【我國勞動(dòng)合同中的任意解除權(quán)問題分析6800字】

我國勞動(dòng)合同中的任意解除權(quán)問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u8195引言 引言隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，我國改革開放力度進(jìn)一步加大，我國勞動(dòng)力不斷向其他地區(qū)輸出，其在城市間流動(dòng)的數(shù)量和頻次均處在逐步增多當(dāng)中。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止至2019年底，我國城市化人口已經(jīng)達(dá)到8.4億，城市化率達(dá)到60.6%。城市化的發(fā)展帶動(dòng)了勞動(dòng)力的增加，勞動(dòng)雙方簽訂勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)合同簽訂后并不是一成不變，隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭力的不斷加大，企業(yè)員工的發(fā)展意識(shí)不斷增強(qiáng)，企業(yè)員工流失現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)勞動(dòng)合同的解除除了來源于員工對自我發(fā)展的追求，更多的是來自于勞動(dòng)者與企業(yè)矛盾的長期積累。完善的解除勞動(dòng)合同的法律制度，不僅可以降低用人單位的人力成本，而且可以降低工人的勞動(dòng)成本，不僅如此對于確保大多數(shù)工人的生活穩(wěn)定、公司人才團(tuán)隊(duì)組建也有一定積極意義。但是，根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，關(guān)于終止勞動(dòng)合同的規(guī)定還不完善。因此，本文以勞動(dòng)合同解除的法律問題為研究主題，分析各種終止雇用的形式和相關(guān)法律問題，并提出改進(jìn)建議。一、案例介紹（一）案件簡述2011年6月20日，李某同上海某商貿(mào)公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同中約定李某的工作期限為2011年7月30日至2013年7月30日。李某在2013年5月9日與該公司產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，先后經(jīng)過勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決后又起訴至法院。李堅(jiān)持說，公司沒有按照2013年5月9日原崗位安排工作，使他無法正常開展工作，所以就離開公司，但無法出示證據(jù)。該用人單位辯稱李某在2013年5月9日出現(xiàn)無故曠工的現(xiàn)象。公司于是按照章程將李某解雇，并以口頭通知解除勞動(dòng)關(guān)系。但是庭審中，該公司沒有提交證據(jù)，證明李曾被口頭告知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系終止。在庭審過程中，李某和公司表示不愿繼續(xù)勞資關(guān)系。法院經(jīng)審理認(rèn)為，該公司作為用人單位對勞動(dòng)合同關(guān)系糾紛出現(xiàn)負(fù)有舉證責(zé)任。公司認(rèn)為李某曠工的，有權(quán)終止合同。公司應(yīng)提供證據(jù)證明，因李某缺勤3天，公司按照章程口頭通知并解除同李某勞動(dòng)合同關(guān)系。然而，該公司在這種情況下，沒有證據(jù)證明李某曠工的原因，5月9日之后，是由李的個(gè)人原因，沒有證據(jù)證明該公司行使終止對李的缺席工作的理由。因此，未提供證據(jù)的不良后果由公司承擔(dān)。判決支持李某經(jīng)濟(jì)賠償要求。