高新技術(shù)企業(yè)新生代人才創(chuàng)新能力管理

PAGEPAGEII高新技術(shù)企業(yè)新生代人才創(chuàng)新能力管理摘要：在以知識(shí)為基礎(chǔ)的財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。高新技術(shù)的研究開發(fā)不僅追求科學(xué)價(jià)值，而且更重要的是追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。所以，高新技術(shù)企業(yè)從技術(shù)角度而言，是指前沿科學(xué)技術(shù)；從經(jīng)濟(jì)角度而言，是指有這樣一類科技形成的產(chǎn)品和企業(yè)，其研究開發(fā)費(fèi)用占銷售收入的比例和科技人員占全部職工比例遠(yuǎn)高于一般制造業(yè)水平；從社會(huì)角度來看，指那些不僅有高的經(jīng)濟(jì)效益，而且還能顯著引起社會(huì)文化觀念、生活方式和社會(huì)組織變革的現(xiàn)代綜合型科學(xué)技術(shù)。因此，有效地進(jìn)行人力資源選擇、開發(fā)和管理對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展有著特殊的意義。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；新生代；人才創(chuàng)新

Newgenerationtalentinnovationabilitymanagementofhigh-techenterprisesAbstract:TIntheknowledge-basedwealthcreationsystem,thestrategicresourcefocusonsocialandeconomicdevelopmenthasturnedtopeople.Theresearchanddevelopmentofhighandnewtechnologynotonlypursuesscientificvalue,butalsothepursuitofeconomicvalueandsocialvalue.Therefore,high-techenterprisesrefertofrontierscienceandtechnologyfromatechnicalpointofview.Fromaneconomicperspective,referstotheproductsandhavesuchakindofformofscienceandtechnologyenterprise,itsresearchanddevelopmentexpenseaccountsfortheproportionofsalesrevenueandtechnicalpersonneltoallworkerratioismuchhigherthangeneralmanufacturinglevel;Fromasocialpointofview,itreferstothemoderncomprehensivescienceandtechnologythatnotonlyhashigheconomicbenefitsbutalsosignificantlycausessocialculturalconcepts,lifestylesandsocialorganizationchanges.Therefore,effectivehumanresourceselection,developmentandmanagementhavespecialsignificancetothedevelopmentofhigh-techenterprises.Keywords:High-techenterprises;Thenewgeneration.Thetalentofinnovation.

目錄174561緒論 1311931.1研究背景 1108481.2研究目的與意義 1240521.3研究主要內(nèi)容及方法 217131.4研究的技術(shù)路線 2187532相關(guān)理論概述 2301232.1人才管理相關(guān)理論基礎(chǔ) 2217152.1.1人力資本理論 220692.1.2需求層次理論 2169712.1.3知識(shí)管理理論 213162.2高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才的界定與類型 3245402.2.1高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才的界定 3160962.2.2高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才的類型 324333高新技術(shù)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀 448683.1高新技術(shù)企業(yè)人才特點(diǎn) 463873.1.1高新技術(shù)企業(yè)人才的能力特點(diǎn) 4173283.1.2高新技術(shù)企業(yè)人才的知識(shí)特點(diǎn) 4251063.1.3高新技術(shù)企業(yè)人才的心理特點(diǎn) 4283013.1.4高新技術(shù)企業(yè)人才的素質(zhì)特點(diǎn) 420233.2高新技術(shù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 5241673.2.1高薪技術(shù)企業(yè)人才分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 557383.2.2高新技術(shù)企業(yè)人才需求態(tài)勢 546803.2.3高新技術(shù)企業(yè)人才儲(chǔ)備現(xiàn)狀 6285844高新技術(shù)企業(yè)人才創(chuàng)新管理存在的問題 6283004.1高新技術(shù)企業(yè)人才儲(chǔ)備不合理 6202304.2高新技術(shù)企業(yè)人崗不匹配 6285624.3高新技術(shù)企業(yè)人才創(chuàng)新能力不足 6316685高新技術(shù)企業(yè)人才創(chuàng)新管理的對(duì)策 7130395.1從內(nèi)部進(jìn)行管理 7193355.1.1加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)作流程 749505.1.2完善信息控制系統(tǒng) 7250435.1.3完善高新技術(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設(shè) 7134525.2從外部進(jìn)行管理 7128055.1.1形成社會(huì)各界的統(tǒng)一認(rèn)識(shí) 72076參考文獻(xiàn) 919460致謝 10 PAGE9-1緒論1.1研究背景高新技術(shù)企業(yè)的興旺主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。