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文檔簡介
引言研究背景、目的及意義在2017年前程無憂發(fā)布的離職與調(diào)薪報告中,企業(yè)員工整體離職率高達(dá)20.1%,而在2015年離職率為17.7%,其中包含科技、金融、消費品等行業(yè)。拋開行業(yè)本身的特性以及員工為了更好的發(fā)展選擇跳槽,并不排除福利本身對于離職率存在的影響。現(xiàn)如今,我國一些知名的國企在員工福利方面的支出已經(jīng)占到員工總支出資本的50%之上(康麗娥,2018)。對于員工來說,良好的福利制度可以提高員工的工作主動性和積極性,還能讓員工更加認(rèn)同公司的價值,從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益(楊陽,2018),這也是近年來報考公務(wù)員、國企人數(shù)不斷上升的原因。因此企業(yè)要想在當(dāng)前市場上立足并長遠(yuǎn)地發(fā)展下去,就必須采用有效的福利管理方法,熟悉整個市場及行業(yè)的福利狀況,并對本企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)合理的管理。如此,才能滿足企業(yè)的人力資源需求,并以此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文以龍湖物業(yè)杭州分公司為對象進(jìn)行研究,對其深刻認(rèn)識福利的重要性具有一定的積極意義,有利于該公司完善福利管理體系,吸引更優(yōu)秀的人才,進(jìn)而推動企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展,并且為其他類似的物業(yè)公司開展員工福利工作提供了參考和借鑒,具有一定的現(xiàn)實意義。本文在前人研究的基礎(chǔ)上,就企業(yè)福利實施狀況及新生代員工對于企業(yè)福利水平的看法,作深入的研究分析,努力提出對員工福利滿意度的提升具有參考價值的解決對策,從而更好地體現(xiàn)福利對企業(yè)人力資源管理的重要意義。研究內(nèi)容和方法本文以調(diào)查問卷的方式了解新生代員工對于企業(yè)福利的期望以及企業(yè)福利水平對于員工滿意度存在的影響,運用人力資源管理中馬斯洛需求理論、雙因素理論,找出企業(yè)在福利制度的制定中存在的問題和需要改進(jìn)的地方,提出相應(yīng)的對策建議,提高企業(yè)福利水平和員工的福利滿意度。本文在眾多調(diào)查方法中選擇了以下3種進(jìn)行本文的相關(guān)研究:.文獻(xiàn)研究法本文通過閱讀國內(nèi)外關(guān)于福利的相關(guān)文獻(xiàn),了解人力資源中的相關(guān)理論和方法,并對現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納、整理和分析,為本文的研究奠定基礎(chǔ)。案例研究法龍湖物業(yè)在物業(yè)行業(yè)中具有一定的典型性和代表性,為本文的研究提供了實踐支撐,因此,本文以龍湖物業(yè)杭州分公司為研究對象,通過對公司福利問題的研究和分析,提出福利管理的對策和建議,優(yōu)化了企業(yè)管理,提高員工的滿意度,也為其他物業(yè)公司提供了借鑒和參考作用問卷調(diào)查法采取問卷調(diào)查的方式收集所需數(shù)據(jù),根據(jù)相關(guān)理論及現(xiàn)階段各企業(yè)福利方面存在的問題設(shè)計調(diào)查問卷,發(fā)放給公司內(nèi)部合適的被調(diào)查者,對回收的問卷進(jìn)行有效問卷篩選并進(jìn)行分析,通過問卷調(diào)查對企業(yè)福利問題進(jìn)行深入調(diào)研,分析存在的問題,為提出科學(xué)的對策和建議奠定基礎(chǔ)。本問卷從企業(yè)員工的構(gòu)成,對公司福利的了解程度以及期待的福利類型等方面出發(fā),通過對員工構(gòu)成情況的分析了解企業(yè)員工的特點,針對員工的特點制定相應(yīng)的福利制度;通過員工對企業(yè)福利制度的了解情況,安排相關(guān)人員為員工進(jìn)行詳細(xì)的講解,讓員工了解自身所享受到的福利是如何實施的;通過對員工期待的福利類型的了解,為企業(yè)制定新的福利制度提供相關(guān)資料。