（二）案件結(jié)論根據(jù)勞動(dòng)法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在用工期間如果存在具有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)定的情形，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)法及公司章程單方面解除它與勞動(dòng)者的合同用工關(guān)系，并且不用支付給勞動(dòng)者部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位自動(dòng)離職并不屬于該法規(guī)定的范疇，但是如果公司企業(yè)的員工無故曠工缺勤達(dá)到三天以上的情形，用人單位可以公司員工手冊的規(guī)定確認(rèn)該員工行為已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位用工的行為，該用人單位已具備單方解除和勞動(dòng)合同的條件。一般而言，公司職工如果無故曠工，用人單位應(yīng)該出示證據(jù)證明該勞動(dòng)者確實(shí)存在無故缺勤。就此而言，法院認(rèn)為“該公司無法出示證據(jù)證明，李某在2013年5月9日后，由于其個(gè)人原因沒有抵達(dá)工作崗位”說法不具有證明力。在本案中，該用人單位敗訴的原因主要是該公司在解除同李某勞動(dòng)合同關(guān)系程序不適當(dāng)。因?yàn)橛萌藛挝粏畏矫娼獬齽趧?dòng)合同的決定應(yīng)該要送達(dá)給李某本人手中或者李某知曉時(shí)才發(fā)生法律效力。所以，用人單位在解除勞動(dòng)時(shí)，應(yīng)該將勞動(dòng)關(guān)系解除書送交給勞動(dòng)者本人簽字;若勞動(dòng)者拒絕簽字，用人單位可以利用其他方式正式證明其履行了通知義務(wù)。二、勞動(dòng)合同解除概述（一）勞動(dòng)合同概述勞動(dòng)合同是雇主和雇員之間締結(jié)的合同，以明確勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)[1]。勞動(dòng)合同是雇主和雇員之間締結(jié)的一種勞動(dòng)關(guān)系，是規(guī)定雇主和雇員之間工作權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)合同的條款，雇員支付相應(yīng)的勞動(dòng)，并遵守公司的規(guī)章制度。公司向雇員提供工作條件，并根據(jù)合同和雇員提供的勞動(dòng)向其支付報(bào)酬，并保證相應(yīng)的福利。勞動(dòng)合同最大的特點(diǎn)就是有很強(qiáng)的法律性，換句話說就是勞動(dòng)合同上的內(nèi)容和規(guī)定都必須按照國家的法律規(guī)定，當(dāng)事人不得強(qiáng)加或任意改變。勞動(dòng)合同是一種具有以下特點(diǎn)的普通性質(zhì)的合同但基于勞動(dòng)雙方的限制又有其獨(dú)特的特點(diǎn)，相對于一般合同，具有覆蓋面較小的特點(diǎn)[2]。二是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)都進(jìn)行了規(guī)定，雙方在享受權(quán)利的同時(shí)也需要履行相應(yīng)的義務(wù)。第三是勞動(dòng)合同雖然簽署雙方局限于雇用企業(yè)和勞動(dòng)者，但是也涉及到社會(huì)關(guān)系和第三方利益，例如勞動(dòng)者的親屬，因?yàn)閯趧?dòng)者本人簽訂勞動(dòng)合同從而享有相應(yīng)的社會(huì)保障和福利。勞動(dòng)合同的分類也有不同，主要根據(jù)合同期限可以分為定期工作合同、長期工作合同以及任務(wù)型勞動(dòng)合同。定期工作合同，是最常見的工作合同，其主要特點(diǎn)是用人單位從一開始就與職工簽訂了明確的協(xié)議。長期工作合同，其中開始時(shí)間是固定的，但是解雇時(shí)間沒有設(shè)置，但是必須由勞動(dòng)單位和雇員表示，而不是當(dāng)事方的疏忽。在合同上。第三個(gè)是具有完成特定任務(wù)的時(shí)間限制的工作合同，可以稱為基于工作的工作合同或單個(gè)工作合同。簽訂此類型的工作合同是針對勞動(dòng)單位的特定工作，以確定勞動(dòng)合同的起止時(shí)間，例如完成某些科學(xué)研究工作，完成某些合同工作或季節(jié)性臨時(shí)雇用工作。尤其重要的是要指出，在這種工作合同中，勞動(dòng)單位和雇員建立勞資關(guān)系，雇員成為企業(yè)的成員，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并享受其利益和社會(huì)利益。筆者認(rèn)為，這類勞動(dòng)合同應(yīng)該是定期合同，是一種特殊類型的定期勞動(dòng)合同。