【民營企業(yè)人力資源變革存在的問題與完善對策研究（論文）4700字】

第頁民營企業(yè)人力資源變革存在的問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u891摘要 14355關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；變革 17567一、上海S人力資源服務(wù)有限公司概況 129423（一）上海S人力資源服務(wù)有限公司人力資源管理基本情況 229299二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 325328（一）缺乏合理的人力資源的管理體系 314994（二）招聘配置不合理 35585（三）培訓(xùn)針對性差 31359（四）缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度 431757三、解決民營企業(yè)人力資源管理問題的對策 411613（一）健全人力資源管理體系 426945（二）完善人員招聘流程，明確劃分職工權(quán)責(zé) 421707（三）建立公司培訓(xùn)機(jī)制 418560（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度 520118結(jié)語 519489參考文獻(xiàn)： 7摘要發(fā)展民營企業(yè)壯大國民經(jīng)濟(jì)是有成效的，民營企業(yè)發(fā)揮了重要作用，但其治理體系仍存在問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，其管理也必須以科學(xué)、文明的管理為導(dǎo)向。人才已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的一部分，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)治理的重要組成部分。有效的人力資源管理是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工的有效途徑。為了跟上市場的需求，公司需要充分了解人力資源管理的新趨勢。要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)人力資源管理的趨勢和公司的具體情況，創(chuàng)新和設(shè)計(jì)實(shí)用的人力資源管理原則。本文通過對上海展壯公司人力資源管理制度、招聘與分配、培訓(xùn)針對性、薪酬激勵(lì)制度等問題的分析，結(jié)合上海向真公司的實(shí)際情況，找出這些問題產(chǎn)生的原因，并針對存在的問題提出相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；變革一、上海S人力資源服務(wù)有限公司概況上海S人力資源有限公司成立于2015年12月，其經(jīng)營范圍包括人員借調(diào)、外包業(yè)務(wù)管理服務(wù)、會議服務(wù)、展覽服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢以及計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和軟件技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)服務(wù)、人力資源管理、商務(wù)信息咨詢、企業(yè)管理咨詢、投資管理、咨詢服務(wù)、電子商務(wù)（不得涉及增值電信、金融業(yè)務(wù)）、營銷策劃、公關(guān)策劃、代表金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行金融業(yè)務(wù)流程外包、代表金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行金融信息技術(shù)外包、代表金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行金融專業(yè)知識外包。（一）上海S人力資源服務(wù)有限公司人力資源管理基本情況1人力資源規(guī)劃方面上海展壯實(shí)業(yè)有限公司沒有認(rèn)真進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成、選拔和培訓(xùn)規(guī)范，也沒有企業(yè)員工儲備的理念。當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)新的行業(yè)或進(jìn)入一個(gè)新的階段時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有員工儲備，這使得上海S人力資源服務(wù)有限公司人才匱乏。2招聘方面(1)普通員工招聘:互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦和公司網(wǎng)站。(2)技術(shù)和管理人員的招聘:以人才市場為主，內(nèi)部人員推薦為輔。考生應(yīng)通過簡歷篩選、面試、背景調(diào)查和體檢。但對于經(jīng)理人來說，上海S人力資源服務(wù)有限公司的經(jīng)理人“近親化”。據(jù)調(diào)查，許多私營企業(yè)已經(jīng)與家庭成員、親友、鄰居等形成了非常傳統(tǒng)和老式的勞動關(guān)系。他們依靠血緣、血緣、地理等因素來維系，導(dǎo)致企業(yè)人員整體素質(zhì)低下。這些“親戚”由于與公司管理層的特殊關(guān)系而成為特殊員工。久而久之，公司不僅會墜入人情化，還會直接導(dǎo)致內(nèi)部管理困難、人才招聘困難和合法權(quán)益的保護(hù)。3崗位職責(zé)方面對崗位具體的事宜和分工有些模糊，部門與部門之間某些崗位存在工作內(nèi)容的重復(fù)說明。公司沒有進(jìn)行科學(xué)的工作崗位說明書的環(huán)節(jié)，對每個(gè)崗位的任職資格和工作職責(zé)也只是依據(jù)該部門負(fù)責(zé)人憑借經(jīng)驗(yàn)大致的說一下，沒用經(jīng)過一系列的考察詢問，不具備客觀性和科學(xué)性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，裕發(fā)實(shí)業(yè)有限公司各部門之間出現(xiàn)了權(quán)利與職能不對等的情況。