文獻(xiàn)綜述理論基礎(chǔ).員工福利福利是指員工的間接報酬,一般包括帶薪年假、過節(jié)禮物等。從管理層的角度看,福利可以協(xié)助吸引員工、留住員工,提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象,提高員工對職務(wù)的滿意度。從福利的定義以及國內(nèi)外學(xué)者對于福利的研究來看,福利本身具有復(fù)雜性,且根據(jù)福利項目是否具有法律強制性,可將其劃分為法定福利和非法定福利。法定福利的內(nèi)容較少且具有強制性,因此對于員工的激勵并不會太大。相比較下來,非法定福利具有更大的發(fā)展空間以及激勵性。Armstrong(2009)就指出員工福利除物質(zhì)方面的福利,還應(yīng)包括精神方面的收獲,如培訓(xùn)、晉升等,從物質(zhì)和精神兩個方面來構(gòu)建一個綜合的福利體系。表2.1福利的分類福利類別具體內(nèi)容法定福利獎金、津貼、節(jié)假日/生日禮金、員工持股、員工股票期權(quán)等經(jīng)濟(jì)性福利獎金、津貼、節(jié)假日/生日禮金、員工持股、員工股票期權(quán)等工時性福利加班時間、周末休假、年休假、彈性休假等個人發(fā)展性福利員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計劃、員工晉升計劃、進(jìn)修教育等娛樂及員工服務(wù)性福利社交活動、俱樂部等馬斯洛需求理論員工每個階段對福利的需求是完全不一樣的,針對工作年限、學(xué)歷背景、家庭環(huán)境的不同,不同類型的員工所期待的福利類型也是不一樣的。企業(yè)想要留住和吸引優(yōu)秀的人才,就需要針對不同員工的不同需求制定相應(yīng)的福利制度。對此,馬斯洛在1943年提出的需求層次理論就將人的需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類,依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛認(rèn)為各層次需要之間存在密切聯(lián)系,低層次需求的滿足是實現(xiàn)高層次需求的前提。因此,企業(yè)在招聘員工時應(yīng)先滿足員工生理需求、安全需求,之后需要滿足員工更高層次的需求才能提高員工的滿意度。處在不同階段的員工所需要的激勵是完全不一樣的,因此企業(yè)在制定福利制度的時候,需要考慮到處在各個需求層次的員工需要設(shè)置怎樣的福利才能最大的提高員工的工作積極性。表2-2馬斯洛層次的具體需求及其激勵方式需求層次員工的具體需求激勵方式生理需求吃、穿、住、行等基本生活保障年終雙薪、車補、房補、年休假等安全需求未來工作和生活穩(wěn)定的保障保險(社會保險、商業(yè)保險)、合同期、年檢等社會需求感情歸屬、人際交往及休閑的需求年終晚會、部門團(tuán)建、健身卡等尊重需求自身地位、能力與業(yè)績的認(rèn)可績效獎金、效益獎金、榮譽激勵自我實現(xiàn)需求發(fā)揮自身潛能,實現(xiàn)企業(yè)理想輪崗掛職、晉升提拔、培訓(xùn)進(jìn)修、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.雙因素理論于曉明(2016)提出很多的國有單位或事業(yè)單位,在發(fā)放薪酬的時候僅僅按照員工的年齡來發(fā)放,工齡越高工資也就越高,很少考慮員工的績效,獎勵機制相對來說也不夠完善,所以根本沒有實現(xiàn)獎懲目標(biāo)。而福利作為薪酬的一部分,本應(yīng)該是對員工的一種激勵,讓員工能夠以更飽滿的狀態(tài)對待工作,但福利發(fā)放的不公會導(dǎo)致員工對此產(chǎn)生不滿。