中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)常務(wù)副秘書(shū)長(zhǎng)李直

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)常務(wù)副秘書(shū)長(zhǎng)李直中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)十年現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)界似乎比較一致的看法是,中國(guó)經(jīng)濟(jì)當(dāng)前面臨的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,比如投資過(guò)度、消費(fèi)不足、勞動(dòng)收入占比過(guò)低、城市化率過(guò)小、收入差距過(guò)大、工業(yè)比重以及貿(mào)易依存度過(guò)高等等,很可能讓中國(guó)跌入“中等收入陷阱”。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)引起經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改變,而結(jié)構(gòu)的改變也會(huì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。更重要的是,當(dāng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化之后,很多經(jīng)濟(jì)變量的原有比例關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)改變,甚至包括今天特別關(guān)注的收入的分布狀況也會(huì)出現(xiàn)改變。中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)：有波動(dòng)，沒(méi)有拐點(diǎn)：中國(guó)下一步繼續(xù)發(fā)展的動(dòng)力主要來(lái)源于城鎮(zhèn)化、中產(chǎn)階級(jí)的擴(kuò)大、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及人民生活水平的提高。最主要的是中期的結(jié)構(gòu)調(diào)整和長(zhǎng)期的體制模式變化所帶來(lái)的影響。人力資源管理整體趨勢(shì)深化：基于績(jī)效的人力資源治理系統(tǒng)轉(zhuǎn)型：基于產(chǎn)業(yè)升級(jí)的人才管理系統(tǒng)突破：基于社會(huì)文化的企業(yè)文化系統(tǒng)深化一——流程化管理的深化基于客戶的流程化人力資源管理扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無(wú)邊界組織、流程再造會(huì)受到更多的推崇人力資源管理信息系統(tǒng)將逐漸發(fā)展成決策支持系統(tǒng)，人員的選、育、用、留等環(huán)節(jié)可以實(shí)現(xiàn)資源共享深化二——績(jī)效管理的深化績(jī)效管理從注重結(jié)果到結(jié)果與過(guò)程并重?？?jī)效管理更多考慮個(gè)人與組織而不僅僅是個(gè)人與崗位的匹配，績(jī)效管理將會(huì)是既重視結(jié)果，也注重過(guò)程；既考核量化指標(biāo)，也考察個(gè)體的能力、態(tài)度等“軟性”行為指標(biāo)；既注重考核、評(píng)估，更關(guān)注計(jì)劃、反饋。在這一過(guò)程中，績(jī)效考核主體、程序、方法會(huì)更加科學(xué)，考核的功能會(huì)與其他職能緊密相連而發(fā)揮整體功效。全量化人力資源管理：基于效率建立人力資源體系。過(guò)去研究人才效率，主要是研究宏觀效率，即整個(gè)人工成本占銷售收入

多少；現(xiàn)在研究每個(gè)職務(wù)族、每個(gè)職業(yè)發(fā)展通道人力資源投入

產(chǎn)出問(wèn)題，通過(guò)計(jì)算各類職務(wù)族群中人類資源使用效率進(jìn)行計(jì)

算。推進(jìn)人力資源財(cái)務(wù)化：人力資源作為第四張財(cái)務(wù)報(bào)表，解決人力資源投入和績(jī)效問(wèn)題。深化三——由管理向治理體系深化

從企業(yè)治理層面結(jié)構(gòu)推進(jìn)整個(gè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，優(yōu)化人力資源治理體系。企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問(wèn)題決策權(quán)、控制權(quán)及背后的人力資本與物質(zhì)資本的平衡問(wèn)題高管的人力資源績(jī)效與責(zé)任問(wèn)題

創(chuàng)建優(yōu)化高效人力資源治理系統(tǒng)，這些問(wèn)題靠人力資源部解決不了，需要從治理結(jié)構(gòu)層面思考和解決。轉(zhuǎn)型一——人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型人力資源規(guī)劃從近期計(jì)劃到中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略意識(shí)向戰(zhàn)略能力轉(zhuǎn)型理清人力資源戰(zhàn)略邏輯建立基于能力和機(jī)制的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行體系人力資源戰(zhàn)略職能體系人力資源戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)型二——從管理人才到經(jīng)營(yíng)人才轉(zhuǎn)型建立知識(shí)管理和協(xié)同系統(tǒng)建立能力和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)心理資本管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)型三——人才結(jié)構(gòu)的變化導(dǎo)致人力資源職能性工作的轉(zhuǎn)型從崗位職能向職能系統(tǒng)轉(zhuǎn)型人才從培養(yǎng)向招募轉(zhuǎn)型培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)從人才導(dǎo)向過(guò)渡到全員導(dǎo)向薪酬福利的方式、總量由少及多職業(yè)管理從縱向管理到“縱橫交錯(cuò)”式管理發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系從對(duì)抗到雙贏：規(guī)范化、市場(chǎng)化、契約化和法制化是未來(lái)發(fā)展的方向；除了法制化體現(xiàn)出的“剛性”之外，隨著綠色環(huán)保、人權(quán)保障理念的深化，許多體

現(xiàn)人本思想的“柔性”管理措施，如健康管理、個(gè)性

化醫(yī)療保險(xiǎn)等制度會(huì)得到更多的普及，勞資沖突的總

體趨勢(shì)是從對(duì)抗到雙贏關(guān)注新生代人力資源管理突破一——構(gòu)建公平而自由的勞資博弈制度構(gòu)建公平而自由的勞資博弈制度，適度允許勞動(dòng)者構(gòu)建具有內(nèi)生激勵(lì)相容性的勞工權(quán)益組織，賦予職工與資本對(duì)等的博弈地位，提高居民可支配收入和內(nèi)需容量；突破二——從“戰(zhàn)略導(dǎo)向”向

“文化導(dǎo)向”邁進(jìn)中國(guó)人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，即從過(guò)去那種注重各個(gè)模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。組織文化和戰(zhàn)略一樣，也是人力資源管理關(guān)乎成敗的因素。更由于我國(guó)特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國(guó)家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構(gòu)建了極具中國(guó)特色的人力資源管理模式。突破三——中間階級(jí)的人力資本管理人力資本管理(Human

Capital

Management，HCM)

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)企業(yè)分會(huì)管高端引領(lǐng) 深度交流 有效服務(wù)專業(yè)HR雜志：《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》、《HR參考》年度發(fā)展報(bào)告：《中國(guó)人力資源白皮書(shū)》行業(yè)評(píng)優(yōu)表彰：年度HR貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?wù)咝畔⒀芯浚褐袊?guó)人力資本指數(shù)、高管薪酬指數(shù)行業(yè)高峰論壇：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)年會(huì)專業(yè)人才培訓(xùn)：注冊(cè)人力資源管