企業(yè)人力資源管理師考試培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)

《培訓(xùn)開發(fā)》

<label><label><label><label><label><label>請問培訓(xùn)真正來源于什么？討論題企業(yè)管理的項目就如組合成木桶的每一塊木板，決定企業(yè)管理水平高低的不是管理的長項，而是弱項；就如同決定木桶盛水量的多少一樣。木桶管理理論營銷管理其他培訓(xùn)管理生產(chǎn)管理任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的概念<Entry><Exit>

改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化培訓(xùn)的作用培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價結(jié)果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段如何進行培訓(xùn)培訓(xùn)體系Do培訓(xùn)See評估反饋Plan需求調(diào)查NO:1培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用

需求分析培訓(xùn)需求分析的7項內(nèi)容層次分析3對象分析2階段分析2組織層次分析戰(zhàn)略層次分析員工個人層次分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析外部環(huán)境、組織條件、人員變動組織目標(biāo)與效率、工作任務(wù)技能、素質(zhì)、態(tài)度、績效任務(wù)分析法績效分析法人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例培訓(xùn)需求調(diào)查體系需求調(diào)查

參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊

問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤

直接面談問卷調(diào)查績效考評培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集1、訪問調(diào)查對象

包括各級主管及培訓(xùn)工作推動有關(guān)的人員2、訪談資料整理

一方面與企業(yè)和部門目標(biāo)做分析比較另一方面評估其可行性及成本費用3、培訓(xùn)需求調(diào)查表的形式

a）部門培訓(xùn)需求調(diào)查表

b）職位培訓(xùn)需求表培訓(xùn)需求信息收集方法

面談法——個人面談法、集體會談法重點團隊分析法—團隊成員應(yīng)符合的條件—實際操作步驟：＞培訓(xùn)對象分類＞安排會議時間及會議討論內(nèi)容＞培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

工作任務(wù)分析法—工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計—工作盤點觀察法（最原始、最基本的需求調(diào)查工具）調(diào)查問卷培訓(xùn)需求分析模型[循環(huán)評估模型]

對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，每個循環(huán)都從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面分析。[全面性任務(wù)分析模型]通過全面調(diào)查，確定理想狀況與現(xiàn)實狀況的差距，從而進一步?jīng)Q定培訓(xùn)任務(wù)。[績效差距分析模型]根據(jù)對績效結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)進行評估分析，進一步?jīng)Q定培訓(xùn)的有關(guān)項目[前瞻性培訓(xùn)需求分析模型]針對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和個人在組織中成長發(fā)展的需要，進行培訓(xùn)分析

附、培訓(xùn)需求調(diào)查表

公司為了發(fā)展需要和為員工個人長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對您將是非常有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。工作崗位：在崗時間：目前職務(wù)：在職時間：健康狀況：年齡：性別：答案優(yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)非常需要培訓(xùn)工作技能熟練程度1、當(dāng)前您工作中最大的問題是什么？2、為了彌補不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么？3、您對未來個人發(fā)展有什么計劃？……時間：地點：問題NO:2培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算勞培字（1992）3號文文件名稱：

《勞動部關(guān)于加強工人培訓(xùn)工作的決定》重點內(nèi)容：

1、企業(yè)有義務(wù)無償承擔(dān)培訓(xùn)員工的義務(wù)。

2、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)占工資總額的2%

培訓(xùn)成本預(yù)算

培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本，具體的是指培訓(xùn)教師費用、交通費用、培訓(xùn)項目管理費用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間工資福利及培訓(xùn)中的各項花費等。預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費要考慮的因素1、訓(xùn)練計劃項目參加的人數(shù)、階層？2、每期有多少員工同時離崗、多長時間隔、有多少期？3、員工離崗培訓(xùn)期間之代理人是否需要額外開支？4、講師與學(xué)員最理想的比率？最多可容納的學(xué)員，講師仍可以掌握