管理高新技術(shù)企業(yè)人才，要突出“五個(gè)文化”，達(dá)到以文化力來開拓人的親和力、創(chuàng)造力和企業(yè)的生命力。讓員工“走進(jìn)去”——推行參與文化針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工強(qiáng)調(diào)自主性與希望受尊重的特點(diǎn)，推行企業(yè)參與文化，讓每個(gè)員工都真正“走進(jìn)去”，參與到企業(yè)的管理、運(yùn)營與生產(chǎn)中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。長期以來，我國企業(yè)對(duì)人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術(shù)企業(yè)員工自主性、個(gè)性化的特點(diǎn)決定了員工不接受獨(dú)裁式的管理方式，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果，因?yàn)榧词共捎昧藦?qiáng)制手段。由于無法控制其工作的強(qiáng)度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，必須實(shí)行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互尊重的文化氛圍，從機(jī)制上和文化上保證對(duì)每一個(gè)員工同等重視。1.2研究目的與意義從我們國家來說,高新技術(shù)企業(yè)起步比較晚,企業(yè)從技術(shù)引進(jìn)、消化走向技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的根本動(dòng)力,除了由于企業(yè)外部市場的激烈競爭和科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速的壓力外,更重要的來自企業(yè)員工特別是企業(yè)的核心骨干對(duì)革新企業(yè)傳統(tǒng)生產(chǎn)方式和對(duì)技術(shù)學(xué)習(xí)、技術(shù)創(chuàng)新的追求與激情,來自企業(yè)人員趕超世界強(qiáng)國的強(qiáng)烈的愛國心和立足市場競爭的戰(zhàn)略眼光,來自對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的忠誠和奉獻(xiàn)精神。因此,比較成功的高新技術(shù)企業(yè)的核心骨干都有較強(qiáng)的工作責(zé)任心和事業(yè)心,工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)。任何企業(yè)都面臨挑剔的顧客（Customer）、激烈競爭（Competition）、快速變化（Change）的3C經(jīng)營環(huán)境。而高新技術(shù)企業(yè)所面臨的生存競爭環(huán)境中，這三個(gè)特點(diǎn)表現(xiàn)得尤為突出?？萍紤?yīng)用于生產(chǎn)的周期越來越短。高新技術(shù)產(chǎn)品的“制造周期”、“物化周期”和“更新周期”也日益縮短。高新技術(shù)成果的開發(fā)，一是要加速適應(yīng)市場的需要，二是要能在瞬息萬變的市場中迅速調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營方針，才能使科技成果迅速轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。因此，敏銳地發(fā)現(xiàn)市場機(jī)遇，主動(dòng)和快速行動(dòng)是高新技術(shù)企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素對(duì)企業(yè)忠誠和具有高度的責(zé)任心,能夠?qū)€(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體,也是這些企業(yè)在培養(yǎng)、使用和選拔人才時(shí)都非?？粗氐钠焚|(zhì)。這些高新技術(shù)企業(yè)的負(fù)責(zé)人談到現(xiàn)在的社會(huì)誘惑很多,市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展又進(jìn)一步增強(qiáng)了個(gè)人機(jī)會(huì)的選擇性,因此,企業(yè)在招聘和選拔人時(shí)十分重視求職者到企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)和事業(yè)心。高新技術(shù)企業(yè)投資大、成本高,技術(shù)和商業(yè)機(jī)密較多,企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)包括送到國外培訓(xùn)的付出也較多,因此,那些對(duì)企業(yè)忠誠和具有高度責(zé)任心的人,都會(huì)受到企業(yè)的歡迎和重視,對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)也比較多。本文希望通過研究更好的幫助高新技術(shù)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于人才的管理確保高效技術(shù)企業(yè)的人才的專業(yè)能力更強(qiáng)。1.3研究主要內(nèi)容及方法本文將首先分析高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展情況以及相關(guān)理論，然后闡述高新技術(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)在以及存在的問題最后闡述解決問題的對(duì)策，希望能夠更好的促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。