【S水利公司招聘存在的問題和優(yōu)化建議分析16000字（論文）】

第第IV頁S水利公司招聘存在的問題和完善對(duì)策研究摘要人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力，是公司提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，也是公司的骨干力量。尤其是面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。許多公司都有工作環(huán)境和行業(yè)性質(zhì)。吸引和留住人才沒有意義，但企業(yè)要生存和成功，就需要吸引多元化人才，利用和發(fā)展現(xiàn)有人才。企業(yè)要高效、科學(xué)地發(fā)展，就需要了解人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘工作中的關(guān)鍵問題。本文首先通過收集國(guó)內(nèi)外有關(guān)招聘體系的研究資料，明確分析研究的背景和目標(biāo)，其次，詳細(xì)介紹招聘的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內(nèi)的理論基礎(chǔ)。第三部分研究發(fā)現(xiàn)S水利公司在招聘工作中存在的問題，具體包括人力資源規(guī)劃不明確、招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰、招聘流程不規(guī)范、招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺等四個(gè)方面；隨后，基于上述問題，對(duì)招聘體系進(jìn)行改進(jìn)，并提出針對(duì)性提升建議；最后，對(duì)全文的研究進(jìn)行總結(jié)。關(guān)鍵詞：S水利公司，人力資源，招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u220771緒論 1244351.1研究背景 164951.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 162441.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 1196231.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 2135291.3研究方法 3252161.4研究?jī)?nèi)容 318611.5研究目的及意義 4119021.5.1研究目的 4235931.5.2研究意義 4320822相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 678802.1相關(guān)概念 6248982.1.1招聘 6174592.1.2招聘的意義 9326272.2理論基礎(chǔ) 10143132.2.1人崗匹配理論 10196012.2.2雇主品牌理論 1077893S水利公司簡(jiǎn)介及招聘現(xiàn)狀 12234393.1S水利公司介紹 1295883.2S水利公司員工招聘現(xiàn)狀 12142343.2.1人力資源規(guī)劃 1257853.2.2工作分析 13190623.2.3招聘渠道 13186283.2.4招聘流程 1368694S水利公司招聘存在的問題 15116814.1人力資源規(guī)劃不明確 15190584.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 15255534.3招聘流程不規(guī)范 16148344.4招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 17153025S水利公司招聘問題的解決對(duì)策 19104555.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 19195625.2制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 1966715.3招聘制度流程化與體系化 20240575.3.1招聘前工作 20189075.3.2招聘中工作 21257905.3.3招聘后工作 21102855.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 21211295.4.1招聘專業(yè)人才 2288725.4.2組建專業(yè)團(tuán)隊(duì) 2232033結(jié)論 242303參考文獻(xiàn) 26緒論研究背景自從我國(guó)實(shí)施改革開放政策以來，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過程中，中國(guó)企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)中迅速成長(zhǎng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從商品競(jìng)爭(zhēng)延伸到了綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(shì)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，公司必須了解人力資源對(duì)于成功和科學(xué)發(fā)展的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘工作中的關(guān)鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過程中不可取代的核心地位。聘用員工是公司獲取人才的最重要途徑，也是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動(dòng)力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，本文所研究的S水利公司在這一方面就存在著很多的不足，面對(duì)這一現(xiàn)狀，S水利公司需要深入分析在招聘中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對(duì)性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀通過分析國(guó)外職業(yè)專家的研究成果可以看出，國(guó)外在該領(lǐng)域的研究范圍廣泛，研究成果多樣，涉及面廣。在招聘理論方面SBlumberga（2018）提出員工在防止工作要求與員工按要求選拔結(jié)束之間的差距方面發(fā)揮著重要作用[1]。ReinosoO（2019）認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性[2]。在招聘的具體手段方面，SantiagoZC（2019）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[3]。BilykE（2020）提出招聘部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得到證實(shí)，他分析了社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘人員活動(dòng)的影響，提出了IT企業(yè)的四種招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中綜合對(duì)招聘、選拔、求職、不利影響、信號(hào)傳遞理論和人力資本理論的研究，并建議實(shí)際測(cè)試可以減少關(guān)于組織評(píng)估過程性質(zhì)的不對(duì)稱信息，以此充當(dāng)短期人力資本投資機(jī)會(huì)[5]。