【中小企業(yè)人才流失原因及優(yōu)化建議分析-以A工程建設(shè)企業(yè)為例17000字（論文）】

目錄TOC\o"1-2"\h\u4274一導(dǎo)論 321050（一）選題背景與意義 329309（二）國內(nèi)外文獻綜述 412562（三）論文的結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容 628006（四）論文的研究方法 73496二中小企業(yè)人才流失的基本原理 713527（一）中小企業(yè)的界定標準 720569（二）人才流失的相關(guān)概念 74051三A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響 83025（一）A企業(yè)簡介 822339（二）A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 910905（三）A企業(yè)人才流失影響 1029639四A企業(yè)人才流失原因分析 1125122（一）缺乏良好的工作環(huán)境 1116142（二）缺乏完備的晉升機制 1124381（三）缺乏良好的企業(yè)文化 113336（四）缺乏激勵性的薪酬制度 1232530（五）缺乏完善公平的績效考核制度 12866（六）家庭責(zé)任的需要 1216665五應(yīng)對A企業(yè)人才流失的對策 1323088（一）改善工作環(huán)境 1316807（二）完善晉升機制 1314010（三）創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化 1418952（四）建立完善的薪酬制度 146587（五）制定完備的績效考核體系 1510812（六）樹立以人為本的管理觀念 1525753六結(jié)論與展望 1629139參考文獻 17

中小企業(yè)人才流失原因及完善對策研究—以A工程建設(shè)企業(yè)為例在知識經(jīng)濟時代，優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才作為二十一世紀最重要的資源，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)在我國民生經(jīng)濟中起著巨大的作用。但因為國內(nèi)大型國有企業(yè)與國際企業(yè)對人才的吸引力較強，以及自身條件的多種不足，當(dāng)下人才流失問題阻礙了我國中小企業(yè)的生存和發(fā)展。人才流失給中小企業(yè)帶來了嚴重的消極影響，進而影響到了我國國民經(jīng)濟的良好發(fā)展。因此有效地解決人才流失問題以此來增強我國中小企業(yè)的競爭力優(yōu)勢將是我們面對的一個嚴肅、緊迫而具有現(xiàn)實意義的問題。本文以A企業(yè)為例，以文獻的梳理研究為基礎(chǔ)，調(diào)查了A企業(yè)各級人才流失狀況、各學(xué)歷人才流失狀況以及各個年齡段人才流失狀況的相關(guān)數(shù)據(jù)，總結(jié)出A企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，進而分析了人才流失對中小企業(yè)的影響，以此為基礎(chǔ)進一步剖析了導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的主要原因，由此原因提出了針對中小企業(yè)核心人才流失問題的解決對策，幫助A企業(yè)留住人才實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。也希望本文通過分析所提出的建議能夠?qū)窈笪覈行∑髽I(yè)人才流失問題的解決研究有一定借鑒意義。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人才人才流失一導(dǎo)論選題背景與意義1選題背景在當(dāng)今知識全球化和經(jīng)濟全球化的時代背景下，比起傳統(tǒng)的能源資源優(yōu)勢，信息化技術(shù)人才資本等軟資源才是硬實力，傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢已經(jīng)慢慢下降。勞動力優(yōu)勢顧名思義就是人才正是二十一世紀最重要的資源，是企業(yè)在激流競爭中占據(jù)優(yōu)勢的源泉。中小企業(yè)若想在資本大市場上有自己一席之地，人才是其根本。改革開放以來我國的經(jīng)濟不斷蓬勃發(fā)展，我國早已是不可或缺的重要組成部分在國際大市場上，這樣的機遇給我國企業(yè)帶了前所未有迅速發(fā)展的土壤。我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)，由此中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)重要地位，發(fā)展中小企業(yè)是一個必然趨勢。于此同時，越來越多的國際企業(yè)加入了中國市場，和中國企業(yè)展開了激烈的競爭。然而與國際企業(yè)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)面臨著起步晚、融資難、資金短缺、管理體制落后等難題。國際企業(yè)大型企業(yè)以其雄厚的企業(yè)實力和財力吸引著人才，從而加劇了企業(yè)間的人才競爭。人才流失問題不僅給自身創(chuàng)設(shè)了危機，而且關(guān)系到了社會整體的經(jīng)濟趨勢。由此，中小企業(yè)解決企業(yè)人才流失危機收獲人心已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。2選題意義（1）選題意義上世紀五十年代人才流失管理理論萌芽，是比較新的研究理論。與國內(nèi)相比，國外對于人才流失相關(guān)理論研究較早，理論體系較為系統(tǒng)全面，然而國內(nèi)對于人才流失問題的全國方位深入探究還存在一定差距，對于當(dāng)今人才流失相關(guān)理論還未有自己獨特深入的系統(tǒng)探究。人力資源管理自身學(xué)科的專業(yè)理論再結(jié)合人才需求、期望值、激勵性、流動等等相關(guān)理論共同探究人才流失，從人力資源管理角度著手提出解決對策，不但將這些理論得到了豐富深入分析聯(lián)系，更是對人力資源學(xué)術(shù)上的一次自身理論的發(fā)展，同時也對企業(yè)人才流失管理進行了深入研究，并給同類型中小企業(yè)面臨人才流失提供理論借鑒和學(xué)術(shù)參考?