績(jī)效管理手冊(cè)-

績(jī)效管理[英]Pam

Jones著李洪余朱濤譯上海交通大學(xué)出版社本書中的技巧和工具將幫助個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織取得出色的業(yè)績(jī)。目

錄績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)廣受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)模式，一個(gè)用以分析自身競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)卷，如何創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如何管理你的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效績(jī)效管理技巧授權(quán)，指導(dǎo)，處理不良績(jī)效，激勵(lì)，授權(quán)什么是績(jī)效管理

（3）定義，方法的變化，績(jī)效管理“工具箱”總體介紹，如何使用績(jī)效管理適應(yīng)組織，案例（17）（38）創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)合作的重要性，為何團(tuán)隊(duì)會(huì)失敗，團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段，一個(gè)分析團(tuán)隊(duì)自身績(jī)效的問(wèn)卷，與團(tuán)隊(duì)一起工作大整合內(nèi)容總結(jié)和項(xiàng)目清單績(jī)效管理流程

（70）績(jī)效評(píng)估，面向成果的目標(biāo)設(shè)定，績(jī)效測(cè)評(píng)（88）（102）2WHAT

IS

PERFORMANCE

MANAGEMENT?什么是績(jī)效管理？3你對(duì)績(jī)效管理的定義是什么？大多數(shù)人將其與以下概念相聯(lián)系：評(píng)估與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬目標(biāo)激勵(lì)與培訓(xùn)但績(jī)效管理遠(yuǎn)不止于此。什么是績(jī)效管理?普遍的誤解4績(jī)效管理是取得成果的過(guò)程，包括使團(tuán)隊(duì)成員的潛力最大程度地發(fā)揮以及幫助他們釋放潛能?？?jī)效管理是一種實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同愿景的方法。包括幫助個(gè)人和團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)各自的潛力，并對(duì)各自在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)過(guò)程中所扮演的角色給予明確。什么是績(jī)效管理？定義5管理者組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績(jī)效管理的方法在最近幾年已經(jīng)發(fā)生了變化，并且提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效被認(rèn)為有助于基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理方法的轉(zhuǎn)變從一年一次到持續(xù)不斷具體的目標(biāo)6單純的評(píng)估對(duì)個(gè)人性格的膚淺評(píng)估與經(jīng)營(yíng)流程松散聯(lián)系籠統(tǒng)的目標(biāo)評(píng)估與發(fā)展對(duì)行為的詳盡考評(píng)

與商業(yè)計(jì)劃緊密相聯(lián)為了管理好自身和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，管理者需要一個(gè)裝備有多種技能和7什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理“工具箱”技巧的“工具箱”——這些工具相互配合，從而幫助個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織走向卓越。但是就像一個(gè)能工巧匠，對(duì)每一件管理工具，你需要懂得何時(shí)運(yùn)用以及如何運(yùn)用。我們將對(duì)這個(gè)工具箱中的所有工具做一個(gè)討論?？?jī)效測(cè)評(píng)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)授權(quán)委托績(jī)效回顧領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格績(jī)效管理組織如果你僅僅需要三個(gè)學(xué)習(xí)績(jī)效管理的知識(shí)和方法的理由，請(qǐng)記住，績(jī)效管理將有助于：什么是績(jī)效管理？開(kāi)始行動(dòng)的三個(gè)理由提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效。激勵(lì)、提升并釋放團(tuán)隊(duì)成員潛力。使你成為一個(gè)好的績(jī)效管理者。8什么是績(jī)效管理？觸及組織的核心9績(jī)效管理觸及組織的核心。它需要反映并且支持組織的文化、戰(zhàn)略和風(fēng)格?？?jī)效管理是一種交流的方式，目的是使團(tuán)隊(duì)成員了解：對(duì)他們的期望是什么他們將得到什么回報(bào)他們應(yīng)如何達(dá)到目標(biāo)從經(jīng)營(yíng)角度看，組織希望達(dá)到什么樣的目標(biāo)什么是績(jī)效管理？一個(gè)連貫的方法10有效的績(jī)效管理需要一個(gè)連貫的方法來(lái)處理：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待個(gè)人的方式團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的方式使用的績(jī)效管理系統(tǒng)組織的文化、目標(biāo)和戰(zhàn)略

這是您的組織所運(yùn)用的方法嗎？什么是績(jī)效管理？不連貫的方法11不連貫的方法可能導(dǎo)致以下問(wèn)題:沒(méi)有清晰的方向，淡薄的價(jià)值觀，以及沒(méi)有活力的績(jī)效文化模糊的和不均等的目標(biāo)多變的和不公正的評(píng)價(jià)/檢查，導(dǎo)致激勵(lì)和績(jī)效提升的缺乏缺乏指導(dǎo)和開(kāi)發(fā)官僚架構(gòu)導(dǎo)致的不良溝通或者，這是您的組織所運(yùn)用的方法嗎？這是因?yàn)闃I(yè)務(wù)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)都是基于銷售基礎(chǔ)，而非服務(wù)。人們總是將精力集中于他們能獲得報(bào)酬的領(lǐng)域。某一銷售組織認(rèn)識(shí)到顧客服務(wù)對(duì)于保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，于是對(duì)員工進(jìn)行了一次關(guān)于客戶服務(wù)的廣泛培訓(xùn)。但之后的客戶反饋表明，客戶服務(wù)無(wú)明顯改善。什么是績(jī)效管理？案例1為能反映服務(wù)的重視，報(bào)酬機(jī)制需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。而且也需要意識(shí)到團(tuán)隊(duì)中所有成員的貢獻(xiàn)，其中包括后勤支持人員。問(wèn)題原因解答12組織高層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格仍維持獨(dú)裁。錯(cuò)誤和冒險(xiǎn)行為不能得到容忍。雇員也沒(méi)有獲得成功地適應(yīng)新方法的必要技能。一個(gè)組織倡導(dǎo)授權(quán)式管理，即將責(zé)任層層下放。然而卻沒(méi)能將這種方法成功地付諸實(shí)現(xiàn)。什么是績(jī)效管理？案例2要使這種方法有效運(yùn)用，授權(quán)需要由上而下的信任、培訓(xùn)和指導(dǎo)，以及基于不同重點(diǎn)的激勵(lì)回報(bào)機(jī)制。問(wèn)題原因解答13要使績(jī)效管理良好運(yùn)作，組織自身的前進(jìn)方向要有清晰的認(rèn)識(shí)。這意味著組織要對(duì)自身所持有的目標(biāo)、戰(zhàn)略和價(jià)值觀以及期望員工達(dá)到的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。如果一個(gè)組織對(duì)這些都很清楚，就能通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)與員工就這些內(nèi)容進(jìn)行交流。什么是績(jī)效管理？創(chuàng)造一種使命感目標(biāo)價(jià)值觀行為標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略14什么是績(jī)效管理？瞄準(zhǔn)成功15一個(gè)計(jì)劃和執(zhí)行良好的績(jī)效管理方法通過(guò)提供以下工作，可以創(chuàng)造這種使命感：清晰的組織全景目標(biāo)一個(gè)聯(lián)系戰(zhàn)略與職務(wù)優(yōu)先的框架更清晰的角色說(shuō)明和員工支持認(rèn)可成功和經(jīng)常性反饋清晰的提升理由發(fā)展和提高的框架一個(gè)擁有連貫方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的企業(yè)就像一個(gè)一流的交響樂(lè)團(tuán)。一流的交響樂(lè)團(tuán)具備良好的指揮，全隊(duì)對(duì)演奏的交響曲充分了解。所有的樂(lè)器都合調(diào)，每個(gè)演員也都了解自身的角色和樂(lè)曲的節(jié)奏。整個(gè)交響樂(lè)團(tuán)和諧配合并沉浸于美好的演奏過(guò)程之中。什么是績(jī)效管理？和諧的交響樂(lè)團(tuán)16績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)LEADING

FOR

PERFORMANCE17無(wú)論你的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域或責(zé)任范圍是什么，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)取得高績(jī)效至關(guān)重要。而且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)幫助他人為自身或組織追求并獲得高績(jī)效也非常重要績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的重要性18績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)管理者都說(shuō)什么領(lǐng)導(dǎo)是：“清楚的知道重點(diǎn)所在并告知他人，給他人以發(fā)展空間”“設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)并創(chuàng)造性地幫助他人實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)”“將成員團(tuán)結(jié)于你身邊——委以責(zé)任并激發(fā)熱情”“富有責(zé)任心，確保機(jī)構(gòu)的獲利并取得財(cái)務(wù)上的成功”你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義是什么？19績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)流行的模式創(chuàng)建控制的結(jié)構(gòu)和步驟創(chuàng)建相互信任的氛圍解決問(wèn)題授權(quán)成員進(jìn)行自我控制；對(duì)問(wèn)題的解決進(jìn)行管理保持并改善現(xiàn)有狀況改變當(dāng)前狀況計(jì)劃，組織，控制指導(dǎo)并發(fā)展員工保持并維護(hù)現(xiàn)有文化挑戰(zhàn)并改變現(xiàn)有文化權(quán)力來(lái)自于組織內(nèi)的職位和權(quán)威權(quán)力來(lái)自于對(duì)人際關(guān)系的影響最流行的領(lǐng)導(dǎo)方法之一是James