DoverspikeD（2019）認(rèn)為，招聘和組織員工的過程是一項(xiàng)對(duì)申請(qǐng)人和工作都很重要的活動(dòng)。公司由部門組成，部門由個(gè)體員工組成。這決定了公司工作中員工的素質(zhì)，綜合團(tuán)隊(duì)參與組織素質(zhì)和綜合實(shí)力，用人是公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,人力資源管理也需要重要的改革創(chuàng)新，為社會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐[7]。國(guó)外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)對(duì)人力資源的研究起步較晚，文獻(xiàn)稀缺，尤其是上世紀(jì)末，人力資源研究主要集中在概念、特征、作用和意義等方面。根據(jù)市場(chǎng)條件確定就業(yè)問題和緩解措施，分析招聘存在的問題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間短，商業(yè)研究主要是對(duì)國(guó)外研究成果的分析，成果相對(duì)較少，特別是以下研究人員：吳恒禹（2020）對(duì)公司面試進(jìn)行研究修改。認(rèn)為公司必須處理的首要問題是面試、設(shè)定目標(biāo)和評(píng)估人員；然后我們需要定義必要的績(jī)效指標(biāo)并確定受訪者表現(xiàn)，最后，需要組建一支合格的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試質(zhì)量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在線招聘時(shí)指出，互聯(lián)網(wǎng)背景下就業(yè)的好處是廣泛、成本低、易于使用，缺點(diǎn)是錯(cuò)誤信息過多、信息管理不善[9]。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她指出了面試官在招聘中的作用的重要性，面試官必須不斷改進(jìn)和引入新概念，如果面試官在水平上有較大的差異，將直接影響到以后的校園招聘[10]。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲取獨(dú)特人才的一種方式，認(rèn)為用工是企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面結(jié)合工作滿足生活和發(fā)展的需要。結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過程[11]。高日光等人（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合[12]。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測(cè)評(píng)方式是招聘工作的重要影響因素[13]。戴仁興（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個(gè)層面。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才[14]。劉洪昌等人（2009）經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個(gè)方面來判斷招聘有效性[15]。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對(duì)工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個(gè)人及組織發(fā)展前景等五個(gè)方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議[16]。研究方法（1）文獻(xiàn)研究法展示文獻(xiàn)的收集、識(shí)別和組織，然后建立對(duì)事實(shí)的科學(xué)理解。在寫作之初，使用中國(guó)期刊網(wǎng)、中國(guó)知網(wǎng)、人力資源管理等相關(guān)文獻(xiàn)，并根據(jù)其他工作相關(guān)分析的結(jié)果，為本研究課題做好充分準(zhǔn)備。結(jié)合招聘和相關(guān)知識(shí)，進(jìn)行分析、總結(jié)和規(guī)劃，為以后的研究打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（1）定性分析法對(duì)收集到的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)，并采取進(jìn)一步措施，以改善S水利公司員工招聘體系。研究?jī)?nèi)容本文主要內(nèi)容可分為六個(gè)部分：第一部分是引言部分，主要對(duì)研究背景和目標(biāo)等進(jìn)行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎(chǔ)內(nèi)容，詳細(xì)介紹招聘的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內(nèi)的理論基礎(chǔ)。研究的第三部分考察了S水利公司的用人問題，需要提升改進(jìn)的方面；第五部分，對(duì)招聘體系進(jìn)行改進(jìn)，并提出針對(duì)性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文，展望論文研究的實(shí)用性與不足。本文的技術(shù)路線如圖1.1所示：圖1.1技術(shù)路線圖研究目的及意義研究目的本文主要圍繞人力資源招聘體系相關(guān)理論，通過收集國(guó)內(nèi)外有關(guān)招聘的研究資料，結(jié)合S水利公司員工招聘工作執(zhí)行過程中遇到的各種情況，分析公司在招聘員工方面存在的主要問題。最后，根據(jù)問題原因分析結(jié)果，制定了相應(yīng)的補(bǔ)救措施和建議，制定對(duì)應(yīng)改進(jìn)措施及建議，為S水利公司順利轉(zhuǎn)型升級(jí)提供匹配的人才支撐。研究意義S水利公司是一家專注于農(nóng)機(jī)連鎖經(jīng)營(yíng)，公司高管、核心團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，農(nóng)機(jī)生產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，因此對(duì)于S水利公司來說，如果擁有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀情況，量身打造并時(shí)效性極高的招聘體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要。特將S水利公司作為一個(gè)研究實(shí)體，開始研究人力資源招聘的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘過程中遇到的困難和問題，并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以提高招聘的效率和質(zhì)量。相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)相關(guān)概念招聘招聘是尋找、識(shí)別和招聘候選人的過程。這意味著當(dāng)一個(gè)公司或組織由于商業(yè)模式的變化需要更多的工作時(shí)，外部和內(nèi)部的雇主都被用來吸引潛在的申請(qǐng)人來創(chuàng)建簡(jiǎn)歷。采用面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理評(píng)估等適當(dāng)?shù)目己朔绞?，選擇符合公司需求的候選人。