【某企業(yè)員工績效考核制度現(xiàn)存問題及優(yōu)化建議分析3700字（論文）】

某企業(yè)員工績效考核制度存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u18536摘要 116877一、企業(yè)簡介 226083二、某企業(yè)績效考核基本情況 231333（一）考核周期安排與具體實施 226081（二）對考核結(jié)果的反饋工作與運用情況 327095三、某企業(yè)績效考核現(xiàn)狀問卷調(diào)查 31636（一）問卷調(diào)查設(shè)計及實施 31122（二）問卷調(diào)查結(jié)果分析 426793四、某企業(yè)績效考核制度存在的主要問題 421886（一）績效考核缺乏前期宣傳 425780（二）績效考核指標及周期設(shè)計不合理，考核方法單一 43554五、某企業(yè)績效考核制度優(yōu)化措施 517942（一）做好績效考核前期宣傳與準備 56572（二）優(yōu)化考核指標 59218參考文獻 7摘要在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為第一資源，對公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)具有不容忽視的影響力。但是目前很多企業(yè)對于人力資源管理中的核心內(nèi)容之一的績效管理理解仍存有偏差。認為績效考核只是薪酬績效?？冃Э己耸侵冈谀硞€考核周期內(nèi)對員工在企業(yè)中發(fā)揮的價值進行評價，考核過程中會通過員工工作完成度完成質(zhì)量以及日常工作態(tài)度多個角度展開?？冃Э己说膽?yīng)用是多個方面的，包括員工的定薪和薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)機會等，還包括將評價結(jié)果應(yīng)用于員工行為的修正和改善等，促使員工通過考核反饋結(jié)果來進一步明確個人的職業(yè)規(guī)劃是個體目標和企業(yè)目標，能夠盡可能地相結(jié)合。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；人力資源；企業(yè)競爭力一、企業(yè)簡介某企業(yè)是一家大型職業(yè)教育機構(gòu)，當(dāng)前教育行業(yè)市場競爭激烈，要想突破發(fā)展平靜，更需要吸引人才、留住人才，以提高其核心競爭力，但是雖然某企業(yè)成立較早，已經(jīng)形成了比較完善的人力資源管理體系，但是在績效考核方面為管理“短板”，極大的限制了自身的發(fā)展。故而本文以某企業(yè)為主要研究對象，結(jié)合其績效考核現(xiàn)狀，探討企業(yè)績效考核存在的問題及問題成因，希望能夠突破管理瓶頸，凸顯人才優(yōu)勢，為某企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展續(xù)航，同時為其他教育培訓(xùn)類企業(yè)提供有價值的參考。二、某企業(yè)績效考核基本情況某企業(yè)績效考核根據(jù)業(yè)務(wù)崗位實際情況，對于不同層級的團隊或個人采用了不同考核主體和差異化的考核方式，考核方式包括自上而下的考核，同級考核，還有360度考核等。個人績效考核主要是自上而下的考核，以合同的形式固定下來?？荚u計算公示如下：個人考核得分=個人業(yè)績合同得分/平衡積分卡得分。（一）考核周期安排與具體實施某企業(yè)考核周期分別以月、季度和年度為周期根據(jù)不同的崗位考核周期也不同。某企業(yè)的績效考核主要由人力資源部門牽頭，針對不同部門和崗位的考核設(shè)計了相應(yīng)的指標和計算方法。主要包括：第一，專業(yè)管理部門的評價，組織成立了專業(yè)的績效考核評審項目團隊，需要對績效評分表和評分規(guī)則進行明確。在評分制度中包含了工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和效果等多個角度。第二，主管主觀評價。由部門負責(zé)人或是總經(jīng)理評價的定性指標。第三，滿意度評價。