構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新

1引言21世紀(jì)以來，我國的“走出去”策略被提升到了一個(gè)新的高度，這也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需求。特別是近些年，我國國際公司整體實(shí)力增強(qiáng)，具備了“走出去”的能力，對其來說，“走出去”既是順應(yīng)政府的要求，也是為了完成自己的商業(yè)計(jì)劃。然而，由于國外政治、法律、經(jīng)濟(jì)、文化等不同的國際背景，我國國際公司“走出去”的征程并非一帆風(fēng)順。在這些要素中，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新是影響跨國管理能否取得成功的重要因素。目前，中國的國際公司在建立和諧的勞動關(guān)系及跨國人力資本的管理創(chuàng)新方面尚無系統(tǒng)的理論與實(shí)踐。另外，雖然國外的學(xué)者對如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了較為系統(tǒng)的探討，但是，這些研究大多都是以中國國際公司的海外業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，雖然主要是針對中國的國際公司，但與中國國際公司的國際化管理有很大的不同，因此對于中國的國際公司而言，其在國際上的作用并不明顯。中國的國際人力資源管理研究人員應(yīng)當(dāng)努力探索關(guān)于建立和諧的勞動關(guān)系及國際人才管理的創(chuàng)新途徑，從而使我國跨國企業(yè)的人才培養(yǎng)工作更加充實(shí)，推動國際公司的發(fā)展。2和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新概述和諧的勞動關(guān)系是通過勞資雙方通過協(xié)調(diào)、平等、法治、和諧的方式建立的。在這個(gè)過程中，國際公司與員工要堅(jiān)持互惠、互讓的理念，營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，為構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。要在公平、公正的基礎(chǔ)上，通過相互理解的方法解決由此引發(fā)的勞資爭議。在全球化的背景下，跨國公司的國際化人力資源管理，是一種有效的人力資源管理方式。作為人力資源管理學(xué)科的延伸分支，不僅具有人力資源管理的一般特點(diǎn)，而且具有全球化的特點(diǎn)，是與當(dāng)今國際社會經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的產(chǎn)物。國際化人力資源管理人才要求具有高水平的素質(zhì)、開闊的國際眼界、國際化的專業(yè)技術(shù)，具有創(chuàng)造性的思維能力和對國際通行規(guī)則的深度了解。同時(shí)，要具備國際交往和交流的能力。言而總之，21世紀(jì)是一個(gè)全球化的世界，世界各地的公司都會不斷嘗試構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、國際化人力資源管理創(chuàng)新。在跨國公司開展業(yè)務(wù)的過程中，進(jìn)行構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、國際化人力資源管理創(chuàng)新是非常關(guān)鍵的。因此，必須克服勞動關(guān)系和國際化人力資源管理的固有思維。3和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的意義3.1解決員工和國際公司的矛盾在國際公司中，公司與員工的勞動關(guān)系聯(lián)系十分緊密，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)直接影響雙方的利益。員工與國際公司簽訂了勞動關(guān)系后，就履行了自己的職責(zé)，員工也享有了工資待遇的權(quán)力。在管理國際公司時(shí)，必須遵守相關(guān)國家的規(guī)定，確保服務(wù)水平。隨著“全球化”戰(zhàn)略的實(shí)施，國際公司的規(guī)模越來越大，為了拓展其業(yè)務(wù)領(lǐng)域，國際公司往往會和多個(gè)國家共同參與生產(chǎn)、管理、銷售和服務(wù)。在國際公司發(fā)展的進(jìn)程中，各種環(huán)境條件都會影響國際公司的勞動關(guān)系，從而影響其在國際公司發(fā)展中的作用。因此，在人力資源管理中，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的具體條件，進(jìn)行有效的管理，建立健全的績效考核體系，使其得到更好的待遇，提高其對國際公司的依賴性。通過這些建立良好的勞動關(guān)系，可以逐步減少國際公司與員工之間的沖突，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。