付亞和-激勵性報酬計劃

鼓勵性酬勞打算中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院付亞和一、鼓勵性酬勞打算的提出

企業(yè)薪酬體系=公正性酬勞+鼓勵性酬勞鼓勵性酬勞制造促使每一個員工都能為企業(yè)的業(yè)績和成功做出奉獻(xiàn)，奉行一種共同奉獻(xiàn)的冠軍哲學(xué)1、鼓勵性酬勞打算的優(yōu)勢1〕關(guān)注員工在特定的績效目標(biāo)上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益供給鼓勵2〕鼓勵的支付是與工作結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動本錢，而根本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定本錢3〕鼓勵性酬勞與工作績效直接相關(guān)。假設(shè)到達(dá)績效目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)支付鼓勵性酬勞；相反，就不支付這種鼓勵性酬勞4〕當(dāng)個人酬勞基于團(tuán)隊成果時，鼓勵措施鼓舞團(tuán)隊工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作5〕鼓勵是在那些制造成功的員工之間安排成功的一種方式2、鼓勵性薪酬打算成功的條件1〕員工贊成并承受這一打算，而員工參與制定和治理這一打算將有助于員工對打算的承受2〕鼓勵性酬勞不能作為對員工的一種津貼，因而是通過努力才能獲得的3、鼓勵性酬勞應(yīng)當(dāng)獨立性發(fā)放，以便使員工對此生疏的加強3、鼓勵性酬勞標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)訂1〕鼓勵性酬勞標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)向員工傳遞重要性信息的關(guān)鍵2〕關(guān)鍵點的選擇要符合企業(yè)當(dāng)前業(yè)績的客觀要求。如質(zhì)量領(lǐng)先地位——顧客滿足度、準(zhǔn)時性或無過失如低價格領(lǐng)先——降低本錢、生產(chǎn)效率提高3〕標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)量化和易于衡量，并能夠清晰說明與酬勞的相互關(guān)系4〕不能無休止地超越可到達(dá)的結(jié)果，造成績效目標(biāo)上的“鞭打快?！?、鼓勵性酬勞打算的治理1〕治理者要依據(jù)個人、團(tuán)隊或組織的不同績效賜予嘉獎，鼓勵系統(tǒng)才會有效。不佳的工作績效不應(yīng)當(dāng)獲得。2〕年度工資預(yù)算必需足以鼓勵和加強精彩的業(yè)績3〕與鼓勵性酬勞相關(guān)的額外治理費用需要事先確定下來〔建立績效標(biāo)準(zhǔn)、記錄和保存記錄增加的費用等〕二、鼓勵性酬勞打算的策略鼓勵性酬勞打算的導(dǎo)入，需要考慮公司的進(jìn)展階段和企業(yè)現(xiàn)行的治理體制。同時，在導(dǎo)入鼓勵性酬勞打算時，也要考慮組織和員工的價值傾向。例如：企業(yè)不同進(jìn)展階段的薪酬策略主導(dǎo)價值公司特征薪酬策略典型國家高*個人成就*公司無需對員工的*業(yè)績導(dǎo)向*美國*自私所以福利負(fù)責(zé)*回報個人成就*英國*獨立*員工追求個人利益*強調(diào)外在公正*加拿大*個人奉獻(xiàn)*必需有明確的掌握*外在的回報是個人*新西蘭個*自我掌握體制來保證員工的成就的重要標(biāo)志人*信任自我把握聽從，并避開對公*盡量區(qū)分個人奉獻(xiàn)主命運的準(zhǔn)則嚴(yán)峻背離*重視短期目標(biāo)義*與員工的功利程主義關(guān)系度*集體成就*公司承諾對員工的個人*集體業(yè)績是重要的準(zhǔn)繩*新加坡*為他人犧牲生活高度關(guān)心*資格導(dǎo)向*韓國*依靠社會*特別強調(diào)對公司的忠誠*強調(diào)內(nèi)在回報*印尼低*集體奉獻(xiàn)*標(biāo)準(zhǔn)化的而不僅僅是正*指導(dǎo)薪酬政策的關(guān)鍵在*日本*外在掌握規(guī)的掌握體制，以保證于內(nèi)部公平*信任命運天定對公司的聽從*個人需要影響所得〔如*以道德指導(dǎo)人子女?dāng)?shù)量〕際關(guān)系三、現(xiàn)場生產(chǎn)員工的鼓勵1、差額計件工資制：給那些超過標(biāo)準(zhǔn)的員工更高的工資率〔在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培育多面手員工的狀況下不適用〕2、集體差額計件制：1〕具有差額計件制同樣的優(yōu)點2〕有自主壓縮定員的傾向3、其他單項嘉獎制度四、銷售人員鼓勵性酬勞打算1、直接傭金打算：如總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標(biāo)準(zhǔn)的銷售額問題：1〕強調(diào)銷售額而非利潤額2〕顧客效勞可能被無視3〕在銷售淡旺季之間的收入差距波動大，淡季時已獲得培訓(xùn)的銷售人員流淌率高4〕銷售人員竭力想獲得讓價授權(quán)2、工資傭金聯(lián)合打算：關(guān)鍵在于掌握工資與傭金之間的比率〔比率杠桿〕1〕恰當(dāng)?shù)谋嚷士梢园l(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點2〕供給了更大的敏捷性，有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化3〕必需依據(jù)銷售額確定最有利的銷售費用比率4〕除了銷售額外，銷售人員必需有動力去實現(xiàn)公司特定的市場營銷目標(biāo)〔其他約束指標(biāo)〕五、產(chǎn)品開發(fā)人員的鼓勵性酬勞打算1、與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2、與工程開發(fā)相關(guān)的嘉獎制度；3、專利轉(zhuǎn)讓制度〔一次性提取、與銷售掛鉤按肯定年度提取、或?qū)嵭衅髽I(yè)股權(quán)置換方式〕等。六、中高層治理人員鼓勵打算1、協(xié)議薪酬制度，實行年薪方式，每年進(jìn)展協(xié)商〔根本年薪〕；2、與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期嘉獎打算〔考核年薪〕；3、與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期嘉獎打算，包括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等〔嘉獎年薪〕；4、設(shè)立特殊福利打算等。七、收益共享鼓勵打算1、利潤共享打算：超利潤的比例共享1〕爭取每一位治理人員的支持2〕對打算制訂的全員參與3〕防止對局部利益的愛護(hù)和不公正競爭4〕計算公式簡潔、公正并足以鼓勵員工努力5〕建立有效、公正、準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn)6〕符合企業(yè)商業(yè)周期2、與本錢節(jié)省相關(guān)的共享嘉獎打算3、集體收益共享打算：共享生產(chǎn)力提升的打算，以超打算外產(chǎn)量來衡量4、風(fēng)險收益鼓勵打算：將收入的一局部與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系如：1〕根本工資與企業(yè)完成經(jīng)營打算相關(guān)聯(lián)2〕績效工資與部門業(yè)績相聯(lián)系3〕獎金與個人業(yè)績和行為態(tài)度相聯(lián)系5、分紅分紅又稱“利潤分紅”或“利潤共享”制，是指企業(yè)每年年終時，首先按比例提取一局部企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，然后依據(jù)雇員的業(yè)績狀況確定安排數(shù)額，最終以紅利形式發(fā)放的勞動收入。傳統(tǒng)的利潤共享制度是年終企業(yè)給雇員分紅，現(xiàn)代共享制度除了分紅之外，還包括雇員有權(quán)購置企業(yè)的股票，擁有企業(yè)股權(quán)，甚至還有的雇主向雇員供給虛擬的股份，被稱之為“幻影股份打算”，其目的是為了鼓勵雇員制造最正確工作業(yè)績。建立依據(jù)分紅是對企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再安排，是對工資和獎金的一種補充形式，其建立的理論和實踐依據(jù)是：