并達成訓(xùn)練目標(biāo)？5、參與此訓(xùn)練計劃的人員成本、設(shè)施費用、地點教室及其他單位的

支援費用？6、訓(xùn)練計劃從設(shè)計、安排、協(xié)調(diào)、執(zhí)行及追蹤評估所需要的時間、

人力、物力？7、增加部分成本在效益上是否按比例擴大？培訓(xùn)結(jié)果有哪些可能產(chǎn)

生間接效益？8、培訓(xùn)成果評估,直接效益的計算，應(yīng)事先根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。9、培訓(xùn)成本分擔(dān)期限的界定及人數(shù)或成本中心的計算方式應(yīng)合理。10、培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)人數(shù)、次數(shù)及培訓(xùn)需要達成的目標(biāo)有關(guān)。NO:3培訓(xùn)組織設(shè)置★建立規(guī)范的培訓(xùn)組織以作為培訓(xùn)實施的有力保障；★建立各級組織的職能要求，以明確其績效的考評標(biāo)準(zhǔn)；★明確各級組織之間的聯(lián)系及運作流程；培訓(xùn)組織的建立培訓(xùn)文化淡薄期的培訓(xùn)組織組織決策層部門A部門B部門C部門D部門E人才資源部門部門部門部門經(jīng)理講師技術(shù)信息外部機動顧問培訓(xùn)文化成熟期的培訓(xùn)組織組織決策層部門A部門B部門C部門D部門E人力資源經(jīng)理培訓(xùn)其他經(jīng)理培訓(xùn)其他（同A）（同A）（同A）（同A）培訓(xùn)管理者技術(shù)支持信息管理課程開發(fā)外部機動顧問資源培訓(xùn)文化處于發(fā)展階段的培訓(xùn)組織組織中的高層決策者培訓(xùn)部部門A部門B部門C部門D人力資源經(jīng)理技術(shù)支持信息外部顧問課程開發(fā)經(jīng)理培訓(xùn)其他同C同C同C同CNO:4培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)容1、培訓(xùn)時間2、受訓(xùn)對象3、培訓(xùn)方式4、培訓(xùn)人（內(nèi)訓(xùn)？外訓(xùn)？外請？）5、培訓(xùn)師（機構(gòu)）選擇培訓(xùn)方法的選擇

直接傳授法實踐方法參與法心理法學(xué)習(xí)知識、理論掌握技能提高綜合能力行為、心理訓(xùn)練講授法研討法專題講座工作指導(dǎo)工作輪換特別任務(wù)個別指導(dǎo)自學(xué)案例研究頭腦風(fēng)暴模擬訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練角色扮演行為模仿拓展訓(xùn)練拓展體驗挑戰(zhàn)自我回歸自然從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？

與事實和概念相關(guān)的培訓(xùn)方法講義法項目指導(dǎo)法演示法參觀法與解決問題能力相關(guān)的培訓(xùn)方法案例分析法文件筐法課題研究法商務(wù)游戲法培訓(xùn)創(chuàng)造性的方法頭腦風(fēng)暴法形象訓(xùn)練法交換思考法技能培訓(xùn)方法實習(xí)或練習(xí)工作傳授法個人指導(dǎo)法模擬訓(xùn)練法與態(tài)度、價值觀陶冶情操相關(guān)的培訓(xùn)方法面談法集體決策法職務(wù)角色扮演法悟性訓(xùn)練管理方格理論培訓(xùn)開發(fā)基本能力的方法自我支持OJT集中培訓(xùn)用于工作中的跟蹤培訓(xùn)機構(gòu)與講師篩選

內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)項目流程培訓(xùn)機構(gòu)篩選培訓(xùn)師選擇與課程采購內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)搜集機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標(biāo)準(zhǔn)選擇合適人選旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫1）優(yōu)秀講師：能依企業(yè)實際，為客戶節(jié)省資金投入的情況下幫助解決問題；培訓(xùn)師的背景和經(jīng)歷決定其是否有足夠的能力與公司內(nèi)部各級人員進行充分的溝通，從而發(fā)現(xiàn)問題、培析問題、解決問題。

