回工作的積極性，適當(dāng)給予口頭贊賞，激發(fā)員工工作熱情；③員工產(chǎn)生消極情緒時(shí)，往往在業(yè)務(wù)高峰期，在此階段，員工時(shí)常身心疲憊，增加合理的福利是激勵(lì)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效工具，還可以間接提升招聘工作的有效性。5.1.3重視招聘反饋招聘反饋這一環(huán)節(jié)在前程無(wú)憂是屬于相對(duì)薄弱的一環(huán)，作為人力資源服務(wù)企業(yè)，重視招聘反饋是企業(yè)持續(xù)發(fā)展不落后于潮流的必要舉措。①前程無(wú)憂缺乏完整的反饋體系，涉及反饋的員工只占少部分，而且反饋的方面并不全面，不僅需要擴(kuò)展到其他員工，還需要增加反饋涉及的其他方面，從各崗位的員工身上發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題，并評(píng)估員工工作上存在的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同進(jìn)步；②上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是員工工作問(wèn)題的主要見(jiàn)證人，且熟悉員工的工作，能在工作中做到即時(shí)反饋，給予更具針對(duì)性的建議，同時(shí)能夠給予員工精神上的激勵(lì)；③在對(duì)員工進(jìn)行反饋之后，還要跟進(jìn)員工的改進(jìn)效果，建立監(jiān)督機(jī)制，對(duì)反饋的效果進(jìn)行把控，從而在工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中提升招聘有效性。5.1.4建立良好的企業(yè)形象良好的企業(yè)形象是考察其可持續(xù)發(fā)展能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵因素，且能夠吸引各種社會(huì)資源。①前程無(wú)憂的在實(shí)施招聘過(guò)程中的形象，可以通過(guò)優(yōu)化招聘項(xiàng)目成員，使成員既精簡(jiǎn)又高效，在招聘方面前樹(shù)立業(yè)務(wù)的專業(yè)性，同時(shí)密切配合招聘方派出的招聘成員，適當(dāng)給予專業(yè)性的理論和操作支持，使招聘結(jié)果更加有效；②領(lǐng)導(dǎo)起帶頭作用，活躍辦公氛圍、增加人文關(guān)懷，凝聚團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使實(shí)習(xí)生和校園大使感受到企業(yè)濃郁的文化氣息，更加支持前程無(wú)憂的招聘工作。5.2外部方面5.2.1加強(qiáng)校企溝通，引導(dǎo)招聘單位明確其招聘需求前程無(wú)憂在此階段雖只是項(xiàng)目的開(kāi)展，但為保證招聘項(xiàng)目的有效性，需要為招聘方做好前期的監(jiān)督和預(yù)備工作。①因?yàn)榍俺虩o(wú)憂本身制度有所缺陷，以迎合客戶的需求為主，沒(méi)有自己的一套工作規(guī)則，在收集客戶招聘要求時(shí)，一旦遇到客戶需要更改的情況隨時(shí)更改，對(duì)后續(xù)的流程造成困擾，所以前程無(wú)憂要制定工作規(guī)則，以防因外部的因素影響招聘的有效性；②前程無(wú)憂要準(zhǔn)備第二方案，規(guī)劃招聘行程，根據(jù)各高校畢業(yè)時(shí)間等綜合情況進(jìn)行時(shí)間安排，留意簽約意愿較強(qiáng)高校，明確重點(diǎn)招聘高校，甚至準(zhǔn)備好招聘方的招聘需求和錄用標(biāo)準(zhǔn)，防止企業(yè)準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致招聘有效性下降；③建立起各高校的人才信息庫(kù)，方便企業(yè)填補(bǔ)職位空缺或補(bǔ)錄人才時(shí)，調(diào)取學(xué)生信息進(jìn)行人才與崗位的匹配。5.2.2做好高校對(duì)接工作校企合作往往是企業(yè)保證招聘質(zhì)量和招聘效率的重要方式，促進(jìn)校企深入交流則是提高招聘有效性的重要方法。①因?yàn)樾@場(chǎng)地有限，為防止因項(xiàng)目開(kāi)展時(shí)間的推遲和高校的審核流程所耗費(fèi)的時(shí)間影響招聘工作的順利實(shí)施，前程無(wú)憂需制定工作原則和時(shí)間原則，減少外界因素的干擾；②前程無(wú)憂作為招聘方與高校的橋梁，促進(jìn)校企的深度合作更有利于信息對(duì)等，招聘方也能通過(guò)高校前置宣傳和考察工作，保證招聘質(zhì)量與有效性，增加學(xué)生與崗位的匹配程度，進(jìn)一步在高校開(kāi)展推廣活動(dòng)，與高校合作科研項(xiàng)目；③前程無(wú)憂應(yīng)建立教師反饋系統(tǒng)，在對(duì)接老師這一環(huán)節(jié)入手，找出問(wèn)題，并不斷完善公司的工作流程，間接提升招聘的有效性。

第6章總結(jié)與展望6