海底撈薪酬對員工滿意度的影響研究

實用文檔海底撈薪酬對員工滿意度的影響研究摘要顧客的滿意度。然而，要達到滿足客戶的目標，除了提供滿足客戶需要的產(chǎn)品之外，還需要提供滿足客戶的服務。在企業(yè)服務的過程中，員工滿意度會對顧客的保留率、客戶滿意度、企業(yè)利潤和增長產(chǎn)生重要的影響，而員工滿意度來源于企業(yè)的人力資源管理制度。本文以海底撈為研究對象，通過調(diào)查分析薪酬對于海底撈員工滿意度的影供理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：薪酬；員工滿意度；海底撈ResearchontheeffectofunderseasalaryonemployeesatisfactionAbstractInmodernsociety,inordertowinthecompetitivenessinthemarket,enterprisesneedtomeettherequirementsofcustomerstocreatecustomersatisfaction.However,inordertosatisfycustomers,itisnecessarytoprovidenotonlycustomersatisfactionproducts,butalsocustomersatisfactionservices.Intheserviceprofitchainoftheenterprise,employeesatisfactionwillaffectemployeeretentionrateandproductivity,customersatisfaction,Theprofitandgrowthofenterpriseshaveanimpact,andemployeesatisfactioncomesfromahighqualityservicesupportsystemacorrespondingpolicieswhichcanmakeemployeesservecustomerseffectively.Thispapertakesthebottomfishingastheresearchobject,throughtheinvestigationandanalysisofthecompensationforthebottomoftheseaThepurposeofthispaperistosharethesuccessfulexperienceofhumanresourcemanagementinsubmarinefishing,andtoprovideatheoreticalbasisforhumanresourcemanagementincateringKeywords:salary;employeesatisfaction;bottomfishing引言由于餐飲業(yè)競爭屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量低，競爭非常激烈，尤其是 火鍋業(yè)在餐飲業(yè)競爭更加激烈，難以在這一領(lǐng)域占有一席之地是不言而喻的。海底撈股份有限公司成立于1994年，不僅依靠火鍋在市場中站穩(wěn)腳跟，而且變得越來越強大。特別是企業(yè)的管理理念倍受關(guān)注，甚至成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。吸引了各方面的關(guān)注和各行各業(yè)的管理人員前往學習，這與海底撈成功的人力資源管理密切相關(guān)。海底撈的管理從員工的角度出發(fā)，倡導用雙手改變命運的價值觀，為員工營造公平公正的工作環(huán)境，實施人性化的親情管理模式，提高員工價值，使員工有強烈的主人翁意識，把企業(yè)視為自己的家。海底撈于1994年在四川綿陽成立，經(jīng)營以川菜為主的火鍋，融合了全省各大火鍋店的特色。其對客戶的細致個性化服務在中國餐飲業(yè)中獨樹一幟。堅持“爭取成功、改變命運”為企業(yè)的核心價值觀，倡導用雙手創(chuàng)造命運的變化，樹公公公正公平的工作環(huán)境。