1.4研究的技術(shù)路線本文將采用發(fā)現(xiàn)問題，查閱相關(guān)理論，發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，解決問題的思路來更好的解決問題。2相關(guān)理論概述2.1人才管理相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1人力資本理論人力資本(HCM–HumanCapitalManagement)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。2.1.2需求層次理論馬斯洛需求層次理論是\t"/item/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家\t"/item/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。2.1.3知識(shí)管理理論由于知識(shí)管理本身是戰(zhàn)略管理其中的一項(xiàng)具體內(nèi)容，因此從戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ)上來重新審視知識(shí)管理，而不是單純地僅從技術(shù)、行為或者經(jīng)濟(jì)的角度來考量，并結(jié)合應(yīng)用當(dāng)代跨科學(xué)研究的最新成果。靈活利用各種立體思維、交叉科學(xué)和技術(shù)融合的方法，必將為知識(shí)管理更深入的理論研究和有效指導(dǎo)具體的實(shí)踐活動(dòng)開辟新天地，拓展新方向。2.2高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才的界定與類型2.2.1高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才的界定人才是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)在市場競爭中取勝和發(fā)展的根本動(dòng)力。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。在高新技術(shù)企業(yè)中擁有大量高素質(zhì)的科研人員、管理人員及營銷人員,這些擁有現(xiàn)代科學(xué)理論知識(shí)和現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)水平并具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)的科研、經(jīng)營及管理人才統(tǒng)稱為高新技術(shù)企業(yè)人才。2.2.2高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才的類型他們具有如下主要特點(diǎn):第一，富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專業(yè)水平較高,他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī),他們時(shí)刻保持著高度的創(chuàng)新欲望或創(chuàng)造沖動(dòng),喜歡富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的工作,以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能,第二，高新技術(shù)企業(yè)人才具有著強(qiáng)烈的成就感,他們把做好工作、取得成就看作人生的追求和樂趣。他們關(guān)注個(gè)人事業(yè)的前途和發(fā)展,并從完成的工作和取得的成就中得到滿足。他們注重自己創(chuàng)新能力的持續(xù)提高,因此,他們堅(jiān)持不斷地學(xué)習(xí),以及時(shí)更新自己的知識(shí)。所以,高新技術(shù)企業(yè)人才也是極其重視企業(yè)能否為他營造學(xué)習(xí)的環(huán)境和創(chuàng)造提高的機(jī)會(huì)。第三，突出的自主意識(shí)。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮明的專業(yè)分工,有自己的工作思路和工作方式,具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力,勇于自我嘗試,樂于挑戰(zhàn)自我。因此,他們更傾向或更追求自主的工作環(huán)境和寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍。第四，較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。高新技術(shù)企業(yè)人才具有更高或更強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新或經(jīng)營創(chuàng)新的能力與水平,他們比較容易取得成績和得到社會(huì)的重視,工作機(jī)會(huì)也較多。比如許多高科技人才由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響。碰到令自己不滿的現(xiàn)象容易產(chǎn)生抵觸情緒,遇到矛盾不愿意妥協(xié)。他們可以憑借著自己的專業(yè)知識(shí)和能力,靈活地選擇公司或自己組創(chuàng)公司。3高新技術(shù)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀3.1高新技術(shù)企業(yè)人才特點(diǎn)3.1.1高新技術(shù)企業(yè)人才的能力特點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為高技術(shù)人力資源的創(chuàng)新意識(shí)和能力。成功的高新技術(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人員的要求比例一般在30%以上，才能保持持續(xù)的創(chuàng)新實(shí)力，并使科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎(chǔ)上，通過高研發(fā)投入，進(jìn)行知識(shí)開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。