McGregor

Burns提出的“相互影響的領(lǐng)導(dǎo)”與“相互轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)”思想相互影響的領(lǐng)導(dǎo) 相互轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)清晰的目標(biāo)達(dá)成即期目的 確立長(zhǎng)期愿景20績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)需要同時(shí)兼顧相互影響的領(lǐng)導(dǎo)與相互轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)，從而使員工的能力得到最大程度的發(fā)揮。這張問(wèn)卷將有助于你評(píng)價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。你也可以讓別人來(lái)做這張問(wèn)卷，以了解別人對(duì)你領(lǐng)導(dǎo)方法的評(píng)價(jià)。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明下一頁(yè)中每個(gè)項(xiàng)目你所對(duì)應(yīng)的程度，考慮一下并用下面的5分制給自己打分。5＝總是4＝經(jīng)常3＝有時(shí)2＝極少1＝從不績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)分析你的能力211.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.認(rèn)真傾聽(tīng)他人意見(jiàn)1

2

3

4

5給與員工完成任務(wù)和項(xiàng)目的責(zé)任1

2

3

4

5挑戰(zhàn)組織內(nèi)的規(guī)則和傳統(tǒng)1

2

3

4

5對(duì)團(tuán)隊(duì)有清晰的愿景1

2

3

4

5對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)有清晰的認(rèn)識(shí)1

2

3

4

5鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新1

2

3

4

5對(duì)他人表示信任1

2

3

4

5預(yù)測(cè)并適應(yīng)變化的環(huán)境1

2

3

4

5與他人清晰交流愿景和想法1

2

3

4

5花時(shí)間跟上潮流并使員工有效工作1

2

3

4

5激勵(lì)與鼓勵(lì)他人1

2

3

4

5提供培訓(xùn)，使員工有效工作1

2

3

4

5幫助他人應(yīng)付變化1

2

3

4

5對(duì)工作有很強(qiáng)的責(zé)任感1

2

3

4

5有效管理時(shí)間1

2

3

4

5在組織中發(fā)展良好的溝通網(wǎng)絡(luò)1

2

3

4

5能在員工需要時(shí)提供支持1

2

3

4

5能很好的承受壓力1

2

3

4

5專注于取得成果1

2

3

4

5樂(lè)觀地對(duì)待自我1

2

3

4

5績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)分析你的能力問(wèn)卷22分析你的能力第第聽(tīng)權(quán)第第應(yīng)成任第我了問(wèn)卷評(píng)分績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)1

一欄

L

傾二欄

E

授231211

三欄

A

適6

四欄

D

完

7

務(wù)的能力五欄

S

自

解131814191520問(wèn)卷所測(cè)試的領(lǐng)能力包括了領(lǐng)導(dǎo)所需的行技能，這些行0、技能可作如小分1類：第20

第1欄

0

欄

0

第3欄

0

第4欄

0

第5欄1

2

3

4

5總6分

總7分

總8分

總9分

總1分L

傾聽(tīng)

E

授權(quán)

A

適應(yīng)D

完成任務(wù)的能力

S

自我了解績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)意味著你必須：績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)L.E.A.D.S了解員工的想法、擔(dān)心和志趣給予員工責(zé)任并提供信任、培訓(xùn)和支持適應(yīng)變化的情況并總是樂(lè)于聽(tīng)取并實(shí)行新的想法通過(guò)設(shè)定清晰的相關(guān)目標(biāo)以得到高質(zhì)量的結(jié)果你對(duì)自己以及自己對(duì)別人所產(chǎn)生的影響越了解，對(duì)自我管理的能力越強(qiáng)，就能更好地改變自己的風(fēng)格使他人有上佳表現(xiàn)24工作氛圍是對(duì)在工作場(chǎng)所內(nèi)部人們感受的一種簡(jiǎn)單描述。它受到人與人之間關(guān)系、責(zé)任分擔(dān)方式、溝通管理方式、決策方式以及工作場(chǎng)所自然環(huán)境的影響?？?jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)工作氛圍25績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)你團(tuán)隊(duì)的氛圍是艷陽(yáng)高照還是風(fēng)雨交加？允許成員采取主動(dòng)成員感到受束縛充滿團(tuán)隊(duì)精神成員之間有摩擦，缺乏對(duì)彼此之間的感謝成員知道自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)成員不了解自身的作用有清晰的發(fā)展方向和良好的溝通相互矛盾的目標(biāo)和混雜的信息工作量平均分配，顧及個(gè)人的能力和技能團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作量分配不平均成員的技巧、能力和激勵(lì)被認(rèn)可成員對(duì)自己如何表現(xiàn)才能被認(rèn)可不甚清楚工作的自然環(huán)境有助于好的績(jī)效工作的自然環(huán)境阻礙了好的績(jī)效艷陽(yáng)高照風(fēng)雨交加26如果你希望改善團(tuán)隊(duì)的氛圍，那么需要：☆經(jīng)常溝通，去發(fā)展成員喜歡什么樣的工作，他們的興趣是什么☆創(chuàng)造一個(gè)共同愿景，使每個(gè)人知道他們行動(dòng)的方向☆改善自然環(huán)境，變化能鼓舞士氣☆采納團(tuán)隊(duì)成員的想法來(lái)改善你們的工作方式☆用人之所長(zhǎng)；根據(jù)成員的技術(shù)、能力和志趣來(lái)安排工作績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)改善團(tuán)隊(duì)氛圍的小技巧27為了管理他人的績(jī)效，你需要：意識(shí)到自己對(duì)他人的影響力清楚應(yīng)優(yōu)先做的事用系統(tǒng)方法管理時(shí)間控制自己所承受的壓力水平績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)管理你自身的績(jī)效“作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)首先的也是最關(guān)鍵的工作是管理好你自己的精力，并幫助你周圍的人管理好他們的能量”彼得.杜拉克28了解你對(duì)別人的影響：從朋友或同事處獲得反饋運(yùn)用全方位的反饋調(diào)查問(wèn)卷分析自身的優(yōu)缺點(diǎn)，并與組織中其他成功的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較找一位能幫助你了解自我的良師益友問(wèn)問(wèn)你自己：如果一位陌生人來(lái)訪，你和你的辦公室會(huì)給他留下什么印象在這個(gè)反饋和反省的過(guò)程中，思考一下：你希望給別人留下的印象你如何調(diào)整或改變你的方法使自己和他人表現(xiàn)最佳?？?jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)了解你對(duì)別人的影響29績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)決定優(yōu)先做的事這項(xiàng)練習(xí)將有助你深入思考如何管理好自己的績(jī)效。介紹：用一張白紙，在中間畫一個(gè)圖形代表你的工作。從這一圖形出發(fā)畫出一些主干，代表你的工作元素，再分出一些枝干詳細(xì)描述你的角色。（32頁(yè)上彼得的思維腦圖提供一個(gè)范例）你現(xiàn)在已畫好一張關(guān)于你工作的思維腦圖30績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)決定優(yōu)先做的事思維腦圖分析31分析思維腦圖有助于你了解目前對(duì)自身績(jī)效的管理如何，以及將來(lái)工作重點(diǎn)是什么。用下列問(wèn)題來(lái)幫助你進(jìn)行分析：看一下你的關(guān)鍵職能，你的時(shí)間是按什么比例分配給每一項(xiàng)關(guān)鍵職能的？（請(qǐng)標(biāo)在圖上）在思維腦圖上用（＋＋＋）和（－－－）表示你對(duì)任務(wù)的喜惡，＋和－的多少表示你的喜惡程度?，F(xiàn)在來(lái)考慮一下你個(gè)人的成效，比如：你擅長(zhǎng)做什么？把可以委托給別人的任務(wù)用圓圈圈起來(lái)。確定你可以通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而獲益的區(qū)域。彼得是一位IT行業(yè)的管理人員。他是一家處理保險(xiǎn)索賠的中型公司的IT主管。他總是感覺(jué)到自己在超負(fù)荷工作，似乎總是在應(yīng)對(duì)問(wèn)題而不是防范問(wèn)題的發(fā)生。這就是彼得的思維腦圖?？?jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)決定優(yōu)先做的事彼得的思維腦圖32當(dāng)彼得分析自己的思維腦圖時(shí)，他意識(shí)到他需要更多的向下授權(quán)并指導(dǎo)其員工以使其承擔(dān)更多的責(zé)任。這樣可以使彼得贏得更多的時(shí)間集中精力為本部門作統(tǒng)籌計(jì)劃，扮演一個(gè)更為主動(dòng)的角色。他也意識(shí)到他需要管理上游環(huán)節(jié)，影響IT戰(zhàn)略和團(tuán)隊(duì)的可得資源。最后他決定自己需要一些有關(guān)IT戰(zhàn)略和影響他人技巧方面的培訓(xùn)與提高。33績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)決定優(yōu)先做的事彼得的方法你的思維腦圖為你如何管理績(jī)效以及你應(yīng)如何提高績(jī)效提供了什么信息？記錄下你對(duì)以下問(wèn)題的回答。你將如何支配時(shí)間？你會(huì)將什么工作委派給他人？你將如何管理你的職業(yè)生涯？你會(huì)參加什么方面的培訓(xùn)和提高？34績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)決定優(yōu)先做的事采取行動(dòng)績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)管理你的時(shí)間和人生為了合理地管理你的時(shí)間，確定對(duì)你生活有價(jià)值的事（例如：事業(yè)、健康、家庭、朋友、學(xué)習(xí)、旅游等），并把這些加入你每天的“必做事件”表。當(dāng)人們了解了什么事真正對(duì)自己重要時(shí)，他們才能將重要的事情融入自己整體的時(shí)間管理中。如JohnHarveyJones爵士所說(shuō)的：“我總需要相信我的工作是有價(jià)值的，但現(xiàn)在我知道在生命中有其他更有價(jià)值的事。這種感覺(jué)使我更敢于冒險(xiǎn)，并堅(jiān)定我所認(rèn)為的能使我?jiàn)^進(jìn)而非退縮的信念”《Making