招聘不僅為公司帶來新鮮血液，而且最重要的是為執(zhí)行各種任務(wù)提供了必要的手段。招聘是人力資源管理的關(guān)鍵部分，為企業(yè)制定合適自從我國(guó)實(shí)施改革開放政策以來，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過程中，中國(guó)企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)中迅速成長(zhǎng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從商品競(jìng)爭(zhēng)延伸到了綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(shì)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，公司必須了解人力資源對(duì)于成功和科學(xué)發(fā)展的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘工作中的關(guān)鍵問題。現(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過程中不可取代的核心地位。聘用員工是公司獲取人才的最重要途徑，也是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動(dòng)力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，在這種情況下，企業(yè)必須詳細(xì)分析招聘問題，分析問題產(chǎn)生的原因，提出改善企業(yè)招聘的解決方案，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。通過分析國(guó)外職業(yè)專家的研究成果可以看出，國(guó)外在該領(lǐng)域的研究范圍廣泛，研究成果多樣，涉及面廣。在招聘理論方面SBlumberga（2018）提出員工在防止工作要求與員工按要求選拔結(jié)束之間的差距方面發(fā)揮著重要作用[1]。ReinosoO（2019）認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性[2]。在招聘的具體手段方面，SantiagoZC（2019）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[3]。BilykE（2020）提出招聘部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得到證實(shí)，他分析了社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘人員活動(dòng)的影響，提出了IT企業(yè)的四種招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中綜合對(duì)招聘、選拔、求職、不利影響、信號(hào)傳遞理論和人力資本理論的研究，并建議實(shí)際測(cè)試可以減少關(guān)于組織評(píng)估過程性質(zhì)的不對(duì)稱信息，以此充當(dāng)短期人力資本投資機(jī)會(huì)[5]。DoverspikeD（2019）認(rèn)為，招聘和組織員工的過程是一項(xiàng)對(duì)申請(qǐng)人和工作都很重要的活動(dòng)。公司由部門組成，部門由個(gè)體員工組成。這決定了公司工作中員工的素質(zhì)，綜合團(tuán)隊(duì)參與組織素質(zhì)和綜合實(shí)力，用人是公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,人力資源管理也需要重要的改革創(chuàng)新，為社會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐[7]。國(guó)外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。我國(guó)對(duì)人力資源的研究起步較晚，文獻(xiàn)稀缺，尤其是上世紀(jì)末，人力資源研究主要集中在概念、特征、作用和意義等方面。根據(jù)市場(chǎng)條件確定就業(yè)問題和緩解措施，分析招聘存在的問題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間短，商業(yè)研究主要是對(duì)國(guó)外研究成果的分析，成果相對(duì)較少，特別是以下研究人員：吳恒禹（2020）對(duì)公司面試進(jìn)行研究修改。認(rèn)為公司必須處理的首要問題是面試、設(shè)定目標(biāo)和評(píng)估人員；然后我們需要定義必要的績(jī)效指標(biāo)并確定受訪者表現(xiàn)，最后，需要組建一支合格的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試質(zhì)量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在線招聘時(shí)指出，互聯(lián)網(wǎng)背景下就業(yè)的好處是廣泛、成本低、易于使用，缺點(diǎn)是錯(cuò)誤信息過多、信息管理不善[9]。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她指出了面試官在招聘中的作用的重要性，面試官必須不斷改進(jìn)和引入新概念，如果面試官在水平上有較大的差異，將直接影響到以后的校園招聘[10]。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲取獨(dú)特人才的一種方式，認(rèn)為用工是企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面結(jié)合工作滿足生活和發(fā)展的需要。結(jié)合工作分析具體情況，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過程[11]。高日光等人（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合[12]。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測(cè)評(píng)方式是招聘工作的重要影響因素[13]。戴仁興（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個(gè)層面。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才[14]。劉洪昌等人（2009）經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個(gè)方面來判斷招聘有效性[15]。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對(duì)工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個(gè)人及組織發(fā)展前景等五個(gè)方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議[16]。（1）文獻(xiàn)研究法展示文獻(xiàn)的收集、識(shí)別和組織，然后建立對(duì)事實(shí)的科學(xué)理解。在寫作之初，使用中國(guó)期刊網(wǎng)、中國(guó)知網(wǎng)、人力資源管理等相關(guān)文獻(xiàn)，并根據(jù)其他工作相關(guān)分析的結(jié)果，為本研究課題做好充分準(zhǔn)備。結(jié)合招聘和相關(guān)知識(shí)，進(jìn)行分析、總結(jié)和規(guī)劃，為以后的研究打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（1）定性分析法對(duì)收集到的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)，并采取進(jìn)一步措施，以改善S水利公司員工招聘體系。