在金蝶人力資源系統(tǒng)實施的過程中，海底撈設計了一套符合其管理模式的“人員流動”工作流程?？偛客ㄟ^人力資源系統(tǒng)進行人力規(guī)劃和找到合適的人選。各分支機構(gòu)的人事經(jīng)理通過總部人事經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理發(fā)起專項行動。經(jīng)理批準完成工作人員輪換。海底撈總部不再經(jīng)營各分公司的人事業(yè)務，由熟悉分公司人員的分行負責人操作。這樣不僅減輕了總部的人事工作量，而且便于分支人員的日常管理。海底撈管理采取集中管理和分散管理相結(jié)合的方式，解決了各地區(qū)人員的流動問題，促進了總部人力資源的統(tǒng)一調(diào)配和規(guī)劃。通過高效的人事管理，海底撈實現(xiàn)了對全公司人力資源的統(tǒng)一管理和控制，有力地促進了公司人才能力快速1.主題的選擇和統(tǒng)計結(jié)果。調(diào)查對象是北京地區(qū)的海底撈。發(fā)放問卷110份，回收有效問卷110份，回收率為100%。用SPSS統(tǒng)計軟件從工作條件、工資和獎勵、領(lǐng)導力等四個方面分析員工滿意度，獲得以下結(jié)果。2.調(diào)查結(jié)果。公司員工的加權(quán)平均分為3.4分，基本滿意度為3分。結(jié)果表明，海底撈員工對公司的薪酬待遇的滿意度適中，達到了總體滿意度。其中，工作條件和外在獎勵得分略高，分別為3.56和3.53,略高于平均水平。1.員工對工作條件的滿意度最高。工作條件不僅僅指物質(zhì)條件，還包括工作內(nèi)容、工作量和工作的自由程度。結(jié)果顯示，海底撈員工在工作滿意度的四項指標中，對于工作條件的滿意度最高，達到3.56分。特別是“工作量和工作內(nèi)容”中的最高分表明，海底撈工作者很少抱怨到他們現(xiàn)在的工作。由于火鍋店員工的特點是工資低，地位低，勞動強度大，技術(shù)含量低。大多數(shù)服務員被迫選擇這個職業(yè)，工作人員仍然可以感到“無奈”,員工從海底撈基于尊重管理的企業(yè)文化境”和“工作穩(wěn)定”的分值也很高，因為海底撈奉行“以員工為家人”的經(jīng)營理念，把員工放在首位，全方位解決生活中的煩惱。海底撈的人力成本絕對高于同行業(yè)的成本。人力成本是為了增加員工的責任感，把公司當為一個家庭，為顧客提供更周到的服務。這是一種形成相對強烈的個人責任感的方法。較低的分數(shù)是3.32的“自我自由度”,但也達到了基本的滿意度水平，但與其他項目相比，2.希望和公平提高員工的工作滿意度。外部獎勵滿意度是指員工對福利和獎勵的滿意度。海底撈員工對報酬滿意度得分為3.51,達到滿意水平，僅次于工作條件。除了與同事愉快的關(guān)系分數(shù)稍高一點之外，其余的則相對平均。原因是公司建立了一個用雙手改變命運的平臺。企業(yè)對員工進行了管理，技術(shù)和后勤促銷等崗位不再需要提高學歷和服務時間。對于那些不能上大學并且只能在底層工作的人，他們認為“如果我們努力工作，生活就會有希望”。每個人這是所有項目的兩個最低分，這與前線服務員的工作性質(zhì)有關(guān)。4.對領(lǐng)導的基本認可。員工的上級領(lǐng)導和決策達到了令人滿意的水平，平均分數(shù)為3.47。海底撈管理人員基本上是由一線服務人員晉升的。他們熟悉員工把員工當作人，給予尊重和信任，把他們當作自己人，并給予周到的情感支持和物質(zhì)幫助是有益的。在過去的20年中，海底撈已經(jīng)從一家小型的火鍋店發(fā)展到遍布全國主要城市的大型企業(yè)。它的成功具有一定的歷史必然性。海底撈發(fā)展的背景環(huán)境是中國工業(yè)經(jīng)濟和一線城市服務經(jīng)濟的首要發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展的直接結(jié)果是居民消費水平的提高，人們的消費觀念也將注意力從消費利益轉(zhuǎn)變?yōu)橄M帶來的精神滿足感。