主要是由人力資源部門協(xié)同其他部門聯(lián)合制定出的客觀量化考核明細和標準。第四，加減分項?；谠u價細則和標準，對被考核者進行相應(yīng)的評分，并且需要提交附件以作為事實證明佐證。依據(jù)以上考核指標來進行分數(shù)的評判。（二）對考核結(jié)果的反饋工作與運用情況某企業(yè)在績效的反饋和績效結(jié)果溝通方面主要是通過部門例會展開的，部門負責(zé)人根據(jù)所在部門的工作實際情況和時間來召開部門例會，共同探討績效考核的結(jié)果。但是自上而下的考核反饋和結(jié)果，很難讓員工真正的參與其中，即便是對考核結(jié)果存有疑問也不敢向部門負責(zé)人進行詢問。某企業(yè)績效考核結(jié)果其薪酬掛鉤，往往薪酬是高是低，都是和績效獎金相掛鉤的。某企業(yè)績效考核的運用主要在獎金、職位調(diào)動以及評優(yōu)評先方面。獎金分配：組織績效與各單位（部門）績效計算如下：個人績效則為子公司/部門內(nèi)部績效獎金進行二次分配，具體參照相關(guān)系數(shù)執(zhí)行。崗位獎金系數(shù)主要以操作工獎金以1為基準系數(shù)進行他調(diào)整，每個部門的內(nèi)部同崗位績效獎金不可以超過30%。職位調(diào)動：對人才進行提拔輪崗調(diào)崗等職位調(diào)動決定時，會參考考核結(jié)果。評先評優(yōu)：企業(yè)內(nèi)部的評先和評優(yōu)工作會以考核結(jié)果為重要參考依據(jù)。三、某企業(yè)績效考核現(xiàn)狀問卷調(diào)查（一）問卷調(diào)查設(shè)計及實施筆者在進行問卷設(shè)計之前對國內(nèi)外學(xué)者同類型研究的文獻進行了梳理，整合了其同類問卷的問題條目，尋找了某企業(yè)2016年至2020年期間的人力資源考核方案。通過資料的綜合設(shè)計了某企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查問卷。問卷設(shè)計之后，找到了指導(dǎo)老師，對問卷問題進行了修正和完善。問卷的內(nèi)容除了員工的基本情況外，主要可以劃分為三個方面分別是員工對績效考核制度的認知情況，對績效考核實施過程及反饋的一些看法，以及對績效考核的想法與建議。受到疫情影響，本次的調(diào)查主要通過線上問卷發(fā)放為主要調(diào)查方式。調(diào)查問卷共計發(fā)放105份，回收問卷102份，由于部分問卷的信息回答不完整，或存在問卷答案，明顯無邏輯的情況，筆者將這些無效問卷剔除得到了有效問卷100份。問卷回收率為97.14%，問卷有效率為95.24%。（二）問卷調(diào)查結(jié)果分析關(guān)于企業(yè)員工對于績效考核的認知情況并不十分理想，從問卷結(jié)果可知某企業(yè)對于企業(yè)考核具體情況的了解程度：“知道但不具體”占比高達75%。還有19%的員工，完全不了解企業(yè)的績效考核具體情況，該部分員工主要是一線客服員工。從調(diào)查結(jié)果來看，接近70%的員工認為績效考核是為了企業(yè)業(yè)績服務(wù)的，認為認為績效考核目認為績效考核目的是選拔人才和評定員工薪酬的員工分別占比42%和36%。由此可見，某企業(yè)的績效考核制度宣傳方面仍存欠缺。另外，對于績效考核指標的設(shè)置，有62%的員工認為部分指標是準確的，但是還有17%的員工認為企業(yè)的績效考核指標表述含糊，有很強的主觀意愿在其中。四、某企業(yè)績效考核制度存在的主要問題（一）績效考核缺乏前期宣傳某企業(yè)績效考核的動員準備階段比較突出的問題體現(xiàn)在宣傳動員不足問題。從調(diào)查結(jié)果來看，很多員工對于某企業(yè)的績效考核都是知其然不知所以然，可見在績效考核宣傳方面還需要加大力度。某公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標以及績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責(zé)人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解分解，以確保目標再度細化下放給員工，并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。