本文主要內(nèi)容可分為六個(gè)部分：第一部分是引言部分，主要對(duì)研究背景和目標(biāo)等進(jìn)行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎(chǔ)內(nèi)容，詳細(xì)介紹招聘的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內(nèi)的理論基礎(chǔ)。研究的第三部分考察了S水利公司的用人問題，需要提升改進(jìn)的方面；第五部分，對(duì)招聘體系進(jìn)行改進(jìn)，并提出針對(duì)性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文，展望論文研究的實(shí)用性與不足。本文的技術(shù)路線如圖1.1所示：本文主要通過收集國(guó)內(nèi)外商業(yè)研究數(shù)據(jù)，探討人力資源招聘制度的相關(guān)理論，結(jié)合S水利公司員工招聘工作執(zhí)行過程中遇到的各種情況，分析公司在招聘員工方面存在的主要問題。最后，根據(jù)問題原因分析結(jié)果，制定了相應(yīng)的補(bǔ)救措施和建議，制定對(duì)應(yīng)改進(jìn)措施及建議，為S水利公司順利轉(zhuǎn)型升級(jí)提供匹配的人才支撐。S水利公司是一家專注于農(nóng)機(jī)連鎖經(jīng)營(yíng)，公司高管、核心團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，農(nóng)機(jī)生產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，因此對(duì)于S水利公司來說，如果擁有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀情況，量身打造并時(shí)效性極高的招聘體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要。特將S水利公司作為一個(gè)研究實(shí)體，開始研究人力資源招聘的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘過程中遇到的困難和問題，并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以增加招聘的效率和質(zhì)量。招聘的意義成功的招聘對(duì)于公司整體的發(fā)展非常重要，這實(shí)際上可以增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，增加公司的形象，優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動(dòng)率。（1）能夠增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢(shì)的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競(jìng)聘，其次甄選質(zhì)量直接決定人才素質(zhì)。一個(gè)公司能否獲得合適的人才，反映了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。招聘過程中，企業(yè)會(huì)通過多種方式對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會(huì)同時(shí)介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過程也是企業(yè)對(duì)外宣傳的過程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，合理配置人力資源。招聘是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)將不符合企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。（4）能夠增強(qiáng)凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)技能、價(jià)值觀、個(gè)人發(fā)展訴求等素質(zhì)進(jìn)行考察，還要通過面試等途徑向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)信息和相應(yīng)的崗位情況。有效的雙向選擇會(huì)使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強(qiáng)組織凝聚力[17]。理論基礎(chǔ)人崗匹配理論員工的協(xié)調(diào)是招聘時(shí)的基本要求。好的人力資源工作是指一個(gè)員工能夠勝任這份工作，這意味著工作能力滿足公司對(duì)人才崗位提出的要求，即個(gè)人與現(xiàn)實(shí)崗位的同步。在實(shí)踐中，企業(yè)通常采用不同的方法來選拔外部人才。人才是企業(yè)樹立品牌形象，提高經(jīng)營(yíng)管理能力，特別是市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。申請(qǐng)人參加工作面試，尤其是那些適合其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的面試，這是關(guān)于實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀。因此，招聘是一個(gè)互動(dòng)和選擇的雙向過程，他希望通過招聘的方式為公司選拔獨(dú)特的人才，滿足項(xiàng)目的發(fā)展需要；候選人希望獲得與他們的職業(yè)計(jì)劃相匹配的職業(yè)和工作。Holland詳細(xì)討論了分配人類貢獻(xiàn)的理論。這些研究人員認(rèn)為，招聘公司的基本目的是確保應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)最符合工作的要求。研究人員認(rèn)為，申請(qǐng)人的性格可以分為六種類型：公司型、研究型、實(shí)用型、傳統(tǒng)型、藝術(shù)型和研究型。Holland納入了“職業(yè)偏好問卷”，創(chuàng)建“職業(yè)自我探索表”，對(duì)上述六種人格候選人的興趣和職業(yè)需求進(jìn)行了不同階段的分析。Holland認(rèn)為，最符合申請(qǐng)人個(gè)人資料的工作興趣類型是應(yīng)得最高等級(jí)的工作類型。對(duì)求職者的個(gè)人特征及其與在一定水平上工作的興趣類型的相似性的研究，顯著改善了公司的招聘概念。例如，讓研究型候選人參與研發(fā)和設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，將幫助員工以12分的熱情投入工作，創(chuàng)造出色的個(gè)人績(jī)效，獲得成就感并完成任務(wù)，這個(gè)過程可以為公司帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但是，如果一家公司不能聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人，即，不能照顧到合適的人和地方，會(huì)導(dǎo)致員工不滿，進(jìn)而影響工作效率。雇主品牌理論“雇主品牌”最早由英國(guó)管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學(xué)院提姆·安博拉教授于1990年代初設(shè)計(jì)，他們是人力資源“品牌”概念的先驅(qū)。這個(gè)想法將雇主的品牌作為雇主和雇員之間的情感聯(lián)系，以及轉(zhuǎn)移到人才市場(chǎng)的形象。