it

Happen，Reflections

on

Leadership》John

Harvey

Jones爵士，1994日常事務(wù)短期目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)價(jià)值觀35績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)控制自己承受的壓力水平低挑戰(zhàn)36我們時(shí)常都會(huì)感到有壓力。解壓的秘密在于平衡你的精力水平與你所面臨的挑戰(zhàn)。精力充沛精力不足高挑戰(zhàn)苦惱/乏味充電時(shí)間巔峰表現(xiàn)疲憊/筋疲力盡績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)了解承受的壓力水平您正處于哪個(gè)區(qū)間？你能好好安排生活使之達(dá)到精力與挑戰(zhàn)的平衡嗎？你能抽出時(shí)間進(jìn)行充電嗎？37巔峰表現(xiàn)疲憊厭倦充電你的精力水平與面臨的壓力相匹配。注意巔峰狀態(tài)并不總能持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間你的精力水平與面臨的壓力不相匹配——因此你疲憊不堪。你沒(méi)有受到挑戰(zhàn)。這也會(huì)產(chǎn)生壓力。每天工作完后的充電時(shí)間是很重要的，這能確保你有時(shí)間放松與保持平靜。PERFORMANCE

MEASUREMENT

SKILLS績(jī)效管理技巧38績(jī)效管理技巧授權(quán)為何管理者不愿授權(quán)授權(quán)經(jīng)常被視為一個(gè)困難的領(lǐng)域。如何才能有效授權(quán)？什么樣的事可以授權(quán)？如何確保授權(quán)之事能達(dá)到你的高標(biāo)準(zhǔn)？自己做是否更快？你的員工能勝任嗎？你的團(tuán)隊(duì)是否已過(guò)于繁忙？如果對(duì)所有的事情進(jìn)行了授權(quán)，那么你將做什么？以上是一些管理者不愿意授權(quán)的理由。39績(jī)效管理技巧授權(quán)分析任務(wù)分析

被授權(quán)者認(rèn)同

監(jiān)督機(jī)制創(chuàng)造氛圍授權(quán)的5個(gè)步驟委托計(jì)劃的5個(gè)步驟提供了一條完成工作以及激勵(lì)促進(jìn)員工提出創(chuàng)造性建議的途徑。這同時(shí)又創(chuàng)造了相互信任和團(tuán)隊(duì)中有助于成功的氛圍。評(píng)價(jià)進(jìn)展1234540績(jī)效管理技巧授權(quán)第1步：分析任務(wù)通過(guò)確定你的任務(wù)性質(zhì)處于哪個(gè)象限，這張圖表可以幫助你了解哪些任務(wù)適于授權(quán)。41確定那些你不愿自己完成的任務(wù)，挑選一部分或?qū)⑵淙渴跈?quán)。有哪些長(zhǎng)期項(xiàng)目你可以授權(quán)他人，而同時(shí)這些項(xiàng)目仍處于發(fā)展階段。你所授權(quán)的任務(wù)對(duì)被授權(quán)人而言是否有一定挑戰(zhàn)，或者你所授權(quán)的任務(wù)是那些不需授權(quán)的事件。如果授權(quán)的任務(wù)還涉及其他人，想想還需要通知哪些人？你是如何確保這位被授權(quán)人具備完成任務(wù)所需要的權(quán)威和責(zé)任的？你能將授權(quán)與教導(dǎo)和發(fā)展結(jié)合起來(lái)嗎？低高低高長(zhǎng)期項(xiàng)目（發(fā)展機(jī)會(huì)）一旦

準(zhǔn)備就緒即授權(quán)謹(jǐn)慎授權(quán)離開(kāi)緊急程度挑戰(zhàn)與發(fā)展績(jī)效管理技巧授權(quán)第2步：分析被授權(quán)者團(tuán)隊(duì)中哪些成員最適合被授權(quán)？他們現(xiàn)有的工作量是多少？他們是否具備開(kāi)展此項(xiàng)工作的資源、知識(shí)和技能？此任務(wù)與他們正在做的工作吻合嗎？他們能從中學(xué)到什么？這是否有助于他們的發(fā)展，提高他們的知名度，或提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)？試著去挖掘他們的潛力，但不要使其精力透支。授權(quán)的挑戰(zhàn)可以帶來(lái)正面的驅(qū)動(dòng)力，但如果控制不好可能給下屬帶來(lái)壓力和威脅。42績(jī)效管理技巧授權(quán)第3步：認(rèn)同監(jiān)督機(jī)制讓被授權(quán)人參與監(jiān)督機(jī)制的制定就你希望達(dá)到的目標(biāo)以及何時(shí)完成達(dá)成一致你可能要將任務(wù)分解為幾個(gè)子任務(wù)或幾個(gè)階段雙方都要清楚了解什么事被授權(quán)而什么事沒(méi)有被授權(quán)清晰定義成功完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，確保雙方對(duì)任務(wù)所需達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)呈現(xiàn)的結(jié)果都有清楚的了解就完成任務(wù)期間評(píng)價(jià)進(jìn)展的頻率達(dá)成一致，這與任務(wù)和被授權(quán)人的信心程度有關(guān)43績(jī)效管理技巧授權(quán)第4步：創(chuàng)造授權(quán)的氛圍聽(tīng)取被授權(quán)人的想法，他/她通常會(huì)對(duì)環(huán)境有新的看法保持溝通渠道的暢通，這樣被授權(quán)人在面臨問(wèn)題時(shí)可以與你溝通在任務(wù)完成過(guò)程中進(jìn)行經(jīng)常的贊揚(yáng)和信息反饋，使被授權(quán)人感到受賞識(shí)。確保這些贊揚(yáng)和榮譽(yù)是對(duì)完成工作的評(píng)價(jià)在兩次評(píng)價(jià)進(jìn)展期間不要去打擾被授權(quán)人，你需要建立雙方的信任感以及顯示你能做到放權(quán)于他人給被授權(quán)者必要的培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)，使他具備完成任務(wù)所需的技巧和能力44績(jī)效管理技巧授權(quán)第5步：評(píng)價(jià)進(jìn)展定期評(píng)價(jià)進(jìn)展提供支持與指導(dǎo)提出探索性的問(wèn)題以幫助被授權(quán)人深入思考，而不是提供所有答案任務(wù)完成后，對(duì)照原先設(shè)定的成功標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)展評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)情況。確定在完成任務(wù)過(guò)程中學(xué)會(huì)的新技巧和能力，以及將來(lái)的新學(xué)習(xí)目標(biāo)就你自身的行為取得反饋，思考一下在將來(lái)的授權(quán)過(guò)程中還有哪些方面可以提高45績(jī)效管理技巧指導(dǎo)指導(dǎo)涉及幫助個(gè)人或團(tuán)隊(duì)發(fā)展并發(fā)揮他們的最大潛力，指導(dǎo)經(jīng)常在工作過(guò)程中進(jìn)行。這些工作可能是一個(gè)你作為主管授權(quán)給他們完成的任務(wù)，也可能是一件你自己手頭正在做的事，但可以成為他人的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。它還可能是一個(gè)前景不明的任務(wù)，或是可能對(duì)團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成挑戰(zhàn)并促其進(jìn)步的項(xiàng)目或演講。關(guān)注你所要指導(dǎo)的人也很重要：他們還需要做什么以得到進(jìn)一步提高？他們有績(jī)效差距嗎？他們好的績(jī)效哪些是你可以利用的？46績(jī)效管理技巧指導(dǎo)程序要使管理者的需要同被指導(dǎo)者的需要相互匹配，需要進(jìn)行認(rèn)真的計(jì)劃。這可以在最初的指導(dǎo)會(huì)面上達(dá)成一致并作出改進(jìn)。就發(fā)展的需要達(dá)成一致確定一個(gè)合適的項(xiàng)目并就此達(dá)成一致就任務(wù)和學(xué)習(xí)結(jié)果達(dá)成一致確定一個(gè)評(píng)價(jià)、跟進(jìn)、反饋和支持的過(guò)程