高新技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)系統(tǒng)的進(jìn)化速率加快，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與增長也呈加速的趨勢，而且經(jīng)濟(jì)競爭的實(shí)力越來越依賴于技術(shù)創(chuàng)新的因素。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)更注重人的創(chuàng)造性和能動(dòng)性的發(fā)揮。3.1.2高新技術(shù)企業(yè)人才的知識(shí)特點(diǎn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，至少包括三個(gè)環(huán)節(jié)：高新技術(shù)的基礎(chǔ)研究、高新技術(shù)的發(fā)明與研制、高新技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。這三個(gè)環(huán)節(jié)相互獨(dú)立又互相聯(lián)系，這個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)，既需要能進(jìn)入科技前沿的科學(xué)家，又需要具有技術(shù)創(chuàng)新能力的發(fā)明家；既要求掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，又必須懂得經(jīng)營管理；既要能夠不斷攻克經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中各種復(fù)雜的工程技術(shù)難題，又要善于將技術(shù)成果通過市場不斷地推向社會(huì)。所以，在高新技術(shù)企業(yè)要有科學(xué)家型，發(fā)明家型和科普教育型三方面人力資源的結(jié)合。3.1.3高新技術(shù)企業(yè)人才的心理特點(diǎn)在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。高新技術(shù)企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大都有較高的知識(shí)層次，擁有一技之長；有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也有更高的需求層次；自我意識(shí)很強(qiáng)，更加珍視自身獨(dú)立性；希望能通過自己的工作實(shí)績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價(jià)值。他們關(guān)注國際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉著可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。高新技術(shù)企業(yè)人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點(diǎn)，要求人力資源的激勵(lì)管理，要注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這些是高新技術(shù)企業(yè)開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略。3.1.4高新技術(shù)企業(yè)人才的素質(zhì)特點(diǎn)人才的最佳創(chuàng)造年齡為25-45歲，37歲為峰值年。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡期會(huì)產(chǎn)生不同的效果。一旦錯(cuò)過了這個(gè)時(shí)期，人力資源就會(huì)貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會(huì)下降。所以，高新技術(shù)企業(yè)要保持高速和持續(xù)發(fā)展，就要更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的最佳時(shí)效性甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時(shí)開發(fā)與應(yīng)用，使其才能的發(fā)揮周期與高新技術(shù)企業(yè)的生命周期相適應(yīng)，在其能量發(fā)揮的峰值年齡，從事關(guān)鍵性和尖端性工作。另一方面，保證及時(shí)、充分地補(bǔ)充新生力量。將人力資源的終身開發(fā)與重點(diǎn)開發(fā)相結(jié)合，從而創(chuàng)造更大的效益。3.2高新技術(shù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀3.2.1高薪技術(shù)企業(yè)人才分布結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集型企業(yè)，從事的是智力活動(dòng)，主要依賴人才及其智力和知識(shí)，和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別，在于它是建立在知識(shí)的基礎(chǔ)上，集技術(shù)、智力、信息、知識(shí)等高級(jí)生產(chǎn)要素為一體。從高新技術(shù)企業(yè)人員構(gòu)成上看，從事技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)的科技人員在企業(yè)員工總數(shù)中有較高比例，專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的作用遠(yuǎn)大于其他企業(yè)人員，據(jù)統(tǒng)計(jì)高新技術(shù)企業(yè)中具有工程和科學(xué)學(xué)位的人員，占員工總數(shù)的40-60%，相當(dāng)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的5倍。高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)營資源是人力資源，特別是高智力人力資源，即具有從事較高程度異質(zhì)性勞動(dòng)的人力資源。