美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出了雙因素理論,把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種,即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素,也叫激勵因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素,即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。而福利原本是企業(yè)用來提高員工滿意度,從而提高勞動生產(chǎn)率的一個手段,但是在不同的情景之下,使用的方法不對,會導(dǎo)致員工的不滿,從而降低員工的工作積極性。因此在實際工作中,借鑒這種理論來調(diào)動員工的積極性,不僅要充分注意保健因素,使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒;更要注意利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情,使其努力工作。如果只顧及保健因素,僅僅滿足員工暫時沒有什么意見,是很難創(chuàng)造出一流工作成績以及員工的高滿意度的。國外文獻(xiàn)綜述歐美國家系統(tǒng)的福利理論建構(gòu)始于1960-1970年代,此后無數(shù)學(xué)者對福利體系進(jìn)行了相關(guān)研究。福利的涵蓋范圍較廣,分類也十分豐富。有的學(xué)者將福利分為法定福利和企業(yè)自主福利兩類,也有學(xué)者將福利分為基本型福利與職業(yè)發(fā)展性福利兩大類。此外,大量學(xué)者通過無數(shù)的研究得知不同的員工對于福利的需求是不一樣的。Thompson(1999)提出已婚的員工照顧家庭需要更多的時間,所以會更偏向于彈性工作時間的福利用以平衡家庭和工作。Dulebohn(2002)認(rèn)為受教育程度高的員工會更偏向于高風(fēng)險高回報的養(yǎng)老金福利模式。Clark、Pitts(1999)認(rèn)為年齡的不同也會導(dǎo)致員工對福利的取向不同。國內(nèi)文獻(xiàn)綜述隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家開始意識到員工福利管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要作用,有關(guān)福利管理的相關(guān)研究也多了起來,與之相對應(yīng)的,我國企業(yè)人力資源薪酬福利管理存在的一系列固有弊端也在不斷暴露出來(王巧梅,2018)。目前,我國薪酬福利制度存在著分配不合理、福利項目單一、員工考核不規(guī)范等問題(王立鑫,2018)。針對這些問題,許多學(xué)者對此進(jìn)行了研究分析并提出了相應(yīng)的解決方案,楊睿(2018)提出科學(xué)的制定福利管理制度、優(yōu)化福利待遇項目等對策,代英娟、劉鵬、金生財三位學(xué)者(2017)認(rèn)為應(yīng)該建立有特色的管理制度、建立精神和物質(zhì)雙層激勵制度來解決福利制度存在的問題。由于員工性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷情況以及職級的不同,員工對于福利的需求也會存在不同。不同的性別,不同的年齡,不同的學(xué)歷背景都會導(dǎo)致員工對福利的需求存在差異性。比如受教育程度高的員工會更偏向于自身事業(yè)發(fā)展、崗位晉升、員工關(guān)懷等方面的福利(周詩琳,2000).福利雖然只是人力資源六大版塊中一個小的模塊,卻可以提高員工的積極性,增加企業(yè)生產(chǎn)效率和市場競爭力,完成設(shè)定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),姜月美(2017)提出福利能夠影響企業(yè)的營運收入,促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。趙鑫(2018)提出把員工的成長、利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起,不局限于當(dāng)前利益,有助于企業(yè)進(jìn)行有效的風(fēng)險管理。