2）用競標(biāo)方式選擇培訓(xùn)機構(gòu)優(yōu)秀培訓(xùn)機構(gòu)：具有豐富的講師資源，針對性的品牌專業(yè)培訓(xùn)

課程，工作人員的專業(yè)、敬業(yè)及良好的過程及后續(xù)服務(wù)

3）觀察提供的課程及講師是否有針對性

4）看整個售前、售中、售后過程中的服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)承諾履行

5）看溝通渠道與信息發(fā)布平臺

6）看咨詢培訓(xùn)的規(guī)模

7）看培訓(xùn)公司的人員穩(wěn)定性因為一個工作人員總是在流動的公司無論如何都是無法為客戶

提供良好的專屬與持續(xù)服務(wù)的。

8）看培訓(xùn)公司服務(wù)人員的素質(zhì)和專業(yè)性

9）進行試講培訓(xùn)供應(yīng)商的選擇（參考資料）培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能基層主管訓(xùn)練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務(wù)技能A11新任主管之角色任務(wù)

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標(biāo)管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準(zhǔn)

3HA17工作效率

3HA18智慧財產(chǎn)之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務(wù)常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓(xùn)練

32H人際技能B11關(guān)心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規(guī)劃

3HC22自我管理

3H中階主管訓(xùn)練藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務(wù)資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習(xí)慣專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務(wù)報表運用企業(yè)經(jīng)營模擬企業(yè)再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業(yè)企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導(dǎo)技巧激勵藝術(shù)人際衝突管理管理心理學(xué)4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學(xué)習(xí)人際敏感度企業(yè)倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統(tǒng)思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習(xí)慣領(lǐng)域與自我成長3H3H3HNO:5培訓(xùn)課程實施控制管理（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間

4、教材的準(zhǔn)備

5、確認(rèn)理想的講師（在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算范圍內(nèi)尋最佳）

（二）培訓(xùn)實施階段

1、培訓(xùn)前的措施

—茶水、音樂

—學(xué)員簽到及入座引導(dǎo)

—課程及講師介紹

—學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、課堂紀(jì)律宣布

2、培訓(xùn)開始的介紹工作

—培訓(xùn)者自我介紹

—后勤安排及管理規(guī)則

—培訓(xùn)主題及課程簡要介紹

—培訓(xùn)目標(biāo)及日程安排

—“破冰”活動及學(xué)員的自我介紹

3、培訓(xùn)器材的維護、保管

（三）知識或技能的傳授培訓(xùn)過程應(yīng)注意：1）注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)2）協(xié)助上課、休息時間的控制3）做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像（四）對學(xué)習(xí)進行回顧與評價培訓(xùn)后的措施：1）向講師致謝2）問卷調(diào)查3）結(jié)業(yè)證書頒發(fā)4）設(shè)備清理、檢查5）培訓(xùn)成果評估

教室布置的決定因素1、參訓(xùn)者人數(shù)2、不同的培訓(xùn)活動形式3、課程的正式程度4、培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度—U形擺設(shè)—梯形擺設(shè)—圓桌形擺設(shè)—小組擺設(shè)—電影院式擺設(shè)培訓(xùn)效果評價的跟蹤與總結(jié)一、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

?受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

?受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度

?培訓(xùn)內(nèi)容

?培訓(xùn)的進度與中間效果

?培訓(xùn)環(huán)境

?培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師

（三）培訓(xùn)效果評估

1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？

2、評估受訓(xùn)者的行為究竟發(fā)生了多大的改進？

3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？

培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果類型：

1、認(rèn)知成果—筆試

2、技能成果—觀察法

3、情感成果—調(diào)查問卷

4、績效成果—雇員流動、事故率、成本降低、產(chǎn)