4激勵(lì)機(jī)制方面上海展壯實(shí)業(yè)有限公司過于注重管理，不提拔人才。大多數(shù)民營企業(yè)在組織中過于強(qiáng)調(diào)管理制度和做法，忽視了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。上海S人力資源服務(wù)有限公司目前忽視了激勵(lì)因素。同時(shí)，人才獎勵(lì)的使用也沒有產(chǎn)生令人滿意的效果。上海展壯公司的激勵(lì)方式主要涉及物質(zhì)獎勵(lì)和精神激勵(lì)。下圖是對部分員工對激勵(lì)的滿意度的調(diào)查。56%表示不滿意，12%表示滿意。這些數(shù)據(jù)表明，上海展壯公司的激勵(lì)機(jī)制存在一些問題。圖1上海展壯公司員工對公司激勵(lì)滿意度調(diào)查圖二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）缺乏合理的人力資源的管理體系戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于公司的內(nèi)部和外部環(huán)境、戰(zhàn)略計(jì)劃和公司想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，以預(yù)測未來員工的質(zhì)量和數(shù)量。它是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要組成部分，是科學(xué)地選拔優(yōu)秀人才和提高其技能的管理系統(tǒng)，間接影響到公司的盈利和發(fā)展。在人力資源管理方面，北京華夏幸福基業(yè)股份有限公司基本上缺乏這方面的人力資源規(guī)劃，對人才的選拔基本上是以員工的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)。（二）招聘配置不合理招聘是企業(yè)獲取人才的一種途徑，在招聘的過程中，企業(yè)不僅可以和人才進(jìn)行交流，還是弘揚(yáng)企業(yè)文化和知名度的一種體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的招聘可以給企業(yè)帶來優(yōu)秀而品質(zhì)高的人才。但企業(yè)在招聘的過程中，除去部分員工的招聘程序合理外，對大部分管理或者內(nèi)勤人員選取任人唯親的方式。招聘的主要目的是把合適的人放在合適的崗位上。然而，公司根本無視這一招聘目標(biāo)，而喜歡招聘親屬。這是人力資源管理領(lǐng)域?qū)φ衅傅墓荒暋Ｋ踔两档土巳肆Y源招聘的重要性。此外，公司沒有明確的員工分布和工作分配。從配置的角度來看，這是個(gè)問題?？茖W(xué)的人力資源管理涵蓋了廣泛的人力資源管理方法，如工作描述的制定。它是基于公司每個(gè)部門和崗位的具體情況的應(yīng)用。職務(wù)說明是在充分了解每項(xiàng)工作的情況后制定的。它們反映了工作的要求和工作的資格。清晰的工作描述和明確的個(gè)人職能責(zé)任自然會減少與相互指責(zé)現(xiàn)象相關(guān)的權(quán)力和責(zé)任。（三）培訓(xùn)針對性差近幾年，上海S人力資源服務(wù)有限公司對員工進(jìn)行了一些培訓(xùn)工作。但是，目前的培訓(xùn)形式單一，而且，他們中的大部分都是教師，專注于教學(xué)，互動、雙向溝通的形式較少，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，對員工的作用力和激勵(lì)力不強(qiáng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工很難不斷學(xué)習(xí)知識和提高自己，除了工資和獎金，員工沒有接受過任何培訓(xùn)，這將降低企業(yè)對員工的吸引力。整個(gè)組織缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)動力，難以形成長期、有效和可持續(xù)的競爭力企業(yè)不重視日常培訓(xùn)和教育工作，而是賦予員工繁重的工作任務(wù)，企業(yè)許多崗位工作環(huán)境差、勞動強(qiáng)度高、工作單調(diào)、工資福利與工作時(shí)間掛鉤、保障制度不健全，導(dǎo)致許多員工不信任企業(yè)、缺乏歸屬感。各種加班和夜班迫使員工增加工作時(shí)間，員工的工資和福利待遇在市場上沒有競爭力，而且工作崗位經(jīng)常變動。人才的高流動率增加了公司的招聘成本，而人才的流失會使公司失去客戶資源，導(dǎo)致企業(yè)短期無法正常運(yùn)作。（四）缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度激勵(lì)措施是指通過滿足員工的需求，促使他們努力奮斗，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。每個(gè)做事情的人都有動力，建立激勵(lì)機(jī)制可以在一定程度上使員工把工作作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這在很大程度上決定了公司員工的積極性，從而降低公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率。近年來，雖然公司能夠根據(jù)發(fā)展和需要，探索和完善管理體制的改革，并取得了一定的成效，但在現(xiàn)代人力資源管理方面還存在很大差距，尚未引入和完善激勵(lì)機(jī)制。上海S人力資源服務(wù)有限公司的激勵(lì)方式主要包括有形激勵(lì)和精神激勵(lì)，有形激勵(lì)主要體現(xiàn)在員工的工資和獎勵(lì)上。這部分的激勵(lì)對員工沒有具體的影響?？傮w來說，激勵(lì)效果不盡人意。三、解決民營企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）健全人力資源管理體系其中有些企業(yè)必須首先建立人力資源管理體系，因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源基礎(chǔ)相對薄弱，員工對人力資源的了解相對較淺，這可能會使全面人力資源管理難以實(shí)現(xiàn)。