在實(shí)踐中，雇主的品牌框架可以與4P營(yíng)銷策略掛鉤，包括：人、產(chǎn)品、職位、四步推廣。人們認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才政策的需求和驅(qū)動(dòng)力，并設(shè)計(jì)人力資源計(jì)劃來選擇、處理、利用和留住人才。根據(jù)目標(biāo)群體所針對(duì)的人才的需求，提供相關(guān)“產(chǎn)品”的產(chǎn)品，即公司的環(huán)境、薪資和貢獻(xiàn)、職場(chǎng)晉升等情況是指公司雇主的品牌形象，簡(jiǎn)單來說就是公司的品牌形象在提升。促銷是雇主品牌的推廣，類似于品牌營(yíng)銷，加強(qiáng)公司內(nèi)外的品牌形象。S水利公司簡(jiǎn)介及招聘現(xiàn)狀S水利公司介紹S水利公司發(fā)展始于1998年，以農(nóng)機(jī)連鎖起步運(yùn)營(yíng)。2019年06月，著力打造：農(nóng)機(jī)流通與服務(wù)板塊、高端特色農(nóng)機(jī)具及核心零部件業(yè)務(wù)板塊。公司人員規(guī)模小于50人，注冊(cè)資本1000萬。在2021年的營(yíng)業(yè)收入約23億，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~為82,794,407。S水利公司屬于民營(yíng)股份制企業(yè)，其管理結(jié)構(gòu)屬于典型的直線職能結(jié)構(gòu)。其組織結(jié)構(gòu)相對(duì)來講比較簡(jiǎn)單，具體詳見如圖3.1所示。圖3.1組織構(gòu)架圖S水利公司員工招聘現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計(jì)劃”S水利公司結(jié)合行業(yè)動(dòng)態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計(jì)劃”。“雛鷹計(jì)劃”主要是指對(duì)S水利公司管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，讓管理培訓(xùn)生在9個(gè)月培訓(xùn)實(shí)踐中了解公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過對(duì)企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入公司，堅(jiān)定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申?duì)伍。主要模式是通過熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，通過教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到職場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓(xùn)生，發(fā)揮其潛能，為公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理S水利公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計(jì)劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級(jí)，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項(xiàng)目開展后或?qū)崟r(shí)按照人員流動(dòng)情況進(jìn)行招聘。S水利公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對(duì)自身工作人員需求的預(yù)測(cè)，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報(bào)S水利公司行政人事部后，由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的。S水利公司每年會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行兩到三批集中招聘。工作分析S水利公司行政人事部負(fù)責(zé)開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說明書。招聘渠道目前，S水利公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會(huì)根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘流程A公司的招聘由組織和人事部門控制，其他用人部門也提供合作和支持，基本招聘流程如圖3.2所示：圖3.2人員引進(jìn)流程圖迄今為止，S水利公司共有5名人力資源人員，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)所有人事工作，重視員工評(píng)價(jià)并向CEO匯報(bào)，副部長(zhǎng)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)招聘，工作管理和控制單位的培訓(xùn)；部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)招聘、薪酬福利等工作。通過上圖可以看出，S水利公司的人員引進(jìn)流程是用的人單位提出需求申請(qǐng)，然后組織人事部審查編制擬定招聘計(jì)劃，最后再通過四個(gè)招聘渠道去發(fā)布招聘信息，這中間的流程非常的漫長(zhǎng)，以至于無法短期內(nèi)滿足用人單位提出的需求。隨著農(nóng)機(jī)生產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，S水利公司進(jìn)入超前發(fā)展階段，招收規(guī)劃和人力資源明顯增多，項(xiàng)目難度加大。

S水利公司招聘存在的問題人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，公司應(yīng)制定詳細(xì)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，以確保招聘工作順利進(jìn)行。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊(duì)伍相對(duì)強(qiáng)大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃沒有事先制定，導(dǎo)致招聘時(shí)間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然S水利公司的人力資源部雖然有人員，但公司員工不專業(yè)，缺乏專業(yè)知識(shí)，不了解人力資源的重要性，這就不能很好的適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才。此外，調(diào)查顯示，企業(yè)不采用科學(xué)的評(píng)估方法，將面試作為選拔人才的唯一途徑。這種招聘缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，不僅增加了公司的人力、物力和資源，也增加了公司的招聘難度。S水利公司各個(gè)中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)仍停留在傳統(tǒng)人事實(shí)務(wù)處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過程中，企業(yè)不按崗位說明書錄用，或僅根據(jù)部門主管或部門主管的經(jīng)驗(yàn)審核應(yīng)聘者，對(duì)人員編制要求不高，無法招到員工，他無法雇傭?qū)菊嬲袔椭娜瞬?。