企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試模擬B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年11月)在工傷事故分類(lèi)中，按照傷害而致休息的時(shí)間長(zhǎng)度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C2、集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報(bào)送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D3、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動(dòng)的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C4、（）是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A5、個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例現(xiàn)在為工資的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D6、(2018年5月)（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D7、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①列出每個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正；③實(shí)施教學(xué)；④寫(xiě)出課題，確定每個(gè)課題的教學(xué)目的；⑤選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；⑦分析學(xué)員特點(diǎn)；⑧設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題；⑨分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D8、（）為工作崗位評(píng)價(jià)奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.績(jī)效考核D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)【答案】A9、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平缺點(diǎn)不包括（）。A.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性較難保證B.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的可靠性較難保證C.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時(shí)【答案】C10、()的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確。[2010年5月三級(jí)真題]A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D11、工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表B.工傷初步鑒定書(shū)C.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）【答案】B12、本質(zhì)上，福利只是一種（）報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。A.補(bǔ)充性B.直接性C.實(shí)際D.虛擬【答案】A13、通過(guò)員工培訓(xùn)激勵(lì)及其配套制度的確立，最終形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。A.直接激勵(lì)B.精神激勵(lì)C.間接激勵(lì)D.利益激勵(lì)【答案】D14、（）設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理內(nèi)容D.績(jī)效管理方法【答案】A15、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問(wèn)方式是（）。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.清單式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)【答案】C16、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個(gè)人繳納的所得稅B.社會(huì)平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A17、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)和（）。A.召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B.召開(kāi)年度生產(chǎn)績(jī)效總結(jié)會(huì)C.召開(kāi)年度成本收益總結(jié)會(huì)D.召開(kāi)年度新技術(shù)開(kāi)發(fā)總結(jié)會(huì)【答案】A18、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B19、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的（）為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A20、下列關(guān)于員工滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)【答案】A21、考評(píng)方法的（）是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。A.適用性B.實(shí)用性C.科學(xué)性D.可行性【答案】A22、因素比較法是由（）衍化而來(lái)。A.對(duì)比法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法【答案】C23、工作崗位分析是制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的()。A.目標(biāo)B.條件C.過(guò)程D.結(jié)果【答案】C24、（）也稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過(guò)程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B25、造成1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D26、工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.工作崗位關(guān)系D.崗位的相對(duì)價(jià)值【答案】D27、現(xiàn)在有些單位也通過(guò)（）來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動(dòng)【答案】B28、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B29、能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評(píng)方法是()A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B30、滿(mǎn)足成就需要的行為不包括（）A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題【答案】C31、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C32、（）貫穿于績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程。A.指導(dǎo)B.激勵(lì)C.控制D.獎(jiǎng)勵(lì)【答案】C33、（2015年5月）（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】C34、下列關(guān)于行為錨定法的考評(píng)體系說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評(píng)維度不清晰D.對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確【答案】C35、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了（）假設(shè)。A.社會(huì)人B.經(jīng)濟(jì)人C.管理人D.復(fù)雜人【答案】A36、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)（），應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C37、工會(huì)首席代表由（）擔(dān)任或書(shū)面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。A.職工代表B.職工代表大會(huì)C.行業(yè)工會(huì)主席D.工會(huì)主席【答案】D38、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)員工具有激勵(lì)性D.對(duì)成本具有控制性【答案】C39、成績(jī)記錄法的步驟包括：①由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性；②由外部的專(zhuān)家評(píng)估資料，決定個(gè)人績(jī)效的大??；③被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D40、(2016年5月)培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于()。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計(jì)劃【答案】A41、(2017年11月)企業(yè)定員必須以實(shí)現(xiàn)（）為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A42、()是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級(jí)溝通【答案】C43、集體協(xié)商雙方首席代表可以書(shū)面委托本單位以外的專(zhuān)業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A44、以下關(guān)于培訓(xùn)師的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素B.