【組織行為學(xué)視角下員工滿意度的提升策略5100字（論文）】

組織行為學(xué)視角下員工滿意度的提升策略目錄TOC\o"1-2"\h\u18578組織行為學(xué)視角下員工滿意度的提升策略 132537一、核心概念和相關(guān)理論 111508（一）員工滿意度的概念 117088（二）相關(guān)理論概述 110294二、工作滿意度的決定因素 213427（一）社會環(huán)境 21612（二）工作本身 226564（三）個(gè)體特征 320034三、企業(yè)員工滿意度的提升路徑 32629（一）改善工作條件，實(shí)施合理的薪酬激勵(lì) 35942（二）建立良好的企業(yè)文化 316170（三）指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提升自我價(jià)值 426091四、結(jié)語 413564參考文獻(xiàn) 4摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、萬物互聯(lián)時(shí)代進(jìn)程的不斷發(fā)展,企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的真正關(guān)鍵是人,企業(yè)的核心競爭力是員工。員工滿意度是衡量企業(yè)管理優(yōu)劣最淺顯的尺子。以往大部分企業(yè)更多的是關(guān)注客戶滿意度,但隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)和實(shí)體市場的競爭越來越激烈，現(xiàn)代社會環(huán)境下的客戶對員工服務(wù)態(tài)度和水平要求更高,所以員工工作滿意度越來越受到重視。如何提高員工滿意度成為擺在現(xiàn)代企業(yè)及人力資源部門面前的重要課題。關(guān)鍵詞：員工滿意度；策略；組織行為學(xué)一、核心概念和相關(guān)理論（一）員工滿意度的概念員工滿意度作為社會和管理學(xué)發(fā)展的產(chǎn)物，自從工業(yè)革命時(shí)期以來，如何挖掘員工的價(jià)值更是成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。1911年科學(xué)管理學(xué)之父泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中提到高生產(chǎn)效率能夠獲得高報(bào)酬，從而提高員工的滿意度，這一理論奠定了后世對員工滿意度的研究。直到1935年美國學(xué)者霍波克正式提出員工工作滿意度的概念。他認(rèn)為，員工滿意度是指“員工”對所處工作方方面面的一種心理和生理上的滿意感受。根據(jù)前人表述，可以認(rèn)為員工滿意度是員工對自身需求滿足程度的一種心理感知和評價(jià)。員工將其在工作中的實(shí)際獲得與個(gè)人內(nèi)心期望值進(jìn)行比較，若實(shí)際所得與預(yù)期值差距小，則其滿意度較高，反之,則滿意度較低。（二）相關(guān)理論概述1.組織行為學(xué)理論概述組織行為學(xué)主要以人為研究對象，是一種現(xiàn)代化管理理念,將組織行為學(xué)應(yīng)用到人力資源管理之中，對提高員工工作滿意度以及加強(qiáng)組織績效具有重要意義。組織行為學(xué)包含多門交叉學(xué)科，并以此作為基礎(chǔ)對人的行為進(jìn)行全面研究。2.需要層次論1943年,馬斯洛《人的動機(jī)理論》一書提出需求層次論，認(rèn)為人的行為受其需求的控制，人的需要從低到高分為五個(gè)層次[1]。一是生理需要,指維持個(gè)體生存的最基本需求,包括食物、空氣、飲水、睡眠和性等。二是安全需要,指人對個(gè)人安全、工作生活等安全保障需要的傾向。三是社交需要,指個(gè)體對愛和感情的渴望,以及希望形成和建立良好人際關(guān)系,得到群體組織的接納、認(rèn)同，并產(chǎn)生歸屬感。四是尊重需要,指自尊和來自他人尊重的需要,前者指對自身實(shí)力、成就的期望,后者指對地位名譽(yù)、聲望等的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)需要,指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、發(fā)揮自身潛能的欲望。馬斯洛認(rèn)為各層次需要之間存在密切關(guān)系,低層次需要的滿足是高層次需要實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。根據(jù)該理論,沒有得到滿足的需要具有激勵(lì)作用,管理者可以有針對性地滿足員未為滿足的需要,以提高員工的工作滿意度。如,對中高層崗位職工,可以采用提高其認(rèn)同感、貴任感等精神方式來激勵(lì):對基層員工，可以采用物質(zhì)方式來激勵(lì)。