1、

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是對獨立的商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效益，即集體勞動的成果。

2、

企業(yè)在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形式共享企業(yè)利潤。

3、

工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營成果，分紅制實行年終結(jié)算的形式，企業(yè)與雇員之間的再安排，有助于補充其他安排形式的缺乏，協(xié)調(diào)企業(yè)或雇主與雇員之間的安排關(guān)系。主要特點1、

分紅是對企業(yè)年終凈利潤的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部再安排，一般不進(jìn)入工資本錢；而工資和獎金是預(yù)支的人工本錢，屬于生產(chǎn)費用，在企業(yè)初次安排中進(jìn)展。

2、分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是彼此消長的關(guān)系。而工資和獎金是定額和超額勞動的酬勞，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。

3、

分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的鼓勵作用不同于根本工資和獎金。八、股權(quán)鼓勵打算1、股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賜予高級治理人員的一種權(quán)利。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級治理人員中大量使用股票期權(quán)。隨著20世紀(jì)90年月美國股市消失牛市，股票期權(quán)給高級治理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業(yè)中已有89％對高層治理者實施了股票期權(quán)。2、股票增值權(quán)股票增值權(quán)，通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時使用。它的設(shè)計原理與股票期權(quán)近似，但差異在于：在行權(quán)時，經(jīng)營者并不像認(rèn)購期權(quán)形式下要購入股票，而是針對股票的升值局部要求兌現(xiàn)。國內(nèi)現(xiàn)在有些人談到的股票期權(quán)，實際上說的就是股票增值權(quán)。

