包容性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的影響分析-以北京中小型民營(yíng)企業(yè)為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u10107摘要 14688Abstract 1292200引言 327241研究背景 336811.1研究目的和意義 3317131.2研究思路和研究方法 4266001.2.1研究思路 4271801.2.2研究方法 493522國(guó)內(nèi)外包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究現(xiàn)狀 5136702.1包容型領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 5308892.1.1包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的涵義 5277112.1.2認(rèn)知評(píng)價(jià)理論及與企業(yè)的關(guān)系 5155022.2內(nèi)創(chuàng)業(yè)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 5247922.2.1雙贏浪潮下的中小型民營(yíng)企業(yè) 5125482.2.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿中存在問(wèn)題的現(xiàn)狀 6213313構(gòu)建 756633.1中介模型的構(gòu)建 7271393.2北京中小型民營(yíng)企業(yè)內(nèi)中介模型變量關(guān)系假設(shè) 733713.2.1自變量和因變量之間的關(guān)系假設(shè) 7113033.2.2自變量之間的關(guān)系假設(shè) 8181873.2.3因變量之間的關(guān)系假設(shè) 869813.3調(diào)查方案 8190913.4問(wèn)卷的信度與效度分析 8104093.4.1信度分析 9150043.4.2問(wèn)卷的效度評(píng)價(jià) 9285634北京地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的實(shí)證研究 104924.1北京中小型企業(yè)中基層員工的樣本描述 1087264.2北京中小企業(yè)中基層員工的樣本的基本特征 11151424.2.1北京中小型企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 11178524.3北京中小型企業(yè)中基層員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)水平 1275104.4包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)關(guān)系研究 1316355北京中小型企業(yè)中包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的研究對(duì)策與建議 13148155.1增強(qiáng)員工心里安全感與對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 13227705.2提供可靠的創(chuàng)業(yè)資源 13324665.3提供合理的創(chuàng)業(yè)資金 13135325.4認(rèn)可并鼓勵(lì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)的自信心與主動(dòng)性 14186735.5建立基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式 148838結(jié)論 1427382致謝 163595參考文獻(xiàn) 16摘要當(dāng)前的中國(guó)經(jīng)濟(jì)處于時(shí)代轉(zhuǎn)換的重要節(jié)點(diǎn)，中小企業(yè)需要探尋新的轉(zhuǎn)型發(fā)展模式。作為一種在現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)掘潛力的創(chuàng)新行動(dòng)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)是解決中小企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和把握未來(lái)發(fā)展機(jī)遇的重要手段。內(nèi)創(chuàng)業(yè)對(duì)于中小企業(yè)擺脫發(fā)展困境實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。包容性領(lǐng)導(dǎo)作為一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，己被證實(shí)能夠提升員工的也理安全感、積極心境，激發(fā)員工的建言行為、主動(dòng)行為以及內(nèi)創(chuàng)行為。中小企業(yè)基于不同的視角可選擇不同的內(nèi)創(chuàng)業(yè)模式，且內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)出與大企業(yè)相異的模式，中小企業(yè)根據(jù)其發(fā)展的不同階段，選擇從混沌式創(chuàng)新、迭代式創(chuàng)新、微創(chuàng)新到反思式創(chuàng)新的組合；企業(yè)主作為中小企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最為活躍的因素，需要在內(nèi)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中發(fā)揮主導(dǎo)作用并促進(jìn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的組織化，以實(shí)現(xiàn)基于個(gè)人特質(zhì)的創(chuàng)新向基于組織特質(zhì)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)變；由于中小企業(yè)本身的靈活性，其可能會(huì)對(duì)技術(shù)等外部沖擊更為快速地反應(yīng)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)有助于中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)超越式發(fā)展。關(guān)鍵詞：包容性領(lǐng)導(dǎo)；內(nèi)創(chuàng)業(yè)；中小企業(yè)；發(fā)展模式AbstractThecurrentChineseeconomyisattheimportantnodeofthetransformationofthetimes.SMEsneedtoexplorenewtransformationanddevelopmentmode.Asaninnovativeactiontofurtherexplorepotentialonthebasisofexistingbusinessactivities，internalentrepreneurshipisanimportantmeanstosolvethecurrentpracticalproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesandgrasptheopportunitiesforfuturedevelopment.InternalentrepreneurshipisofgreatpracticalsignificanceforSMEstogetridoftheirdilemmasandachieveinnovationanddevelopment.Asaneffectivewayofleadership，inclusiveleadershiphasbeenprovedtobeabletoimproveemployees'senseofsecurity，positivemood，andmotivateemployees'constructivebehavior，activebehaviorandinternalcreationbehavior.SmallandmediumenterprisescanchoosedifferentmodelsofinternalEntrepreneurshipBasedondifferentperspectives，andtheinternalbusinessactivitiesshowadifferentmodelfromlargeenterprises.Accordingtothedifferentstagesoftheirdevelopment，smallandmediumenterpriseschoosethecombinationofchaoticinnovation，iterativeinnovation，minimallyinvasivenewtoreflectiveinnovation，andenterpriseownersassmallandmedium-sizedenterpriseactivities.Themostactivefactorneedstoplayaleadingroleintheinternalbusinessprocessandpromotetheorganizationofinternalentrepreneurshiptorealizethetransformationofinnovationbasedonindividualcharacteristicstoorganizationalbasedinnovation.BecauseoftheflexibilityofSMEsthemselves，theymayrespondmorequicklytoexternalshockssuchastechnology，andtheinternalentrepreneurshiphelps.Insmallandmedium-sizedenterprisestoachievetranscendentaldevelopment.Keywords：inclusiveleadership；internalentrepreneurship；smallandmedium-sizedenterprises；developmentmode.0引言小公司的靈活性和善于把握機(jī)會(huì)的創(chuàng)業(yè)能力曾促進(jìn)了一大批新創(chuàng)企業(yè)迅速成長(zhǎng)為大公司。在過(guò)去的幾十年里，許多已經(jīng)建立起卓越資產(chǎn)的大公司被一些資源有限的新創(chuàng)企業(yè)所取代，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性也促使許多大企業(yè)思考并努力引入小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新機(jī)制。事實(shí)上，企業(yè)大型化是全球化競(jìng)爭(zhēng)條件下的一種必然趨勢(shì)，而在這種趨勢(shì)下，這些企業(yè)既要保持組織的動(dòng)態(tài)靈活性，快速響應(yīng)市場(chǎng)的需求，又要克服組織內(nèi)部的X－非效率，充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和自主創(chuàng)新的積極性，就需要降低決策的層級(jí)，并走上分權(quán)化的管理之路。而如何減小轉(zhuǎn)讓決策權(quán)的邊際代理成本以應(yīng)對(duì)動(dòng)蕩的環(huán)境變化是一個(gè)難題。在內(nèi)外環(huán)境條件迫使下，通過(guò)公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的方式激發(fā)企業(yè)進(jìn)一步創(chuàng)新，成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)大公司持續(xù)有效成長(zhǎng)的一種可行方式。1研究背景1.1研究目的和意義隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加速,以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于快速的發(fā)展變革時(shí)期,我國(guó)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境都經(jīng)歷了日新月異的變革和轉(zhuǎn)型。其中不乏中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。從邏輯上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在中小企業(yè)人才流失的研究，重要的是需要留員工在組織中內(nèi)創(chuàng)業(yè)，但影響內(nèi)創(chuàng)業(yè)的因素有很多，首先要為員工創(chuàng)造好的環(huán)境和條件，這樣才能吸引員工想留在企業(yè)里，其中領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格就是創(chuàng)業(yè)氛圍中很重要的一方面。如果領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)懷下屬，氛圍寬容，下屬會(huì)愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)展組織內(nèi)部的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。從目前已有的研究來(lái)看，各類領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格影響創(chuàng)新和創(chuàng)造的研究很多，但是，對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)影響的并不多。除此之外，包容型領(lǐng)導(dǎo)研究得也并不多。但是，在中國(guó)文化中一直強(qiáng)調(diào)寬容、和諧，因此，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的影響不僅具有一定的理論意義，還是幫助中小企業(yè)探索人才吸引和快速迭代發(fā)展的道路，具有重要應(yīng)用價(jià)值。隨著全球化進(jìn)程的加快，隨著全球化進(jìn)程的加快、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)以及工作環(huán)境下員工由性別、年齡等表面層次的不同向價(jià)值觀、社會(huì)認(rèn)知等深層次差異的轉(zhuǎn)變，組織領(lǐng)導(dǎo)方式也在不斷地完善。領(lǐng)導(dǎo)理論一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論到領(lǐng)導(dǎo)行為理論，從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，相關(guān)研究的共同目的就是通過(guò)研究的不斷深入提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。Komives等提出了關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)模式，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)關(guān)系過(guò)程，主要包含5個(gè)要素：包容、賦予權(quán)力、有目標(biāo)、合乎倫理、過(guò)程導(dǎo)向。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，其相關(guān)研究最初起源于教育學(xué)領(lǐng)域并已取得顯著成果?；谠擃I(lǐng)域的研究成果，國(guó)內(nèi)外一些研究開(kāi)始將其擴(kuò)展到組織管理領(lǐng)域，并分別從單維度、多維度測(cè)量了包容型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量之間的關(guān)系，驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理安全感、創(chuàng)新、組織績(jī)效等方面的積極影響。