但是，公司只選擇最優(yōu)秀的候選人，而忽略了候選人與職位相對(duì)應(yīng)的資格和級(jí)別，導(dǎo)致員工因?yàn)椴环Q職或不稱職而來到公司，從而導(dǎo)致人才流失。當(dāng)前，很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而S水利公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。例如在S水利公司招聘一個(gè)軟件工程師，我們除了要求他對(duì)視頻驅(qū)動(dòng)的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗(yàn)，通常在大公司會(huì)分為2個(gè)職位，一個(gè)軟件一個(gè)圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會(huì)適當(dāng)?shù)慕档鸵?，但是招募進(jìn)來，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會(huì)出現(xiàn)類似訪談對(duì)象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時(shí)間似乎越來越長(zhǎng)，用人部門經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入公司，一般我們會(huì)以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過了3-4個(gè)月還不能完全獨(dú)立開展工作。出現(xiàn)這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對(duì)于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個(gè)崗位公司的時(shí)候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會(huì)避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。S水利公司的面試流程因部門不同略有差異，每個(gè)面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，有可能不能立刻為崗位做出貢獻(xiàn)，但是通過一段時(shí)間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工[18]。有的用人經(jīng)理看重的是候選人的工作經(jīng)驗(yàn)以及過往的工作經(jīng)驗(yàn)是否與我司職位能夠很好的匹配，可以快速進(jìn)入工作狀態(tài)，獨(dú)立完成工作任務(wù)。與此同時(shí)，S水利公司每個(gè)用人部門的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個(gè)設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會(huì)推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，不夠具有針對(duì)性，無法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個(gè)問題，一個(gè)是部門從上到下對(duì)該職位的崗位要求沒有達(dá)到共識(shí)，第二個(gè)是面試官不夠?qū)I(yè)，問題不具有針對(duì)性。第三個(gè)是面試官的權(quán)重占比沒有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會(huì)影響面試結(jié)果，也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人主觀判斷。招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。S水利公司的招聘流程體系成立于2020年初，目前招聘流程的專項(xiàng)實(shí)施尚未完成。根據(jù)公司總部銷售部和HRBP的評(píng)論，大部分招聘人員認(rèn)為公司招聘流程不規(guī)范，即相關(guān)部門不了解招聘流程。越來越多的人力資源與勞動(dòng)力之間的溝通成本，最終導(dǎo)致溝通不暢導(dǎo)致“員工不平等”等問題；此外，總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)镾水利公司沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲(chǔ)備等方面的問題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會(huì)著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過長(zhǎng)，給內(nèi)部員工增加工作量，也會(huì)由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)加長(zhǎng)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會(huì)影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對(duì)于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說明書的變動(dòng)也過于隨意，用人部門對(duì)于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，但在面試過程中B經(jīng)理會(huì)覺得候選人不理想就會(huì)質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會(huì)根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對(duì)于我們?cè)谡腥说倪^程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前S水利公司行政人事部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為一名負(fù)責(zé)招聘的副部長(zhǎng)帶3名招聘專員，而這其中，只有一名副部長(zhǎng)對(duì)該工作有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘工作的流程非常了解，其余的經(jīng)理和專員的從業(yè)經(jīng)歷在5年以內(nèi)，缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，且不是人力資源科班出身。圖4.1S水利公司招聘結(jié)構(gòu)參照目前整個(gè)S水利公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時(shí)抽調(diào)人員來支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開展，但因?yàn)檗r(nóng)機(jī)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需2人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員短缺，同時(shí)缺乏基于信息的有效招聘系統(tǒng)。盡管今年疫情，他還是被迫從智聯(lián)招聘購買筆試和網(wǎng)絡(luò)面試設(shè)備，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。