量及品質(zhì)的提升、服務(wù)水平的改善等

5、投資回報率—培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較

（四）培訓(xùn)效率評估

——縱向：前后培訓(xùn)效率的比較

——橫向：不同企業(yè)培訓(xùn)效率的比較培訓(xùn)需求分析需求動機需求確認(rèn)制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃確定時間確定地點核定費用準(zhǔn)備教材評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)教師考評應(yīng)用反饋培訓(xùn)組織管理考評培訓(xùn)總結(jié)和資料歸檔設(shè)計培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施確定培訓(xùn)師資選定培訓(xùn)主管員工培訓(xùn)的工作流程NO:6培訓(xùn)制度建設(shè)

我們需要設(shè)計一種能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和

戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學(xué)以致用的原則全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則主動參與的原則嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵的原則投資效益原則培訓(xùn)應(yīng)堅持的基本原則★

建立完善的培訓(xùn)管理制度以保障培訓(xùn)模式的順利運行及有效規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，減少培訓(xùn)后人員流失；

★培訓(xùn)制度一般包括：?培訓(xùn)服務(wù)制度?崗前職前培訓(xùn)制度（入職培訓(xùn)）?培訓(xùn)激勵制度?培訓(xùn)考核評估制度?培訓(xùn)獎懲制度?培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)制度的建立一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求起草某一具體的培訓(xùn)制度,內(nèi)容如下:(一)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)

(二)實施企業(yè)培訓(xùn)的目的或宗旨

(三)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法

(四)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行

(五)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋（一）培訓(xùn)服務(wù)制度（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管

理部門或部門經(jīng)理提出申請；②培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項目和目的；③參加培的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。

案例題一

A公司一直非常重視員工的培訓(xùn)工作，但是，由于培訓(xùn)管理不盡到位，企業(yè)認(rèn)為需要和員工簽署一個培訓(xùn)協(xié)議，一則為了不斷繼續(xù)為員工提供培訓(xùn)服務(wù)；二來企業(yè)也可以在不斷提高員工技能的同時，留住一些員工。為此，請您設(shè)計一個培訓(xùn)協(xié)議書，使得企業(yè)可以在一定程度上達到以上的目的。培訓(xùn)合同甲方：XXX公司乙方：所在部門：職務(wù)：姓名：培訓(xùn)時間：自

年

月

日至

年

月

日。培訓(xùn)地點：培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)費用(可注明報銷金額的比例)：培訓(xùn)后服務(wù)的崗位:培訓(xùn)后在公司服務(wù)的期限:至

年

月

日。甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就下列事宜達成一致：第一條乙方接受培訓(xùn)，考核成績達到培訓(xùn)要求后，甲方為乙方承擔(dān)全部培訓(xùn)費用；如乙方未達到培訓(xùn)要求，視情況甲方不負(fù)擔(dān)或部分負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費用。第二條乙方在接受培訓(xùn)后，如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；（4）被依法追究刑事責(zé)任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的，乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓(xùn)費：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓(xùn)結(jié)束之日差（天數(shù)）]×培訓(xùn)費第三條乙方接受一次以上培訓(xùn)的，按每次培訓(xùn)合同分別計算費用，合并執(zhí)行。第四條乙方培訓(xùn)后應(yīng)整理出學(xué)習(xí)資料及時交于甲方，如有教案應(yīng)復(fù)印一份交于甲方人力資源部存檔，不得截留。第五條乙方在接受培訓(xùn)后需將所學(xué)用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益。第六條乙方應(yīng)按照甲方要求承擔(dān)相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)工作。