該理論對解釋和預(yù)測員工工作滿意度,具有較大的理論價(jià)值。3.期望理論1964年，弗洛姆在《工作與激勵(lì)》一書中發(fā)表了期望理論[2]，他認(rèn)為要分析人的行為，應(yīng)該從人的行為正在追求目標(biāo)的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性來分析，公式模型為:激勵(lì)力(M)=期望值(E)X效價(jià)(V)。激勵(lì)力是指人得到激勵(lì)的程度，期望值指個(gè)人通過特定努力達(dá)到期望成果的可能性或概率，效價(jià)是個(gè)人對某一目標(biāo)效用價(jià)值的主觀評價(jià)，期望值和效價(jià)越高，激勵(lì)力則越大。員工工作滿意度高，說明員工的期望值能從工作中的獲得，符合員工的價(jià)值觀;工作滿意度低，說明員工的期望值不能從工作中的獲得，不符合員工的價(jià)值觀，或者與員工的價(jià)值觀相矛盾。只有當(dāng)工作內(nèi)容和公司文化符合員工的價(jià)值觀，同時(shí)獲得了滿意的期望值，才能提高員工對企業(yè)的滿意度。所以，期望值和價(jià)值觀都會直接影響員工著對工作、對企業(yè)的滿意度。4.公平理論該理論最早是由亞當(dāng)斯提出，認(rèn)為員工在工作過程中會比較貢獻(xiàn)和獲得的報(bào)酬之間的關(guān)系問題，公平、合理的報(bào)酬可以產(chǎn)生正向的激勵(lì)[3]。他認(rèn)為，員工更加關(guān)心自己的利益、更加在意和別人相比較時(shí)是否公平。絕對報(bào)酬和相對報(bào)酬都會對員工工作的積極性產(chǎn)生影響。一般情況下，我們都會將部門同事或同行之間的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，如果差異過大就會產(chǎn)生負(fù)面情緒和不公平感，進(jìn)而引起員工采取手段或措施進(jìn)行改變以獲得公平感和消除負(fù)面情緒(包括申述、離職、改變投入產(chǎn)出比或變更比較對象等等),而員工的投入產(chǎn)出比一致則會維持現(xiàn)狀、或者激發(fā)其工作熱情、提高工作效率。公平理論讓管理者意識到，運(yùn)用公平感來調(diào)動員工的積極性，是一項(xiàng)重要的激勵(lì)手段，如提供晉升機(jī)會、合理的薪酬體系、讓員工參與決策和管理等等。二、工作滿意度的決定因素不同的角度、不同的始發(fā)點(diǎn)，不同的研究方向，員工工作滿意度受到影響的因素也自然各不相同。本文通過總結(jié)歸納國內(nèi)外的一些研究，認(rèn)為影響滿意度主要分為三類因素:一是社會環(huán)境因素，就是指整個(gè)社會的大環(huán)境因素;二是工作自身因素，比如工作強(qiáng)度、工作條件、薪酬福利待遇、人際關(guān)系等等;三是個(gè)體特征因素，像員工的性別、年齡、文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。（一）社會環(huán)境社會環(huán)境因素就是對我們所處的國家政策、國際環(huán)境、社會制度、社會道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等宏觀因素。不同的社會環(huán)境對員工的滿意度的判斷都會產(chǎn)生不一樣的效果。隨著全球化、互聯(lián)網(wǎng)普及化，員工能了解到的其他行業(yè)、企業(yè)的信息越來越廣泛，相互之間的對比性越來越強(qiáng)，從而使影響員工滿意度的因素的標(biāo)準(zhǔn)越來越高。（二）工作本身它主要包括工作強(qiáng)度、薪酬福利、工作條件、人際關(guān)系等。1.工作強(qiáng)度工作強(qiáng)度指在一段的時(shí)間之內(nèi)需要或必須完成工作量，是員工通過對工作產(chǎn)生的主觀性的感受。我們一般可以從兩個(gè)方面來理解它:一方面是在工作過程完成的工作量密度;另一方面是主觀性的感受，即員工對工作的主觀感受到的緊張感、痛苦感和疲勞程度。工作強(qiáng)度對工作滿意度影響緊密，過量的工作強(qiáng)度必會導(dǎo)致員工的工作滿意度下降，更會對人才的流失產(chǎn)生重要的影響。2.薪酬福利薪酬福利是指給予在企業(yè)工作的員工物質(zhì)和非物質(zhì)形式的報(bào)酬。薪酬是員工工作和生活的基本保障，企業(yè)激勵(lì)員工的基本手段，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)作用。合適的薪酬水平策略,滿足員工的生理與安全需求，滿足員工及其家屬的生活、學(xué)習(xí)和發(fā)展所需,有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。