盡管國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究已取得一些進(jìn)展，但仍存在一些不足：首先，絕大部分研究還局限于教育領(lǐng)域，針對(duì)組織情境下的相關(guān)研究還相對(duì)缺乏。包容型領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部是否具有可行性、對(duì)企業(yè)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿是否具有積極影響等都有待于進(jìn)一步的探討。其次，盡管研究者們呼吁對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何塑造心理安全的工作環(huán)境作進(jìn)一步的研究，但只有少數(shù)研究嘗試對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的關(guān)系做出了驗(yàn)證。另外，越來(lái)越多的研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為的影響，但迄今為止，這一層次的研究仍處于萌芽階段，而且關(guān)于關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究較少，尤其缺乏關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究。包容型領(lǐng)導(dǎo)理論在國(guó)外的學(xué)校教育、醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等領(lǐng)域已得到應(yīng)用，但在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有引起學(xué)界的充分重視，大部分研究局限于理論探討，缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)的驗(yàn)證，更談不上在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，本論文的基本思路是研究包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是如何影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的，比如，員工心理安全水平高，釋放工作熱情，投身工作，積極參與內(nèi)創(chuàng)業(yè)等等。因受到地區(qū)的限制，本文的研究對(duì)象是北京地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的在職員工，以中基層員工為出發(fā)點(diǎn)，以其在公司工作的內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿為基本點(diǎn)，通過(guò)調(diào)查研究當(dāng)前員工創(chuàng)業(yè)意愿影響因素，從中分析包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生正向影響，從而促進(jìn)組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的行為。1.2研究思路和研究方法1.2.1研究思路本文首先對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)行為以及員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)的相關(guān)研究做了簡(jiǎn)要的闡述和總結(jié)；其次，歸納了國(guó)內(nèi)外的研究動(dòng)態(tài)，為本文的研究提供理論支撐；再次，構(gòu)建中介模型，對(duì)北京中小型名營(yíng)企業(yè)內(nèi)中介模型的變量關(guān)系進(jìn)行研究；然后對(duì)北京地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的實(shí)證研究；最后，提出北京中小型企業(yè)中包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的研究對(duì)策與建議。1.2.2研究方法文獻(xiàn)法。對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的影響采用查閱文獻(xiàn)的辦法。采用的技術(shù)路線是圖書館借閱有價(jià)值的書籍，并通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)查閱已有的研究成果。查閱的數(shù)據(jù)庫(kù)有：中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)。案例分析法。通過(guò)對(duì)北京中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展以及內(nèi)創(chuàng)業(yè)的研究，構(gòu)建模型分析其中的影響并提出建議。2國(guó)內(nèi)外包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究現(xiàn)狀2.1包容型領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.1包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的涵義Nembhard和Edmondson(2006)提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念，即領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的鼓勵(lì)和贊賞其他成員工作投入與貢獻(xiàn)的話語(yǔ)和行為。ＲohiniAnand認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)源于自我知覺(jué)、自省以及傾聽(tīng)和學(xué)習(xí)的能力。Carmeli和Ｒeiter(2010)提出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種具體形式，包容型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的互動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出開(kāi)放性、易接近性和有效性，以下屬是否感受到領(lǐng)導(dǎo)是有效的、領(lǐng)導(dǎo)是否傾聽(tīng)和關(guān)注下屬的需求為重點(diǎn)。包容型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙方互為的過(guò)程(李燕萍等，2012)。包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度與行為，而且關(guān)注下屬態(tài)度和行為，注重領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向溝通與反饋，能夠有效調(diào)動(dòng)組織成員工作積極性與自主性，充分發(fā)揮個(gè)人潛力。2.1.2認(rèn)知評(píng)價(jià)理論及與企業(yè)的關(guān)系員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓(xùn)晉升、人才去留等方面內(nèi)容。