第七條乙方學(xué)習(xí)期滿所取得的證書回廠后需先交由甲方人力資源部保存，待服務(wù)期滿或離職時再行退還乙方。

第七條本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。第八條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后自即日起生效。甲方：（簽章）乙方：（簽字）日期：日期：（二）入職培訓(xùn)制度上崗之前和任職之前須經(jīng)過培訓(xùn)，“先培訓(xùn)，后上崗位”。（1）適用的對象▲進入企業(yè)的新員工；▲需要調(diào)整崗位的員工；▲與企業(yè)要引進的新技術(shù)、新產(chǎn)品工作相關(guān)的人員；▲即將升職或降職的員工。（2）主要內(nèi)容條款

1）培訓(xùn)的意義和目的

2）需要參加的人員界定

3）特殊情況下不能參加入職培訓(xùn)的解決措施

4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）

5）入職培訓(xùn)的基本要求（內(nèi)容時間考核等）

6）入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵制度

主要內(nèi)容條款：（1）完善的崗位任職資格要求（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)（3）公平競爭的晉升規(guī)定（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則對員工的激勵。建立培訓(xùn)——使用——考核——獎懲的配套制度對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，與領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤。

（四）培訓(xùn)考核評估制度主要內(nèi)容條款：

（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書）（9）考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎懲制度主要內(nèi)容條款：

(1)培訓(xùn)制定的目的

(2)培訓(xùn)的執(zhí)行組織和程序

(3)獎懲對象說明

(4)獎懲標(biāo)準(zhǔn)

(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮以下幾點:

（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（3）在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本,受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項。（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

案例一

如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓(xùn)期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議支付培訓(xùn)費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)支付在美國的教育培訓(xùn)費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓(xùn)費也沒有著落。企業(yè)如何規(guī)避有關(guān)培訓(xùn)的風(fēng)險？

案例與觀點：

如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險一：不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓(xùn)，可能會引起不必要的麻煩。二：一次培訓(xùn)費用不要太大。三：用人單位委派員工出國培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國、回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓(xùn)合格證書、職稱證書等應(yīng)交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓(xùn)的員工。盡量避免受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四：雙方在約定服務(wù)期的同時，不要忘了約定縮短服務(wù)期的賠償方式。約定服務(wù)期限為5年，并且約定培訓(xùn)費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務(wù)期不要太長，以2至3年為宜。

國家職業(yè)資格考試考前輔導(dǎo)《培訓(xùn)開發(fā)》小結(jié)

培訓(xùn)和開發(fā)

——關(guān)鍵概念培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)評估報告

培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度建立服務(wù)期，規(guī)避損失入職培訓(xùn)制度先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職部門/HR培訓(xùn)培訓(xùn)激勵制度鼓勵各利益主題參加/支持培訓(xùn)培訓(xùn)考核評估制度是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)檢驗培訓(xùn)效果、規(guī)范培訓(xùn)行為培訓(xùn)獎懲制度確保培訓(xùn)順利進行的關(guān)鍵培訓(xùn)風(fēng)險管理制度成本分?jǐn)偱c補償培訓(xùn)制度的修訂戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓(xùn)制度最基本，最重要構(gòu)成：強調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教培訓(xùn)涉及的兩個培訓(xùn)主體——企業(yè)和人

培訓(xùn)和開發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃制定流程進行人員需求評估設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃行動方案的設(shè)計和開發(fā)實施人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃對人才培養(yǎng)情況進行評估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分整體發(fā)展計劃：體現(xiàn)企業(yè)供應(yīng)為先的思路，保障企業(yè)內(nèi)部的整體培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的貫徹，它對企業(yè)培訓(xùn)工作起著全局性的指導(dǎo)、控制作用。解決問題：—對企業(yè)內(nèi)各部門不具備實現(xiàn)能力的培訓(xùn)項目的供應(yīng)—各部門對外部環(huán)境缺乏了解導(dǎo)致的培訓(xùn)發(fā)展落后2、培訓(xùn)管理計劃3、部門培訓(xùn)計劃按規(guī)劃時間劃分長期發(fā)展計劃中期培訓(xùn)規(guī)劃短期（特定項目）培訓(xùn)計劃培訓(xùn)三個層次和三個時期的計劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓(xùn)計劃系統(tǒng)