，F(xiàn)實意義我國經(jīng)濟發(fā)展中占比很重的當(dāng)屬中小企業(yè)，近些年卻面臨著嚴重的人才流失，這不僅關(guān)系到中小企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展，也影響著國家經(jīng)濟的良好發(fā)展。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)該通過分析其人才流失影響因素找到問題的根本所在，提出解決對策，為高層管理者掌握人才流失問題的原因提供依據(jù)，幫助企業(yè)留住人才，培養(yǎng)一批優(yōu)秀穩(wěn)定的人才，為企業(yè)發(fā)展注入源泉?？上е行∑髽I(yè)對于人才流失這一現(xiàn)象問題并沒有很好的給與重視，甚至認為這是一種常態(tài)，更沒有應(yīng)對人才流失的解決對策。因此本文通過研究分析A企業(yè)人才流失問題，相對全面的掌握了導(dǎo)致人才流失的原因，并有針對性的為企業(yè)提出了解決方案。這有利于中小企業(yè)改掉自身存在的問題并且通過更加好的企業(yè)發(fā)展來吸引人才，緩解人才流失嚴重的問題，這也間接會讓中小企業(yè)自身實力增強。中小企業(yè)的良好穩(wěn)定對于穩(wěn)定勞動力市場起到了間接性作用，我國國民經(jīng)濟將更加快速穩(wěn)定良好發(fā)展。國內(nèi)外文獻綜述1國外文獻綜述最早在二十世紀初，西方發(fā)達國家對于企業(yè)人才流失相關(guān)問題已經(jīng)有所研究，從而形成了很多研究成果，比較具有知名度的有：《企業(yè)論》中的人才流失模型是詹姆斯馬奇和赫伯特西蒙兩人一起寫的，最后命名為馬奇西蒙模型，它是較早關(guān)于這方面問題的研究理論，主要有兩個部分：一個是探究員工從企業(yè)中流出的理由性；另一個是探究員工從企業(yè)中流出的簡單性。理由性：員工自身估計從本企業(yè)離開的額合理程度和對于工作帶給自己的價值滿足感是和理性模型的關(guān)鍵因素。其中，價值感是員工在工作中所實現(xiàn)的自我價值、工作能力的提升，對工作的熟練把握以及被肯定的等因素掛鉤。而工作中自我價值的實現(xiàn)由薪酬高低、績效考核結(jié)果、工作氛圍、員工對于工作的參與感這些會對其產(chǎn)生影響。簡單性：企業(yè)的多少、員工對于工作的勝任程度、以及是否愿意接受、是否能得到預(yù)期職業(yè)發(fā)展等是員工對簡單性判斷的重要因素。馬西兩人提出企業(yè)員工的個性化特點自身條件等和企業(yè)人才流失量有所關(guān)聯(lián)。但遺憾的是它缺乏充足的實證考察和研究。2.莫布雷（mobley）也就是擴展的莫布雷模型，它的主要特點是運用了圖像從而較為深刻直觀地表達了員工流出的行為路徑，意義重大。但也有不足，需要今后不斷完善。該模型認為:員工流出的原因不僅僅是對工作的不滿足，強調(diào)研究員工對工作滿意度與企業(yè)實際流出之間的認識過程。下面列舉的因素為職員想要從企業(yè)離開的一些主要因素：（1）對工作的滿意度。員工在某個企業(yè)工作，必然會對企業(yè)的人事工作氛圍環(huán)境企業(yè)未來發(fā)展等進行綜合評價估計，而員工對工作的滿意度主要取決于個人的價值觀與企業(yè)分配給員工的工作，以及企業(yè)的價值觀是否符合相一致，達到一致時，員工便會產(chǎn)生滿感。與此同時，員工會進行一些評估對于自己在企業(yè)內(nèi)是否能獲得自己期望的價值可能性大小，以此來決定自己是否對現(xiàn)有工作滿意。（2）對近期在企業(yè)內(nèi)改變工作及收益的預(yù)期。當(dāng)員工不滿與當(dāng)下的工作處境時，也不會立刻離開，因為他會預(yù)期會對未來可能的流動調(diào)整而感到滿足。例如預(yù)期會有提升機會，預(yù)期會提拔變動，預(yù)期會發(fā)獎金等。（3）對近期在企業(yè)外部改變工作及收益的預(yù)期。當(dāng)員工不滿與當(dāng)下的工作處境時或?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部崗位流動的期望值不高時，員工對于在企業(yè)外部是否能找到符合自己預(yù)期工作的預(yù)期將會影響是否離開當(dāng)下企業(yè)。而這取決于員工對于在企業(yè)外部工作的渴望程度、對企業(yè)外得到滿意工作可能性的預(yù)期以及員工自身的工作價值觀與企業(yè)是否匹配這三個面。（4）與工作無關(guān)的一些偶然價值因素。很多與工作無關(guān)的因素也可能成為影響因素。絕大部分員工在決定離開企業(yè)之前都會考慮到例如家庭責(zé)任、生活方式、地理喜好、對周邊環(huán)境的要求等非工作因素。3.Price-Mueller(2000)模型是普來斯提出的，它包含覆蓋了地理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等精華知識，非常細膩的展現(xiàn)了員工想要離開公司的心里活動及行動。而該模型所介紹的四個員工離職變量因素分別為環(huán)境、結(jié)構(gòu)、過程、個體。環(huán)境因素：對家人的責(zé)任感和所感受到自己的機會，對家人家庭生活的一切開支都依靠著工作，所以是否離職與家人有關(guān)。而機會和離職呈正比，機會與市場緊密聯(lián)系。并且外部市場中的企業(yè)對員工有著一定的吸引，從而對員工產(chǎn)生潛移默化地對比影響。個體因素：普通培訓(xùn)、工作參與度和正面負面情感。其中，普通培訓(xùn)即一般培訓(xùn)和離職呈正相關(guān)。普萊斯指出，積極工作的人同時也能獲得更多薪資。所謂情緒變量也就是心情的高興與否?？鞓贩e極的心態(tài)與滿意度呈正相關(guān)，而消極情感與工作滿意度負相關(guān)，員工會在工作中感受到各種內(nèi)容影響情緒從而影響工作。結(jié)構(gòu)因素：工作內(nèi)容的拿手程度、考核結(jié)果的正當(dāng)性、身體感受到的壓迫、工薪獎金、提拔可能性、工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和各方面的支撐程度。工作內(nèi)容的拿手程度即員工自己對于崗位需要完成的任務(wù)的自信程度拿手性，與想要繼續(xù)工作的心理呈正比。結(jié)果公平性是指員工會將自己所獲得的薪資與同類員工所獲得的作比較來判斷自己的薪資是否公平。身體感受到的壓力包括機會欠缺、角色不清、糾結(jié)心里和多于壓力四個維度，這些與想要工作的心里呈反比。工薪獎金是指薪資以及各種獎金福利，社會支持包括家人親屬、同事員工以及領(lǐng)導(dǎo)對工作的支持度，它們都與像啊喲繼續(xù)工作的心理呈正比。