培訓(xùn)師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具C.內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動(dòng)向D.外部培訓(xùn)師的理論知識(shí)較扎實(shí)，但對(duì)企業(yè)實(shí)際情況并不了解【答案】C45、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C46、潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力，可稱(chēng)為（）。A.實(shí)現(xiàn)價(jià)值B.可能的貢獻(xiàn)C.現(xiàn)實(shí)的付出D.能力的貢獻(xiàn)【答案】B47、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責(zé)分工C.技術(shù)分工D.工種分工【答案】B48、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施等三個(gè)階段。正確的順序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D49、企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)【答案】A50、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)法律體系【答案】B多選題（共25題）1、直線(xiàn)職能制的主要特點(diǎn)是（）。A.廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.各級(jí)直線(xiàn)管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任C.職能管理部門(mén)是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權(quán)D.職能管理部門(mén)的職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督E.職能管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】ABCD2、常用的培訓(xùn)信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動(dòng)收集法C.觀察活動(dòng)收集法D.調(diào)查問(wèn)卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD3、目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是（）。A.平等協(xié)商制度B.代表參與C.組織參與D.個(gè)人參與E.職工代表大會(huì)制度【答案】A4、（2019年5月）工作說(shuō)明書(shū)按對(duì)象不同，可以分為（）。A.崗位工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工種工作說(shuō)明書(shū)C.公司工作說(shuō)明書(shū)D.部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)E.職能工作說(shuō)明書(shū)【答案】ACD5、因素比較法通常使用的評(píng)價(jià)因素有（）。A.運(yùn)動(dòng)能力B.崗位所需要的特殊技能C.工作地的溫度D.技術(shù)情報(bào)保管E.所受的教育程度【答案】ABCD6、為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可以從（）方面進(jìn)行分析。A.從概念的內(nèi)涵來(lái)看B.從計(jì)量單位來(lái)看C.從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來(lái)看D.從制定的方法來(lái)看E.從勞動(dòng)方面來(lái)看【答案】ABCD7、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括（）。A.家庭主要關(guān)系B.監(jiān)督與崗位關(guān)系C.心理品質(zhì)要求D.勞動(dòng)條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD8、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括（）。A.制定主體的特定性B.內(nèi)容具有動(dòng)態(tài)性C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范D.制定具有科學(xué)指導(dǎo)性E.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物【答案】AC9、在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)包括（）。?A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)人員的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納，在此獎(jiǎng)之外還可給予其他獎(jiǎng)金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額【答案】ABCD10、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，（），預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。A.確定培訓(xùn)模式B.組織課程執(zhí)行者C.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材D.選擇課程策略E.編制出課程評(píng)價(jià)方案【答案】ABCD11、所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織，正常的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，包括生產(chǎn)工藝和（）等方面。A.管理B.技術(shù)C.制度管理D.定額管理E.定員管理【答案】AB12、特殊情況下的工資支付包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清勞動(dòng)者工資B.勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資C.勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABCD13、下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明部分的是（）。A.問(wèn)卷的目的B.填寫(xiě)方法C.填寫(xiě)原則D.姓名E.崗位【答案】ABC14、(2016年11月)勞動(dòng)定額法工作研究的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)（）。A.勞動(dòng)組織最優(yōu)化B.工位器具設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化C.人機(jī)配置合理化D.工作環(huán)境條件安全化E.人工操作規(guī)范化【答案】ACD15、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。A.就業(yè)人口總量B.勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成C.勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重D.勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成E.勞動(dòng)年齡組人口占失業(yè)人口比重【答案】BC16、按設(shè)備定員，需要根據(jù)()來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。A.出勤率B.設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的班次C.員工看管定額D.設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】ABCD17、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會(huì)關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭(zhēng)議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間，而重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議除可表現(xiàn)為一般勞動(dòng)關(guān)系糾紛的形式，有時(shí)還會(huì)以（）形式出現(xiàn)。A.消極怠工B.罷工C.請(qǐng)?jiān)窪.示威E.停工【答案】ABCD18、在中國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德中，敬業(yè)的含義包括（）。A.執(zhí)事敬B.專(zhuān)心致志，以事其業(yè)C.敬字工夫，乃是圣門(mén)第一義D.不怠慢，不放蕩【答案】ABCD19、（）屬于日常薪酬管理工作。A.開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.調(diào)查了解各類(lèi)員工薪酬?duì)顩rD.進(jìn)行員工薪酬水平長(zhǎng)期預(yù)測(cè)E.報(bào)告期內(nèi)對(duì)人工成本進(jìn)行核算【答案】ABC20、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的（）A.各種各樣保險(xiǎn)B.單身公寓C.免費(fèi)的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC21、(2017年5月)以下崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，屬于測(cè)評(píng)指標(biāo)的有（）。A.勞動(dòng)姿勢(shì)B.體力勞動(dòng)強(qiáng)度C.人員流向D.操作復(fù)雜程度E.粉塵危害程度【答案】AB22、為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效。