培訓(xùn)和開發(fā)

——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象分析做培訓(xùn)需求分析是要求部門主管參與如果不進行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)成本，則說明當(dāng)前不需要或不具備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)對象的分析方法運用績效分析運用任務(wù)與能力分析根據(jù)組織發(fā)展需要分析實施程序做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果培訓(xùn)需求的層次分析組織層次——保證培訓(xùn)計劃符合戰(zhàn)略要求工作崗位——崗位員工達到理想業(yè)績必須技能/能力個人——為了評價培訓(xùn)效果和評估未來培訓(xùn)的需要2.培訓(xùn)需求對象分析新員工—通常采用任務(wù)分析/在崗員工

--通常采用績效分析法培訓(xùn)需求的階段分析當(dāng)前/未來明確績效現(xiàn)狀掌握理想績效標(biāo)準(zhǔn)分析實際績效差距分析差距重要性和原因確認(rèn)培訓(xùn)需求與對象工作背景/工作者工作者行為/工作結(jié)果結(jié)果反饋P94-5反映組織未來要求的人事計劃營造將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個體滿意度（對態(tài)度的調(diào)查可以幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域）要判斷一個組織如何選擇培訓(xùn)對象，如何實施培訓(xùn)計劃，必須以“真正需要”為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)組織發(fā)展的培訓(xùn)需求分析不是集中在個體、工作與部門現(xiàn)在有效運作需要的知識、技能與能力上，而是集中在它們未來有效運作所需要知識、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類型的績效差距：技術(shù)上與實施中的差距，前者可以通過培訓(xùn)彌補，后者可能為管理不善或別的干擾因素根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)培訓(xùn)需求主要工作

--確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題；確認(rèn)培訓(xùn)資源；確認(rèn)培訓(xùn)需要與對象分析的重點：在于如何提供改善和提高的機會分析三類需求：—重復(fù)性需求，如新員工—短期性需求，如新設(shè)備—長期性需求，如崗位技能培訓(xùn)需求分析內(nèi)容確定培訓(xùn)對象三個原則：—在最需要的時候，選最需要培訓(xùn)的人—針對具體崗位/職位及其在組織運營的重要程度選員—充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結(jié)合最需要培訓(xùn)的三種人：—經(jīng)測評確實需要補充單項技能的人—因組織需要，要提拔/轉(zhuǎn)崗/晉升，或因新技術(shù)/工藝/設(shè)備/流程推廣、使用而需要培訓(xùn)的人員—因組織需要或個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而進行培養(yǎng)的人員工完全獨立確定培訓(xùn)具有缺陷：可能過度以自我為導(dǎo)向而忽略組織利益；察覺不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓(xùn)實施的前提條件分析培訓(xùn)需求需要注意的問題：受訓(xùn)員工的工作和受訓(xùn)情況的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問題受訓(xùn)員工的期望和真實的想法

培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講授法，專題講座法，研討法知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)法，工作輪換，特別任務(wù)，個別指導(dǎo)掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法（管理加值訓(xùn)練法，關(guān)鍵是要排除思維障礙），模擬訓(xùn)練法（更側(cè)重對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)），敏感性訓(xùn)練法（ST法）,管理者訓(xùn)練（MTP，對管理者最為普遍的培訓(xùn)方法，專家授課，學(xué)員研討方式，指導(dǎo)教師是關(guān)鍵，適合中低管理者）綜合能力提高開發(fā)角色扮演法，行為模仿法，拓展訓(xùn)練行為調(diào)整，心理訓(xùn)練要了解各種方法的優(yōu)缺點及適用范圍工作可離度低，進行集中培訓(xùn)會影響其業(yè)務(wù)開展當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓(xùn)，員工也會為提高自身競爭力而去自學(xué)，此時適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式