工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性即這份崗位所需要干的事情是不是復(fù)雜多樣的，這與想要繼續(xù)工作的心理呈反比。過程因素：崗位的預(yù)期度、對企業(yè)內(nèi)部的忠實感、對其他企業(yè)的追尋和離開本企業(yè)的急迫心理。崗位的預(yù)期度指的是相關(guān)內(nèi)容環(huán)境等各方面給與員工的良好感覺。對企業(yè)內(nèi)部的忠實感也就是員工本人精神對于自身崗位企業(yè)的信賴依賴和同呼吸的感受程度，這也直接對員工離職產(chǎn)生較大影響。近年來，研究者開始強調(diào)尋求工作行為和離職意圖的重要性。員工找到另一份工作后再決定是否離幵原來的企業(yè)，而因果次序反過來也是可能的，即員工先產(chǎn)生離職念頭，再開始尋求其他工作。除了上述具有代表性的研究模型，部分學(xué)者還提出了較為創(chuàng)新的理論觀點。例如，彼得德魯克通過研究提出了人才是企業(yè)核心關(guān)鍵資源；Porter等人認為組織承諾度作為人員流失的影響因素，員工的組織承諾越與離職率呈負相關(guān)。2國內(nèi)研究綜述在人才流失相關(guān)理論的探究上我國的步伐較慢，起步也較晚。不過近些年，步伐加快學(xué)者們從不同方面研究了企業(yè)人才流失原因，形成了如下觀點：趙衛(wèi)民列舉了人才流失對于企業(yè)有著關(guān)鍵作用：首先是因為科研等卓越人才對于企業(yè)的最新科技產(chǎn)品成果、工藝品、經(jīng)營理念等無形資產(chǎn)熟練掌握，因此他們的流失也是企業(yè)無形資產(chǎn)核心技術(shù)商業(yè)秘密的流失；二是為了彌補人才流失所帶來的崗位空缺必須去進行招聘培訓(xùn)從而增加額外成本，而且新員工需要有適應(yīng)過程，企業(yè)需要承擔(dān)客戶資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定的成本。三是對企業(yè)現(xiàn)有員工的心理沖擊，容易造成人心渙散，降低工作積極性和凝聚力。江西理工大葉仁蘇教授專門從工程學(xué)的視角來看，以離職的基本模型為基礎(chǔ)，再進一步結(jié)合了市場理論以及企業(yè)組織力量，創(chuàng)設(shè)了一套搏擊模型。該模型認為流失原由，不僅包含內(nèi)在因素即員工自身和外在因素市場供求，還包括員工與企業(yè)組織內(nèi)部之間的相互協(xié)調(diào)作用。吳翠花《國有企業(yè)人才流失原因、影響及對策》一文中認為：中小企業(yè)相對大型國有、外資企業(yè)而言薪資水平偏低，員工晉升空間不足，人才激勵不夠，績效考核不完善，資源匱乏發(fā)展受限等等原因造成了中小企業(yè)的人才流失?！镀髽I(yè)人才流失的研究》為文世武所著，首先人一定會選擇對自己更有利益的選擇，更何況是優(yōu)秀的人才。在現(xiàn)有工作不斷磨練學(xué)習(xí)增長經(jīng)驗后，他們就會選擇更有發(fā)展前途薪資更高的企業(yè)。其次從企業(yè)的角度來看，認為企業(yè)的經(jīng)營管理水平，用人制度的完善，企業(yè)文化工作環(huán)境等等都會影響到人才的流失。裴春秀《人才流失過程控制》一文中，認為員工離職會經(jīng)歷一個內(nèi)在的隱形狀態(tài)到外在的顯性狀態(tài)的轉(zhuǎn)變過程。認為人才流失由人的情緒為苗頭，從開始的抱怨疲憊積極性下降，再到抗拒憤怒，最后表現(xiàn)員工離職人才流失?！度肆Y源的危機及其防范》為熊新華所寫，在這一書中細致描寫了企業(yè)的內(nèi)部運轉(zhuǎn)，就其所固有的問題提出解決對策從而以讓企業(yè)達到“人”與“事”的動態(tài)適應(yīng)性目的。《應(yīng)對人才危機的非常措施》為雷有才所寫，它大致說明了應(yīng)對人才流失該如何做，最后提出了預(yù)防、處理危機以及事后人才危機管理策略。李均在《心理契約——人才流失新解》文中提出了分析了協(xié)議和人才流失之間的關(guān)聯(lián)，企業(yè)應(yīng)該注重建立與員工之間的心理契約。王慶在《電信企業(yè)人才流失危機防范》一書中細致探究了人才危機，從人才流失對電信業(yè)的影響著手，提出了面對人才流失應(yīng)該有提前做好的預(yù)備措施以及維護措施。王婧盈(2018)指出:因為企業(yè)自身能力條件、社會的大環(huán)境、傳統(tǒng)條件的制約，人才流失問題便是中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的核心問題。3國內(nèi)外研究評述通過梳理國內(nèi)外相關(guān)文獻，對于各種文獻的研究觀點進行總結(jié)歸納和整理，發(fā)現(xiàn)國外學(xué)者對中小企業(yè)人才流失的原因、影響因素、行為過程、表現(xiàn)模式等有很豐富的認知。對企業(yè)的人才流失問題進行了深入探討。西方學(xué)者在研究人才流失問題時的標準性、理論運用的準確和研究范圍的廣泛相對優(yōu)于中國學(xué)者；而中國學(xué)者在研究具體的情況案例以及數(shù)據(jù)上并沒有上升到西方學(xué)者的深度及廣度，不過雖然國內(nèi)學(xué)者他們中的大多數(shù)并沒有太多的新穎創(chuàng)新，但由于他們把人才流失理論同我國的國情和我國企業(yè)的現(xiàn)狀有機地結(jié)合在一起，對癥下藥具體問題具體分析，因此也具有相當(dāng)?shù)膮⒖純r值和意義。論文的結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容本文由六部分組成：第一部分是論文的選題背景、選題意義和研究方法以及摘錄整理了國內(nèi)外文獻綜述。第二部分是關(guān)于中小企業(yè)人才流失的相關(guān)概念。論文著重對人才的概念、人才流動及流失的概念、中小企業(yè)的概念進行了界定與介紹，整理了論文所需要的理論，突出了論文研究的科學(xué)性與客觀性。第三部分是通過對A企業(yè)人才流失目前的問題進行了簡單探究進而分析者所帶來的影響。第四部分結(jié)合之前的相關(guān)概念理論，對A企業(yè)人才流失背后的原由進行了探討。第五部分通過A企業(yè)人才流失原因進一步思考分析，剖析對應(yīng)的解決辦法，為A企業(yè)的長遠發(fā)展進步提供了參考。第六部分是對本文進行的結(jié)論總結(jié)和研究展望。論文的研究方法（1）文獻研究法本文翻查了許多不同的網(wǎng)站期刊書目摘錄了許多有關(guān)企業(yè)人才流失的文獻，并整理出了國內(nèi)外不同的相關(guān)文獻，了解了國內(nèi)外對于人才流失理論的研究重點和理論進展，從熱通過學(xué)習(xí)學(xué)者們的理論進而完善自身理論，并以此作為本文的研究依據(jù)。（2）調(diào)查法