3.2保持國際公司和員工利益隨著“全球化”戰(zhàn)略的實(shí)施，國際公司的市場化水平不斷提高，給我國的國際公司提供了新的發(fā)展機(jī)會。在發(fā)展的進(jìn)程中，國際公司和員工都要積極參加市場的角逐，利用自己的資源優(yōu)勢獲得更大的增值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資源的合理分配是為了保證信息的對稱性，促使國際公司和員工在各種業(yè)務(wù)中發(fā)揮最大作用。所以，在跨國管理中，人才資源的管理應(yīng)該以國際公司和員工的共同利益為基礎(chǔ)，以國際公司的長期發(fā)展為起點(diǎn)。把員工看作國際公司的資本，獲得員工的信任。在國際公司管理活動中，通過把公平、民主等理念納入國際公司管理活動中，創(chuàng)造一個(gè)有利于員工的工作環(huán)境，通過持續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，逐步提升員工整體素質(zhì)。在此過程中，員工與員工之間建立起了良好的和諧關(guān)系，就可以為國際公司的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.3提高海外投資成功概率我國企業(yè)在國外的投資數(shù)量越來越多，而且近些年來越來越多地集中在發(fā)展中國家，但是在發(fā)展中國家進(jìn)行的投資，公司經(jīng)常秉承著國內(nèi)的管理方式，常常注重與國家政府和領(lǐng)導(dǎo)建立良好的聯(lián)系，而忽略本地勞動者的福利待遇與和諧勞動關(guān)系的建立，從而導(dǎo)致投資地的社會排斥。比如，中國在安哥拉進(jìn)行了大量的投入，但是大部分的工程雇用本地工人的數(shù)量是特別少的，從經(jīng)理到普通工人、司機(jī)、廚師幾乎都是中國的勞動者，即使有本地人，待遇和薪酬也與中國勞動者的差別比較大，甚至發(fā)生一些沖突，這就導(dǎo)致本地勞動者坐視著被挖走的石油被運(yùn)送到中國，卻沒有得到任何好處，時(shí)間一長，他們就會對中國來投資的企業(yè)懷恨在心，破壞、盜竊、搶劫中國財(cái)產(chǎn)，乃至劫持人質(zhì)進(jìn)行勒索。如果能夠構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，適當(dāng)雇用本地員工，提高薪酬待遇，那么中國公司在這些國家的項(xiàng)目上投資的成功概率就會大大增加。歐美等發(fā)達(dá)國家的跨國企業(yè)在世界范圍內(nèi)開展經(jīng)營活動，同時(shí)也在不斷地挖掘本土的人力資源。他們的成功實(shí)踐表明，正確認(rèn)識到構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新的重要性，并利用雙方的文化背景，可以為中國公司投資起到更好的作用，從而推動中國公司的國際化進(jìn)程。3.4更快彌補(bǔ)文化之間的差距隨著中國在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所扮演角色的重要性與影響力的日趨提升，越來越多的國家通過中國的全球化策略迎來了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重大機(jī)遇。中國公司在推行全球化策略時(shí)，不可避免地要面對來自本國的體制和文化的差異而產(chǎn)生的各種問題，因此，要想迅速融入本國的文化，就必須采用行之有效的手段。而通過構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新，就可以更快地融入當(dāng)?shù)氐纳鐣Y(jié)構(gòu)，抓住更多的本土機(jī)會。例如，中國在拉丁美洲的投資，就通過構(gòu)建更加和諧的勞動關(guān)系，讓本地勞動者和管理者與中國的勞動者與管理者結(jié)成“對子”，促進(jìn)兩個(gè)國家勞動者之間的相互學(xué)習(xí)和相互幫助，通過這種國際人力資源管理中的創(chuàng)新，有效地彌補(bǔ)了文化之間的差距，讓外國勞動者更好更快地了解到中國企業(yè)的價(jià)值觀和勞動觀念，也讓中國勞動者了解到外國的風(fēng)土人情和風(fēng)俗習(xí)慣，大大減少了企業(yè)發(fā)展中的各種不穩(wěn)定因素，促進(jìn)了勞動者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。這對中國的跨國企業(yè)而言，是國際商業(yè)活動中的一種普遍做法，也是國際人力資源管理的有效策略。3.5更好促進(jìn)國際公司發(fā)展在實(shí)施全球化的進(jìn)程中，建立和諧的勞動關(guān)系與實(shí)施國際人才資源的管理，是支撐我國公司實(shí)施國際化戰(zhàn)略的重要任務(wù)。與單一的本土化管理方式不同，在國際管理中，母公司和子國際公司之間的互動和環(huán)境差異，將會更加的復(fù)雜和困難。所以，在建立和諧的勞動關(guān)系、進(jìn)行國際人力資源管理的過程中，必須從全局出發(fā)，并與國際化管理策略相協(xié)調(diào)。