【蘇州S電子科技有限公司員工流失原因及優(yōu)化建議分析11000字（論文）】

PAGEPAGE2PAGE蘇州S電子科技有限公司員工流失原因及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25315一、引言 528457二、相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 711557（一）相關(guān)概念界定 7268071.人員流失 7152682.人員流動(dòng) 7162233.員工 822103（二）理論概述 891871.雙因素理論 8228062.需求層次理論 88300三、蘇州S電子科技有限公司概況和員工流失現(xiàn)狀 95194（一）蘇州S電子科技有限公司概況 932324（二）蘇州S電子科技有限公司員工流失現(xiàn)狀 9213831、蘇州S電子科技有限公司員工流失情況 916402、蘇州S電子科技有限公司員工流失因素 1019511四、蘇州S電子科技有限公司員工流失原因 1115403（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng) 1121016（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平 118480（三）缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 1231498（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化 1227640五、解決蘇州S電子科技有限公司員工流失的對(duì)策 1225115（一）完善招聘體系與崗位匹配度 135667（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度 139001（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn) 1431592（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1517571六、結(jié)論 152033參考文獻(xiàn)： 17摘要中國(guó)制造業(yè)近年來(lái)的用工成本逐年上升，企業(yè)在用人方面的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)。經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和技術(shù)型的員工的批量流失給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。同時(shí)這些員工是企業(yè)里最重要的人力資源，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最主要群體。傳統(tǒng)的人員流失研究主要以中高層管理人員以及各行業(yè)的核心人才為主，然而對(duì)于問(wèn)題更嚴(yán)峻的、基數(shù)更大的制造業(yè)的員工的流失問(wèn)題研究卻相對(duì)較少。本文以蘇州S電子科技有限公司員工流失為研究對(duì)象。針對(duì)蘇州S電子科技有限公司出現(xiàn)的嚴(yán)重的員工流失問(wèn)題，通過(guò)對(duì)員工管理相關(guān)理論、概念以及參考文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，將相關(guān)的管理理論和實(shí)際的員工管理相結(jié)合，對(duì)蘇州S電子科技有限公司員工的流失狀況進(jìn)行分析，并從宏觀及個(gè)體層面對(duì)蘇州S電子科技有限公司進(jìn)行多層面，多維度的分析，客觀評(píng)價(jià)蘇州S電子科技有限公司員工流失的主要原因，提出針對(duì)性的優(yōu)化方案和保障措施。通過(guò)本文的研究，可以有效解決蘇州S電子科技有限公司員工流失問(wèn)題，全面提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，如客戶滿意度、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率、團(tuán)隊(duì)士氣、企業(yè)聲譽(yù)等。關(guān)鍵詞：蘇州S電子科技有限公司，員工，員工流失一、緒論中國(guó)改革開(kāi)放至今已有41個(gè)年頭，作為長(zhǎng)三角的重點(diǎn)城市之一，并因其特殊而重要的地理位置，緊鄰上海，海陸空運(yùn)輸非常便利，蘇州市形成了以制造業(yè)為主的且領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)其他城市的工業(yè)型城市。蘇州成為了眾所周知的“蘇南模式”［1］的典型，在長(zhǎng)三角地區(qū)有著顯著的地位，同時(shí)在全國(guó)的工業(yè)產(chǎn)值的排名也很靠前。在改革開(kāi)放的前二十年里，國(guó)內(nèi)尤其是蘇州外來(lái)務(wù)工的人員大量涌入，勞動(dòng)力資源豐富且相對(duì)比較廉價(jià)。因此企業(yè)發(fā)展迅速，員工比較穩(wěn)定，人員流失率很低，企業(yè)在人力資源方面的成本和壓力都較小[1]。近幾年隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，國(guó)內(nèi)其他城市的相繼崛起，蘇州的制造業(yè)走到了“十字路口”，面臨前所未知的困難和挑戰(zhàn)。