S水利公司招聘問題的解決對(duì)策理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容招聘與員工的承諾、培訓(xùn)教育、薪酬等工作密切相關(guān)。這幾個(gè)主要單元不僅可以相互推動(dòng)發(fā)展，而且相互制約，因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于公司對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。(2)人員需求規(guī)劃。S水利公司要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，確定公司每一個(gè)階段對(duì)于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。(3)人員供給規(guī)劃。S水利公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對(duì)S水利公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面，應(yīng)在公司引入崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工在合理的流程內(nèi)將自己和公司的實(shí)際情況結(jié)合起來，以使公司內(nèi)部人力資源的使用更加有效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力[19]。(4)教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升S水利公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，需要落實(shí)好員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)公司規(guī)劃制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制流程方面，S水利公司計(jì)劃每年年底招人，但從會(huì)談中我們了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展的需要和外部法規(guī)的變化，公司的政策往往在不斷完善，并且還不得不更改聘請(qǐng)要求。首先，沒有正式的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，雇主準(zhǔn)備不足，也因?yàn)榉€(wěn)定性水平高，溝通困難，無法直接反饋給那些需要用人的決策者，導(dǎo)致對(duì)工作需求和問題的理解不準(zhǔn)確。研究發(fā)現(xiàn)，S水利公司戰(zhàn)略決策階段提出管理要求時(shí)，只說明了這些要求，并不了解情況，作要求和背景不明確，其他招聘官在與申請(qǐng)人打交道時(shí)，會(huì)讓申請(qǐng)人也缺乏對(duì)該職業(yè)的了解，覺得公司沒有明確的計(jì)劃。完善內(nèi)部招聘和反饋，需要做到以下幾點(diǎn)：①在落實(shí)招聘要求時(shí)，要與員工，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的用人單位進(jìn)行充分溝通。溝通的內(nèi)容是公司的戰(zhàn)略、職業(yè)要求背景和職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系等與工作有關(guān)的信息。②在溝通時(shí)，應(yīng)該從工作人員那里得到反饋，更好地了解項(xiàng)目的需求。③招聘過程中應(yīng)及時(shí)反饋，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，總結(jié)應(yīng)聘者情況，進(jìn)行招聘。招聘制度流程化與體系化S水利公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，創(chuàng)建合適的招聘流程和框架體系，為公司提供競(jìng)爭(zhēng)力，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大S水利公司的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，S水利公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以找到符合其工作目標(biāo)的候選人。您可以從招聘人員的角度和申請(qǐng)人的角度利用該系統(tǒng)，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。招聘的三個(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高S水利公司的招聘。具體的操作如下：招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們的招聘目標(biāo)，科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先，人力資源部門要對(duì)各個(gè)研發(fā)、業(yè)務(wù)部門進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，對(duì)研發(fā)部門、業(yè)務(wù)部門的具體工作量，崗位職責(zé)，人員情況進(jìn)行了解、分析。其次，與用人部門負(fù)責(zé)密切配合，制定一份詳細(xì)的崗位說明書。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個(gè)策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以我們也要準(zhǔn)備備用方案，補(bǔ)救措施方案等。招聘中工作D（Do）就是要行動(dòng)起來，執(zhí)行招聘計(jì)劃，以需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來展開招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡(jiǎn)歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書，到最后安排入職。在完成招聘中工作的時(shí)候，人力資源部門要與業(yè)務(wù)部門保持密切的溝通，信息共享，達(dá)成共識(shí)，協(xié)作完成人才招募工作。招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預(yù)設(shè)目標(biāo)成因，找出在整個(gè)招聘的過程中不足，特別是影響招聘有效性指標(biāo)的因素。例如，是否在規(guī)定時(shí)間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計(jì)劃，招聘質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應(yīng)對(duì)策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責(zé)任、樹立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過程和招聘過程、對(duì)招聘影響的評(píng)估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)招聘制度時(shí)，必須充分考慮到S水利公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門和次級(jí)單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)招聘制度進(jìn)行定制[20]。