確保給予被指導(dǎo)者完成任務(wù)所需的責(zé)任和權(quán)威監(jiān)控過(guò)程并評(píng)價(jià)結(jié)果47績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧指導(dǎo)需要管理者運(yùn)用一整套的技巧。他們需要注意：他們自身的方法和對(duì)被指導(dǎo)者的影響被指導(dǎo)者的風(fēng)格和需要，這意味著要考慮：——他們的發(fā)展需要——他們最有效的學(xué)習(xí)方法——可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤和問(wèn)題另外，管理者需要加強(qiáng)以下三種主要技能，以使指導(dǎo)有效。它們是：481、傾聽(tīng)3、反饋2、提問(wèn)績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：傾聽(tīng)注視學(xué)習(xí)者：運(yùn)用眼神交流和肢體語(yǔ)言表明你在認(rèn)真傾聽(tīng)百分之一百集中注意力傾聽(tīng)，避免干擾經(jīng)常性總結(jié)。這樣雙方都清楚你們所達(dá)成一致的方面，以及在這一過(guò)程中如何得到提高保證充分的時(shí)間。指導(dǎo)需要定期的會(huì)面來(lái)監(jiān)督和評(píng)價(jià)進(jìn)展鼓勵(lì)被指導(dǎo)者發(fā)表意見(jiàn)，提出自己的想法來(lái)推出項(xiàng)目的進(jìn)展培育相互信任的氛圍。在這一氛圍中指導(dǎo)者能自由提問(wèn)，它們知道這些問(wèn)題將以一種客觀和支持的方式得以解決LISTEN49績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：傾聽(tīng)在指導(dǎo)過(guò)程中，你不僅需要傾聽(tīng)學(xué)習(xí)者的想法和意見(jiàn)，還要了解他們所表達(dá)的感受和情感，以及他們對(duì)目前工作任務(wù)的打算和投入程度。傾聽(tīng)想法要求：聽(tīng)清被指導(dǎo)者所有的表達(dá)內(nèi)容。我們常常有選擇地傾聽(tīng)并且把話題轉(zhuǎn)向那些對(duì)我們更為重要的信息確定學(xué)習(xí)者所收集和運(yùn)用的資料理解學(xué)習(xí)者在完成工作中所用的方法與邏輯總結(jié)并運(yùn)用學(xué)習(xí)者的語(yǔ)言，對(duì)其想法和意見(jiàn)作出反饋50績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：傾聽(tīng)傾聽(tīng)感受要求：傾聽(tīng)學(xué)習(xí)者表達(dá)其想法的方式。問(wèn)問(wèn)自己：——他們的語(yǔ)氣是自信的還是有所顧慮的？——他們的肢體語(yǔ)言是積極而開(kāi)放的還是充滿戒備而保守的？——他們與你的眼神交流是清晰、直接的，還是游離、躲閃的？——他們的語(yǔ)速是快的還是松散而緩慢的？?jī)A聽(tīng)意圖要求：聽(tīng)聽(tīng)學(xué)習(xí)者要對(duì)現(xiàn)狀做些什么找出學(xué)習(xí)者有關(guān)現(xiàn)狀的結(jié)論和判斷確定學(xué)習(xí)者想要什么衡量學(xué)習(xí)者的投入程度因此好的傾聽(tīng)需要你運(yùn)用全部的感官。有效運(yùn)用這些技巧能為你帶來(lái)真正的收益。51績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：提問(wèn)提問(wèn)是指導(dǎo)過(guò)程中很重要的一環(huán)。它可用來(lái)：幫助學(xué)習(xí)者提出想法尋求所有的可能選擇鼓勵(lì)學(xué)習(xí)者深入思考所有問(wèn)題幫助學(xué)習(xí)者在受指導(dǎo)過(guò)程中建立自我獨(dú)立性在學(xué)習(xí)者認(rèn)識(shí)到他/她有能力完成任務(wù)時(shí)，進(jìn)一步激勵(lì)他們52績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：提問(wèn)我們經(jīng)常關(guān)注出了什么問(wèn)題，例如以下提問(wèn)：你的問(wèn)題是什么？你有這樣的問(wèn)題多久了？誰(shuí)應(yīng)受到譴責(zé)？你為何還沒(méi)解決這個(gè)問(wèn)題？你將對(duì)此問(wèn)題采取什么行動(dòng)？問(wèn)如下問(wèn)題，對(duì)關(guān)注結(jié)果和取得成果有積極意義：你想要什么？你如何知道何時(shí)你已得到了所需要的東西？你還能進(jìn)行什么提高？你擁有什么資源？你已取得成功的事件與此有什么共同之處嗎？你的下一步是什么？改編自ITS1996年的教學(xué)研討課53績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：成長(zhǎng)（G.R.O.W.）模型成長(zhǎng)（G.R.O.W.）模型是一種詢問(wèn)式的指導(dǎo)方法，這種方法建立在積極提問(wèn)的基礎(chǔ)之上。這個(gè)模型指導(dǎo)教練向?qū)W生提出如下問(wèn)題：目標(biāo)（Goals）現(xiàn)實(shí)（Reality）選擇（Option）意向（Will）他們對(duì)所想要得到的目標(biāo)清楚嗎？他們有沒(méi)有設(shè)定子目標(biāo)？這些目標(biāo)現(xiàn)實(shí)嗎，可以衡量嗎？

他們現(xiàn)在處于項(xiàng)目的哪個(gè)階段？

什么因素推動(dòng)或阻礙了這樣過(guò)程？是否存在一個(gè)他們可學(xué)習(xí)的榜樣？有哪些可能的選擇？還有哪些其它的可能？什么是最合適的選擇？他們的投入程度如何？如果投入程度比較低，是否轉(zhuǎn)移注意力更有助于他們的工作？這樣做的結(jié)果會(huì)是什么？改編自“CoachingforPerformance”，JohnWhitmore，NicholasBrealey，1996目標(biāo)現(xiàn)實(shí)意向選擇54績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：做出反饋在整個(gè)指導(dǎo)過(guò)程中，反饋對(duì)指導(dǎo)者和學(xué)習(xí)者來(lái)說(shuō)都非常重要。指導(dǎo)者將從中得到自己角色扮演的狀況，而學(xué)習(xí)者需要從反饋中知道他們進(jìn)展如何，哪些方面做得好，哪些方面可繼續(xù)努力。思考如何運(yùn)用反饋技巧的一個(gè)有用的方法是運(yùn)用BOOST模型：平衡（Balance）觀察（Observed）擁有（Ownership）具體（Specific）時(shí)機(jī)（Time）既包括積極因素也考慮有待提高的方面。你看到他們?cè)谧鍪裁矗P(guān)注他們的行為而非品格。雙方都應(yīng)有反饋，因?yàn)檫@是有益且可操作的。努力使反饋具體而真實(shí)，這樣的反饋就是真實(shí)而可理解的。尋找一個(gè)合適的時(shí)機(jī)給予反饋，并創(chuàng)造信任的氛圍。要獲得反饋?zhàn)詈眠@樣開(kāi)始，詢問(wèn)那些與項(xiàng)目有關(guān)的人，問(wèn)他們對(duì)自己行為的看法。這些人常常對(duì)自己的績(jī)效很誠(chéng)實(shí)，你只需肯定他們的想法或?qū)λ麄兊南敕ㄉ杂柙鲅a(bǔ)。55績(jī)效管理技巧指導(dǎo)技巧：接收反饋對(duì)任何人而言，接受反饋都是一個(gè)艱難的過(guò)程，記?。翰灰獙?duì)反饋信息采取防御的態(tài)度通過(guò)提問(wèn)來(lái)澄清反饋信息并深入探討問(wèn)題別忽視他人的贊揚(yáng)，當(dāng)仁不讓，照單全收你可以選擇接受或拒絕他人提供的反饋想想你可以對(duì)反饋?zhàn)鲂┦裁矗苋绾螏椭闾岣呖?jī)效記得說(shuō)謝謝（反饋不總是那么容易得到的）56績(jī)效管理技巧處理不良績(jī)效我們總會(huì)遇到一些人績(jī)效低于平均水平，但千萬(wàn)不要將他們稱作“績(jī)效低下者”。在