龍湖物業(yè)杭州分公司福利問題分析龍湖物業(yè)杭州分公司基本情況龍湖集團(tuán)是國內(nèi)著名的集地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)運營、長租公寓、智慧服務(wù)為一體的企業(yè),龍湖物業(yè)堅持“善待你一生”的客戶理念,輕松融洽的團(tuán)隊氛圍吸引了很多求職人員。龍湖物業(yè)集團(tuán)目前有重慶、成都和北京、西安和上海五個地區(qū)公司以及各地區(qū)公司下屬的物業(yè)管理公司和商業(yè)管理公司,遍布48個城市。在杭州有6個片區(qū),43個項目,將近3400名員工,每個項目會配備項目經(jīng)理,部門主管,管家以及其他部門員工,以春江彼岸項目為例,項目經(jīng)理1人,部門主管4人,管家5人,管家助理3人,以及其他各部門員工若干。表3-1龍湖物業(yè)杭州分公司員工情況統(tǒng)計表人數(shù)比例學(xué)歷高中及中專以下7830%大專10038.46%本科6826.15%碩士及以上145.38%年齡段18歲以下72.69%18-25歲176.54%26-30歲22787.31%31-40歲93.46%在本次以龍湖物業(yè)杭州分公司為對象的調(diào)查中,可以看到在杭州分公司以26-30歲年齡段員工為主,大專和本科學(xué)歷的員工的占比超過60%。結(jié)合本人在項目上的觀察發(fā)現(xiàn),大專及大專以下學(xué)歷的員工分布是比較散的,在接受調(diào)查的人群中每個年齡階段都有該學(xué)歷層次的員工,而本科及以上學(xué)歷的員工主要分布在18-30歲這個年齡段。這個年齡階段的員工年輕,學(xué)習(xí)能力強,事業(yè)心也強。除此之外,已婚員工的年齡主要是在26歲以上,會比較希望有自己能掌控的時間用以平衡工作與家庭。公司福利現(xiàn)狀及存在的問題.公司福利現(xiàn)狀根據(jù)本人在龍湖物業(yè)杭州分公司實習(xí)的經(jīng)歷,以及與項目人事負(fù)責(zé)人的談話,了解到公司現(xiàn)有福利的類別除法定福利外,有經(jīng)濟(jì)性福利、工時性福利(加班時間、年休假等)、個人發(fā)展類福利(主要是員工的培訓(xùn)計劃)以及娛樂福利。經(jīng)濟(jì)性福利主要是以工資的形式進(jìn)行發(fā)放,以管家部(龍湖物業(yè)核心部門)舉例,管家每個月除了相應(yīng)的工資、提成收入以外,還會有一筆名叫管家激勵的錢發(fā)到工資卡上,這其實就是針對管家個人所發(fā)放的獎金。對于其他部門表現(xiàn)好的員工一般是以微信紅包的形式進(jìn)行獎勵,根據(jù)情況及影響的不同,以10元錢為基礎(chǔ)進(jìn)行倍數(shù)的疊加。工時性的福利針對不同級別的員工,所發(fā)放的形式也是不一樣的,還是以管家部舉例。每年的10-12月是龍湖物業(yè)員工最忙的時候,這個時候需要針對考核指標(biāo)(客戶忠誠度和滿意度)進(jìn)行沖刺,又因為物業(yè)工作人員的上班時間與業(yè)主的上班時間一致,加班就成了不可避免的事情。針對加班,管家與管家主管所享受到的福利是不一樣的,管家可以根據(jù)加班時間的長短核算加班工資,而管家主管在法定工作日外的加班是不進(jìn)行加班工資核算的,只能在12月后申請休假。此外,龍湖有一個針對員工培訓(xùn)所研發(fā)的軟件,里面包含各部門各個崗位相關(guān)工作的培訓(xùn)內(nèi)容,員工可以自由安排時間進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣的培訓(xùn)方式除了能在很大程度上降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本,還能讓員工了解到其他崗位的工作內(nèi)容并進(jìn)行學(xué)習(xí),從而通過考試、答辯等方式進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。除此之外,龍湖物業(yè)還會不定期設(shè)置線下培訓(xùn),針對不同部門的員工進(jìn)行專項培訓(xùn)。