因此，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中起著核心和關(guān)鍵作用的是高技術(shù)人才。從高新技術(shù)企業(yè)人員構(gòu)成上看，從事技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)的科技人員在企業(yè)員工總數(shù)中有很高比例，科技人員在企業(yè)中的作用遠(yuǎn)大于企業(yè)其他人員，據(jù)統(tǒng)計(jì)高新技術(shù)企業(yè)中具有工程和科學(xué)學(xué)位的人員，占員工總數(shù)的40-60%，相當(dāng)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的5倍。高新技術(shù)企業(yè)中的人力資本所有者包括創(chuàng)新者（主要指經(jīng)營創(chuàng)新者和科研創(chuàng)新者）、管理者、生產(chǎn)者，由于創(chuàng)新活動(dòng)是高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的日?；顒?dòng)，因此，高新技術(shù)企業(yè)最重要的不是管理者，而是經(jīng)營和技術(shù)的創(chuàng)新者。因此，在高新技術(shù)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，科技型人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的重要作用逐步顯現(xiàn)。3.2.2高新技術(shù)企業(yè)人才需求態(tài)勢高新技術(shù)企業(yè)普遍需要的是高素質(zhì)人才，客觀上造成高素質(zhì)人才的匱乏，致使高新技術(shù)企業(yè)人才資源的專用性日益突出。同時(shí)，盡管高新技術(shù)企業(yè)十分注重人才的綜合素質(zhì)和多方面的能力，但由于高新技術(shù)的發(fā)展對(duì)各類人才的素質(zhì)和能力都有較高的要求，因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。所以高新技術(shù)企業(yè)只有建立高效的人力資源再開發(fā)機(jī)制，使人才優(yōu)勢變成真正的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，才能使企業(yè)在高科技競爭中始終立于不敗之地。因此可以說人才的總需求是固定的，但是對(duì)于不同人才的具體需求是在不斷的變化的。3.2.3高新技術(shù)企業(yè)人才儲(chǔ)備現(xiàn)狀高新技術(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)更加強(qiáng)調(diào)用人的系統(tǒng)工程性質(zhì)，它不僅注重現(xiàn)實(shí)需要，而且預(yù)測未來的需要；不僅進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選拔與開發(fā)，而且考慮為未來投資；不僅要對(duì)本企業(yè)的適用人力資源進(jìn)行分析，而且要綜合考慮社會(huì)和區(qū)域的整體人力資源。另外，高新技術(shù)企業(yè)要在高新產(chǎn)業(yè)環(huán)境里才能生存。從美國的“硅谷”到日本的“筑波科學(xué)城，再到英國的“劍橋高技術(shù)區(qū)”，無一不顯示出智能密集的氛圍。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發(fā)”。大環(huán)境也是高新技術(shù)企業(yè)人才的資源。從現(xiàn)在情況來看，當(dāng)前的人才儲(chǔ)備是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。4高新技術(shù)企業(yè)人才創(chuàng)新管理存在的問題4.1高新技術(shù)企業(yè)人才儲(chǔ)備不合理對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的需求把握不準(zhǔn)，激勵(lì)方式需要優(yōu)化組合。許多高新技術(shù)企業(yè)沒有針對(duì)不同技術(shù)研發(fā)人員的個(gè)體差異。進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)查和需求分析。因此。造成了對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的激勵(lì)重點(diǎn)不突出。對(duì)象不明確。企業(yè)激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性和可操作性，最終導(dǎo)致激勵(lì)不當(dāng)和“放空擋”的現(xiàn)象。4.2高新技術(shù)企業(yè)人崗不匹配強(qiáng)調(diào)一般使用。忽視培訓(xùn)與開發(fā)。高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的技術(shù)研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的靈魂。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)與教育也是高新技術(shù)企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。我國許多高新技術(shù)企業(yè)在對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的培養(yǎng)、培訓(xùn)和持續(xù)學(xué)習(xí)上，顯得滯后和力度不夠，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員潛力的開發(fā)力度不夠。以職論賞，行政激勵(lì)。高新技術(shù)企業(yè)往往把優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員調(diào)整到管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣一方面使這些優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員放棄了自己的專業(yè)。