依據(jù)合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是局部兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。股票增值權(quán)由于通常以現(xiàn)金的形式實施，有時也叫現(xiàn)金增值權(quán)。在這種狀況下，它不是以增加股票發(fā)行為前提，因而不會對公司的全部權(quán)產(chǎn)生相應(yīng)的稀釋，也不會產(chǎn)生無投票權(quán)的新的股票持有者。3、限制性股票限制性股票是特地為了某一特定打算而設(shè)計的鼓勵機制。所謂限制性股票是指公司高級治理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到肯定條件限制的(比方說，限制期為三年)。經(jīng)營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購置，但他們在限制期內(nèi)不得隨便處置股票，假設(shè)在這個限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。

公司承受限制性股票的目的是鼓勵高級治理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。首先，薪酬委員會預(yù)期該戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)后，公司的股票價格應(yīng)當(dāng)上漲到某一目標(biāo)價位，然后，公司將限制性股票無償贈予高級治理人員；只有當(dāng)股票市價到達(dá)或超過目標(biāo)價格時，高級治理人員才可以出售限制性股票并從中受益。4、虛擬股票

這一鼓勵機制是指公司賜予高級治理人員肯定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級治理人員沒有全部權(quán)，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權(quán)利。這種方法是在不授予高級治理人員股票的狀況下，將他們的收益和公司的股票股價的上升聯(lián)系起來，從而為很多大公司所運用。5、帳面價值股票作為經(jīng)營者長期鼓勵性酬勞的形式，帳面價值股票的最大特點是用股票的帳面價值來衡量其價值，這就避開了證券市場的反復(fù)無常，股票的市場價格常常由不行控因素打算不斷波動的特點。明顯，對于非上市公司，帳面價值股票作為經(jīng)營者長期鼓勵性酬勞是可以操作的。在具體操作中，使用帳面價值股票的方式可以和股票期權(quán)的做法結(jié)合起來。當(dāng)經(jīng)營者得到公司股票時，其購置價格可以由股票當(dāng)時的帳面價值來打算，而不是依據(jù)市場價格。以后，當(dāng)公司回購此種股票時，也是以當(dāng)時的帳面價值作為股票的回購價格。這樣，當(dāng)公司回購帳面價值股票時，無論是支付現(xiàn)金，還是其它有價證券，經(jīng)營者都可以得到兩個帳面價值之差作為收益。6、特定目標(biāo)獎金特定目標(biāo)獎金是一些大公司和非上市公司常常承受的一種長期鼓勵方法。這類獎金與年度獎金一樣，也是一年一評，但是評定的標(biāo)準(zhǔn)是前3～5年內(nèi)公司戰(zhàn)略打算中既定的長期目標(biāo)的實施狀況。該獎金一般以現(xiàn)金計量，但是可能有的公司以現(xiàn)金支付，有的公司以股票支付。通用汽車公司在1997年設(shè)立了一次性的以凈資產(chǎn)收益率為目標(biāo)的鼓勵打算。假設(shè)從1997年打算開頭起到2023年12月31日為止的時間區(qū)段中，通用汽車公司凈資產(chǎn)收益率到達(dá)12.5％，則2023年12月31日公司將向相關(guān)高級治理人員贈予既定數(shù)量的公司股票。假設(shè)該目標(biāo)沒有到達(dá)，該打算在2023年12月31日自動失效。7、業(yè)績股份所謂業(yè)績股份，是公司用一般股作為長期鼓勵性酬勞支付給經(jīng)營者。但是，具體的股份實施，或者說股權(quán)的轉(zhuǎn)移要由經(jīng)營者是否完成并到達(dá)了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)來打算。比方，很多公司以EPS(每股盈余)的增長水平作為標(biāo)準(zhǔn)來打算公司支付經(jīng)營者股票酬勞的數(shù)量。在這種狀況下，事先就要在合同中規(guī)定好。公司支付經(jīng)營者的股票數(shù)量，以EPS的增長率為根底。只有到達(dá)某一個水準(zhǔn)，比方EPS的增長率到達(dá)3％，公司才實施事先承諾的股權(quán)轉(zhuǎn)移，經(jīng)營者得到股份；而且，在3％的根底上，每增加1％，公司再承受比例或累進(jìn)的形式增加支付經(jīng)營者多少股份。8、儲蓄參與股票這種方法的適用范圍往往不限于公司的高級治理人員，公司正式員工都可以參與。其目的是為了吸引和留住高素養(yǎng)的人才并向全部的員工供給共享公司潛在收益的時機。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購置本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月根本工資的肯定比例放入公司為員工設(shè)立的儲蓄帳戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2％～10％，