通過調(diào)整、改變薪酬制度，不斷激發(fā)工作熱情和激勵(lì)、引導(dǎo)員工提升工作水平、能力和業(yè)績的作用。3.職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是指企業(yè)對員工工作表現(xiàn)、工作成績和工作能力的肯定。是員工在個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路上摸索、獲得成功的職業(yè)活動，是企業(yè)借此尋找到工作崗位有合適人選的手段。企業(yè)將合適的人放到合適的位置，人盡其才實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)作用，是企業(yè)提升員工滿意度，最大化吸引人才、留住人才的必備手段。4.人際關(guān)系人際關(guān)系是指人與人之間通過交往與相互作用而形成的直接的心理關(guān)系，它會影響到員工的工作態(tài)度和水平。如果上級給下級鼓勵(lì)的激勵(lì)，同事之間給予關(guān)心和理解，上級得到下級的支持,這些行為都會給彼此產(chǎn)生良好的關(guān)系，從而增加工作的滿意程度。因此，很多企業(yè)會建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化，經(jīng)常組織團(tuán)建、聯(lián)誼、工會等活動，通過團(tuán)隊(duì)娛樂活動的交流和配合來來增進(jìn)員工之間情感，以此來提升企業(yè)員工之間協(xié)作力，從而促使企業(yè)內(nèi)部員工能友愛、團(tuán).結(jié)、積極向上，逐步形成互幫互助、和睦的、關(guān)系良好的工作環(huán)境。（三）個(gè)體特征每個(gè)人都是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，因?yàn)槊總€(gè)人接觸到的影響因素不同，所以對同一件事也會產(chǎn)生不一樣的看法，包括性別、過往閱歷、年齡、文化程度、薪酬水平、職位高低等影響因素。個(gè)體特性與工作滿意度之間關(guān)系是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)，可以通過調(diào)查具體情況進(jìn)行具體分析，最終得出其中的關(guān)聯(lián)。三、企業(yè)員工滿意度的提升路徑（一）改善工作條件，實(shí)施合理的薪酬激勵(lì)首先，對員工的薪酬及福利訴求進(jìn)行調(diào)查，并據(jù)此設(shè)定合理的激勵(lì)效果與工作目標(biāo)，激發(fā)員工努力工作的愿望。只有當(dāng)激勵(lì)目標(biāo)符合員工能力的“最近發(fā)展區(qū)”，薪酬激勵(lì)效果才會達(dá)到最佳。其次，秉承公平公正的原則，將薪酬.與績效掛鉤,確保多勞者多得。相對公平的實(shí)現(xiàn)比單純的薪酬福利總量增加更能引發(fā)員工對企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同。再其次，改善工作環(huán)境與條件，為員工完成工作任務(wù)、達(dá)成既定目標(biāo)創(chuàng)設(shè)平臺和機(jī)會。基礎(chǔ)設(shè)施的完善、工作便利的提供與貨幣形態(tài)的薪酬和物質(zhì)形態(tài)的福利一樣，同樣具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。（二）建立良好的企業(yè)文化1.樹立以人為本思想，實(shí)施人本管理現(xiàn)代社會的員工基本上都是“管理者都是領(lǐng)導(dǎo)”的思想，公司管理的事都是領(lǐng)導(dǎo)的事，和自己無關(guān)。人本管理就是要求公司把人作為企業(yè)的重要資源，其實(shí)質(zhì)上就是以人為中心資源進(jìn)行管理。事實(shí)上，企業(yè)實(shí)施人本管理的很大一部分原因便是為其培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。企業(yè)的核心競爭力就是員工，所以樹立以人為本思想，實(shí)施人本管理就顯得非常有必要。讓基層員工加入到管理當(dāng)中，將“人人都是管理.者”理念傳導(dǎo)給員工，將人本管理的思想嵌入崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)中，最大限度地發(fā)揮個(gè)體的能力與作用，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的主動性，促進(jìn)員工發(fā)揮其主管能動性，為公司主動謀劃處理。以此不斷提高員工的工作能力，從而培養(yǎng)出更多的、優(yōu)秀的人才，充實(shí)公司的人力資源庫。2.