同時(shí)伴隨著中國(guó)用工制度的逐步健全，工資水平水漲船高，員工的自我維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)在用人方面的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)。2008年的全球金融危機(jī)的影響延續(xù)數(shù)年，導(dǎo)致大量的中小企業(yè)倒閉或是換址到中西部地區(qū)，很多的外資企業(yè)的撤離，即使幸存下來(lái)的企業(yè)，其規(guī)模也有了很大程度的縮減［2］。隨之而來(lái)的便是，更高的員工流失率。經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員和熟練工的批量流失，給企業(yè)造成了很大的損失。諾蘭特電子科技（蘇州）有限公司（簡(jiǎn)稱蘇州S電子科技有限公司）在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境中面臨著越來(lái)越多的人力資源方面的挑戰(zhàn)。蘇州S電子科技有限公司是典型的外資電子類制造業(yè)，經(jīng)過(guò)在蘇州八年多的發(fā)展，已經(jīng)建立相對(duì)成熟的用工模式，但公司沒(méi)有科學(xué)的以及與時(shí)俱進(jìn)的員工人力資源管理體系。對(duì)公司的員工流失問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地降低蘇州S電子科技有限公司的運(yùn)營(yíng)成本和改善運(yùn)營(yíng)狀況，確保企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)[2]。為了促進(jìn)蘇州S電子科技有限公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，控制公司員工流失，本文首先對(duì)蘇州S電子科技有限公司員工流失情況進(jìn)行了·分析。同時(shí)，針對(duì)蘇州S電子科技有限公司員工流失現(xiàn)狀構(gòu)建更加科學(xué)合理的管理體系，提出對(duì)應(yīng)的管理建議，力圖提高蘇州S電子科技有限公司員工流失的防控能力，進(jìn)而降低因員工的大量流失而造成的對(duì)蘇州S電子科技有限公司的巨大損失，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，對(duì)蘇州S電子科技有限公司員工流失狀況的改善，不僅能使蘇州S電子科技有限公司看到現(xiàn)有員工流失管理的弊端和不足，員工流失管理能力的真實(shí)反映，得到針對(duì)蘇州S電子科技有限公司切實(shí)有效的員工流失管理建議，對(duì)同行業(yè)企業(yè)員工流失問(wèn)題的改善有一定的借鑒意義。研究背景中國(guó)改革開(kāi)放至今已有41個(gè)年頭，作為長(zhǎng)三角的重點(diǎn)城市之一，并因其特殊而重要的地理位置，緊鄰上海，海陸空運(yùn)輸非常便利，蘇州市形成了以制造業(yè)為主的且領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)其他城市的工業(yè)型城市。蘇州成為了眾所周知的“蘇南模式”的典型，在長(zhǎng)三角地區(qū)有著顯著的地位，同時(shí)在全國(guó)的工業(yè)產(chǎn)值的排名也很靠前。在改革開(kāi)放的前二十年里，國(guó)內(nèi)尤其是蘇州外來(lái)務(wù)工的人員大量涌入，勞動(dòng)力資源豐富且相對(duì)比較廉價(jià)。因此企業(yè)發(fā)展迅速，員工比較穩(wěn)定，人員流失率很低，企業(yè)在人力資源方面的成本和壓力都較小。近幾年隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，國(guó)內(nèi)其他城市的相繼崛起，蘇州的制造業(yè)走到了“十字路口”，面臨前所未知的困難和挑戰(zhàn)。同時(shí)伴隨著中國(guó)用工制度的逐步健全，工資水平水漲船高，員工的自我維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)在用人方面的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)。2008年的全球金融危機(jī)的影響延續(xù)數(shù)年，導(dǎo)致大量的中小企業(yè)倒閉或是換址到中西部地區(qū)，很多的外資企業(yè)的撤離，即使幸存下來(lái)的企業(yè)，其規(guī)模也有了很大程度的縮減。隨之而來(lái)的便是，更高的員工流失率。經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員和熟練工的批量流失，給企業(yè)造成了很大的損失。諾蘭特電子科技（蘇州）有限公司（簡(jiǎn)稱蘇州S電子科技有限公司）在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境中面臨著越來(lái)越多的人力資源方面的挑戰(zhàn)。蘇州S電子科技有限公司是典型的外資電子類制造業(yè)，經(jīng)過(guò)在蘇州八年多的發(fā)展，已經(jīng)建立相對(duì)成熟的用工模式，但公司沒(méi)有科學(xué)的以及與時(shí)俱進(jìn)的員工人力資源管理體系。對(duì)公司的員工流失問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地降低蘇州S電子科技有限公司的運(yùn)營(yíng)成本和改善運(yùn)營(yíng)狀況，確保企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。