一個(gè)人的職業(yè)生涯中，總會(huì)在某些時(shí)候表現(xiàn)良好，而在另一些時(shí)候達(dá)不到你所期望的要求。你所面臨的挑戰(zhàn)是保持并提高你團(tuán)隊(duì)中所有成員的績(jī)效。一個(gè)主要問(wèn)題是何時(shí)行動(dòng)。管理差的績(jī)效就如同抓住正在沙漏中流動(dòng)的沙子。你需要對(duì)付沙子而非等著沙堆積起來(lái)。57績(jī)效管理技巧何時(shí)處理不良績(jī)效請(qǐng)看旁邊這樣圖表。何時(shí)需要采取行動(dòng)？考慮這樣四個(gè)因素：其他管理者或許不這么認(rèn)為只不過(guò)是我愚蠢又挑剔我知道表現(xiàn)究竟如何，它確未達(dá)到水準(zhǔn)。這正給我們帶來(lái)麻煩。立即采取行動(dòng)58績(jī)效管理技巧管理差績(jī)效所需考慮的因素1、我知道表現(xiàn)究竟如何，它確未達(dá)到水準(zhǔn)。你能準(zhǔn)確說(shuō)出什么行為引起了你的擔(dān)心？你能向第三方描述出來(lái)嗎？?jī)H僅有感覺(jué)是不夠的，需要舉出具體的事例而非籠統(tǒng)的描述。2、這正給我們帶來(lái)麻煩。這僅僅是一種惱人的行為，還是對(duì)經(jīng)營(yíng)有具體影響。這引起了資金的浪費(fèi)還是其他員工的不滿？你必須確定這一行為確實(shí)是有害的。3、其他管理者或許不這么認(rèn)為。我正確解釋了這一現(xiàn)象嗎？其他管理者會(huì)不會(huì)認(rèn)為這一行為是合理的，而我顯得古怪？4、只不過(guò)是我愚蠢又挑剔。因?yàn)槲也幌矚g凌亂的辦公桌，就將辦公桌不整潔的員工想象成辦事無(wú)條理的，這是不公平的。我過(guò)于關(guān)注小的細(xì)節(jié)和一些個(gè)人特質(zhì)了。只有當(dāng)你對(duì)以上四個(gè)方面都做出了滿意的答復(fù)，才是開(kāi)始行動(dòng)的時(shí)候，你必須能夠肯定你正在處理一個(gè)真正存在的問(wèn)題，也就是說(shuō)他人在相同情況下也會(huì)客觀看到這個(gè)問(wèn)題。59績(jī)效管理技巧存在績(jī)效差距的原因不良績(jī)效存在的原因有很多。1、個(gè)人能力：某人是否具備做某事的能力？是否需要就技巧的缺陷進(jìn)行培訓(xùn)？2、管理者能力：我是否給予了足夠的指導(dǎo)，是否提供了足夠的資源？3、流程缺陷：評(píng)價(jià)系統(tǒng)是否有缺陷？是否目標(biāo)有變動(dòng)，或者是外在的因素使任務(wù)無(wú)法完成。評(píng)價(jià)會(huì)議是否定期舉行，以及報(bào)酬機(jī)制導(dǎo)向是否有誤？4、環(huán)境因素：組織內(nèi)有沒(méi)有部門間交流障礙，過(guò)度的官樣文章，文化上的約束，或隱蔽的議程從而導(dǎo)致任務(wù)無(wú)法完成？5、個(gè)人原因：是否家庭事務(wù)影響了工作的績(jī)效？6、動(dòng)機(jī)：個(gè)人是否失去動(dòng)力或感到壓力或缺乏挑戰(zhàn)？差的績(jī)效往往是其他問(wèn)題的反映。很顯然，你需要去了解這位員工，去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。60績(jī)效管理技巧對(duì)付不良績(jī)效與當(dāng)事人討論問(wèn)題，提出清晰的反饋并解釋持續(xù)績(jī)效低下所帶來(lái)的后果試著挖掘問(wèn)題的根源；確定績(jī)效低下的真正原因商討所有的可能方法來(lái)使他的工作走上正軌就下一步行動(dòng)達(dá)成一致，為改進(jìn)設(shè)定清晰的目標(biāo)；進(jìn)行定期的評(píng)估會(huì)帶來(lái)監(jiān)督進(jìn)展在需要的時(shí)候提供培訓(xùn)和指導(dǎo)監(jiān)控并記錄進(jìn)步，幾次短期的下降可能指向一個(gè)更為深層的問(wèn)題，這需要采取更強(qiáng)有力的行動(dòng)幫他們走出困境或解決問(wèn)題——?jiǎng)e忽視問(wèn)題的存在。61績(jī)效管理技巧激勵(lì)已有一整套的激勵(lì)理論，但激勵(lì)的秘密在于了解你的員工。人們?cè)谌松牟煌A段被不同的事物所激勵(lì)當(dāng)你在激勵(lì)他人的時(shí)候，你所產(chǎn)生的影響力可能超乎你的想象美國(guó)去年一年的辭職人員中，46%是由于認(rèn)為自己不受賞識(shí)而辭職的。（資料來(lái)源：美國(guó)勞工局）62績(jī)效管理技巧如何激勵(lì)他人允許員工發(fā)展自己的工作技能并不斷地改善工作為雇員設(shè)定目標(biāo)而使他們有一種成就感給予最大限度的權(quán)利以使雇員不受羈絆（授權(quán)）定期進(jìn)行反饋以阻止那些不利于完成目標(biāo)的錯(cuò)誤的努力方向，以及對(duì)于外部因素的不良感受加以贊揚(yáng)并表示欣賞鼓勵(lì)協(xié)作來(lái)增強(qiáng)群體內(nèi)員工的歸屬感并通過(guò)群體內(nèi)個(gè)人的貢獻(xiàn)來(lái)開(kāi)發(fā)有價(jià)值的協(xié)同作用確保一個(gè)利于生產(chǎn)良好績(jī)效的工作環(huán)境63績(jī)效管理技巧如何激勵(lì)他人弄清楚是什么在驅(qū)動(dòng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員：?jiǎn)T工是不同的，努力理解每個(gè)人的渴望不要認(rèn)為錢是唯一的激勵(lì)手段，專注于外在的激勵(lì)會(huì)阻礙員工充分發(fā)揮其潛能意識(shí)到你自身的干勁會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生重大影響員工會(huì)支持他們參與創(chuàng)作的事情；對(duì)于他們所從事的工作給予一定興趣和權(quán)利制造公司的造作工被授權(quán)管理他們的機(jī)器，他們完成了所有的維護(hù)任務(wù)并減少了50%的機(jī)器停工期而且還根除了漏油問(wèn)題對(duì)員工表示信任并和他們開(kāi)誠(chéng)布公地交流，讓他們了解內(nèi)情，而不是他們一無(wú)所知64績(jī)效管理技巧授權(quán)“你所領(lǐng)導(dǎo)的人必須意識(shí)到他們也擁有權(quán)利，目標(biāo)就是讓員工們認(rèn)為：‘領(lǐng)導(dǎo)無(wú)所事事，我們完成了所有的工作?！彼沟俜颉ぶx利，F(xiàn)I集團(tuán)終身董事長(zhǎng)授權(quán)的字面意識(shí)是“給予權(quán)力”，它是一個(gè)授予別人權(quán)力的過(guò)程。事實(shí)上，通過(guò)放權(quán)你可以擁有更多的權(quán)力并讓組織更有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，放權(quán)這一概念可能有點(diǎn)讓人害怕。授權(quán)并不需要你放棄你的法定管理權(quán)，而是象征著一個(gè)信任的飛躍。授權(quán)包含以下四個(gè)要素：1、責(zé)任2、信任3、培訓(xùn)4、支持65績(jī)效管理技巧授權(quán)四要素1.責(zé)任66員工需要一種主人翁感，并能看到自己的貢獻(xiàn)與組織的愿景相吻合，這有利于培養(yǎng)他們對(duì)于組織的責(zé)任（價(jià)值）感小技巧確定在哪些領(lǐng)域員工可以承擔(dān)更大的責(zé)任，比如：評(píng)價(jià)別人的工作計(jì)劃和安排工作招募和培訓(xùn)演講假日安排決定工作節(jié)奏設(shè)定目標(biāo)績(jī)效管理技巧授權(quán)四要素2.信任信任很難定義。我們知道它在某個(gè)時(shí)候是否存在，它需要靠我們的努力去獲得，為了獲得信任你必須被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)的利益正直而忠誠(chéng)地工作。它的主要元素有：可信度、一貫性和可依賴性始終如一的誠(chéng)實(shí)愿意承認(rèn)錯(cuò)誤善于接受并樂(lè)意傾聽(tīng)別人的想法和擔(dān)憂樂(lè)意分享信息并保持對(duì)于組織的前景清晰可見(jiàn)對(duì)于績(jī)效做出正確的反饋對(duì)照這個(gè)列表看看你做得怎么樣？別人會(huì)認(rèn)為你怎么樣？你能采取什么措施來(lái)建立你的信任等級(jí)？67“巧婦難為無(wú)米之炊”，員工需要諸如軟件、機(jī)械維護(hù)的技術(shù)，或者諸如施加影響和指導(dǎo)等管理上的技巧，才能承擔(dān)新的責(zé)任。那些能夠勝任的可以稱之為有能者，通過(guò)把授權(quán)與能力相匹配我們可以得到以下有趣的結(jié)果：頑固守迂的城堡這些員工缺乏能力和自主意識(shí)，如果沒(méi)有激勵(lì)，他們?cè)谟龅綁毫r(shí)就像穿著防彈衣的士兵一樣撤退到比較舒適的常規(guī)性任務(wù)中去。離膛的炮彈這些人擁有權(quán)力但缺乏相應(yīng)的能力，這讓他們顯得難以理解并經(jīng)常犯錯(cuò)績(jī)效管理技巧授權(quán)四要素3.培訓(xùn)誤，導(dǎo)致對(duì)授權(quán)的不安和抵觸。牢籠中的蒼鷹 這些人有能力卻沒(méi)有權(quán)力，被限于日常性事務(wù)而才能得不到充分的發(fā)揮。完美結(jié)合這些雇員掌握所需的技能并被賦予相應(yīng)的權(quán)力，所以員工處于高激勵(lì)狀態(tài)而且組織也從中得到巨大的額外受益。Barner，R，“Enablement：TheKeytoEmpowerment，”Training&Development，June1994低高低高離膛的炮彈完美結(jié)合頑固守迂 牢籠中的城堡 的蒼鷹授權(quán)能力68績(jī)效管理技巧授權(quán)四要素4.支持舒適區(qū)高績(jī)效區(qū)疲憊區(qū)冷漠區(qū)支持挑戰(zhàn)通過(guò)提供支持、花時(shí)間去指導(dǎo)、考驗(yàn)新觀點(diǎn)以及容許錯(cuò)誤等可以加強(qiáng)授權(quán)。許多經(jīng)理人員處于低支持、高挑戰(zhàn)狀態(tài)，即承擔(dān)了比較高的負(fù)荷卻沒(méi)有來(lái)自上面的支持，這使得他們經(jīng)常處于高疲勞度、低士氣的狀態(tài)。而我們所要爭(zhēng)取的是高支持、高挑戰(zhàn)的狀態(tài)，要做到這一點(diǎn)，你需要弄清癥結(jié)、挑戰(zhàn)員工并同時(shí)提供支持。支持和挑戰(zhàn)意味著：69對(duì)別人說(shuō)“謝謝”傾聽(tīng)和質(zhì)疑挑戰(zhàn)思考并拓展想法給予肯定的和建設(shè)性的反饋公開(kāi)你對(duì)別人的支持提出有伸縮性的目標(biāo)提供指導(dǎo)和培訓(xùn)PERFORMANCE