娛樂福利就比較多了,比如以季度形式舉辦的員工生日會;2-3個月會有一次大型的員工團(tuán)建活動,通常是以項目的形式開展,各部門的工作人員按照工作時間的安排進(jìn)行團(tuán)建活動,比如說秩序部門,因為工作的特殊性,24小時都必須有人在崗,所以就會分為兩撥人進(jìn)行團(tuán)建。然而針對以上這些福利,大部分員工只能了解到有這項福利的存在,但是對于它是如何實施,以及針對不同的實施對象又存在什么區(qū)別是不了解的。員工對于福利不了解,一方面的原因是管理層對此并不重視,未安排相關(guān)人員對基層員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),這一點在對“您是否接受過公司相關(guān)人員為您講解公司的福利”問題的調(diào)查中也得到驗證,只有不到30%的人表示自己有接受過相關(guān)的培訓(xùn),意味著大多數(shù)員工對于福利的了解程度是非常低的,福利對于員工的激勵性也是很低的。.存在問題分析滯后性福利制度在實施上存在著滯后性,這一點不僅是在龍湖物業(yè),在其他公司一樣如此。設(shè)置福利制度的目的是為了激勵員工,從而提高員工的工作積極性。但是每個公司在福利的實施方面都存在著滯后性,一個是因為在企業(yè)中福利的實施有流程,一個是因為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)決定以某種福利激勵員工,再到具體實施會有一個時間差在里面,在這個時間差的影響下,福利對于員工的激勵性也會有所下降。在前面對龍湖物業(yè)杭州分公司福利現(xiàn)狀的分析中,我們知道除了物業(yè)費的收繳率,每年還會有一個針對小區(qū)業(yè)主忠誠度和滿意度情況的調(diào)查,這兩個指標(biāo)成績優(yōu)秀的管家不僅可以升職加薪,還會有一筆地產(chǎn)針對忠誠度給的獎金。但是這筆獎金的下發(fā)周期相當(dāng)?shù)拈L,調(diào)查結(jié)果一般會在調(diào)查結(jié)束的下個月出來,也就是在12月管家會知道這兩個指標(biāo)的成績,但是相應(yīng)獎金的發(fā)放會在來年的3-4月份。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,原本可以使人得到滿足和激勵的因素轉(zhuǎn)變成了容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素,這對于企業(yè)來說會造成很惡劣的影響,對于員工在該公司的職業(yè)發(fā)展也有著相當(dāng)大的影響。種類與需求不符根據(jù)馬斯洛的需求理論,處在不同層級的員工會有不同的需求。根據(jù)員工所處層級的不同,所得到的福利也有所不同。但是從現(xiàn)階段企業(yè)福利實施的情況來看,各層級員工福利實施的差別并不大,在本次調(diào)查問卷中,針對企業(yè)員工福利類型調(diào)查的結(jié)果顯示,企業(yè)的員工福利主要以五險一金以及各類獎金為主,這對于員工的激勵是非常短暫的。相較于薪資來看,新生代員工會更注重企業(yè)的福利待遇,尤其是有利于職業(yè)發(fā)展的福利待遇,比如說相應(yīng)的培訓(xùn)或是員工交流會。在前面的分析當(dāng)中,我們可以了解到龍湖物業(yè)的培訓(xùn)機制還是比較完善的,除了不定期舉辦的線下培訓(xùn),在相關(guān)的軟件上會有很多課程供員工進(jìn)行選擇學(xué)習(xí),有利于員工重新規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展。但是在對企業(yè)員工分布狀況的分析中,我們知道現(xiàn)階段龍湖物業(yè)杭州分公司工作員工的學(xué)歷以大專為主,那么針對這部分員工來說,現(xiàn)有培訓(xùn)方面的福利與他們自身的需求可能就不是那么的相符。包括工時性福利發(fā)放的方式在一定程度上也存在著相應(yīng)的問題,因為級別的不同,管家只能按照加班時長核算工資,因為長時間的加班對于員工的身心健康是存在一定影響的,他需要一段時間的休整才能繼續(xù)進(jìn)行接下來的工作,所以在一定的基礎(chǔ)上,休假可能比加班工資更具有激勵性。