研究的意義在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問(wèn)題，必須努力進(jìn)行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。本文通過(guò)整理人才流失相關(guān)研究理論，將人才流失相關(guān)理論應(yīng)用于蘇州S電子科技有限公司，希望能通過(guò)對(duì)蘇州S電子科技有限公司的研究，推動(dòng)我國(guó)關(guān)于人才流失相關(guān)理論的發(fā)展。二、相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.人員流失人員流失指的是員工從企業(yè)辭職，選擇到其他公司或組織就職。在一個(gè)公司里，有些員工會(huì)因?yàn)槟承﹩?wèn)題選擇主動(dòng)辭職，終止在該公司工作，那么該公司就產(chǎn)生了人員流失的現(xiàn)象。這種流失往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，所以是企業(yè)不希望發(fā)生的。本文研究的主要是人員流失的問(wèn)題[3]。人員流失導(dǎo)致了企業(yè)成本增加。企業(yè)為了培養(yǎng)新員工，使其從新人轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚴炀氄莆展ぷ骷寄懿⒛軌蛴行偃喂ぷ鲘徫坏姆Q職員工，期間往往需要投入大量的人力物力資源。包括招聘過(guò)程中企業(yè)花費(fèi)的招聘成本；員工入職后，企業(yè)安排工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工為新人開(kāi)展崗位培訓(xùn)，花費(fèi)的培訓(xùn)成本；新員工上崗由于工作不熟練，企業(yè)可能產(chǎn)生的犯錯(cuò)成本等。提高了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)能力。員工離職后由于受其自身的工作經(jīng)歷與能力限制，一般會(huì)選擇跳槽到同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)手公司工作，對(duì)于企業(yè)而言等于是花錢為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才，同時(shí)可能會(huì)降低企業(yè)原本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)手公司卻可以從離職員工處獲得許多有利信息為自己所用；除此之外，員工離職后還可能會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)，照搬企業(yè)成熟的運(yùn)作模式，依靠自身的工作經(jīng)驗(yàn)，從企業(yè)內(nèi)部挖走人才，同樣也給企業(yè)帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)壓力和損失。造成企業(yè)內(nèi)部員工人心不穩(wěn)。如果是剛工作不久的員工離職，部門成員可能會(huì)不以為然，工作照舊。如果是一名為企業(yè)效力很久的員工，尤其是在員工當(dāng)中比較有威信的老員工，由于種種原因選擇離職，那么部門其他成員便會(huì)感到不安，甚至?xí)?dòng)其他成員一起離職，如果一個(gè)部門頻繁出現(xiàn)人員離職情況，一方面會(huì)使得工作缺乏連續(xù)性，而導(dǎo)致顧客滿意度降低、投訴增加；另一方面會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不好的聲譽(yù)，在如此激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)聲譽(yù)與顧客滿意度的降低直接影響企業(yè)的發(fā)展。2.人員流動(dòng)人員流動(dòng)指的是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作崗位之間的調(diào)動(dòng)。在一個(gè)公司里，員工之間的工作崗位往往不是一成不變的，而是會(huì)定期或者根據(jù)工作需要進(jìn)行輪崗。部分員工會(huì)因其表現(xiàn)突出而得到晉升，同時(shí)也會(huì)有部分員工因其不適合當(dāng)前崗位而被調(diào)到其他崗位等，這些現(xiàn)象都屬于人員流動(dòng)[4]?？傊?，只要仍在公司內(nèi)部工作，員工沒(méi)有離開(kāi)公司，則其崗位和職務(wù)的變動(dòng)都屬于人員流動(dòng)的范疇。本文研究不涉及到人員流動(dòng)[5]。3.員工員工，是指企事業(yè)單位中各種用工形式的人員，包括\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"固定工、\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"合同工、\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"臨時(shí)工，以及代訓(xùn)工和\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"實(shí)習(xí)生。