搜集整理A企業(yè)相關(guān)的人才流失數(shù)據(jù)，通過分析，了解A企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。（3）案例分析法本文通過深入調(diào)查了解A公司入手。對于中小企業(yè)人才流失的問題進行了原因分析及對策探究，從而為其他中小企業(yè)的人才流失有引導(dǎo)性解決對策。二中小企業(yè)人才流失的基本原理中小企業(yè)的界定標準中小企業(yè)是在規(guī)模、地域、實力等都較小較弱的企業(yè)，是與大型國企外資企業(yè)對比的結(jié)果。而《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》中，中小企業(yè)是指依法設(shè)立，可以給中華人民共和國增加就業(yè)，增強經(jīng)濟，牢牢緊貼國家政策，中小型規(guī)模企業(yè)的各種形式下的企業(yè)。中小企業(yè)一般來說每個國家都是從“質(zhì)”和“量”兩個標準去衡量中小企業(yè)?！傲俊笔侵缚梢粤炕臄?shù)量指標，如員工人數(shù)、資產(chǎn)總值、銷售額等，由于數(shù)據(jù)的選取較為簡單，多數(shù)國家都以量的標準界定?！百|(zhì)”是主要包括企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、行業(yè)競爭力地位、融資的方法等可以展示企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特點的指標。中小企業(yè)沒有一塵不變的定義，是隨著社會的發(fā)展而豐富。人才流失的相關(guān)概念1人才的概念人才，泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物。是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才一詞出于古老的《易經(jīng)》"三才之道"，即孔子及孔門弟子的《易傳》講:"《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。"具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣:指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。企業(yè)的人才總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。經(jīng)營人才，指企業(yè)的單位負責(zé)人和部門負責(zé)人;管理型人才，是具有廣博知識和社會經(jīng)驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關(guān)系的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調(diào)動一切積極性去完成為什么做的目標;技術(shù)型人才，是指掌握和應(yīng)用技術(shù)手段為社會謀取直接利益的人才，由于技術(shù)型人才的任務(wù)是為社會謀取直接利益，因而，他們常處于工作現(xiàn)場或生產(chǎn)一線工作;技能人才，是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業(yè)技術(shù)資格的人員。2人才流失的概念人才流失是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。明顯的損失意味著企業(yè)的人才因為其他原因離職并尋求其他工作，這造成了企業(yè)人力的損失，導(dǎo)致該員工崗位人員短缺，工作效率降低，直接影響到企業(yè)。不明顯的損失意味著員工對不公平不科學(xué)不完善的內(nèi)部機制激勵培訓(xùn)機制的不滿，而對工作失去熱情，從而才能無法發(fā)揮，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)人才流失是企業(yè)的損失，對企業(yè)的發(fā)展有消極作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免不合理不正常的人才流失。3人才流動的概念不同的地方、環(huán)境、崗位、人際關(guān)系等各個方面的變動調(diào)整便是人才流動的概念。人才流動是在科技一體化和生產(chǎn)的社會化大環(huán)境下的要求進行的在空間上的動態(tài)調(diào)整，同時也體現(xiàn)出人才價值規(guī)律。人才流動可以分為廣義和狹義的流動。廣義的人才流動是人才的工作狀態(tài)的改變，這種改變不是指外部的改變而是從一種工作狀態(tài)像另一種的轉(zhuǎn)換，而這種狀態(tài)需要通過工作所面臨的環(huán)境、企業(yè)崗位工作內(nèi)容的劃分類別、服務(wù)要求、地理位置等方面來確定；而狹義的人才流動指企業(yè)間的流動，也就是一般意義上的“跳槽”。企業(yè)崗位內(nèi)容和人才發(fā)展不相符合是，人才的合理流動就成為企業(yè)發(fā)展的必要條件；一直穩(wěn)定不變的人才對應(yīng)崗位將會使工作枯燥單調(diào)，人才的積極性降低，人才的潛力得不到發(fā)揮。人才流動是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，合理的流動會使人才產(chǎn)生強大的動力和積極性去面臨新的挑戰(zhàn)，找到適合的工作狀態(tài)，也可以使企業(yè)在合適的崗位對應(yīng)合適的人才，兩者一拍即合創(chuàng)造更大價值。三A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響A企業(yè)簡介1A企業(yè)背景A企業(yè)為Y集團的全資子公司，成立于上世紀80年代初，主要從事鐵路高鐵等項目工程、施工建筑、隧道、公路、水利水電、市政公用工程的設(shè)計與施工。企業(yè)的最重要的信念是創(chuàng)新，積極推進企業(yè)的科技拓展。在企業(yè)成立以來投入建設(shè)了幾十條鐵路高鐵線、工程改造，不斷地在創(chuàng)造記錄上留下痕跡，擁有了很多專利項目，在多個領(lǐng)域擁有技術(shù)領(lǐng)先地位。