MANAGEMENT

PROCESS績(jī)效管理流程70上一年的成績(jī)目前的績(jī)效下一年度的預(yù)定目標(biāo)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展需求績(jī)效評(píng)估經(jīng)常被視為額外的負(fù)擔(dān)，然而，如果管理得當(dāng)，它是一個(gè)能夠讓管理者和員工對(duì)以下主題進(jìn)行深度會(huì)談的機(jī)會(huì)：績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)估長(zhǎng)期的職業(yè)前景為充分利用的技巧和經(jīng)驗(yàn)所有評(píng)估的成功關(guān)鍵都在于評(píng)估者和被評(píng)估者之間的互動(dòng)以及建立一種長(zhǎng)期保持的默契關(guān)系?？?jī)效評(píng)估的過(guò)程可以劃分為以下三個(gè)階段！階段一：評(píng)估準(zhǔn)備階段二：評(píng)估會(huì)談階段三：持續(xù)評(píng)估71績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)估階段一：評(píng)估準(zhǔn)備要保證一個(gè)有價(jià)值的評(píng)估，請(qǐng)不要忽視其準(zhǔn)備工作所需的時(shí)間和努力。確保你為該工作預(yù)備了充分的時(shí)間確保你能夠不被干擾確保會(huì)談室的布局有利于放松的單獨(dú)交談盡早通知被評(píng)估者，以便他們?yōu)榍⒄勛龊贸浞值臏?zhǔn)備花時(shí)間搜集相關(guān)數(shù)據(jù)：該過(guò)程可能涉及與內(nèi)外部顧客交談以得到他們對(duì)公司績(jī)效的整體印象最后，評(píng)估雙方需要準(zhǔn)備相關(guān)的文件并回顧上一年度的目標(biāo)，這是一個(gè)重要的過(guò)程，因?yàn)樗梢宰尮芾碚邔?duì)評(píng)估主題進(jìn)行深刻思考，并提供一個(gè)評(píng)估細(xì)節(jié)的詳細(xì)清單72績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)估階段二：評(píng)估會(huì)談會(huì)談是評(píng)估過(guò)程中最重要的一環(huán)，如果處理得當(dāng)，它將成為下一年度一個(gè)有力的激勵(lì)和計(jì)劃工具保證用一定的時(shí)間使被評(píng)估者處于放松狀態(tài)提問(wèn)以鼓勵(lì)被評(píng)估者進(jìn)行自我分析確保會(huì)面是個(gè)雙向交流的過(guò)程，這包括聆聽(tīng)并深入思考被評(píng)估者的觀點(diǎn)和想法進(jìn)行有幫助的反饋：對(duì)好的加以褒揚(yáng)但不要忽略差的績(jī)效回顧被評(píng)估者本年度的績(jī)效，并前瞻下一年度的新目標(biāo)確保你對(duì)下一階段培養(yǎng)需求的了解，并幫助被評(píng)估者思考他們的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃讓被評(píng)估者對(duì)討論進(jìn)行總結(jié)并確保你記錄下了所有達(dá)成的一致以及行動(dòng)步驟在評(píng)估會(huì)談最后階段需要完成一定量的文件，確保你留下足夠的時(shí)間做這件事73績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)估階段三：持續(xù)評(píng)估評(píng)估會(huì)談只是整個(gè)績(jī)效評(píng)估中的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)績(jī)效的評(píng)估應(yīng)該是連續(xù)性的，它包括：定期的反饋：應(yīng)該讓員工知道他們的進(jìn)步并預(yù)留出足夠的時(shí)間和他們對(duì)此進(jìn)行交談，這意味著在下一次評(píng)估會(huì)議中員工能夠按部就班而不是緊張無(wú)措持續(xù)的指導(dǎo)：這是一個(gè)能夠在工作中幫助員工發(fā)展自我的好方法。指導(dǎo)項(xiàng)目可以作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的一部分而建立，同期舉行的內(nèi)部會(huì)議還可以確保目標(biāo)的可行性和個(gè)人對(duì)于個(gè)人績(jī)效、提升和目標(biāo)變化的熟悉程度發(fā)展和培訓(xùn)：這些活動(dòng)有必要長(zhǎng)期持續(xù)下去以幫助員工掌握本職工作所需的技能并為承擔(dān)新的角色打好基礎(chǔ)請(qǐng)記住，將對(duì)上一年度工作的評(píng)估以一定形式固定下來(lái)，并提前計(jì)劃下一年的，這樣，績(jī)效評(píng)估過(guò)程將對(duì)評(píng)估雙方都產(chǎn)生積極的影響74績(jī)效管理流程面向成果的目標(biāo)設(shè)定企業(yè)內(nèi)各層次都需要設(shè)定目標(biāo)。這能確保高層管理者責(zé)任明確并保