激勵性不強目前,我國大多數(shù)企業(yè)的福利制度是相當(dāng)薄弱的,企業(yè)在制定福利管理制度時,未對員工需求進(jìn)行深入的調(diào)查和分析(楊睿、王燕,2018),相關(guān)的福利制度也存在平均主義。而平均主義對于員工來說是不存在很強的激勵性的,每個不同崗位的員工做出了不同的貢獻(xiàn),卻可能拿到相差不大的獎勵,這并不會有效的激勵員工。比如說龍湖春江彼岸項目對除管家部以外的其他部門表現(xiàn)好的員工會以微信紅包的形式進(jìn)行獎勵,根據(jù)情況及產(chǎn)生影響的不同,以10元錢為基礎(chǔ)進(jìn)行倍數(shù)的疊加。但是各個部門的工作內(nèi)容是不一樣的,對于秩序部門來說,主動幫助業(yè)主進(jìn)行行李物品的搬運會得到一個獎勵,保潔人員拾得業(yè)主遺失的物品以后進(jìn)行上交也會得到相應(yīng)的獎勵,但是綠化師傅與保潔人員同屬于環(huán)境部,得到獎勵的機會就比保潔人員的機會少很多。那么這個獎勵機制對于他們來說存在的意義就不大,激勵性也就不強。此外,當(dāng)員工連自身所享有的福利是如何實施的都不清楚,那就更不要說某一項福利能夠激勵員工了。針對龍湖物業(yè)杭州分公司福利問題的對策通過以上分析,可以發(fā)現(xiàn)龍湖物業(yè)杭州分公司在福利管理工作中主要存在滯后性、種類與需求不符、激勵性不強等問題,降低了企業(yè)福利工作的效果,影響了工作效率,降低了員工對福利的滿意度以及對公司的忠誠度,在一定程度上影響了工作效率。因此,龍湖物業(yè)杭州分公司想要提高員工的滿意度,就必須要結(jié)合公司的基本情況和員工構(gòu)成,制定科學(xué)合理的福利制度。個性化需求管理從調(diào)查問卷分析的結(jié)果以及項目實況來看,員工對于企業(yè)個性化福利管理的需求是比較強烈的。企業(yè)實行福利的個性化需求管理,在很大程度上需要考慮到員工對于現(xiàn)有福利的滿意度,以及對新福利的接受度和滿意度。企業(yè)可以對員工群體進(jìn)行劃分,通過年齡、興趣愛好、性格特點等將員工劃分為若干個群體,針對這些群體的特征進(jìn)行個性化的福利需求管理。比方說,龍湖物業(yè)杭州分公司的員工主要以26-30歲,大專及以下學(xué)歷為主。26-30歲這個年齡階段的員工大多已婚,或正在籌劃,那么針對這個人群企業(yè)可以制定實物類型的福利,獎金或者是購物卡的方式進(jìn)行福利的發(fā)放。對于大專及以下學(xué)歷的員工,他可能會更注重與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的福利,龍湖現(xiàn)有的培訓(xùn)軟件以及不定期的線下培訓(xùn)可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助,那對于員工自身學(xué)歷方面的問題,企業(yè)可以增加一些能夠提升員工學(xué)歷的培訓(xùn)課程??梢圆捎谜{(diào)查問卷、洽談會等形式,聽取員工的意見。龍湖每年會在各個項目以季度的形式為員工舉辦生日會,這是領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工交流的大好時機。在生日會上,基層員工可以表達(dá)自身對于現(xiàn)階段工作的一些看法,領(lǐng)導(dǎo)層也可以借這個機會了解員工對于福利方面的一些需求,將這些需求以片區(qū)的形式進(jìn)行統(tǒng)計匯總,在半年度或年度分析會上提出,人力資源部門針對共性問題,根據(jù)公司實際情況進(jìn)行福利制度的調(diào)整。多種福利形式供員工選擇在前面的分析中我們得知,每年的10-12月是物業(yè)工作人員加班的高峰期,不同級別的員工所享受到的工時性福利是不一樣的。針對這一問題,企業(yè)可設(shè)置多種福利形式供員工自由組合跟選擇。以管家部為例,工時性福利主要是加班工資和延期休假,那么對于管家主管與管家來說,不應(yīng)該強制規(guī)定管家只能按加班時長來核算工資,而主管就只能延期休假,不進(jìn)行加班工資的核算。因為每個員工的性格和家庭背景是不一樣的,休假可能不是主管想要的,加班工資也可能不是管家想要的。