2A企業(yè)組織架構(gòu)圖3-1A企業(yè)組織架構(gòu)圖A企業(yè)人才流失現(xiàn)狀1A企業(yè)各級人才流失狀況表3-1A企業(yè)2020年9－12月人才流失情況崗位：管理類技術(shù)類一般類合計流失人數(shù)：5302055如表3-1所示：A公司2020年9-12月流失人才共55人，其中技術(shù)人員占55%，說明公司技術(shù)人才短缺嚴重，三個月流失30人，平均每個月流失10人，以此估算，A企業(yè)每年流失技術(shù)人才達120人，所以每3天該企業(yè)就要流失一個技術(shù)型人才，人才流失狀問題迫在眉睫，需要招聘和培訓(xùn)大量的技術(shù)人才。由于技術(shù)人才有自己的拿手核心技術(shù)，對企業(yè)的依附性不強，在積累經(jīng)驗后，就會按自己的需求隨時跳槽到合適自己期望發(fā)展的企業(yè)。2A企業(yè)各個學(xué)歷段人才流失狀況表3-2A企業(yè)2020年9-12月各學(xué)歷人才流失情況學(xué)歷：碩士本科?？坪嫌嬃魇藬?shù)：4351655如表3-2所示，A企業(yè)本科學(xué)位的人才是主要流失人群，本科學(xué)歷以上的流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為核心競爭力的高學(xué)歷人才，他們擁有專門的技術(shù)、經(jīng)驗，影響著企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)高學(xué)歷人才覺得所在A企業(yè)已經(jīng)不能滿足自己的發(fā)展需要不滿意時，就會選擇離職去追求更理想的工作、待遇和發(fā)展機會由此A企業(yè)待遇有限給人才的提升空間不足，留不住人才，企業(yè)發(fā)展受到嚴重影響，危及企業(yè)的生存發(fā)展。而學(xué)歷較低的員工由于自身條件的約束，離職時考慮的因素較多，對企業(yè)依附性較強，因此，其流失率低于高學(xué)歷人才。3A企業(yè)各年齡段人才流失狀況表3-3A企業(yè)2020年9-12月各年齡段人才流失情況年齡：25—3535—4545—55合計流失人數(shù)：3515555如表3-3所示，25歲到35歲是主要流失人群此年齡段流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為A企業(yè)年輕的骨干分子，他們身體健碩精力充沛思維快速，推動著企業(yè)的工作效率，他們接受新事物的速度要更快，吸收新知識的動力更足，上進心更強，并且家庭壓力也相對較小，在作出選擇時顧慮不大，離職時考慮的機會成本也相對較小，正是如此，年輕人已經(jīng)成為企業(yè)流失人才中的大多數(shù)。A企業(yè)人才流失影響1降低企業(yè)工作效率A企業(yè)人才流失將會造成員工所在崗位的空缺，直接影響到該崗位的工作進展和整個企業(yè)工作的運轉(zhuǎn)危機。并且為了彌補崗位工作的空缺，企業(yè)會將這些崗位的工作安排給其他在職人員，而這導(dǎo)致其他員工的工作量增多，效率降低。除此之外企業(yè)還需要招聘新的員工所以還得花費金錢和時間去完成招聘以及之后的培訓(xùn)工作，這些都將會使企業(yè)的整體工作效率降低。2增加企業(yè)經(jīng)營成本人才流失的另一個負面影響是人才更替所需要的負荷資金成本：人才流失本身所帶來的資金損失、重新招聘替代人員所需要的資金投入。在這個過程期間所耗費的時間也給的競爭對手追趕的機會。員工離職后在一段時間內(nèi)將會產(chǎn)生經(jīng)營損失，企業(yè)新招聘的職員也會因為業(yè)務(wù)不熟練而使得工作難以進展。其次也需要投入成本去招聘新的職員，包括筆試、面試、工作培訓(xùn)等產(chǎn)生的招聘費用，培訓(xùn)費用，這些都會給企業(yè)帶來成本的增加。3降低企業(yè)競爭力A企業(yè)流失最多的是技術(shù)、管理人才等，他們本身就具有豐富的工作經(jīng)驗和相關(guān)的知識經(jīng)驗，那么他們的離開將會帶走企業(yè)的核心關(guān)鍵秘密經(jīng)驗技術(shù)以及曾經(jīng)信任他們的顧客，這種重大消極影響只能用大量的成本去修復(fù)。而他們必將流入其他與企業(yè)競爭的其他企業(yè)中，從而競爭企業(yè)的實力增強，A企業(yè)的實力將不攻自破。即便現(xiàn)在法律對于這種情況有所保護，但這種保護是有限的，因此企業(yè)遭受的損失是難以計算的。4影響員工心態(tài)A企業(yè)的人才流失會對其他還在職人員產(chǎn)生很大的心態(tài)影響，他們的情緒和態(tài)度會受到牽連。工作節(jié)奏會被打亂，他們的情緒會在一定時間內(nèi)處于不積極低落的狀態(tài)。同時，人才流失也提示者其他員工或許存在其他更好的選擇機會，從前并未考慮過離職的員工也有可能產(chǎn)生尋找新工作的想法。這將會引導(dǎo)更大一部分人才想要離職的念頭。特別是人都會有嫉妒心理當(dāng)離職員工發(fā)展的更好時，在職員工會難以抑制穩(wěn)定心態(tài)，認為自己也可以跳槽到條件更好的企業(yè)，從而工作積極性降低，再次造成人員可能的流失?？傮w的心態(tài)直接導(dǎo)致了工作的進展，公司的發(fā)展，對A企業(yè)十分不利。5企業(yè)形象損害人才流失這一危機也會使企業(yè)形象在外界眼中遭到破壞。直接的影響就是工作效率，從而間接讓客戶對公司不滿產(chǎn)生了不信任感，破壞了公司在他們心中的形象。與此同時，人才的大量流失會讓其他公司外的人才不愿意到A企業(yè)工作，期望值降低，因此企業(yè)后續(xù)的人才招聘將更加困難。而對于男鞋剛進公司的人才以及剛剛合作的客戶也會因為人才流失對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑難以繼續(xù)工作和合作。四A企業(yè)人才流失原因分析缺乏良好的工作環(huán)境首先，A企業(yè)對于節(jié)假日先辦時間已經(jīng)周末的界限很模糊，無論是否上班下班工作休息，工作崗位上總是有人在工作加班。即便是因急事請假也很難被批準有嚴苛的程序。因而員工的身體健康心理承受能力都不好，極其容易離職。其次，在A企業(yè)中，對于員工所應(yīng)該干的工作職責(zé)和其實際干的工作內(nèi)容并沒有名明確的區(qū)分，很多員工身在自己的崗位卻干著其他崗位的活，例如有的員工在招聘時被應(yīng)聘到人事部但是實際工作不僅做著人事部的工作而且還做著財務(wù)部的工作，這些因素將會使員工可能作者不擅長領(lǐng)域的工作，工作滿意度下降，自我價值無法實現(xiàn)，工作內(nèi)容混亂，時間一長容易產(chǎn)生抱怨心里，進而可能會產(chǎn)生離職念頭認為該企業(yè)不符合自己的發(fā)展，從而造成人才流失。