而且某企業(yè)在績效考核目標的分解上，并沒有充分的了解員工的想法和建議。通過調(diào)查問卷筆者了解到，員工對于企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。（二）績效考核指標及周期設(shè)計不合理，考核方法單一通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)某企業(yè)績效考核實施階段暴露出的問題在于：目標設(shè)定存在短視現(xiàn)象。某企業(yè)的績效考核目標在設(shè)定的時候缺乏與員工的交流，都是由上級單項進行設(shè)計的，所以容易造成績效考核目標與崗位發(fā)展脫離的現(xiàn)象?？冃Э己酥芷谶^短。某企業(yè)績效考核周期一般是以月為周期考核的。但是對于客服部門來說，其工作任務(wù)繁重且工作量較大，每次考核需要員工的配合，會造成員工工作的壓力，并且分散員工工作精力?？冃Э己朔椒▎我?。某企業(yè)中營銷人員認為當(dāng)前企業(yè)績效考核指標未采用KPI法對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行逐級分解，未充分考慮將企業(yè)職責(zé)作為依據(jù)，按照20/80的基本原則找出與營銷相關(guān)的關(guān)鍵性指標。對于營銷管理部而言，更加適用于MBO和KPI相結(jié)合的績效考核方法。設(shè)計管理部員工希望績效考核指標能夠更加清晰、更容易衡量。多數(shù)設(shè)計部員工認為當(dāng)前所實施的績效考核體系指標設(shè)置科學(xué)性與合理性相對一般，僅較少數(shù)員工認為現(xiàn)有績效考核體系指標設(shè)置合理。而且在考核期間缺乏過程管理。五、某企業(yè)績效考核制度優(yōu)化措施（一）做好績效考核前期宣傳與準備在某企業(yè)的經(jīng)營目標中，“以客戶為導(dǎo)向，積極創(chuàng)新實現(xiàn)業(yè)績持續(xù)增長”是非常關(guān)鍵的一條。為了更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，某企業(yè)可以將目標進行細化，并且基于采用MBO法來實現(xiàn)目標考核體系的合理性和有效性。并且在人力資源部門中設(shè)置專門的崗位或是成立專項小組，來負責(zé)績效考核的整體工作，靈活運用各種方法，將企業(yè)目標任務(wù)分解成多個小任務(wù)，落實到各個部門，再由部門分派給員工個人，實現(xiàn)自上而下有效的目標承接。部分員工目前對于企業(yè)績效考核工作的抵觸心理主要是由于其對績效考核的錯誤認知，認為績效考核僅僅是考核員工的業(yè)績，主要用于薪酬和職位調(diào)整。這樣的認知是片面的，所以企業(yè)需要結(jié)合員工目前的認知情況，制定《績效考核關(guān)鍵需求分析表》、《績效考核手冊》等對企業(yè)的績效考核工作進行宣傳，同時積極的與員工進行溝通，了解員工的績效考核需求，并且根據(jù)員工建議針對性的進行績效考核方案的調(diào)整。（二）優(yōu)化考核指標KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標，理清工作中各關(guān)鍵績效的完成情況。為了更好的實現(xiàn)考核指標統(tǒng)一性以及靈活性，可以根據(jù)各崗位的特性來采用KPI績效考核法，完善現(xiàn)有的考核流程體系，可以由人力資源部門牽頭聯(lián)合各個用人部門，制定《某企業(yè)各職能關(guān)鍵考核要點手冊》，根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項績效考核指標所占的考核比重。并且對手冊進行宣講，使企業(yè)的績效考核指標更加明確清晰，確保管理者和員工在績效考核中都能夠明確工作方向，以進一步提高員工的工作積極性和執(zhí)行力。

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[2]付杰.企業(yè)人事管理績效考核