因此,針對這種情況的加班,員工所要享受的福利應(yīng)該由員工進(jìn)行自由選擇,二者選其一,或是將工資以及休息時間進(jìn)行相應(yīng)的分配。根據(jù)馬斯洛的需求理論我們可以知道,企業(yè)員工在滿足當(dāng)前階段的需求之后,會追求下一層次的需求,在這個過程中,企業(yè)的相關(guān)福利如果不能滿足員工的需要,可能會導(dǎo)致員工的不滿。因此管理者需要根據(jù)員工在不同階段需求的變化,及時作出反應(yīng)跟調(diào)整,制定相對應(yīng)的管理策略。雖然在一定程度上加大了管理層的工作量,但是就長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來看,這是有益于企業(yè)發(fā)展的。制定合理的福利管理制度當(dāng)企業(yè)人力資源部門了解到企業(yè)員工的需求和偏好之后,就可以制定出相應(yīng)的、符合員工需求的福利制度,對于員工不需要的福利可以選擇用新的福利進(jìn)行替換或者直接廢除。這樣不僅可以提高員工對于企業(yè)福利制度的滿意度,也可在一定的程度上降低企業(yè)的經(jīng)營成本。在本次調(diào)查問卷中,針對“您認(rèn)為公司目前在哪方面的福利做得還不夠”這個問題,有48.52%的調(diào)查者認(rèn)為公司在現(xiàn)金、實物補貼方面做得不夠,33.87%的調(diào)查者認(rèn)為在各種休假時間上還有所欠缺。因此有超過85%的調(diào)查者認(rèn)為公司在制定福利制度的時候應(yīng)該把更多的目光放在員工的個人發(fā)展、家庭需要、歸屬感及成就感方面。1.根據(jù)調(diào)查結(jié)果,結(jié)合馬斯洛的需求理論分析,我們可以知道對于48.52%的企業(yè)員工來說,他們對于現(xiàn)金、實物類的福利會抱有更大的期待。那么針對這類員工,企業(yè)可以在住房補貼、交通補貼、節(jié)假日福利等方面加大力度。對于本文的研究對象來說,龍湖物業(yè)為員工在各項目上安排了員工宿舍,每月收取300塊的費用作為租金,那其實在住房補貼和交通補貼方面都有考慮到。因此可以在法定節(jié)假日的時候,以現(xiàn)金或購物卡的形式為員工發(fā)放福利。2.從調(diào)查結(jié)果我們可以看到有超過八成的員工,希望企業(yè)在制定福利制度的時候可以更多的關(guān)注個人發(fā)展、歸屬感和成就感方面的福利。那么在基本福利的基礎(chǔ)上,應(yīng)多安排些學(xué)習(xí)進(jìn)修的機會,比說在相關(guān)的培訓(xùn)軟件上增加提升員工學(xué)歷的課程;定期針對員工線上學(xué)習(xí)內(nèi)容最多的課程開展線下交流會,增加員工對于培訓(xùn)知識的理解,也可以加強團(tuán)隊之間的溝通,加強員工對于企業(yè)的歸屬感。加強溝通在福利管理制度的制定過程中,基層員工是沒有參與進(jìn)來的。因此很多基層員工不太了解自己享有的福利有哪些,也不知道應(yīng)該要如何進(jìn)行有關(guān)福利的核算。李冬梅(2016)提到只有讓員工充分了解到企業(yè)為其提供的各類福利,員工才能感受到企業(yè)的關(guān)心,企業(yè)福利才能起到應(yīng)發(fā)揮的作用。定期交談龍湖物業(yè)集團(tuán)現(xiàn)有27000多名員工,如果進(jìn)行逐一交談會浪費大量的時間,在本文中多次提到各項目會為員工舉辦生日會,管理層可利用這個機會與員工進(jìn)行多方面的交談,這種交談不僅局限于福利制度,其他各方面都可以進(jìn)行覆蓋。在針對福利進(jìn)行的交談中,員工可以知道公司現(xiàn)有的福利類型有哪些,管理層也可以得知員工對于福利的真實想法。專人講解在前面對企業(yè)現(xiàn)階段福利存在的問題的分析,我們知道有七成員工不知道各項福利的具體實施方法。因此,人力資源部門應(yīng)該定期派專人對基層員工講解每個福利制度的依據(jù)及實施方法,讓員工了解每個福利制度實施與發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),避免員工造成不必要的誤會。