在本文案例企業(yè)蘇州S電子科技有限公司的員工，主要是指除了總經(jīng)理（高層管理人員）和各部門經(jīng)理（中層管理人員）以外的所有人員[6]。（二）理論概述在人力資源管理理論中，和員工流失相關(guān)的基礎(chǔ)理論有很多，本文主要提及的有：雙因素理論、需求層次理論、心理契約理論、公平理論。1.雙因素理論雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)雷德里克﹒赫茲伯格（1959）［3］提出，也被稱為“激勵(lì)因素-保健因素”理論。保健因素是指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素，當(dāng)員工在滿足了諸如企業(yè)文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系、生活條件、個(gè)人安全防護(hù)、社會(huì)地位等這些因素之后，這些不滿情緒就會(huì)被消除。但是當(dāng)這些因素沒(méi)有被滿足，員工就會(huì)有不滿的情緒。其具體表現(xiàn)為員工對(duì)工作本身的嚴(yán)重不滿意，輕則不能全身心地投入工作，或者消極怠工，嚴(yán)重的則會(huì)提出抗議甚至罷工。盡管員工在保健因素方面得到了滿足，也只不過(guò)是對(duì)企業(yè)的不滿感有所減少，而不會(huì)產(chǎn)生滿意感或者對(duì)工作的激情。簡(jiǎn)而言之，如果員工獲得了保健因素，那么他們對(duì)企業(yè)會(huì)減少不滿，而不是感到滿意[7]。激勵(lì)因素是指那些能夠促使員工產(chǎn)生工作滿意感的因素，主要來(lái)自于工作本身，例如：被企業(yè)認(rèn)可、工作成就、職位晉升、因表現(xiàn)良好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯的成長(zhǎng)等。當(dāng)這些因素被滿足時(shí)，員工便會(huì)產(chǎn)生滿意感，從而能夠激發(fā)員工的工作熱情。如果這些激勵(lì)因素沒(méi)有被員工滿足，大部分員工會(huì)產(chǎn)生不滿意，但相對(duì)而言所帶來(lái)的影響并不大。簡(jiǎn)而言之，如果員工獲得了激勵(lì)因素，他們會(huì)在滿意和和沒(méi)有滿意之間二選一，而不會(huì)產(chǎn)生不滿意[8]。2.需求層次理論從人力資源管理的角度來(lái)看，激勵(lì)主要是滿足員工個(gè)性化的需求，通過(guò)激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，來(lái)達(dá)到發(fā)揮員工個(gè)人潛能的目的。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（1943）提出需求層次理論（HierarchyofNeedsTheory）。馬斯洛認(rèn)為，一方面，人的個(gè)體行為往往是受到未滿足的那些需求所影響的，另一方面，人的需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)層次逐級(jí)提升的[9]。三、蘇州S電子科技有限公司概況和員工流失現(xiàn)狀（一）蘇州S電子科技有限公司概況蘇州S電子科技有限公司于2011年成立，目前主營(yíng)項(xiàng)目是手機(jī)和汽車導(dǎo)航的背光產(chǎn)品，屬于電子類行業(yè)。位于中國(guó)和新加坡共同開(kāi)發(fā)的蘇州工業(yè)園區(qū)。經(jīng)過(guò)8年多的發(fā)展，蘇州S電子科技有限公司先后通過(guò)了ISO9001、ISO14001、ISO45001、IATF16949等質(zhì)量管理體系認(rèn)證，生產(chǎn)的產(chǎn)品符合歐盟電子電氣產(chǎn)品無(wú)鉛指令（RoHS）的要求。企業(yè)內(nèi)部在集團(tuán)總部原有的企業(yè)資源管理系統(tǒng)（ERP）的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了可視化管理系統(tǒng)（VMS）、電子支付系統(tǒng)（E-pay）、人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)（SCMS）等，同時(shí)還導(dǎo)入了精益管理（lean）和豐田式精益生產(chǎn)管理方式（TPS）等先進(jìn)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理方法，公司的整體運(yùn)營(yíng)效率有了很大幅度的提升，同時(shí)也增強(qiáng)了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）蘇州S電子科技有限公司員工流失現(xiàn)狀1、蘇州S電子科技有限公司員工流失情況（1）蘇州S電子科技有限公司員工2011年~2019年員工流失率。如圖3-7所示。圖3-5蘇州S電子科技有限公司2011年~2019年員工流失率數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)蘇州S電子科技有限公司數(shù)據(jù)整理由圖3-5可以看出，蘇州S電子科技有限公司自2011年成立以來(lái)，員工的流失率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)，年平均流失率為34%，而且一直處于偏高的水平，甚至在2016年員工流失率達(dá)到51%。