由于企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)對(duì)員工權(quán)責(zé)利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應(yīng)的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據(jù)員工的個(gè)性、才能特點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)式的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工為了創(chuàng)新犯錯(cuò)。馬一德等（2009）通過(guò)實(shí)證研究得到的“薪酬激勵(lì)是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)最有效的方式”的結(jié)論，指出應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系，模擬通過(guò)個(gè)人投資分擔(dān)和股票所有權(quán)、生命周期獎(jiǎng)勵(lì)、寬帶薪酬、內(nèi)部資本獎(jiǎng)勵(lì)，及內(nèi)創(chuàng)業(yè)家職業(yè)生涯情感獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)具體組織環(huán)境調(diào)整內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工管理機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中普遍存在組織內(nèi)部僵化、官僚化現(xiàn)象，對(duì)此為題學(xué)者展開(kāi)了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設(shè)立開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)部門、開(kāi)設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金等機(jī)制。苗莉（2005）主張將內(nèi)企業(yè)家個(gè)人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機(jī)結(jié)合。蔣勤峰等（2007）提出建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)運(yùn)行動(dòng)力、運(yùn)行模式、運(yùn)行結(jié)構(gòu)、運(yùn)行反饋系統(tǒng)式的架構(gòu)。張健楠等（2009）提出創(chuàng)造內(nèi)創(chuàng)業(yè)知識(shí)管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的成功。2.2內(nèi)創(chuàng)業(yè)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1雙贏浪潮下的中小型民營(yíng)企業(yè)Schumpeetr最早系統(tǒng)地總結(jié)了創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)力對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。其后許多學(xué)者展開(kāi)了創(chuàng)業(yè)力研究,從創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)企業(yè)和創(chuàng)業(yè)區(qū)域三個(gè)層面給出了創(chuàng)業(yè)力的定義。Sharma和Chrisman1999)將公司創(chuàng)業(yè)力定義為“某一現(xiàn)有組織內(nèi)更新或創(chuàng)新的過(guò)程”。李偉(2006)指出中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)力的構(gòu)成包括創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀、創(chuàng)業(yè)行為能力、創(chuàng)業(yè)資源條件三部分。張文輝,胡蓓(2010)認(rèn)為創(chuàng)業(yè)力是指創(chuàng)業(yè)者所擁有的勝任創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的特殊要求并與其相匹配的能力和素質(zhì)。陳翠霞(2008)

認(rèn)為區(qū)域創(chuàng)業(yè)力是一個(gè)區(qū)域影響創(chuàng)業(yè)供給的綜合力量,是區(qū)域內(nèi)組織、環(huán)境、個(gè)體等多種因素相互作用的結(jié)果。盡管國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)其進(jìn)行的理論描述有所差別，但是基本認(rèn)定創(chuàng)業(yè)力是指在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中成功創(chuàng)業(yè)的能力或力量在上述研究的基礎(chǔ)上,本文認(rèn)為，內(nèi)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員的創(chuàng)業(yè)力是指,在企業(yè)中從事特定內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的團(tuán)隊(duì)具備的、順利開(kāi)創(chuàng)企業(yè)新業(yè)務(wù)并獲得創(chuàng)業(yè)成功的能力。它是創(chuàng)業(yè)者組成團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)時(shí)，團(tuán)隊(duì)整體所擁有的勝任各階段創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的特殊要求的能力和素質(zhì)。已有的創(chuàng)業(yè)力研究對(duì)創(chuàng)業(yè)力的構(gòu)成要素從不同角度進(jìn)行了分析，其中有代表性的是：Zahra(2000)將公司創(chuàng)業(yè)力分為公司創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)、戰(zhàn)略更新兩個(gè)層次：李偉(2006)指出中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)力的構(gòu)成包括創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀、創(chuàng)業(yè)行為能力、創(chuàng)業(yè)資源條件三部分；張文輝，胡蓓(2010)通過(guò)實(shí)證研究得到，創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)力由核心創(chuàng)業(yè)力行為力和心理力以及輔助創(chuàng)業(yè)力資本力、思維力、公德力共同構(gòu)成；徐海鑫等(2012)構(gòu)建的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)力模型以創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)為底層，以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能為框架模型的中間層，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)支持和創(chuàng)業(yè)環(huán)境為該框架模型的頂層。