消費需求水平有所提高，企業(yè)供應也應相應改善。從這個角度來看，海底撈的“異?！狈罩皇亲匀欢坏仨憫M者的需求。海底撈的一線人員正在改變。在過去的二十年中，城市農(nóng)民工的主體從70歲增長到80后和90歲后。新成長的服務提供者與前輩非常不同。除了工資之外，他們還關(guān)注安全生產(chǎn)、醫(yī)療和社會保障的內(nèi)容。除物質(zhì)需求外，作為一個人，他們需要情感上的支持，愛和自我價值的實現(xiàn)。海底撈剛好做到了這一點，管理層為受傷的服務員揉腳，為服務員配備設備齊全的宿舍，并有明確的員工晉升路線，全部以滿足員工的需求。海底撈的管理人員明白，海底撈的成敗始于基層，這是最重要的，因為客戶處于第一線，所以他們需要將員工和客戶中視為上帝。如果要客戶滿意，首先要讓一線員工滿意。企業(yè)要緊跟經(jīng)濟發(fā)展步伐，應對消費需求變化，滿足一線員工需求，保證一線員工的滿意度和忠誠度，增強服海底撈的成功引發(fā)了對管理的新思維的思考。通過分析海底撈的成功經(jīng)驗，結(jié)合自己的工作，總結(jié)出系統(tǒng)管理、信任管理、家庭管理和希望管理四種管理方式，其中系統(tǒng)管理是根本，信任管理是動力，家庭管理是保證，希望管理是生存的力量。2.信任管理是動力。信任管理意味著管理者應該信任員工，敢于授權(quán)。作為企業(yè)管理者認為企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，只有靠自己遠遠不夠，必須依靠企業(yè)各方面的支持。管理者不應該迷信自己的能力，也應該相信自己的員工，并相信果。諸葛亮的能力夠強，他非常小心謹慎。最后，他不但死于勞累，而且使他的死后王國無法跟隨，并很快滅亡。作為經(jīng)理人，我們應該相信自己的員工，敢于釋放自己的力量，展示自己的平臺。為了回報領(lǐng)導力，員工不僅要加倍努力完成自己的工作，還要自己動腦，思考更多的想法，為企業(yè)注入新的活力，3.家庭管理是保證。管理者不應將員工視為賺錢機器，而應將員工視為家庭成員，至少作為一個人。中國是一個關(guān)懷社會，人與人之間的感情是相互的，格的制度可以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，但是很冷漠。我們需要熱情的家庭管理，以確保企業(yè)的發(fā)展更好更快。企業(yè)將員工視為自己的親人，讓員工感受到溫暖。那么員工就會把自己重視企業(yè)的發(fā)展，自覺維護企業(yè)的利益，與損害企業(yè)的行[1]胡義林.員工滿意度在精細化勞動力管理中的價值探析[J].商場現(xiàn)代化.2011(17)發(fā).2015(34)[6]吳丹.組織中快樂—高效的影響因素及對策分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè).2010(06)司以及本次調(diào)查的理解和支持，我們希望看到你真實的想法!一、基本信息2、你的工齡()3、你的職位()2、你對公司的管理創(chuàng)新以及改進方面的工作是否感到滿意?3、你覺得公司的哪些制度需要修改或者完善?可多選()A.考勤制度B.考核制度C.薪酬福利制度D.流程管理制度E.其他制度(例如)4、你對你的領(lǐng)導(直接上司)的管理方式是否滿意?()5、在工作和生活上你是否經(jīng)常得到過你的上司或6、你希望你的上司或者其他領(lǐng)導與你如何協(xié)作?(可多選)()E.其他(例如)A.非常滿意B.滿意C.比較滿意D.不滿意D.不滿意，溝通困難、做事拖拉(如部/人)對以上如有不滿，你期望公司如何解決：G.其他(例如)A.加強企業(yè)文化建設(如旅游、聚餐等)提高員工的向心力和凝聚力B.建立良好的激勵機制，提升員工的認同感和歸屬感D.其他(例如)6、你對同事之間的行為、禮節(jié)、禮貌是否滿意?()D.不滿意(請列舉)他(例如)3、你覺得你對公司感到比較滿意的地方是?(可多選)()D.工作環(huán)境比較好E.