建立效果評估系統(tǒng)構(gòu)建效果評估體系的目的在于對前一個階段的福利工作進(jìn)行及時總結(jié),方便對現(xiàn)有的福利制度體系進(jìn)行改進(jìn)與完善。人力資源薪酬福利系統(tǒng)的完善是一個不斷循環(huán)的上升過程,需要及時、深入的反饋與總結(jié),以保證人力資源福利體系的長期、高效的運轉(zhuǎn)。搭建效果評估系統(tǒng)福利效果評估體系的執(zhí)行者可以由福利制度的受益方,以及公司人力資源部門工作人員組成。評估者不僅需要掌握相應(yīng)的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識,還需要掌握政策評估的技巧和方法。王云斌(2014)提出了社會福利政策評估的十個標(biāo)準(zhǔn),在搭建福利的效果評估體系時可參考其中的有效性標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)、時限性標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)合性標(biāo)準(zhǔn)、影響力標(biāo)準(zhǔn)、可持續(xù)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)等,從企業(yè)員工對于企業(yè)福利制度的滿意度,對公司的忠誠度等方面來進(jìn)行評價。效果評估系統(tǒng)的運行以一年為周期進(jìn)行一次福利制度的效果評估,一方面是因為福利制度的實施需要一定的時間才能看出效果,短期看不出什么效果。另一方面則是如果以半年或是季度為周期來進(jìn)行評估,首先是會加大評估人員的工作量,其次因為每次的效果評估都會對接下來福利的實施產(chǎn)生影響,如果周期過短,會導(dǎo)致員工對企業(yè)的福利制度沒有太大的感覺,從而降低員工對于福利的滿意度,影響員工的工作積極性。結(jié)論與展望隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快,各個企業(yè)之間的競爭將更加激烈,要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,就必須要盡快完善人力資源管理體系,尤其是要做好福利工作,不斷提高員工對于福利的滿意度、對公司的忠誠度,才能推動企業(yè)健康發(fā)展。本文通過對企業(yè)現(xiàn)有福利制度現(xiàn)狀的分析,指出公司在福利制定過程中存在的問題,例如種類與需求不符、激勵性不強、滯后性等,針對存在問題提出了相應(yīng)的對策和建議,通過進(jìn)行個性化需求管理、制定合理的福利制度、加強與員工之間的溝通、建立效果評估系統(tǒng)措施,提高員工對于企業(yè)福利制度的滿意度,樹立品牌形象,推動企業(yè)更好發(fā)展。因此,這些針對性對策和建議對于公司發(fā)展至關(guān)重要,可以幫助企業(yè)提高福利制定的科學(xué)性,保證員工長期在同一家企業(yè)發(fā)展,從而降低企業(yè)的人員流失率,推動企業(yè)更好的發(fā)展。由于作者的理論水平和工作經(jīng)驗的限制,論文還存在若干不足和問題,需要進(jìn)一步的研究和探索,主要存在以下兩個方面的不足:一是調(diào)研結(jié)果可能存在偏差。本文以龍湖物業(yè)杭州分公司(龍湖物業(yè)杭州分公司共43個項目,本文以春江彼岸項目為例)為研究對象,共發(fā)放調(diào)查問卷280份,回收有效問卷260份,樣本數(shù)量較少,同時,調(diào)查問卷涉及工資待遇、職務(wù)晉升等比較敏感的問題,可能導(dǎo)致問卷調(diào)查結(jié)果真實性不夠,數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確,對結(jié)論可能有影響。二是研究的深度和廣度不夠。本文采用個例研究法,不具備廣泛性和通用性,因此本文研究的深度和廣度還不夠,對龍湖物業(yè)杭州分公司招聘問題研究還不夠深入透徹,需要通過進(jìn)一步的研究驗證結(jié)論的科學(xué)性。
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