浪費(fèi)了人才;另一方面，這種以職論賞的管理方式容易造成人才錯(cuò)位，甚至?xí)o企業(yè)管理帶來更大的麻煩。4.3高新技術(shù)企業(yè)人才創(chuàng)新能力不足5高新技術(shù)企業(yè)人才創(chuàng)新管理的對(duì)策5.1從內(nèi)部進(jìn)行管理5.1.1加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)作流程高新技術(shù)企業(yè)人才更多地是從事創(chuàng)新性的腦力勞動(dòng)或思維工作,他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性,喜歡自由的工作方式,喜歡更具張力的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)更注意體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值,允許他們?cè)O(shè)計(jì)自己的工作程序,盡可能為他們創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的同時(shí),逐步實(shí)行彈性工作制,以充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。5.1.2完善信息控制系統(tǒng)高新技術(shù)企業(yè)人才更多地是從事創(chuàng)新性的腦力勞動(dòng)或思維工作,他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性,喜歡自由的工作方式,喜歡更具張力的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)更注意體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值,允許他們?cè)O(shè)計(jì)自己的工作程序,盡可能為他們創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的同時(shí),逐步實(shí)行彈性工作制,以充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。5.1.3完善高新技術(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設(shè)高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)特別重視對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行持續(xù)性的培訓(xùn)和開發(fā),這是由高新技術(shù)企業(yè)本身的技術(shù)動(dòng)態(tài)性決定的。高新技術(shù)的一個(gè)突出特點(diǎn)就是周期短、時(shí)效性強(qiáng),發(fā)展變化快。今天的高新技術(shù)到明天就有可能變成普通技術(shù),甚至過期技術(shù)。電腦及其軟件技術(shù)的升級(jí)換代就很好地說明了這一點(diǎn)。因而,企業(yè)之間人才的競爭達(dá)到白熱化,員工的自我發(fā)展意識(shí)、自我更新意識(shí)在不斷提高。高新技術(shù)企業(yè)要營造有利于各類人才不斷成長的良好氛圍,要結(jié)合高新技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與目標(biāo)為企業(yè)人才提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的條件與機(jī)會(huì),使他們自身的知識(shí)和技能不斷提高,同時(shí)為他們提供施展才能的舞臺(tái)。5.2從外部進(jìn)行管理5.1.1形成社會(huì)各界的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)必須拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式,突破原有的思維模式,使管理方式更為多元化、人性化和柔性化,給予他們以充分的理解和尊重,把以人為本的理念落實(shí)到各項(xiàng)工作中,以激勵(lì)員工主動(dòng)的獻(xiàn)身與創(chuàng)新精神,這主要包括:在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公正、透明的“賽馬”機(jī)制,讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前,公平、公正地競爭,在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰;建立健全有利于人際溝通的制度,提倡管理者與員工之間的雙向溝通?？坷斫夂妥鹬亍⒖扛呱械娜烁窈突?dòng)的心理建立管理者和員工的關(guān)系,并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式,使高新技術(shù)企業(yè)人才在自覺自愿的情況下,主動(dòng)發(fā)揮其積極性與創(chuàng)造性。美國心理學(xué)家赫茲伯格發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工對(duì)工作不滿意的原因與一系列因素有關(guān),如公司政策、管理、薪水、工作環(huán)境和人際關(guān)系等,赫茨伯格稱這些因素為“保健因素”。企業(yè)改變傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵(lì)為主的方式,應(yīng)把對(duì)人才激勵(lì)的重點(diǎn)放在人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上。因此,高新技術(shù)企業(yè)人才管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展,把“保健因素”與“人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”結(jié)合起來,以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而形