在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（）。A.管理成本B.工作實(shí)用性C.工作適用性D.工作強(qiáng)度E.工作密度【答案】ABC23、績(jī)效計(jì)劃準(zhǔn)備階段應(yīng)先要讓員工了解“大目標(biāo)”，即（）等。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C.近幾年的發(fā)展目標(biāo)D.年度計(jì)劃及其所在部門(mén)的戰(zhàn)略E.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃【答案】ACD24、企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用（）。A.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C.企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)E.以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)【答案】ABCD25、5S活動(dòng)的目標(biāo)是（）。A.工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零B.整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零C.努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零D.縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零E.無(wú)泄漏危害，安全整齊，事故為零【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。?(1)請(qǐng)分析說(shuō)明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ鳎匆研纬呻p方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！倍?、A公司在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評(píng)價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評(píng)價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)填寫(xiě)表1，計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評(píng)價(jià)總分。（16分）(2)說(shuō)明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類(lèi)別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類(lèi)崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。三、沃爾瑪公司的飛躍，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系，更離不開(kāi)它所推行的世界上獨(dú)一無(wú)二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門(mén)的員工到其他部門(mén)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么？【答案】在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源包括：1．通過(guò)資料收集。收集的資料來(lái)源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對(duì)課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過(guò)數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過(guò)觀察收集。這個(gè)方法是通過(guò)對(duì)員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來(lái)體現(xiàn)的。在上課的過(guò)程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對(duì)他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對(duì)于課程的認(rèn)識(shí)深度等問(wèn)題。3．通過(guò)訪問(wèn)收集。訪問(wèn)收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過(guò)受訓(xùn)員工的上級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級(jí)應(yīng)當(dāng)了解員工對(duì)于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過(guò)觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來(lái)及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過(guò)調(diào)查收集。對(duì)受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。四、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會(huì)簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會(huì)有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開(kāi)”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個(gè)人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒(méi)有及時(shí)上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計(jì)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4955140．34元、工傷保險(xiǎn)費(fèi)132397．22元、生育保險(xiǎn)費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的請(qǐng)求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會(huì)議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。五、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷(xiāo)商的不滿(mǎn)情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題？【答案】A公司在招聘中存在的問(wèn)題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒(méi)有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒(méi)有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿(mǎn)足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過(guò)程不合理。A公司沒(méi)有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒(méi)有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門(mén)，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒(méi)有參與招聘，也沒(méi)有征求他任何意見(jiàn)。這一關(guān)鍵人物在招聘過(guò)程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。六、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車(chē)間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿(mǎn)員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。七、(三）擁有6．8萬(wàn)名職工的豐田汽車(chē)公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶(hù)至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門(mén)的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門(mén)中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說(shuō)，原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯?wèn)題：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問(wèn)題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長(zhǎng)，行動(dòng)遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門(mén)之間協(xié)調(diào)困難。八、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線(xiàn)職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。與企業(yè)原來(lái)的直線(xiàn)職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？【答案】與企業(yè)原來(lái)的直線(xiàn)職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。九、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿(mǎn)以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出