證底層管理者目標(biāo)清楚，目標(biāo)應(yīng)該

在企業(yè)內(nèi)各層次分別設(shè)定。這通常

通過(guò)把企業(yè)的整體目標(biāo)或者戰(zhàn)略與

個(gè)人工作串聯(lián)而實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)規(guī)劃企業(yè)或戰(zhàn)略規(guī)劃部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)75績(jī)效管理流程正確目標(biāo)的目標(biāo)能夠反映任務(wù)的重要性上頁(yè)所述的串聯(lián)方法把各層次的工作聯(lián)系在一起，而各層次的目標(biāo)必須根據(jù)環(huán)境的變化而有規(guī)律地進(jìn)行評(píng)估和更新。以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是過(guò)程這意味著我們應(yīng)該關(guān)心結(jié)果而不是過(guò)程——即重視結(jié)果而不是方式。應(yīng)該具有可測(cè)評(píng)性與明確性目標(biāo)必須準(zhǔn)確陳述所要測(cè)評(píng)的事件，然后確定可接受的績(jī)效水平。具有挑戰(zhàn)性和可行性在理想情況下，應(yīng)該讓員工自己設(shè)定目標(biāo)，他們所設(shè)定的目標(biāo)往往比管理人員為他們?cè)O(shè)定的目標(biāo)難度更大。目標(biāo)應(yīng)該具有適當(dāng)?shù)膹椥?、挑?zhàn)性并有利于員工的發(fā)展。去除那些會(huì)降低員工士氣的不可行的目標(biāo)。76績(jī)效管理流程正確目標(biāo)的目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)必須要考慮到個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和所在工77與員工的經(jīng)驗(yàn)和能力匹配作崗位的發(fā)展計(jì)劃。更新性 某些在個(gè)人控制范圍之外的意外事件可能會(huì)影響個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以目標(biāo)必須根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行有規(guī)劃的調(diào)整。目標(biāo)的數(shù)量 不要設(shè)立太多目標(biāo)。專注于較少的專精領(lǐng)域勝過(guò)制訂一大串不可行的目標(biāo)。兼容性 目標(biāo)不應(yīng)與其他人的行為相沖突，它們要在上下級(jí)以及平級(jí)之間相互兼容。某軟件商有兩個(gè)平級(jí)部門：第一個(gè)部門負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新軟件并需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)行；第二個(gè)部門負(fù)責(zé)軟件質(zhì)量問(wèn)題，目標(biāo)是將客戶的投訴控制在一個(gè)數(shù)量之內(nèi)。很明顯這兩個(gè)部門之間存在目標(biāo)沖突，這就為一個(gè)部門可能會(huì)影響另一個(gè)部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)埋下了隱患?？?jī)效管理流程硬目標(biāo)和軟目標(biāo)硬目標(biāo)指的是那些可以按照產(chǎn)量、盈利、增長(zhǎng)率等指標(biāo)明確測(cè)評(píng)的目標(biāo)；軟目標(biāo)定義的是“可接受”與“優(yōu)秀”績(jī)效之間的差異。軟目標(biāo)涉及那些工作方式與定量結(jié)果同樣重要的領(lǐng)域。旅館接待員可以僅僅以每天登記以及退房的客人數(shù)量、快速接電話的能力來(lái)測(cè)評(píng)，這些是硬目標(biāo)，然而，顧客感到的受歡迎程度和接電話態(tài)度無(wú)疑對(duì)旅館的成功至關(guān)重要，這些就構(gòu)成了所謂的軟目標(biāo)。由于它們定性的屬性，因此很難測(cè)評(píng)，盡管如此，軟目標(biāo)卻是十分重要的。78軟目標(biāo)通常通過(guò)以下方式進(jìn)行測(cè)評(píng)：顧客反饋

? 調(diào)查

? 投訴然而，這些方式常常不能具體到員工個(gè)人。扮演顧客探訪績(jī)效管理流程定義軟目標(biāo)把軟目標(biāo)分解成期望的行為非常重要，比如：很難界定什么是一個(gè)旅館接待員的積極態(tài)度，但是如果把它具體化為如下幾個(gè)方面，問(wèn)題就會(huì)迎刃而解：禮貌始終如一的微笑并與顧客保持目光接觸員工手冊(cè)中所描述的衣著沉著熟練的方法熟悉旅店的服務(wù)和設(shè)施軟目標(biāo)的真正秘密在于它們盡管不能被精確測(cè)評(píng)，但總可以被描述出來(lái)。一旦你心中有了明確的景象，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，以及對(duì)員工個(gè)人提供具體的反饋，就容易多了。79績(jī)效管理流程個(gè)人發(fā)展目標(biāo)員工需要專注于個(gè)人發(fā)展上——為將來(lái)的任務(wù)和機(jī)會(huì)而拓展自己的技能。發(fā)展目標(biāo)包括如下一系列內(nèi)容：指導(dǎo)性項(xiàng)目培養(yǎng)某一特殊技能的任務(wù)由企業(yè)或外部機(jī)構(gòu)所提供的培訓(xùn)課程有利于個(gè)人發(fā)展的業(yè)外活動(dòng)自學(xué)活動(dòng)在理想情況下，每個(gè)員工每年應(yīng)該至少有一項(xiàng)關(guān)于個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)。80績(jī)效管理流程個(gè)人發(fā)展目標(biāo)案例喬需要學(xué)習(xí)如何與很多人打交道，尤其是如何把任務(wù)和指標(biāo)分解成可以理解的條目講授給他們。她與她的雇主商定每個(gè)月花一個(gè)下午為中學(xué)生們講授經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，這使她獲得了在工作現(xiàn)場(chǎng)清晰地解釋和布置任務(wù)所需的耐心和技巧。約翰是一個(gè)倉(cāng)庫(kù)包裝工，但他意識(shí)到了IT技術(shù)對(duì)將來(lái)發(fā)展的重要性，所以他通過(guò)參加夜校來(lái)學(xué)習(xí)信息技術(shù)和信息系統(tǒng)。為了服務(wù)于社區(qū)，蘇珊擔(dān)任了一個(gè)學(xué)校的管理者的職位，這也使她掌握了廣泛的管理技能。帕特承擔(dān)了為公司組織一次重要的銷售會(huì)議的任務(wù)，這拓展了她的關(guān)系網(wǎng)，提升了她在同事和顧客中的形象，而且，這也培養(yǎng)了她在項(xiàng)目管理方面的自信和技巧。81績(jī)效管理流程績(jī)效測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)定有助于測(cè)評(píng)績(jī)效，但是必須注意：你的測(cè)評(píng)對(duì)象是否恰當(dāng)？記住：人們管理那些所要測(cè)評(píng)的事情，而得到測(cè)評(píng)的往往是那些容易測(cè)評(píng)的。是否有過(guò)多的測(cè)評(píng)方式要關(guān)注？你是否使用了負(fù)面的、懲罰性的測(cè)評(píng)方式？人們是否了解測(cè)評(píng)方式與企業(yè)整體利益的吻合程度？測(cè)評(píng)方式是不是被強(qiáng)加的，員工在此測(cè)評(píng)過(guò)程中，是否有權(quán)提出建議、提供信息等？個(gè)人測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否合適或者團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)是否準(zhǔn)確？你是否根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)的變化而重估和更新測(cè)評(píng)方法？82績(jī)效管理流程以團(tuán)隊(duì)為基準(zhǔn)的測(cè)評(píng)如果你希望提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，那么就需要一些團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)方法（團(tuán)隊(duì)通常適合于這項(xiàng)工作）。這些標(biāo)準(zhǔn)通常圍繞如下內(nèi)容設(shè)立：團(tuán)隊(duì)的綜合目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)顧客滿意目標(biāo)曠工團(tuán)隊(duì)層次的技能對(duì)于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而言，至關(guān)重要的是不要相互敵對(duì)而是要相互支持，并且記?。簽閳F(tuán)隊(duì)的勝利而舉杯慶祝！83績(jī)效管理流程平衡計(jì)分卡組織學(xué)習(xí)我們能否持續(xù)的革新、改變和進(jìn)步？許多企業(yè)試圖尋找能夠反映整體績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo)。如何把一個(gè)員工的作為融入組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的框架中，理解這兩者之間的聯(lián)系是績(jī)效管理的成敗關(guān)鍵。平衡計(jì)分卡（BBS）把組織遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)換成組織中各層次可理解的目標(biāo)。如附圖所示，它對(duì)四個(gè)主要部分的績(jī)效提供了一個(gè)快捷的快照，它被應(yīng)用于組織和組織部門之間的領(lǐng)域。財(cái)務(wù)視角股東對(duì)我們的評(píng)價(jià)如何？流程視角我們主業(yè)務(wù)流程效率如何？顧客視角企業(yè)留給顧客的印象如何？業(yè)務(wù)戰(zhàn)略84績(jī)效管理流程平衡計(jì)分卡提示85不同的組織以及不同的使命會(huì)使各領(lǐng)域的測(cè)評(píng)方法有所不同，以此類推，這些方法也會(huì)根據(jù)被測(cè)對(duì)象的不同層次而發(fā)生變化：——商業(yè)組織的平衡計(jì)分卡的指標(biāo)應(yīng)與組織使命相關(guān)聯(lián)——團(tuán)隊(duì)的平衡計(jì)分卡應(yīng)與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)——個(gè)人的平衡計(jì)分卡應(yīng)專注于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平衡是關(guān)鍵：各領(lǐng)域具有同等的地位而且每個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的指標(biāo)不要超過(guò)四、五個(gè)（不要沒(méi)有重點(diǎn)地試圖測(cè)評(píng)所有的事情）讓跨組織的人員參與到測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定中來(lái)所選擇的指標(biāo)必須反映企業(yè)固有的文化（你是人事導(dǎo)向還是技術(shù)導(dǎo)向？你測(cè)評(píng)產(chǎn)品革新還是工作滿意度？）。對(duì)于管理者而言，所得到的信息取決于所采用的測(cè)評(píng)方法。遠(yuǎn)景目標(biāo)????-------------------????????????績(jī)效管理流程創(chuàng)作自己的計(jì)分卡你可以和你的團(tuán)隊(duì)一起創(chuàng)作適合自己的計(jì)分卡，首先，你需要清楚地理解團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，然后，確定領(lǐng)域并指定測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)支撐這些領(lǐng)域。86遠(yuǎn)景績(jī)效管理流程彼特的計(jì)分卡87讓我們會(huì)議一下書中(第32頁(yè))所提及的IT經(jīng)理彼特，他和他的團(tuán)隊(duì)一起，通過(guò)這個(gè)流程進(jìn)行工作。他使用平衡計(jì)分卡來(lái)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)作了能夠直接與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、遠(yuǎn)景和綜合業(yè)務(wù)目標(biāo)相匹配的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)。為企業(yè)提供