最后，在硬環(huán)境上A企業(yè)環(huán)境簡陋，設(shè)備資源老化，沒有良好的物質(zhì)支撐，工作環(huán)境不舒適，企業(yè)也沒有良好的精神文化的吸引，員工沒有集體性的活動來融合與同事之間的相處，工作時間枯燥乏味等都造成了人才流失。缺乏完備的晉升機制一個企業(yè)在給人才創(chuàng)設(shè)晉升機會應(yīng)該符合任人唯賢的要求。首先，企業(yè)在讓自己得到充分發(fā)展的同時也要滿足人才的個人特點喜好能力，以及個人發(fā)展需求，讓他們在最適合自己的崗位上從分發(fā)揮自己的優(yōu)勢才能，實現(xiàn)人盡其才的效果得到雙贏。同時也應(yīng)為他們做職業(yè)規(guī)劃使其增強公司組織歸屬感和承諾度，其次，企業(yè)的晉升機制應(yīng)該以一套合理完善科學(xué)的原則為依據(jù)，做到公平公正，任人唯賢，讓員工知道只要努力誰都行的企業(yè)機制。然而，A企業(yè)在人才今生中總是出現(xiàn)“任人唯親”現(xiàn)象。很多重要的工作崗位都被高層管理者的親屬占據(jù)著，也就是公司晉升首先會考慮關(guān)系戶。其次管理模式也于老舊，人才的選拔晉升經(jīng)常以自立作為評比考核依據(jù)，這樣那些雖然缺乏經(jīng)驗但是知識豐富能力強學(xué)歷高的優(yōu)秀潛力人才很難被提拔，他們將會受到打擊。因此這種人才晉升機制對A企業(yè)的影響是十分不利的。首先，有能力的年紀員工很難被提拔，工作積極性下降優(yōu)勢很難發(fā)揮；其次，這么不公平的選拔機制會導(dǎo)致人才的不滿，他們會覺得自己在企業(yè)無法得到晉升即便很努力，從而喪失工作積極性，認為企業(yè)不能實現(xiàn)自己的發(fā)展需求。久而久之，離職的想法等一旦遇到合適的機會便會化為行動。缺乏良好的企業(yè)文化?企業(yè)文化是指在一定條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。員工對企業(yè)組織的歸屬感信賴感和滿足感以及對企業(yè)的認可源自于優(yōu)秀的企業(yè)文化，也是在員工和企業(yè)之間架起了一座橋梁關(guān)聯(lián)緊密。好的企業(yè)文化是一種無形的調(diào)節(jié)。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)文化不僅體現(xiàn)了企業(yè)的工作價值觀發(fā)展的理念和精神，還能夠體現(xiàn)員工的價值認可和共享。因此，企業(yè)就應(yīng)將建立良好企業(yè)文化落到實處，如果企業(yè)缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工將沒有共同的工作價值觀和工作信念，進而企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也會松散?？墒茿企業(yè)對于企業(yè)的文化塑造認識較為淺薄，但至今還沒有形成較為完善的制度來切實推動企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，所以其企業(yè)文化僅僅存在于表面，并沒有讓員工企業(yè)內(nèi)部刻入腦子里。并且目前所創(chuàng)建的企業(yè)文化過于單一，也就是只是用制度去維持，員工并未真實感受和體會到。企業(yè)文化的缺失和單一會使員工缺乏對企業(yè)的認可和忠誠，所有的員工缺乏共同的工作價值觀，每個員工也無法將自己的工作價值觀融入企業(yè)從而無法協(xié)調(diào)自己與企業(yè)更好的融合，因此無法真誠忠誠于公司，人才的流失也將是必然。缺乏激勵性的薪酬制度薪酬水平是人才流失的重要因素之一。在自由的人力市場競爭環(huán)境下，人才會選擇薪資福利更高的企業(yè)，薪酬對人才有激勵作用。站在人才的角度來看，高的薪酬不僅是自己勞動所獲得的報酬，更是對人才自己工作價值的肯定。A企業(yè)當(dāng)下經(jīng)濟財力不強，薪酬福利低，雖然其實行多勞多得的制度，但是多勞多得也僅僅表現(xiàn)在工作量上。薪酬的水平等級差距小，有些工作不能量化會導(dǎo)致不管員工做多少工作薪酬都沒有變化。這將會造成員工的不滿，尤其是是工作能力強辦事效率高的員工將會產(chǎn)生嚴重的心理落差，認為公司不重視自己，對自己的勞動沒有得到肯定，所以工作積極性大大下降。而能力低的員工會投機取巧認為即使自己不努力也可以拿同樣的工資，將會托企業(yè)的后腿。最終會影響到企業(yè)的整體績效。同時薪酬制度也缺乏對外競爭力。A企業(yè)是中小企業(yè)，實力弱財力小，與大型國有且以及外資企業(yè)的財力無法相提并論，給到員工的薪資也差距較大尤其是高技術(shù)人才。當(dāng)員工與其他企業(yè)相同工作工資做對比時便會感到落差和不滿。這就可以解釋為什么尤其是高技術(shù)人才因為薪酬而離職的行為了。當(dāng)他們面對更高的薪酬更好的發(fā)展機會沒有人能拒絕。所以A企業(yè)如果想在激烈競爭中穩(wěn)住競爭力留住人心，必須從完善薪酬制度從而盡快加強自己的綜合競爭力。缺乏完善公平的績效考核制度績效考核它直接想要收獲的是企業(yè)和職員共同上升發(fā)展，它不僅能夠作為員工薪酬分配的依據(jù)，還能作為獎懲員工的依據(jù)；并對員工高效合理管理。因此，一套完善科學(xué)的績效考核體系才能讓員工的發(fā)揮潛力不斷提升自我，提升對工作的熱愛和歸屬感激發(fā)上進心，達到企業(yè)與員工的雙贏。倘若績效考核設(shè)計的不合理問題很大，會助長員工的懶惰，打擊員工對工作的熱情和積極性，對公司的沖程和滿意度也將下降。人之常情，當(dāng)人財大的付出勞動的不到公司的合理考核將會被大大的打擊，當(dāng)然一旦遇到更好的工作機會，將轉(zhuǎn)身就跳槽到薪資高發(fā)展好的企業(yè)了。然而A企業(yè)并沒有科學(xué)完善的績效考核體系，在實際的績效考核過程中做不到用工作能力業(yè)績作為考核依據(jù)，也就導(dǎo)致與員工利益掛鉤的晉升薪資等無法通過好的業(yè)績反映到績效考核上達不到自己的期望，甚至績效考核機制還存在著靠關(guān)系靠背景人情的親疏遠近的現(xiàn)象，當(dāng)然也就無法獲得科學(xué)準確合理的考核結(jié)果。