2.2.2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿中存在問(wèn)題的現(xiàn)狀奎因(Quinn)將企業(yè)文化分為家族式組織文化、官僚式組織文化、發(fā)展式組織文化、市場(chǎng)式組織文化4種類型，曼克斯(Mannlx，1995)提出以分配傾向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化分類，史戴斯和頓菲(Stace&Dunphy，1994)以變革程度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行企業(yè)文化分類，桑南菲爾德(JeffreySonnenfeld)根據(jù)員工風(fēng)格進(jìn)行的企業(yè)文化分類等。在對(duì)企業(yè)文化維度的研究方面，主要有美國(guó)學(xué)者奧瑞利(O'Reilly，1991)的外部適應(yīng)性內(nèi)部凝聚力兩維度模型，法國(guó)學(xué)者卡羅里和薩林(Calori&Sarnin，1991)的經(jīng)濟(jì)精神兩維度模型等。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的研究中，哈佛商學(xué)院教授科特爾(JohnP.Kotter，1990)區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)有力的管理相結(jié)合并相互制衡；美國(guó)企業(yè)家法卡斯和維洛法(Charles.M.Farkas&SuzyWetlaufer，1996)探討了CEO的5種領(lǐng)導(dǎo)技巧，指出CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格不僅僅是其個(gè)人風(fēng)格的體現(xiàn)，而且是與組織及其具體的商務(wù)環(huán)境相適應(yīng)的；美國(guó)學(xué)者納德勒和圖西曼(DavidA.Nadler&MichaelL.Tushman)討論企業(yè)變革時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在變革中的角色對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)和工具型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了描述。巴斯(Bass，1993)關(guān)于變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的提出，使理論界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究深入了一步。3構(gòu)建3.1中介模型的構(gòu)建對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)包容性行為如何對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生影響，以及哪些中介變量或調(diào)節(jié)變量起作用，我們還知之甚少，未來(lái)研究應(yīng)該更深入的進(jìn)行研究。因此，本研究想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)包容性行為行為對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿影響的路徑進(jìn)行探索。以往的研究大多采用角色壓力作為中介機(jī)制探索領(lǐng)導(dǎo)包容性行為行為對(duì)結(jié)果變量的影響，但往往只能得到部分中介的效果，因此本研究將采用角色壓力和組織承諾作為中介變量，構(gòu)建一個(gè)雙中介模型。工作嵌入角色壓力工作嵌入角色壓力領(lǐng)導(dǎo)包容性企業(yè)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)包容性企業(yè)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)組織承諾組織承諾領(lǐng)導(dǎo)包容性行為對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿影響中介模型3.2北京中小型民營(yíng)企業(yè)內(nèi)中介模型變量關(guān)系假設(shè)3.2.1自變量和因變量之間的關(guān)系假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)包容性行為形成的角色壓力使得員工將主要的精力放在工作職責(zé)范圍之外的活動(dòng)中，這在一定程度上會(huì)改變員工既有的角色知覺(jué)，導(dǎo)致角色沖突、角色模糊和角色負(fù)荷。員工將主要精力放在內(nèi)創(chuàng)業(yè)的工作，可能會(huì)導(dǎo)致員工難以清晰的界定角色內(nèi)行為與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，從而導(dǎo)致員工角色模糊。同時(shí)，員工被迫從事職責(zé)外的工作，必將面臨多個(gè)角色要求和角色期望，當(dāng)多個(gè)角色期望不一致時(shí)，就可能產(chǎn)生角色沖突。員工被迫實(shí)施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，必然要承擔(dān)本無(wú)需承擔(dān)的工作范圍外的任務(wù)，這會(huì)加大員工的工作量，進(jìn)而導(dǎo)致角色負(fù)荷。工作需求-控制模式能有效的解釋上述角色壓力的產(chǎn)生過(guò)程，在該模式中，工作需求指工作負(fù)荷，主要是時(shí)間壓力和角色沖突。工作控制是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的控制程度。根據(jù)工作需求-控制模式，對(duì)工作過(guò)程有所控制可以減輕工作壓力，當(dāng)工作需求高而員工控制感低時(shí)，員工無(wú)法在自己的控制范圍內(nèi)進(jìn)行決策、行使工作行為用于滿足高的工作要求，就會(huì)出現(xiàn)心力交瘁的情形。領(lǐng)導(dǎo)包容性行為是員工迫于領(lǐng)導(dǎo)壓力而不得不表現(xiàn)出的公民行為，員工被迫實(shí)施組織公民行為會(huì)使得其工作量加大，此內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為屬于角色外行為，員工對(duì)其控制程度較低，從而形成了高需求，低控制的高壓工作模式，從而員工會(huì)感受到較高的角色壓力。3.2.2自變量之間的關(guān)系假設(shè)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)包容性行為在企業(yè)中盛行時(shí)，員工更樂(lè)意留在企業(yè)中。不少研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)包容性行為與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意向正相關(guān)。但最近幾年，隨著領(lǐng)導(dǎo)包容性行為的正面受到越來(lái)越多的關(guān)注，研究者們發(fā)現(xiàn)基于功利或被迫實(shí)施的組織公民行為，會(huì)破壞組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)率減少。社會(huì)交換理論認(rèn)為人類所有的活動(dòng)都可以看成是一種交換，當(dāng)下屬?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)獲得支持、反饋、信任和其他有形或無(wú)形的好處時(shí)，他們會(huì)感到更有義務(wù)予以回報(bào)，所以會(huì)更加努力的工作。反之，而當(dāng)下屬在工作中受到來(lái)自上司的剝削或不平等對(duì)待，會(huì)導(dǎo)致員工心里失衡，他們將會(huì)采取相應(yīng)的措施來(lái)維持心理的平衡，如怠工、遲到早退、離職等，領(lǐng)導(dǎo)包容行為，會(huì)使員工感受到來(lái)自管理者、同事和環(huán)境的壓力，更容易知覺(jué)到企業(yè)中的冷漠與利益關(guān)系，無(wú)法對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的承諾，進(jìn)而增加員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿。3.2.3因變量之間的關(guān)系假設(shè)以往的許多研究均表明組織承諾與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的正相關(guān)關(guān)系，但大多數(shù)研究都將組織承諾作為員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的前因變量，認(rèn)為組織承諾的提高會(huì)相應(yīng)的員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為行為。但隨著領(lǐng)導(dǎo)包容性行為的提出，由于領(lǐng)導(dǎo)包容行為行為更多的是帶來(lái)正面影響，研究者們開(kāi)始探索組織公民行為和組織承諾之間更深層次的關(guān)系。自我決定理論的組織承諾形成機(jī)制模型可以更好地解釋強(qiáng)制性組織公民行為與組織承諾之間的關(guān)系。自我決定理論認(rèn)為個(gè)體存在三種需求，即自我需求、勝任需求和關(guān)系需求。這三種需求的滿意度決定了個(gè)體的幸福感。自我需求的滿意度將個(gè)體看成是一個(gè)能動(dòng)的過(guò)程。如果個(gè)體的自我需求滿意度高，對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感較高，組織承諾水平也會(huì)提高。但若自主需求滿意度較低，員工感受到壓迫、剝削、沒(méi)有自主權(quán)，組織承諾水平也會(huì)下降。由于強(qiáng)制性組織公民行為是個(gè)體被迫實(shí)施的組織公民行為，這種組織公民行為是被迫的，非自愿的，即員工的自我需求滿意度低，從而可能導(dǎo)致組織承諾降低。3.3調(diào)查方案設(shè)計(jì)問(wèn)卷，調(diào)查企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)包容行為對(duì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的影響和推動(dòng)作用。以北京中小型企業(yè)中基層員工作為研究樣本，調(diào)查北京中小企業(yè)中基層員工的基本特征和內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿。同時(shí)，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查與分析，探索北京中小型企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)包容行為。從而對(duì)北京中小企業(yè)中的員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)水平進(jìn)行分析，研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)水平的影響。3.4問(wèn)卷的信度與效度分析3.4.1信度分析（1）重測(cè)信度法這一方法是用同樣的問(wèn)卷對(duì)同一組被調(diào)查者間隔一定時(shí)間重復(fù)施測(cè)，計(jì)算兩次施測(cè)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。顯然，重測(cè)信度屬于穩(wěn)定系數(shù)。重測(cè)信度法特別適用于事實(shí)式問(wèn)卷，如性別、出生年月等在兩次施測(cè)中不應(yīng)有任何差異，大多數(shù)被調(diào)查者的興趣、愛(ài)好、習(xí)慣等在短時(shí)間內(nèi)也不會(huì)有十分明顯的變化。如果沒(méi)有突發(fā)事件導(dǎo)致被調(diào)查者的態(tài)度、意見(jiàn)突變，這種方法也適用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷。由于重測(cè)信度法需要對(duì)同一樣本試測(cè)兩次，被調(diào)查者容易受到各種事件、活動(dòng)和他人的影響，而且間隔時(shí)間長(zhǎng)短也有一定限制，因此在實(shí)施中有一定困難。（2）復(fù)本信度法復(fù)本信度法是讓同一組被調(diào)查者一次填答兩份問(wèn)卷復(fù)本，計(jì)算兩個(gè)復(fù)本的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度屬于等值系數(shù)。復(fù)本信度法要求兩個(gè)復(fù)本除表述方式不同外，在內(nèi)容、格式、難度和對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的提問(wèn)方向等方面要完全一致，而在實(shí)際調(diào)查中，很難使調(diào)查問(wèn)卷達(dá)到這種要求，因此采用這種方法者較少。（3）折半信度法折半信度法是將調(diào)查項(xiàng)目分為兩半，計(jì)算兩半得分的相關(guān)系數(shù)，進(jìn)而估計(jì)整個(gè)量表的信度。折半信度屬于內(nèi)在一致性系數(shù)，測(cè)量的是兩半題項(xiàng)得分間的一致性。這種方法一般不適用于事實(shí)式問(wèn)卷（如年齡與性別無(wú)法相比），常用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷的信度分析。在問(wèn)卷調(diào)查中，態(tài)度測(cè)量最常見(jiàn)的形式是5級(jí)李克特（Likert）量表。進(jìn)行折半信度分析時(shí)，如果量表中含有反意題項(xiàng)，應(yīng)先將反意題項(xiàng)的得分作逆向處理，以保證各題項(xiàng)得分方向的一致性，然后將全部題項(xiàng)按奇偶或前后分為盡可能相等的兩半，計(jì)算二者的相關(guān)系數(shù)（rhh，即半個(gè)量表的信度系數(shù)），最后用斯皮爾曼-布朗公式求出整個(gè)量表的信度系數(shù)（ru）。3.4.2問(wèn)卷的效度評(píng)價(jià)\o"調(diào)查問(wèn)卷"調(diào)查問(wèn)卷的分析方法多種多樣，但具體選擇哪一種分析方法還要結(jié)合\o"問(wèn)卷"問(wèn)卷的具體情況而定，不是每一種方法都適合于每一個(gè)問(wèn)卷，為此選擇一個(gè)正確的分析方法十分重要，其中的維度和效度分析都是對(duì)調(diào)查問(wèn)卷自身進(jìn)行的分析，而不是對(duì)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析，也就是說(shuō)維度與效度分析是準(zhǔn)備工作，檢驗(yàn)性質(zhì)的工作，下面我們重點(diǎn)講解一下調(diào)查問(wèn)卷的效度分析。效度分析，是指測(cè)量調(diào)查者所要測(cè)量的變量的程度。檢驗(yàn)效度的指標(biāo)和方法主要有：表面效度、準(zhǔn)則效度和架構(gòu)效度。（1）表面效度。指所測(cè)量的目標(biāo)和測(cè)量的內(nèi)容是否適合，也就是說(shuō)測(cè)量要選的項(xiàng)目符不符合測(cè)量的目的與要求。（2）準(zhǔn)則效度。這個(gè)是指量表所得到的相關(guān)數(shù)據(jù)與其他選擇的變量值相比有沒(méi)有意義。也可以根據(jù)時(shí)間間隔的不同，分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。（3）架構(gòu)效度。架構(gòu)效度是指用測(cè)量工具能測(cè)量到的理論概念的程度。通常情況下，\o"問(wèn)卷調(diào)查"問(wèn)卷調(diào)查因研究者產(chǎn)生原因產(chǎn)生誤差的因素主要包括：測(cè)量?jī)?nèi)容不準(zhǔn)確、情景及研究者自身的原因，來(lái)自受調(diào)者的原因主要是受調(diào)者的年齡、性格、文化、社會(huì)階層等。這些因素都能夠或大或小的影響答題的正確率。研究人員通過(guò)信度與效度的檢驗(yàn)，可以了解問(wèn)卷是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，以作為修正的依據(jù)，最大限度的避免做出錯(cuò)誤的判斷。