當(dāng)然這些流失率中也包括了蘇州S電子科技有限公司為了降低人力成本和提高生產(chǎn)效率而采取的一些自動(dòng)化措施去主動(dòng)流失一部分員工，以及由于公司訂單不穩(wěn)定引起加班工資減少，并導(dǎo)致部分員工流失。從2017年開(kāi)始由于公司總?cè)藬?shù)的規(guī)模降至頂峰時(shí)期的近一半，加上2017年公司營(yíng)業(yè)額也達(dá)到了建廠以來(lái)的最高值，公司給與員工在試用期通過(guò)后，每人每月500塊的住房補(bǔ)貼，流失率有一個(gè)明顯的降低，但仍處于高位，而且近3年來(lái)，流失率又有逐步升高的趨勢(shì)。蘇州S電子科技有限公司管理人員和人力資源管理部門需要花更多的心思去改善這一狀況，只是物質(zhì)上的激勵(lì)已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)員工和穩(wěn)定員工的目的了。（2）蘇州S電子科技有限公司流失員工的崗位分布情況。以蘇州S電子科技有限公司從2016年~2020年，近5年來(lái)離職員工崗位分布的情況為例。表3-4蘇州S電子科技有限公司流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)蘇州S電子科技有限公司數(shù)據(jù)整理由表3-4可以看出，蘇州S電子科技有限公司一線工人離職人數(shù)占據(jù)總離職人數(shù)的91%，一線管理人員及其他輔助崗位的員工占總離職人數(shù)的9%。由此可見(jiàn)，公司應(yīng)重點(diǎn)防控一線工人的離職率，需要更加詳細(xì)、深入地了解一線工人的離職原因，并采取有針對(duì)性的措施。2、蘇州S電子科技有限公司員工流失因素關(guān)于蘇州S電子科技有限公司員工的流失原因分析，通過(guò)以往的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及和人力資源管理部門的深入交流，再結(jié)合用人部門一線主管的反饋。我們統(tǒng)計(jì)出的結(jié)果如表3-13所示。表3-10蘇州S電子科技有限公司員工流失原因統(tǒng)計(jì)因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個(gè)人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關(guān)系因素211合計(jì)2145100數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)蘇州S電子科技有限公司數(shù)據(jù)整理由表3-10可以看出，蘇州S電子科技有限公司員工流失的最大原因是公司因素，占比46%，這其中包含了兩方面的因素，一方面是公司客觀層面的因素，比如由于訂單量的減少，公司為了節(jié)約成本不得不控制員工的加班，直接導(dǎo)致員工的收入減少，大部分員工將收入作為是否能夠長(zhǎng)久在公司工作的關(guān)鍵考量因素，另一方面是管理層面的因素，比如由于人員管理的疏漏，部分一線管理人員對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)存在不公平（至少在員工心里覺(jué)得不公平）、不透明的情況。其次是員工被公司辭退，占比26%，這些被辭退員工中，大部分是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)犯錯(cuò)，工作能力（主要是單位小時(shí)的產(chǎn)出量）達(dá)不到公司的要求，還有部分是因?yàn)檫`反了公司的規(guī)章制度等。再就是員工個(gè)人本身的原因，占比約23%，這些員工大部分是因?yàn)檎业礁m合自己的工作而辭職的。剩下的因素，如家庭原因和因?yàn)楹屯玛P(guān)系緊張而離職的，占比約5%。因此也能看出，因?yàn)樘K州S電子科技有限公司本身的原因而導(dǎo)致員工離職所占據(jù)的比例是最高的，需要蘇州S電子科技有限公司重點(diǎn)關(guān)注和主動(dòng)進(jìn)行問(wèn)題改善[10]。四、蘇州S電子科技有限公司員工流失原因（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)蘇州S電子科技有限公司沒(méi)有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或是建立一個(gè)完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費(fèi)在新員工招聘、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等最基本的工作上。與此同時(shí)，蘇州S電子科技有限公司崗位壽命較短，1年以下的新員工238人，占比36%，超過(guò)三分之一的員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的員工500人，占比高達(dá)77%，說(shuō)明新員工的流動(dòng)很頻繁，入職時(shí)間較長(zhǎng)的員工，對(duì)于崗位的危機(jī)感強(qiáng)烈，員工工作壓力也逐漸變大，擔(dān)心公司主動(dòng)流失員工或者進(jìn)行崗位論調(diào)，這也進(jìn)一步提高了員工的流失率。（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平蘇州S電子科技有限公司從2016到2020年員工的基本工資的漲幅年平均是6%，在和競(jìng)爭(zhēng)公司對(duì)比后，基本不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。