注重精神激勵(lì)，建立員工認(rèn)可制度隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，員工在物質(zhì)得到基本滿足后，物質(zhì)激勵(lì)上升空間逐漸遞減,這時(shí)精神激勵(lì)的效用就更加明顯，它可以更好的彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足，而建立員工認(rèn)可制度就是一項(xiàng)很好的精神激勵(lì)。第一，公司在制定一些政策之前，應(yīng)該提前去了解各類員工的心理想法和需求，要?jiǎng)?wù)實(shí)、要全面。通過溝通交流不同崗位的員工，調(diào)查員工工作滿意度,分析出員工比較在意的因素。然后針對因素做出激勵(lì)措施，保證出臺的制度不會出現(xiàn)員工的口頭答應(yīng)、實(shí)際卻違背的現(xiàn)象，以得到員工的認(rèn)可，提高員工的工作滿意度，從而實(shí)現(xiàn)有效的精神激勵(lì)。第二，日常工作中，管理層要和員工多交流、多溝通，平時(shí)多了解員工之間談?wù)摰臒狳c(diǎn)話題，了解員工的實(shí)際需求和心理想法，從而能使自己融合到員工當(dāng)中去。管理層平常多借住一些特定時(shí)機(jī)給予員工激勵(lì)，比方說獲得評比先進(jìn)時(shí)搞個(gè)團(tuán)隊(duì)聚餐、給員工發(fā)放一些購物的優(yōu)惠券、員工過生日的時(shí)候送個(gè)小卡片等等，都可以讓員工提升自我的認(rèn)可，進(jìn)而提高員工的工作效率和積極性。第三,在工作當(dāng)中要注意及時(shí)的、全面的對員工的工作結(jié)果和努力表示鼓勵(lì)、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞?？梢酝ㄟ^增加帶薪的休假天數(shù)、組織員工不定期的體檢，釋放工作壓力，放松心身;也可以通過對員工的子女上學(xué)或就業(yè)以及家屬的需求等提供便利，贏得家庭成員對員工的理解和對公司的工作支持。還可以通過不定期開展團(tuán)建活動，培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境，提高員工之間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作能力。（三）指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提升自我價(jià)值首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會和自我發(fā)展機(jī)會，提升員工的自我價(jià)值，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。其次，了解員工對職業(yè)發(fā)展需求，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃?？梢酝ㄟ^第三方培訓(xùn)公司或者咨詢公司，它們可以充當(dāng)員工和企業(yè)之類的橋梁，滿足員工對知識和技能的需求。如果員工不方便直接與公司對話，企業(yè)可推薦員工利用人力資源相關(guān)的素質(zhì)測評工具幫助員工了解自己，如人格測試、職業(yè)素質(zhì)測試等，以此制定符合自身的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。四、結(jié)語綜上所述，現(xiàn)代組織想要提升員工滿意度，只有精準(zhǔn)把握影響員工滿.意度的各項(xiàng)因子對癥下藥并實(shí)施多維管理手段，才能實(shí)現(xiàn)組織與員工的互信與認(rèn)同。參考文獻(xiàn)[1]弗蘭克.戈布爾.第三思潮:馬斯洛心理學(xué)[M].上海譯文出版社，1987:57.[2]VroomVH.Workandmotivation[M].NewYork:Wiley,1964.[3]N.格里高利●曼昆.經(jīng)濟(jì)學(xué)原理.機(jī)械工業(yè)出版社，2003:100-105.[4]禹航.90后員工離職趨向一:工作滿意度研究文獻(xiàn)綜述，廣西，質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào)，2019.49[5]常杰.工作滿意度與薪酬激勵(lì)研究.企業(yè)管理，2018;54[6]李晶晶.中小企業(yè)員工績效考核滿意度影響因素研究.[J]西部皮革，2018[7]羅晶.抓住員工滿意度提升的痛點(diǎn).[D]企業(yè)管理，2018[8]陳艷艷.員工工作滿意度基礎(chǔ)理論及影響因素研究綜述.[J]北方經(jīng)貿(mào)，2018[9]朱紅艷淺談員工滿意度對企業(yè)管理水平影響的對策研究:[J]納稅，2018[10]殷瑜.基于員工滿意度的企業(yè)績效分析.[J]