績效考評方法應用

績效考評方法應用績效考評的效標（1）特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。（2）行為性效標，其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。28．績效考評方法的種類績效考評方法的比較績效考評方法的比較具體如表2-4-2所示。表2-4-2績效考評方法的比較方法類型優(yōu)點缺點適用的行業(yè)或職業(yè)品質主導型操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績變化強烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)行為主導型開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性受主觀影響大，需要經常關注員工的行為管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的個人結果主導型實施成本低廉短期效應比較強銷售人員等容易單獨量化計算的職位30．績效考評誤差的識別（1）分布誤差常見的有寬厚誤差、苛嚴誤差及集中趨勢和中間傾向。寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？羾勒`差又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。集中趨勢和中間傾向又稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平。（2）暈輪誤差暈輪誤差又稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）個人偏見個人偏見又稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。（4）優(yōu)先和近期效應優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評誤差。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評誤差。（5）自我中心效應這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)為對比偏差和相似偏差。對比偏差即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。相似偏差即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。（6）后繼效應后繼效應又稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。（7）評價標準對考評結果的影響評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的。31．避免考評者誤差的方法（1）以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提。（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。（3）績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。（4）為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者參與。（5）重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓（6）重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。32．考評者培訓的主要內容考評者培訓的時間（1）管理者剛到任的時候；（2）進行績效考評之前；（3）修改績效考評辦法之后；（4）在進行日常管理技能培訓的同時進行考評者培訓。34．考評者培訓的具體形式（1）與日常的管理技能培訓同時進行；（2）以獨立課程的形式舉辦。35．360度考評方法的定義360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。36．360度考評方法的優(yōu)點（1）具有全方位、多角度的特點；（2）考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征；（3）有助于強化企業(yè)核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系；（4）采用匿名方式；（5）充分尊重組織成員的意見；（6）加強了管理者與組織員工的雙向交流；（7）促進員工個人發(fā)展。37．360度考評方法的缺點（1）側重于綜合評價，定性比重較大；（2）信息來源渠道廣，但并非一致，對員工的整體評價變得困難；（3）收集到的信息多，增加了成本；（4）實施過程中如果處理不當，容易造成組織內的緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。38．360度考評的實施程序360度考評的實施程序具體如表2-4-3所示。表2-4-3360度考評的實施程序序號程序名稱程序說明1考評項目設計（1）進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法（2）編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷2培訓考評者（1）組建360度考評者隊伍（2）對選拔出的考評者進行包括溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等內容的培訓3實施360度考評（1）實施考評，對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理（2）統(tǒng)計考評信息并報告結果（3）對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓（4）企業(yè)管理部門制定改善績效或促進職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃4反饋面談（1）確定進行面談的成員和對象（2）及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，完善職業(yè)生涯5效果評價（1）確認執(zhí)行過程的安全性（2）評價應用效果（3）總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善考評系統(tǒng)39．實施360度考評需要注意的問題（1）確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員；（2）選擇最佳的時機；（3）上級主管應與每位考評者進行溝通；（4）使用客觀的統(tǒng)計程序；（5）防止出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；（6）準確識別和估計偏見、偏好等的影響；（7）對考評者的個別意見實施保密；（8）不同的考評目的注意不同的事項。40．基于信息化績效考評的優(yōu)勢（1）克服地域性差異；（2）簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性；（3）保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性；（4）大大降低了考評成本；（5）增加了績效考評的保密性。41．基于信息化績效考評的不足（1）受公司信息化程度影響大；（2）存在信息安全隱患。42．基于信息化績效考評系統(tǒng)的搭建（1）績效考評后臺系統(tǒng)；（2）績效考評實施系統(tǒng)；（3）績效結果分析系統(tǒng)。43．基于信息化績效考評的實施流程（1）績效考評體系的構建；（2）實施績效考評；（3）考評結果分析。44．績效面談的類型（1）單向勸導式面談；（2）雙向傾聽式面談；（3）解決問題式面談；（4）綜合式績效面談。45．績效考評結果的應用范圍（1）用于招募與甄選；（2）用于人員調配；（3）用于人員培訓與開發(fā)決策；（4）用于確定和調整員工薪酬。46．績效考評結果的效標作用（1）用于計算人員選拔的預測效度；（2）用于進行培訓評估。47．績效反饋面談的程序績效反饋面談的技巧（1）雙方是完全平等的交流者。（2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。（3）要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。（4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。（5）針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。49．績效考評結果的具體應用（1）基于績效考評的培訓開發(fā)；（2）基于績效考評的薪酬調整。50．績效管理系統(tǒng)總體評估的內容（1）對管理制度的評估；（2）對績效管理體系的評估；（3）對績效考評指標體系的評估；（4）對考評全面全過程的評估；（5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。51．績效管理評估的指標績效管理系統(tǒng)的評估方法（1）座談法；（2）問卷調查法；（3）查看工作記錄法；（4）總體評價法。53．績效管理評估問卷設計績效管理評估問卷的