4北京地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的實(shí)證研究4.1北京中小型企業(yè)中基層員工的樣本描述圖1是樣本的行業(yè)分布情況。其中金融業(yè)所占的比例是最大的為28%，其次是加工制造業(yè)為23%。生產(chǎn)生活咨詢服務(wù)業(yè)比例為18%，商貿(mào)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和發(fā)地產(chǎn)相關(guān)企業(yè)攻占你10%，其他行業(yè)的比例為21%。商貿(mào)業(yè)所占的比例為2%可是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)所占的比例為5%還有房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)所占的比例為3%，其他比較高占比為21%。其中有生產(chǎn)生活咨詢服務(wù)業(yè)和加工制造業(yè)、再加上金融業(yè)這三個(gè)行業(yè)占比合計(jì)達(dá)到了69%，占樣本的一半以上。圖1行業(yè)分布情況圖2顯示的是調(diào)研樣本企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成立時(shí)間情況，數(shù)據(jù)顯示成立時(shí)間在1年以下創(chuàng)業(yè)占比是6%，有1-3年半創(chuàng)業(yè)占比是5%，3年半-5年創(chuàng)業(yè)企業(yè)占比14%，5-10年企業(yè)占比62%。圖2樣本企業(yè)成立年數(shù)情況圖3顯示了本研究調(diào)研樣本的創(chuàng)業(yè)員工數(shù)量情況。其中員工數(shù)量在10人以下占樣本總量的3%，11-50人之間占比6%，51-100人之間占比15%，101-500人之間占比22%，501人以上占比54%。其中，有54%的樣本中員工數(shù)量在501人以下。本研究的企業(yè)基本屬于中小型企業(yè)，這是因?yàn)榘凑罩袊?guó)對(duì)從業(yè)人員的企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)顯示，對(duì)于很多行業(yè)，包括建筑業(yè)、工業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等相關(guān)企業(yè)，企業(yè)的員工數(shù)量不超過(guò)兩千人數(shù)的企業(yè)都算是中小企業(yè)，如果企業(yè)人數(shù)在五百人一下的，則一定屬于小型企業(yè)。圖3樣本企業(yè)員工數(shù)量情況4.2北京中小企業(yè)中基層員工的樣本的基本特征4.2.1北京中小型企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在研究當(dāng)中，提出了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中最有效的是變革型領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)有效性的效果排序依次是權(quán)變性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)、積極且例外的管理方式、消極且例外的管理還有就是放任領(lǐng)導(dǎo)這四種方式。同時(shí)他也提出在領(lǐng)導(dǎo)者之間并沒(méi)有完全的區(qū)分和不同，在有必要的情況下，那些變革型領(lǐng)導(dǎo)也可能會(huì)采用交易型策略。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者一般都漠視員工的需求，他們一般都不參與公司會(huì)議，也較少的為員工提供工作支持和工作指示。這種領(lǐng)導(dǎo)方式通常使得員工們之間在工作的責(zé)任和分工問(wèn)題上產(chǎn)生沖突和矛盾，員工由于得不到領(lǐng)導(dǎo)者的指示變得焦慮不安或者他們認(rèn)為自己更適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者而覬覦領(lǐng)導(dǎo)者的地位，或者是員工們得不到領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有工作的價(jià)值體現(xiàn)而紛紛跳槽或是不積極工作。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式是盡量的避免做決策，或是逃避領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任，或是表現(xiàn)出對(duì)工作的不負(fù)責(zé)任，或是在工作矛盾中盡量避免承擔(dān)。他們扮演著退出領(lǐng)導(dǎo)角色的角色，這種包容型領(lǐng)導(dǎo)的方式在嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)是一種非領(lǐng)導(dǎo)方式的體現(xiàn)。4.3北京中小型企業(yè)中基層員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)水平顯示的被調(diào)研對(duì)象內(nèi)創(chuàng)業(yè)企業(yè)比例情況，其中民營(yíng)企業(yè)占26%，達(dá)到了整體調(diào)研樣本的近三分之一，民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)共計(jì)占樣本總量的近40%。外資企業(yè)僅占整體調(diào)研樣本的13%。國(guó)有企業(yè)是基層員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)的重要組成部分，在本文的樣本數(shù)據(jù)中也占到了49%，高于國(guó)內(nèi)的平均水平。圖4北京中小企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)水平4.4包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)關(guān)系研究變革型和包容領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響作用得到驗(yàn)證，即證實(shí)了北京中小企業(yè)變革型和包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)業(yè)績(jī)效有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō)，對(duì)于中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，其創(chuàng)業(yè)的變革型和包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越強(qiáng)，對(duì)于創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響效果越大。5北京中小型企業(yè)中包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿的研究對(duì)策與建議5.1增強(qiáng)員工心里安全感與對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感首先，需要保證基層員工對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)具有高度的興趣和內(nèi)創(chuàng)業(yè)的工作積極性，因?yàn)閷?duì)韻員工而言，內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程是比較繁瑣和無(wú)聊的，甚至存在一定程度的壓力。而領(lǐng)導(dǎo)需要做的就是加大對(duì)員工的激勵(lì)和包容，提高和創(chuàng)新員工的企業(yè)安全感以及認(rèn)同感。