蘇州S電子科技有限公司員工的綜合工資由基本工資、加班費(fèi)、月度獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成的?；竟べY只是比北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高170元（五年的平均數(shù)），基本上在北京的企業(yè)都按照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，幾乎沒(méi)有區(qū)別。然而會(huì)有少數(shù)公司的基本工資比北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高300元~500元不等，這時(shí)候會(huì)有一些員工在得到這個(gè)消息后，會(huì)選擇哪些基本工資高的公司。由問(wèn)卷調(diào)查得知，蘇州S電子科技有限公司的員工，很多都是背井離鄉(xiāng)來(lái)到北京打工，同樣是依靠體力獲得報(bào)酬，一旦覺(jué)得公司的薪酬達(dá)不到自己的預(yù)期或者聽(tīng)朋友介紹有別的在薪酬福利方面更有競(jìng)爭(zhēng)力的的公司在招人，他們會(huì)很容易會(huì)選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是員工在公司里去留的關(guān)鍵因素。（三）缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)從問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有61%的員工希望通過(guò)自己的努力來(lái)獲得職業(yè)上的晉升，仍然有39%的員工認(rèn)為在公司里沒(méi)有或者不確定有晉升的機(jī)會(huì)。所以當(dāng)這些員工里有些人原本想通過(guò)自身的努力在公司里獲得晉升機(jī)會(huì)的，卻限于不清楚公司有這個(gè)晉升機(jī)制的時(shí)候，往往會(huì)選擇失望地離開(kāi)公司，去尋找其他有明確晉升制度的公司。蘇州S電子科技有限公司也沒(méi)有針對(duì)員工每人制定一份技能成長(zhǎng)路線圖或者管理素質(zhì)提升規(guī)劃圖，所以員工的技能往往比較單一，職業(yè)素養(yǎng)也只能維持在一定的有限水平之下，因此員工也就很難有機(jī)會(huì)得到晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)于薪酬福利的看重程度越來(lái)越低，而是追求工作的其他價(jià)值。因此，很多員工對(duì)于企業(yè)文化越來(lái)越看重，優(yōu)秀的企業(yè)文化成為吸引這部分員工的關(guān)鍵。企業(yè)文化泛談起來(lái)很空，不過(guò)是口號(hào)而已，但是實(shí)際上，企業(yè)文化是一家企業(yè)的精神內(nèi)核，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。什么樣的企業(yè)文化可以留住優(yōu)秀的員工時(shí)很多學(xué)者研究的重點(diǎn)，在民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化降低流失率成為民營(yíng)企業(yè)競(jìng)解決問(wèn)題的關(guān)鍵。好的辦公環(huán)境是企業(yè)文化的重要組成部分，由于蘇州S電子科技有限公司作性質(zhì)特殊，員工普遍壓力大，像健身房、情緒疏導(dǎo)室、員工餐廳、員工休息室等員工關(guān)懷類的場(chǎng)所因?yàn)楣疽?guī)模所限，也都沒(méi)有設(shè)置。在員工伙食方面，由于公司沒(méi)有自己的員工餐廳，值班加班的員工，伙食都不能得到良好的解決，只能依靠外賣、從家里帶餐等方式完成，長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)忽視了對(duì)他們的關(guān)懷和身心健康管理，這也讓一些員工，尤其是剛?cè)胄胁痪玫哪贻p員工缺少?gòu)?qiáng)烈的歸屬感。五、解決蘇州S電子科技有限公司員工流失的對(duì)策（一）完善招聘體系與崗位匹配度招人難、留人難已經(jīng)成為一種在蘇州S電子科技有限公司這樣的民營(yíng)企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象。在生產(chǎn)旺季，為了給生產(chǎn)制造提供用人保障。首先可以考慮擴(kuò)大招聘渠道，除了現(xiàn)有的現(xiàn)場(chǎng)“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)聯(lián)合招聘，增加員工招聘的渠道和數(shù)量，同時(shí)也縮短了招聘的周期[11]。其次實(shí)施內(nèi)部員工推薦制度，一般情況下，內(nèi)部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應(yīng)公司的新環(huán)境，也能很快達(dá)到其所在崗位的要求。尤其是一些技術(shù)性的崗位，這些內(nèi)部推薦的員工在他同鄉(xiāng)或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。最后對(duì)一些需要更高技能和經(jīng)驗(yàn)的崗位，可以降低其硬性要求，比如：學(xué)歷、年齡、性別等方面的要求，打破這些固有的壁壘，將合適的員工安排在合適的崗位上。