一方面，我國目前缺乏國際化的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，許多國際公司已通過各種渠道進(jìn)行了大量的培訓(xùn)實(shí)踐，但以這種方式培養(yǎng)的人才與國外的實(shí)際需求可能存在脫節(jié)，很難達(dá)到完全匹配；另一方面，本地員工的語言、法律、文化等都是他們的優(yōu)勢，本地員工也容易被地方當(dāng)局及社會所接納，但文化和價(jià)值觀念上的不同，使他們難以維持策略的連貫性。文章認(rèn)為通過建立和諧的勞動關(guān)系，加強(qiáng)人才的國際化管理，是解決上述問題的有效途徑。4構(gòu)建和諧勞動關(guān)系與國際化人力資源管理創(chuàng)新路徑4.1樹立全新的人才觀在“全球化”戰(zhàn)略的大框架下，跨國管理的國際公司必須樹立起一種嶄新的人才理念，進(jìn)行人力資源的管理。要使國際公司迅速發(fā)展，必須加強(qiáng)對人才的開放度。積極參與“全球化”戰(zhàn)略，建立一個(gè)開放的管理平臺。國際公司經(jīng)理要有開放性的管理思想。在人才的選擇上不能堅(jiān)持“一刀切”，要引入優(yōu)秀人才、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和先進(jìn)管理體制，使管理流程更具開放性。在挑選人才時(shí)，應(yīng)突破學(xué)歷、年齡等因素的制約，以能力、知識、貢獻(xiàn)等因素作為篩選的依據(jù)，發(fā)掘更多有潛力的人才。只有建立起開放型的人才引進(jìn)理念，才能吸引到更多的優(yōu)秀員工，從而使國際公司的內(nèi)部人員構(gòu)成更加完善。同時(shí)，要加速培育能抓住機(jī)遇、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)秀員工，讓其在“全球化”的發(fā)展中發(fā)揮帶頭作用。在國際公司發(fā)展過程中，知識要素是一個(gè)很大的影響因子。在國際公司的運(yùn)作中，實(shí)現(xiàn)人才的區(qū)域集中，聚集在人才中的各種知識要素也會隨之集中。各大國際公司要抓住機(jī)遇，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和利用上，建立起新型的人才理念，從而推動人才資源的開發(fā)和利用。4.2更加尊重人才發(fā)展在建立和諧的勞動關(guān)系時(shí)，要把握“全球化”所給予的機(jī)會，促進(jìn)人力資源的持續(xù)發(fā)展。第一，對業(yè)內(nèi)的人才要有足夠的認(rèn)識。管理者應(yīng)該對人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，并對行業(yè)競爭對手、合作伙伴等方面的人才管理狀況進(jìn)行全面的了解，并與各國的國際公司進(jìn)行深度合作，建立合作學(xué)習(xí)的模式。第二，要促進(jìn)國際公司內(nèi)的人員“雙向流動”，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的管理理念向利益共享的轉(zhuǎn)變。比如，可以把跨國管理的人員引入國際公司的內(nèi)部，使國際公司的人力資源管理更加活躍，并且可以把國際公司的優(yōu)秀人才帶到國外，依托“全球化”的戰(zhàn)略，進(jìn)行人才的雙向流動和管理的轉(zhuǎn)型。第三，要把握機(jī)會，充分發(fā)揮人才的潛能，根據(jù)人才需要和業(yè)務(wù)發(fā)展，適度放寬人才選拔、任用、管理等方面的限制，打破體制障礙，讓人才持續(xù)流動，在內(nèi)部創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系。第四，為保證“走出引進(jìn)”中的人才交換，要落實(shí)職業(yè)資質(zhì)、管理框架、互認(rèn)機(jī)制，與“全球化”國家有關(guān)國際公司合作，主動與國外的國際公司進(jìn)行管理理念的溝通，構(gòu)建新型的管理方式，在內(nèi)部建立公開透明的人才管理機(jī)制，為人才創(chuàng)造輕松的工作氛圍，提升國際公司的軟實(shí)力。4.3完善管理制度在跨國公司的人力資源管理中，唯有通過不斷地完善管理制度，方能保證國際公司的管理水平。第一，把人力資源的管理流程納入制度軌道，使之成為制度的一部分，從而促進(jìn)勞動關(guān)系的規(guī)范化。員工與國際公司在法律上的保證下，通過勞動關(guān)系逐步建立起穩(wěn)定的工作聯(lián)系。發(fā)生勞資爭議時(shí)，可根據(jù)有關(guān)法規(guī)及合約有效地處理。在這一進(jìn)程中，要確保雙方的合同簽訂、合同內(nèi)容與法律規(guī)定相一致，使法律的功能得到最大限度的體現(xiàn)，同時(shí)也能保證員工的權(quán)益和責(zé)任，防止發(fā)生勞動爭議。第二，對制度進(jìn)行持續(xù)的修訂。