這顯然會打擊到剛?cè)肼毜膯T工，他們將認為自己無法實現(xiàn)自己的工作價值，無法得到發(fā)展和晉升，這將會打擊到員工的上進心，這樣的考核機制無法滿足人才的最高層次的發(fā)展需求。久而久之，人才只能在單一固定崗位上不斷重復(fù)枯燥工作，對工作的忠誠和熱情消失殆盡，離職指日可待。家庭責(zé)任的需要員工的家庭責(zé)任感也能夠影響人才的離職意圖，導(dǎo)致離職。家庭責(zé)任通常分為員工對父母的責(zé)任、對配偶的責(zé)任和對子女的責(zé)任。首先A企業(yè)是工程公司，許多基層人員喲與過做的需要需要長期駐扎在基層工作點，這些工程點大多都是遠離市中心，基層設(shè)施差、交通不便條件差，并且一個工程從施工到完成往往需要好幾年，當(dāng)這個一程完成后，這些員工又需要去往下一個工程點。因此，許多已婚員工連續(xù)多年都無法穩(wěn)定在家里，并且也無法將親屬跟隨身邊，即便是企業(yè)給予每年一定的假期去探望親屬，但總體來說還是聚少離多缺少家庭的溫暖陪伴，因此員工也會因為無法盡到家人的責(zé)任而感到自責(zé)，從而產(chǎn)生離職念頭。其次A企業(yè)中對于中年人，這個階段他們既要撫養(yǎng)老人也要培養(yǎng)小孩，承擔(dān)各種家庭開支，如房車貸款、孩子的教育支出、雙方父母的養(yǎng)老、生病醫(yī)療等。此時經(jīng)濟壓力和家庭責(zé)任會促使他們找一份收入前景好的工作來保證開支的正常進行，離職將會大大提升。另一方面A企業(yè)中未婚員工流失比重也比較大，也就是說婚姻也影響著員工的離職。未婚員工通常家庭負擔(dān)小短期內(nèi)不用承擔(dān)家庭責(zé)任壓力，離職與否不受太多家庭因素的影響。對于剛結(jié)婚了的年輕人他們往往選擇維持現(xiàn)有工作，因為穩(wěn)定的工作是保證家庭收入開支的來源，所以不會產(chǎn)生太多的離職意圖。五應(yīng)對A企業(yè)人才流失的對策改善工作環(huán)境A企業(yè)的硬件設(shè)備例如洗衣機、電腦、澡堂、衛(wèi)生間等都比較陳舊，很多都不具備正常的使用功能，這些對于員工來說是基本的生活需求，所以A企業(yè)應(yīng)不吝嗇的為了員工而去投資改善。另外A企業(yè)位于郊區(qū)，交通不便，員工的生活也不便心里會有落差感，針對這一情況，A企業(yè)應(yīng)該每個月安排固定車輛去接送員工定期購買所需物品以此來給員工安慰。而A企業(yè)往往坐落于需要施工的環(huán)境下例如空氣中含有對身體健康有害性物質(zhì)如氮、氫等，所以A企業(yè)應(yīng)及時為員工采取防護措施定期消毒檢查身體，并且給與環(huán)境補貼減少員工的擔(dān)憂。努力做到簡陋的工作環(huán)境應(yīng)重新進行美化，老化的設(shè)備應(yīng)及時更新，給員工創(chuàng)造一個舒適的辦公環(huán)境。除了工作硬環(huán)境，一些軟環(huán)境也要加以完善。首先明確工作時間。A企業(yè)應(yīng)遵守勞動合同所規(guī)定的工作時間和節(jié)假日休息時間，給員工工作與休息的狀態(tài)切換，從而員工可以更好的工作；如果工作任務(wù)太大必須要加班也應(yīng)在法律允許的范圍內(nèi)并且要支付加班費；對于有急事需要請假的員工也應(yīng)盡量批準，體現(xiàn)人文關(guān)懷。其次要明確工作內(nèi)容。A企業(yè)工作內(nèi)容模糊不清是因為勞動合同書并沒有明確指出崗位職責(zé)或者崗位工作內(nèi)容的介紹沒有及時更新，這就需要A企業(yè)指定相關(guān)人事部門去完善崗位職責(zé)書從而對工作內(nèi)容清晰定位，提高員工的工作效率，公平的盡到自己的工作職責(zé)。完善晉升機制一套科學(xué)健全的晉升機制不僅可以讓企業(yè)內(nèi)部資源得到合理分配，合適的人啊在合適的崗位匹配，還可激勵低職位的人像更高職位的人看齊。在良好公平的晉升環(huán)境下，也會對未來的晉升起到引導(dǎo)作用，這種良好明確的晉升方向會激勵員工不斷付出辛苦和努力。所以A企業(yè)要積極的設(shè)計一套晉升機制但是要根據(jù)企業(yè)的特征，因為這樣可以讓員工自身跟從企業(yè)的方向更好的發(fā)展，為員工指明職業(yè)發(fā)展方向，在極大程度上減少A企業(yè)人才的流失。建立能升能降的晉升機制，適時的職位提升，保證晉升道路的通常，讓努力的員工看到自己職業(yè)發(fā)展的希望，他們將會更加努力。而那些不努力的人也會因此感到壓力從而產(chǎn)生動力。A企業(yè)在設(shè)計晉升機制時晉升中應(yīng)遵循德才兼?zhèn)涞臏蕜t，因為一個優(yōu)秀的人不僅僅是他能力的強大更關(guān)鍵的是做人做事品行道德是否良好，如果缺乏德行人際關(guān)系不好的人即便工作能力再強也不利于企業(yè)的發(fā)展。并且在晉升時應(yīng)遵循公平公正的準則，在晉升中任人唯賢，看重能力，公平選拔，留住人才。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是企業(yè)的關(guān)鍵力量更是支撐員工工作的核心力量，它作為一所聯(lián)系企業(yè)和員工的橋梁，是保障企業(yè)發(fā)展的根本動力，能夠在極大程度上規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的管理體制、人員分配和薪酬分配。如果A企業(yè)能夠制定以人為本的發(fā)展理念，就能夠在心底里做到為人服務(wù)、關(guān)心人、理解人、尊重人，能夠使工作人員感受到工作的人文關(guān)懷，自己是被尊重理解的，員工會大大提升組織承諾都以及對企業(yè)的認可和滿意，工作積極性和工作效率也將大大提升，從而根本上會降低人才流失的概率。A企業(yè)應(yīng)從以下幾方面完善自身的企業(yè)文化：第一，人才不可否認已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的核心資本，正是如此只有從企業(yè)骨子里將以人為本放在首要位置，真正將員工放在企業(yè)的重要位置上，理解人關(guān)心人，才能讓人才對企業(yè)滿意激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)自身的不掉必須同員工的協(xié)調(diào)一致，鼓勵員工在實現(xiàn)自己自己目標的同時也是在保障企業(yè)的未來。在保障企業(yè)發(fā)展目標的同時，注重員工的首要需求，在進行工作分配時，企業(yè)應(yīng)針對不同員工的不同屬性，同時考慮到工作的發(fā)展和員工的感受。