完善員工招聘制度，可以按照以下的表格進(jìn)行。表5-1員工招聘保障制度細(xì)則項(xiàng)目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵(lì)內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則數(shù)據(jù)來(lái)源：自行設(shè)計(jì)此外，蘇州S電子科技有限公司招聘人員應(yīng)根據(jù)具崗位說(shuō)明書(shū)，抓住崗位的具體3至5個(gè)硬性特征也就是考核條件進(jìn)行篩選。比如質(zhì)量部崗位，關(guān)鍵硬性指標(biāo)：相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)，2年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)英語(yǔ)4級(jí)；這樣就可以在眾多應(yīng)聘者中初步篩選出候選人，然后進(jìn)入到下一輪面試環(huán)節(jié)。在初篩環(huán)節(jié)中，企業(yè)招聘人員需要注意經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)歷較高的候選人對(duì)于薪資要求也比較高，但招聘工作也應(yīng)遵循效益優(yōu)先原則，結(jié)合公司預(yù)算在人崗匹配的情況下更多考慮薪酬成本比較低的候選人。但在管理崗位上，應(yīng)該更傾向于資歷更深的候選人。對(duì)于管理崗位找錯(cuò)人會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的損失，而資歷老的候選人相對(duì)有更豐富的經(jīng)驗(yàn)，更能應(yīng)對(duì)不確定的挑戰(zhàn)，更穩(wěn)定的決策能力，幫助企業(yè)更穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。另外在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，公司招聘人員要注意簡(jiǎn)歷的格式與細(xì)節(jié)，不僅要從大處把關(guān)對(duì)于小處也要善于觀察。比如簡(jiǎn)歷的內(nèi)容表達(dá)是否流暢，格式正確，錯(cuò)別子等等都能反映出應(yīng)聘者的態(tài)度[12]。（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度如之前的章節(jié)提及到的，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，收入是他們決定在一個(gè)企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時(shí)在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個(gè)人成功與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個(gè)非常具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績(jī)效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要[13]。蘇州S電子科技有限公司的員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎(jiǎng)金。如之前的章節(jié)提到過(guò)，蘇州S電子科技有限公司的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時(shí)的多與少方面。最近幾年中國(guó)勞動(dòng)法以及北京當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門對(duì)企業(yè)用工工時(shí)也提出了明確的要求，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)不得超過(guò)36小時(shí)，考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)監(jiān)察部門適當(dāng)放寬了要求，每月加班小時(shí)數(shù)不能超過(guò)60小時(shí)。北京大部分民營(yíng)企業(yè)會(huì)將員工每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)控制在80小時(shí)以內(nèi)。也就是說(shuō)，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎(jiǎng)金。例如可以添加司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)的計(jì)算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為100元；超過(guò)5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，蘇州S電子科技有限公司司齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過(guò)五年司齡的占8%?？梢詫⑺君g獎(jiǎng)優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎(jiǎng)為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過(guò)五年的，每人每月200元。