此外，招聘系統(tǒng)需要隨著公司的發(fā)展動(dòng)態(tài)管理，相關(guān)招聘系統(tǒng)必須根據(jù)人才市場(chǎng)的變化不斷檢討，以實(shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)S水利公司招聘問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)S水利公司目前最困難的問題之一是人才缺乏專業(yè)知識(shí)，建立工作團(tuán)隊(duì)是提高當(dāng)前招聘比重的首要任務(wù)[21]。招聘專業(yè)人才根據(jù)S水利公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：S水利公司應(yīng)聘用在人力資源管理領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才。這些技能可以通過社會(huì)招聘獲得，員工必須有公司的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和用工管理經(jīng)驗(yàn)。此外，我們還招收2名剛畢業(yè)的學(xué)生，他們接受過人力資源、企業(yè)管理和教練方面的培訓(xùn)，具有先進(jìn)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的人力資源公司合作。充分發(fā)揮他們的作用，又考慮到新生的身份，S水利公司還將節(jié)省人力成本[22]。組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了組織和人力資源部門的人員配備外，還可以選擇具有形象和素養(yǎng)的兼職員工參與公司。兼職員工經(jīng)過針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)招聘問題有了深刻的認(rèn)識(shí)，可以和單位用人需求相匹配。公司的招聘質(zhì)量很大程度上取決于面試者的專業(yè)水平。基于此，建議S水利公司加大對(duì)面試者的培訓(xùn)，提高人員的靈活性。首先，建議S水利公司通過培訓(xùn)等方式提高員工的職業(yè)素質(zhì)，了解工作的重要性，說明用人水平本身是否與公司的發(fā)展有關(guān)，鼓勵(lì)用人單位為積極的提供專業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提升專業(yè)技能。其次，完善人力資源管理體系，理順人力資源配置，明確各崗位職責(zé)，提升員工專業(yè)技能，提升員工工作體驗(yàn)。S水利可成立培訓(xùn)部，根據(jù)自身實(shí)際情況，負(fù)責(zé)新員工和員工的專業(yè)培訓(xùn)，提高公司員工的整體素質(zhì)。人力資源管理部門的發(fā)言人，以提高制定人力資源計(jì)劃和與其他部門溝通以開展各種行動(dòng)的能力。在沒有進(jìn)行招聘的時(shí)期，我們決心想方設(shè)法發(fā)布工作信息，改進(jìn)我們看待簡(jiǎn)歷的方式，采用科學(xué)的組織評(píng)估方法。最后但同樣重要的是，不定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以引導(dǎo)公司員工不斷提高專業(yè)素質(zhì)。具體而言，設(shè)計(jì)實(shí)施員工培訓(xùn)表和培訓(xùn)計(jì)劃，加大對(duì)用人單位專業(yè)能力和人才甄別能力的考核力度。S水利公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容如表5.1所示：表5.1S水利公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)技能名人講座傳授經(jīng)典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹立標(biāo)桿、樹立榜樣在線課程培訓(xùn)基礎(chǔ)的銷售知識(shí)、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶心理等知識(shí)模擬演練通過模擬實(shí)戰(zhàn)銷售等演練活動(dòng)，讓銷售員工在活動(dòng)中提升個(gè)人的銷售能力和技巧建議行政部門和工作人員不定期組織與工作人員面談。通過面試，招聘人員可以進(jìn)一步規(guī)范面試，解釋新人必須履行的職責(zé)，獲得面試技巧，包括提出最能反映應(yīng)聘者能力的問題，監(jiān)控應(yīng)聘者的回答，傾聽技巧，分析應(yīng)聘者的回答等等。當(dāng)然，更重要的是提高教練員評(píng)估候選人素質(zhì)的能力，鼓勵(lì)招聘人員參與制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)論人力資源是公司結(jié)構(gòu)中最重要的部分，用人是人力資源管理的重要組成部分。聘用員工是公司管理制度的基礎(chǔ)，尤其是生產(chǎn)農(nóng)機(jī)的公司。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，所有農(nóng)機(jī)生產(chǎn)公司都必須清楚地了解招聘地點(diǎn)，明確定位，促進(jìn)和擴(kuò)大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個(gè)農(nóng)機(jī)生產(chǎn)公司在招聘時(shí)所需要的。分析了S水利公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出農(nóng)機(jī)生產(chǎn)公司目前招聘的主要問題是招聘流程復(fù)雜、人員專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、信息化工具水平低等原因。隨后，采用問卷調(diào)查及訪談法調(diào)研，得出S水利公司招聘存在的問題及原因。最后，依據(jù)上文分析，對(duì)S水利公司運(yùn)營(yíng)崗位現(xiàn)行招聘體系進(jìn)行改進(jìn)。作為民營(yíng)企業(yè)，S水利公司面臨國(guó)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和政策要求，往往會(huì)做出戰(zhàn)略性的變化，從而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的不斷變化。雇主必須對(duì)公司的政策和運(yùn)營(yíng)有一定的了解，才能了解他們的招聘需求，從尋找候選人到提出計(jì)劃、組織面試和簽署候選人，招聘人員需要良好的溝通技巧和招聘專業(yè)精神來保持招聘過程的順利進(jìn)行。因此，這些素質(zhì)是負(fù)責(zé)雇用公司的員工需要提高的領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)[1]BlumbergaS.ROLEOFPERSONNELMANAGEMENTMARKETINGINRECRUITMENTINAWEB-BASEDPERSONNELRECRUITMENTCOMPANY[C]//5thSGEMInternationalMultidisciplinaryScientificConferencesonSOCIALSCIENCESandARTSSGEM2018.2018.[2]MartínezO,VargasT.Procedureformanagingtheprocessofrecruitmentandselectionofpersonnelbasedonlocaldevelopment[J].RevistaScielo.Coodes,2019,7(2).[3]SantiagoZC