因此，經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，這些管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式和方法，并將在更廣的范圍內(nèi)推廣他們，取得更好的效果。人力資源管理體系建立后，需要平衡各部門的權(quán)利和職能。由人力資源管理進(jìn)行，清楚的規(guī)劃各部門之間的職能，讓部門之間不再推卸責(zé)任，清楚自己的職能與權(quán)利是什么，更好的分配工作，也是為了公司長遠(yuǎn)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。在建立這樣的人力資源的基礎(chǔ)上，開展人力資源工作，可以極大的發(fā)揮人力資源部的力量（二）完善人員招聘流程，明確劃分職工權(quán)責(zé)公司在招聘人力資源管理人員時(shí)，應(yīng)對候選人的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)進(jìn)行全面的評估和調(diào)查。企業(yè)應(yīng)該平等對待所有申請人。他們不應(yīng)人為地制造任何不公平的限制或條件，或給予任何不公平的優(yōu)惠政策。提供平等的競爭機(jī)會；招聘應(yīng)該公開和公平，通過全面了解，選擇合適的候選人。這是全面招聘的原則。它很好地堅(jiān)持了這些原則，使公司能夠選擇合適的人員，提高工作質(zhì)量，保證公司的榮譽(yù)。上海S人力資源服務(wù)有限公司的人力資源人員應(yīng)當(dāng)提前盤點(diǎn)在職人員，提前擬定人力資源需求，按照在職員工的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等進(jìn)行分類盤點(diǎn)，結(jié)合各部門不同的人才崗位需求標(biāo)準(zhǔn)、需求數(shù)量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整詳細(xì)地描述。（三）建立公司培訓(xùn)機(jī)制一方面來說，培訓(xùn)是提供現(xiàn)有員工和提升新員工能力的最有效的途徑，培訓(xùn)也不是盲目培訓(xùn)，可以分老員工與新員工進(jìn)行，對于新員工重在培養(yǎng)其工作技能的培養(yǎng)，不斷提高入職水平，對于老員工旨在培養(yǎng)其工作態(tài)度，樹立正確的價(jià)值觀，責(zé)任感等。另一方面，對于公司管理階層也應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。由于上海S人力資源服務(wù)有限公司沒有建立良好的人力資源管理，很大程度是沒有專業(yè)的人力資源管理人才。因此對于解決這一問題，可以將原人事單位人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)了解新型人力資源管理體系，以便更好的對公司進(jìn)行人力資源的管理。（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度根據(jù)各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，有針對性地制定薪酬激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)是建立在高額提成獎勵(lì)基礎(chǔ)上的，公司通過對員工最高級別的銷售業(yè)績進(jìn)行一定的獎勵(lì)，發(fā)放獎金，也是一種有效的薪酬激勵(lì)方法，獎金發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。表1銷售人員的排行名次獎金排行名次獎金第一名3000元/月第二名2500元/月第三名2000元/月第四名1500元/月第五名1000元/月針對不同需求的人員設(shè)立不同的福利待遇，這樣既不會產(chǎn)生浪費(fèi)，也不會引發(fā)人員對福利的不滿意，要靈活處理這方面的事情，對那些沒有家庭的人來說，他們將獲得更多對家庭有益的福利，如各種保險(xiǎn)、企業(yè)年金和購物憑證。滿足他們個(gè)性化福利需求，把傳統(tǒng)的單一福利轉(zhuǎn)變多樣福利。合理安排工齡等因素，在員工的薪酬表上加入工齡一項(xiàng)，以安穩(wěn)老員工的人心。照員工開始工作的年時(shí)間到目前工作的時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，按照不同的年限分段執(zhí)行不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，有利于公司員工的長期穩(wěn)定發(fā)展。理論上講，資歷津貼是根據(jù)資歷增長與企業(yè)貢獻(xiàn)之間的關(guān)系來確定資歷工資水平的。根據(jù)如今人員流動情況，可適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工齡工資。如下圖所示：表2銷售人員每年的工齡補(bǔ)貼工齡年限（年）工齡補(bǔ)貼（元）1-22003-54006-9700>=91000結(jié)語在這個(gè)飛速發(fā)展的社會競爭中，在民營企業(yè)角度來說，企業(yè)發(fā)展已有一段歷史，但是要想在現(xiàn)在市場上站穩(wěn)腳步，那么就必須要有強(qiáng)有力的人才團(tuán)隊(duì)。人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，所以重視人才是每一個(gè)公司在競爭上取得優(yōu)勢的重點(diǎn)，企業(yè)如果沒有一系列的方法與措施去解決人力資源管理上的問題的話，那么對公司來說沒有一個(gè)良好的企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)為公司的發(fā)展路線打好基礎(chǔ)是一個(gè)很大的發(fā)展瓶頸。不管是什么解決的措施都是應(yīng)該適用于公司，公司方面也要著力去實(shí)施這些解決方案，同時(shí)在實(shí)施的過程中要切合實(shí)際的結(jié)合自身的發(fā)展需要去解決問題，這樣才可以從根本上解決公司所面臨的問題。

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