這樣細(xì)化了司齡獎(jiǎng)的等級(jí)，從一定程度上激勵(lì)員工在企業(yè)里長(zhǎng)期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容分析，有35%的員工覺(jué)得公司有必要增加關(guān)于職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)?？梢?jiàn)還是有很大一部分的員工希望自己的職業(yè)有一個(gè)更好的未來(lái)的。在中國(guó)社會(huì)全面進(jìn)入小康之后，根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求已經(jīng)不再僅僅是生理需求和安全需求了，更多的是對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求。蘇州S電子科技有限公司目前沒(méi)有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要蘇州S電子科技有限公司將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營(yíng)策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。從蘇州S電子科技有限公司的人員流失狀況里可以看到，從2015年到2019年累計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，入職一年內(nèi)的員工在總流失員工中的比例達(dá)到62%。員工入職的第一年往往會(huì)對(duì)公司的各種指標(biāo)和狀況進(jìn)行考量，除了薪資以外，公司的發(fā)展前景也是一個(gè)重要考量因素。在薪資基本達(dá)到預(yù)期之后，如果有一個(gè)清晰的，落地性很強(qiáng)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于大部分員工來(lái)講是一個(gè)更大的誘惑。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號(hào)層面，是一項(xiàng)簡(jiǎn)單卻重要的工作。根據(jù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)不同級(jí)別不同方向的員工來(lái)量身定做，并激勵(lì)員工朝著這個(gè)目標(biāo)不斷去努力。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時(shí)，員工就會(huì)對(duì)公司的未來(lái)有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對(duì)自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時(shí)候，每達(dá)到一個(gè)小目標(biāo)，員工內(nèi)心就會(huì)有一種無(wú)限的成就感。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的，被整體企業(yè)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念等，并在這個(gè)基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。良好的企業(yè)文化，也會(huì)使員工充滿工作動(dòng)力，使員工有歸屬感。企業(yè)可從五個(gè)方面來(lái)改善企業(yè)文化。一是讓員工有歸屬感。好的企業(yè)文化，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感和使命感，使員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的文化與價(jià)值感，這樣即使在面對(duì)其他企業(yè)的高薪誘惑時(shí)，也能夠不為所動(dòng)，保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而減少人才的流失。二是定期舉行經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，組織員工、主管及經(jīng)理等開(kāi)展交流會(huì)議，讓管理層多傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，從而改善一些不合理的制度、規(guī)范等，也可以讓員工在會(huì)議上提出工作中遇到的問(wèn)題及建議。這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以免引起員工不滿，從而營(yíng)造適當(dāng)寬松的工作氛圍。三是成立學(xué)習(xí)小組。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對(duì)成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其內(nèi)部都有很好的學(xué)習(xí)氛圍，員工在技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)，企業(yè)的技術(shù)實(shí)力也會(huì)增