如果員工違背了工作規(guī)則和規(guī)章制度，將會受到相關(guān)的法律法規(guī)的懲罰。國際公司人力資源管理的健全必須建立在法制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國際公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的整體目的，以現(xiàn)有的體制為依托，推動人力資源管理工作體制與國際公司的發(fā)展同步，在維護(hù)員工的利益的基礎(chǔ)上，建立健全的管理體系。4.4創(chuàng)新管理機(jī)制首先，在引入人才時(shí)，要運(yùn)用競爭的方式，使人才的潛力和價(jià)值得以最大限度地發(fā)揮。通過采用競聘制度，打破以往只有領(lǐng)導(dǎo)來確定的缺陷，為建立和諧的勞動關(guān)系打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，在選擇中，要突破以往的決策和任命方式，構(gòu)建一套科學(xué)化的選拔機(jī)制，使管理者選擇的程序更具章法。在選拔的程序中，每位員工均享有參加的權(quán)利，以確保國際公司全體員工的利益，提高選拔程序的客觀公正程度。在利潤分配上，維護(hù)國際公司與員工的權(quán)益平衡是確保和諧的關(guān)鍵，所以，要建立健全的共享分配機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動和資本的整合，建立共同的利潤模型。人力資源的管理必須充分重視員工與國際公司的共同追求。管理者應(yīng)該以長遠(yuǎn)的眼光看待國際公司的發(fā)展，實(shí)施人力資源管理。要采用標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法，保證管理流程與國際公司的體系和發(fā)展相一致，不得損害未來的利潤。要重視對員工的權(quán)益保障，為其制定合理的薪酬制度和福利待遇，加強(qiáng)其歸屬感。4.5發(fā)揮工會作用工會組織負(fù)責(zé)國際公司與員工之間的溝通，及時(shí)反饋員工的需求，并對國際公司管理中違規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)控。通過工會組織，國際公司的政策、運(yùn)營狀況等都可以及時(shí)地傳遞給員工。但現(xiàn)實(shí)中，一些國際公司沒有建立起工會，有的甚至出現(xiàn)了工會領(lǐng)袖是國際公司領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色。過分注重個(gè)人的利益，沒有及時(shí)地傳遞各種互聯(lián)措施，從而造成了國際公司與員工的沖突。對此，可通過工會完成以下職能：第一，可以從國際公司挑選出最好的人才到國內(nèi)總部進(jìn)行考察，參加政策交流會。在國外員工加深了對實(shí)行改革開放以來所獲得的成績的認(rèn)識，也加深了對本國國際公司工作現(xiàn)狀的認(rèn)識?；貒?，可以更加積極地對總公司的管理理念進(jìn)行研究，調(diào)動工作熱情，提高工作能力，強(qiáng)化宣傳效果。第二，可以把總部的工作方式引進(jìn)國外公司。在海外分支機(jī)構(gòu)，經(jīng)常舉辦勞模評比、勞動競賽、先進(jìn)分子評選等，不僅受到廣大員工的好評，也極大地激勵海外公司的員工。在評選結(jié)束后，被表揚(yáng)的員工在工作中發(fā)揮出更好的效果，從而提升國際公司的生產(chǎn)力。4.6塑造統(tǒng)一的國際公司價(jià)值觀在人們的日常和組織活動中，文化深刻地影響著人們的認(rèn)識和行動，各區(qū)域的民族文化存在著不同的差異，因此必須在實(shí)際管理中加以考量，民族文化是一種根植于人們內(nèi)心深處的東西，早已與人們的價(jià)值觀、行為方式相融合，不可能在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化。因此，一方面，由于其價(jià)值觀念對組織人員的行為準(zhǔn)則有很大的影響，因此可以通過構(gòu)建國際公司的組織文化達(dá)到統(tǒng)一，特別是要注意到員工不同的文化背景，通過國際公司的組織文化加強(qiáng)對員工的價(jià)值觀念影響力，促使員工的工作價(jià)值統(tǒng)一，從而保證國際公司和員工的共同利益。另一方面，要大力推廣中國公司的本土文化價(jià)值觀。在國際公司發(fā)展的進(jìn)程中，文化是一種軟能力，所以，海外的分支機(jī)構(gòu)應(yīng)該大力推廣中國公司的本土文化價(jià)值觀，包括支持員工的成長，支持客戶的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定和諧，激勵員工主動地學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)，并培養(yǎng)員工的自身價(jià)值。要本著誠實(shí)守信、互相尊重、合作共贏的管理思想，促進(jìn)企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系更加