最富有效率的IT解決方案目標(biāo)顧客滿意明晰的IT戰(zhàn)略訓(xùn)練有素的團(tuán)隊(duì)在預(yù)算內(nèi)工作顧客滿意減輕壓力監(jiān)督服務(wù)反應(yīng)時(shí)間標(biāo)桿學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)核心IT戰(zhàn)略成績(jī)回顧業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)后勤管理團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)充分的培訓(xùn)技能審核團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)評(píng)價(jià)會(huì)議財(cái)務(wù)契約成本軟件設(shè)施資本成本外包創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)CREATING

HIGH—PERFORMING

TEAMS88創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)工作是重要的我們都是團(tuán)隊(duì)的一員。有的人我們每天都能看到，有的則通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行交流，然而，所有的人對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功都至關(guān)重要。請(qǐng)思考一下你所在的不同團(tuán)隊(duì)：在每個(gè)團(tuán)隊(duì)中你擔(dān)任的角色是什么？不同的團(tuán)隊(duì)效率如何？最有效率的團(tuán)隊(duì)有何特征？我們需要理解是什么因素導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀并把它復(fù)制到別處。89創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)工作是重要的團(tuán)隊(duì)工作是非常重要的，一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)下列方式來(lái)改進(jìn)績(jī)效：提高質(zhì)量和生產(chǎn)率——團(tuán)隊(duì)可以建立并監(jiān)督流程而且團(tuán)隊(duì)之間對(duì)于流程的結(jié)果應(yīng)負(fù)積極的責(zé)任改進(jìn)服務(wù)——始終如一地提供服務(wù)意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠以滿足顧客需求為核心降低運(yùn)營(yíng)成本——通過(guò)提高生產(chǎn)率和工作量，根本盈利得到保證鼓勵(lì)創(chuàng)新——團(tuán)隊(duì)總是最清楚怎樣去改善它們自己的工作方式簡(jiǎn)化工作關(guān)系——團(tuán)隊(duì)成員能夠相互支持90創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)為何團(tuán)隊(duì)會(huì)失敗如果團(tuán)隊(duì)失敗，那么可能出自下表列出的一個(gè)或幾個(gè)原因：91缺少支持如果得不到上級(jí)部門的支持和鼓勵(lì)，團(tuán)隊(duì)的士氣將會(huì)大大降低對(duì)目的不明確團(tuán)隊(duì)需要明確的目標(biāo)從而明確自己前往何方缺乏團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)需要一定的結(jié)構(gòu)和流程來(lái)管理他們的績(jī)效，比如，定期評(píng)估會(huì)議、反饋系統(tǒng)和問(wèn)題處理機(jī)制等不恰當(dāng)?shù)南到y(tǒng)對(duì)個(gè)人績(jī)效給予過(guò)多關(guān)注和嘉獎(jiǎng)的績(jī)效管理體系會(huì)傷害到團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效應(yīng)和式的思考缺乏多樣性，方法和網(wǎng)絡(luò)單一，這會(huì)阻止新思想的迸發(fā)隱蔽的議程通常某些私有的和不明確部分會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步?jīng)_突的觀點(diǎn)沖突不利于團(tuán)隊(duì)，但如果處理得當(dāng)它也可以給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)合作強(qiáng)勢(shì)成員與平和成員的沖突應(yīng)該讓所有的團(tuán)隊(duì)成員參與進(jìn)來(lái)以使團(tuán)隊(duì)有效工作創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的四個(gè)發(fā)展階段在實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的歷程中，團(tuán)隊(duì)一般會(huì)經(jīng)歷以下四個(gè)發(fā)展階段：創(chuàng)建——把團(tuán)隊(duì)成員整合起來(lái)的最初階段。動(dòng)亂——團(tuán)隊(duì)明確角色和職責(zé)的階段，通常是一段困難的時(shí)期。整合——包括創(chuàng)立規(guī)則并建立合作的方法。這給予團(tuán)隊(duì)一定的特征并使團(tuán)隊(duì)成員之間更和睦。運(yùn)行——一旦剔除了那些“鯊魚型”成員并且現(xiàn)有成員之間已建立起合作的方式，他們就能夠以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)運(yùn)行并直面挑戰(zhàn)。摘自B.WTuckman“DevelopmentSequenceinsmallgroups”，PsychologicalBulletin,63,284-49992創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是怎樣做的如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行良好，那么它的成員一般會(huì)：設(shè)定高的產(chǎn)出和質(zhì)量目標(biāo)完成目標(biāo)并慶祝勝利相互理解并包含差異相互尊重在所擔(dān)任的角色和所擁有的技能之間實(shí)現(xiàn)平衡有責(zé)任感并有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的自我支配權(quán)以客戶為導(dǎo)向定期回顧并改善績(jī)效以合作為樂(lè)并有充分的激勵(lì)因素來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)產(chǎn)出產(chǎn)出93創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)效率調(diào)查問(wèn)卷使用下面的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)看看你的團(tuán)隊(duì)是否處于最佳狀態(tài)，該問(wèn)卷可考察五個(gè)領(lǐng)域：目標(biāo)——團(tuán)隊(duì)成員是否能夠清楚的知道、理解并充滿熱情的執(zhí)行它？績(jī)效——團(tuán)隊(duì)成員是否對(duì)他們的績(jī)效加以量化，對(duì)結(jié)果是否滿意？關(guān)系——是否所有的成員都清楚自己帶給團(tuán)隊(duì)什么，自己在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任什么角色？交流——成員是否能夠相互傾聽(tīng)并有足夠的自信提出自己的看法？學(xué)習(xí)——個(gè)人或團(tuán)隊(duì)整體是否需要新的技能來(lái)提高工作效率。你可以把這張問(wèn)卷給團(tuán)隊(duì)成員來(lái)調(diào)查他們的看法。94創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)效率調(diào)查問(wèn)卷對(duì)以下問(wèn)題用1—5對(duì)你的團(tuán)隊(duì)做出評(píng)價(jià)（1=根本沒(méi)有，5=非常正確）目標(biāo)我們專注于一個(gè)共同的目標(biāo)我們的目標(biāo)是明確的、富有挑戰(zhàn)性并且相互關(guān)聯(lián)的我們的目的與企