其次，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，溝通和了解是內(nèi)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中必不可少的一部分，員工更加渴望的是了解內(nèi)創(chuàng)業(yè)的進(jìn)程，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況等，那么讓員工獲得和了解企業(yè)的信息和資訊，對(duì)于企業(yè)而言，這是十分重要的。最后，員工歸屬感和認(rèn)同感的加強(qiáng)，常常表現(xiàn)在員工的參與性，讓員工參與到與他們自身利害關(guān)系相關(guān)的管理工作中，尊重員工基本權(quán)利，這也會(huì)使得員工的責(zé)任感大大增加，從而推動(dòng)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的進(jìn)行。5.2提供可靠的創(chuàng)業(yè)資源在進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，需要的是企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的支持和引導(dǎo)，因此，就需要企業(yè)提供更多的資源支持。內(nèi)創(chuàng)業(yè)的進(jìn)行是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的一大重要舉措，那么創(chuàng)業(yè)資源的充足與否，決定著員工對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的信心和動(dòng)力，同時(shí)，這也是決定內(nèi)創(chuàng)業(yè)結(jié)果的重要影響因素。所以說(shuō)，包容型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿推動(dòng)，首先就需要提供足夠的可靠的資源支持，使得員工擁有更強(qiáng)的使命感和責(zé)任感，加速內(nèi)創(chuàng)業(yè)的實(shí)施和落地。5.3提供合理的創(chuàng)業(yè)資金眾所周知，創(chuàng)業(yè)需要大量的資源和資金支持，那么作為企業(yè)優(yōu)化升級(jí)的一部分，企業(yè)基層員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)也是需要大量的資金支持的。但是很多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，都會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的資金浪費(fèi)，造成了內(nèi)創(chuàng)業(yè)的成本大幅增加，這在一定程度上來(lái)說(shuō)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)是失敗的。而另一方面，許多企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)支持力度不夠，不僅資源支持較少，信息的支援力度也較低，更為重要的，沒(méi)有充足的資金支持導(dǎo)致了內(nèi)創(chuàng)業(yè)的失敗。因此，在基層員工進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)時(shí)，需要企業(yè)做好詳細(xì)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)方案和市場(chǎng)調(diào)研等基本的準(zhǔn)備工作。對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的進(jìn)行做好基本的調(diào)研，對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的資金需求做好預(yù)算工作，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)資金的管理，合理配置，有效地促進(jìn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)優(yōu)化。5.4認(rèn)可并鼓勵(lì)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)的自信心與主動(dòng)性企業(yè)基層員工在進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，往往會(huì)遇到許多的挫折和困難，而有的問(wèn)題不是企業(yè)提供資源以及資金支持就能夠解決的，需要增強(qiáng)員工的自信心和主動(dòng)性。員工對(duì)于內(nèi)創(chuàng)業(yè)了解不多，在進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)時(shí)，遇到的困難和阻礙就比較多，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)的基層員工。因此，內(nèi)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中往往會(huì)產(chǎn)生懷疑的態(tài)度，從而導(dǎo)致積極性和主動(dòng)性下降，此時(shí)，就需要企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的認(rèn)同，這能大幅增加員工的企業(yè)認(rèn)同感，也能夠從側(cè)面加強(qiáng)員工的自信心。員工在進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)時(shí)，需要企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和支持。5.5建立基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式基于內(nèi)創(chuàng)業(yè)這個(gè)新興的概念，對(duì)于人才的渴求和要求都比較高，因此，尋常的激勵(lì)機(jī)制將不再適用。這就要求企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)模式，從基層員工的心理層面出發(fā)，充分地考慮員工的企業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任感，并且系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的角色壓力，嵌入工作的支持和引導(dǎo)，從而對(duì)員工達(dá)到激勵(lì)的作用。創(chuàng)新的激勵(lì)模式可以從正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)兩個(gè)方面進(jìn)行，不光對(duì)員工的積極性進(jìn)行考慮，也要考慮員工的負(fù)面因素，因此需要正面激勵(lì)以及負(fù)面激勵(lì)的充分結(jié)合，促進(jìn)員工自主創(chuàng)業(yè)。結(jié)論內(nèi)部創(chuàng)業(yè)最核心的本質(zhì)是激發(fā)創(chuàng)新，并且能夠提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。在經(jīng)歷一段快速成長(zhǎng)之后，華為留下了大量的老員工，他們對(duì)新知識(shí)的反應(yīng)不夠靈敏，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新缺乏動(dòng)力；特別是，他們往往占據(jù)著企業(yè)的一些重要職位，以致于沒(méi)有更多的職位招聘新人，造成企業(yè)新鮮血液的醫(yī)乏和創(chuàng)新能力的減弱。其次，隨著老員工們工作年齡的增長(zhǎng)，他們的薪水一般