第二，A企業(yè)應(yīng)該注重企業(yè)內(nèi)部工作氛圍和員工友好人際關(guān)系的建設(shè)，幫助員工之間創(chuàng)設(shè)良好的交流分為，可以定期團建增加員工之間的感情，從而更好的融合彼此，實現(xiàn)團隊合作。倘若企業(yè)內(nèi)部不和，那么工作效率將會大打折扣。所以企業(yè)應(yīng)及時解決合理調(diào)節(jié)，避免團隊內(nèi)部不和諧的進一步發(fā)酵擴散。第三，A企業(yè)應(yīng)給員工充分的能力展示機會，給予信任，增強員工的自信心和責(zé)任感。此外可以經(jīng)常舉行戶外活動。除了一些聚餐可以增加更多豐富的業(yè)余活動，比如籃球比賽、撲克牌比賽等大眾化娛樂等，雖然這些娛樂活動的花銷不大，但是卻能是員工團結(jié)起來又好奇來增加和諧和凝聚力，形成良好的同事氛圍，培養(yǎng)默契，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。（四）建立完善的薪酬制度A企業(yè)作為中小企業(yè)與國有大型企業(yè)外資企業(yè)相比必然規(guī)模小組織架構(gòu)不完善，所以要想在人力市場上有自己的競爭價值就應(yīng)該制定一套合理完善有吸引力的薪酬制度。要增強外部競爭力以及內(nèi)部公平性從而提升薪酬制度的合理性。另外，企業(yè)應(yīng)盡力避免各崗位薪酬差距過大的現(xiàn)象在制定制度時。具體來說：第一，薪酬制度必須公平，也就反映在企業(yè)不同崗位的重要性對應(yīng)不同的工資，薪酬的分配應(yīng)按照勞動本身價值為關(guān)鍵主要分配標準，其他的補充價值作為輔助參考，也應(yīng)遵循效率優(yōu)先公平兼顧的準則。第二，薪酬要參考績效考核結(jié)果。A企業(yè)可以根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作效率、工作能力、工作工齡等依據(jù)將薪酬劃分層次，并且每個層次要適當(dāng)拉開薪酬距離，在員工內(nèi)心能接受的限度上產(chǎn)生激勵員工的作用。重要崗位的優(yōu)秀人才為感覺到付出得到了認可，薪酬是公平的，更加為公司效勞；而較為落后的員工也會向高處看努力提升工作效率和自身能力來獲得更高的薪資。第三，薪資要有外部競爭力。因此應(yīng)該以市場同行業(yè)同崗位薪資的平均水平為依據(jù)只能高不能低。這樣才能有競爭性，A企業(yè)員工也不會有跳槽想法。第四，A企業(yè)應(yīng)對不同員工有所針對性對策。對于一般能力的員工只需要用不低于或高于市場的工資來留住他們，提升他們的專業(yè)知識和工作能力；而對于優(yōu)秀能力的人才，就應(yīng)該關(guān)注他們的切實發(fā)展需求，確保他們對公司的忠誠度，用高的薪資去吸引他們所以A企業(yè)應(yīng)使用不低于或高于市場的薪酬來留住員工。（五）制定完備的績效考核體系A(chǔ)企業(yè)應(yīng)改掉以前憑借人情考核的風(fēng)氣公平地進行考核，并且也要體諒努力工作的員工將考核結(jié)果如是真實告知，讓他們知道哪里需要改正，讓員工和企業(yè)之間通過績效考核建立聯(lián)系?？己诉^程要公平公，可以采取集體公布的方式，增加員工的信任。另外，一定的獎懲可以促使員工進步從而企業(yè)也共同進步，還可以通過與工資福利獎金等員工看中的東西與考核結(jié)果掛鉤實行一定的獎懲。并且也要及時更新調(diào)整考核體系做到與時俱進，具體來說A企業(yè)應(yīng)做到：（1）從意識上注重企業(yè)績效考核制度中小企業(yè)的高層管理人員應(yīng)該將績效考核當(dāng)成重中之重：考核機制是人力人才資源管理的關(guān)鍵機制，通過實行績效考核，可以對員工的工作進行及時反饋，根據(jù)結(jié)果，有價值性的針對各員工實施有效的激勵培訓(xùn)，提升員工的績效業(yè)績，最終受益的是企業(yè)。其次，績效考核不僅是企業(yè)了解員工工作狀態(tài)的手段，也是與薪酬掛鉤，對員工獎懲的依據(jù)，更是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)管理分配崗位時的依據(jù)。（2）真實有效的落實績效考核制度再好的制度構(gòu)思也必須切實有效落實才能發(fā)揮其作用，只停留在口頭是無法產(chǎn)生效果的。所以，A企業(yè)一方面要設(shè)計制定合理的績效考核體系，另一方面也要注重落實想法。在將想法落實于實際時一定會困難重重，但也一定要堅定信念落下去，企業(yè)組織專門的績效考核落實監(jiān)督小組，促進體制的順利實施。（3）制定同企業(yè)實際相符的考核準則績效考核涉及方方面面，確保要從A企業(yè)的實際出發(fā)，具體問題具體分析有針對性地制定準則。在這一要求下就需要以員工所創(chuàng)設(shè)的工作價值、能力以及員工的工作態(tài)度或者行為等進行考核。同時要以不同崗位的業(yè)績能力等為考核指標進行合理分配產(chǎn)生不同的考核權(quán)重，各個崗位、職務(wù)的考核標準都應(yīng)該存在一定的差異。樹立以人為本的管理觀念A(yù)企業(yè)應(yīng)該深刻認識到企業(yè)和員工之間是一種合作友好關(guān)系，而不是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。人才是當(dāng)前最重要的資源而不是增加企業(yè)負擔(dān)的成本。應(yīng)該將傳統(tǒng)的以工作為中心轉(zhuǎn)化為以認為中心。A企業(yè)自身競爭硬實力無法與大企業(yè)相比更應(yīng)該在這些軟待遇上留住人心。做到尊重員工，定期了解員工的切實需求，給予員工可行的職業(yè)規(guī)劃并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展給出晉升方向。另一方面要和員工建立有效的溝通，形成良好的溝通氛圍，提升員工的參與度，增加員工的企業(yè)滿意度。避免僵化工作氛圍。A企業(yè)要想留住人心，就必須堅持人本管理，處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，建立平等友好的合作聯(lián)系，在了解到員工需求后要及時給予他們反饋，使得他們是有信心和期待的對于企業(yè)的可以給到自己的平臺，最終達到與企業(yè)同命運、共呼吸的責(zé)任感，真正地培養(yǎng)一批忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀人才。六結(jié)論與展望通過對A企業(yè)人才流失問題原因的分析發(fā)現(xiàn)了一些重要因素：缺乏良