（二）勞動(dòng)合同解除概述勞動(dòng)合同的解除，是指在執(zhí)行勞動(dòng)合同的過程中訂立勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)某些法律，法規(guī)的規(guī)定采取行動(dòng)和理由事先協(xié)商，同意或單方面終止勞動(dòng)合同[3]。勞動(dòng)合同的解除關(guān)系到雙方各種的不同利益，這也是《勞動(dòng)合同》的重要內(nèi)容之一。終止勞動(dòng)合同具有以下特點(diǎn)：1.從勞動(dòng)合同的效力來看，終止的勞動(dòng)合同是合法訂立的勞動(dòng)合同。就當(dāng)事方的權(quán)利而言，勞動(dòng)單位和工人有權(quán)根據(jù)以下要求要求解除勞動(dòng)合同。其中，雙方同意在不違反法律和損害第三方利益的前提下終止勞動(dòng)合同，但單方面解雇必須遵循法律規(guī)定的有條件程序。根據(jù)當(dāng)事方表示的其他意圖，終止勞動(dòng)合同包括單方面終止和通過雙方協(xié)議相互終止[4]。前者意味著要解除勞動(dòng)合同，只能解除一方的意愿，一方的意愿必須符合合法的解除條件和程序，否則可能是非法的。單方面取消分為工人單方面取消和勞動(dòng)單位單方面取消。單方面解雇勞動(dòng)可以進(jìn)一步分為兩種情況：辭職和從勞動(dòng)單位的過錯(cuò)中解脫。企業(yè)單方面解雇一般包括三種情況，例子包括意外解雇、推定解雇和裁員。當(dāng)雇傭合同的雙方都認(rèn)為雇傭關(guān)系的提前終止使得雇傭關(guān)系沒有必要繼續(xù)下去時(shí)，就會(huì)發(fā)生建設(shè)性解雇。三、勞動(dòng)合同解除表現(xiàn)形式及相關(guān)法律問題（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同表現(xiàn)形式及法律問題1.勞動(dòng)者單方解除表現(xiàn)形式《勞動(dòng)合同法》第37條和第38條規(guī)定了單方面解雇雇員的規(guī)定。根據(jù)解雇的通知期限，有三種表達(dá)方式。一種是有通知期的單方面解雇，也稱為無條件事前通知辭職。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，員工在向企業(yè)提出辭職申請時(shí)不需要前提條件，并在書面通知?jiǎng)趧?dòng)單位一個(gè)月后就可以解除勞動(dòng)合同[5]。如果勞動(dòng)者并非企業(yè)正式員工，尚在試用期內(nèi)，則只需要提前三日即可。第二種是單方面終止而沒有通知期限，一般是勞動(dòng)單位出現(xiàn)過錯(cuò)，例如勞動(dòng)單位未按照勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件、支付薪酬等等，此種情況勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出離職，并不受限制。第三種即無需通知，如果勞動(dòng)單位存在強(qiáng)迫勞動(dòng)、指示危險(xiǎn)工作等侵犯勞動(dòng)者權(quán)利等行為，勞動(dòng)者即有另行通知的權(quán)利。2.勞動(dòng)者單方解除法律問題在勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)關(guān)系方面，雖然保障了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，但是也存在著諸多問題，對勞動(dòng)單位來說，存在著利益損傷[6]。企業(yè)員工的價(jià)值一般由員工的個(gè)人素質(zhì)決定，高價(jià)值的企業(yè)員工可替代性較低，例如科技公司研發(fā)中心的負(fù)責(zé)人專業(yè)能力較高替代性較低，如果提出辭職通知，并在一個(gè)月后離職。勞動(dòng)單位很難在一個(gè)月的時(shí)間找到與該員工能力、素質(zhì)相匹配的員工，核心員工的缺失很有可能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，最終影響企業(yè)利益。另一方面，此條勞動(dòng)規(guī)定針對性并不強(qiáng)，不同勞動(dòng)者的就業(yè)能力與專業(yè)素質(zhì)有很大區(qū)別，在勞動(dòng)力市場競爭中，低階勞動(dòng)力法律意識(shí)不高，對于勞動(dòng)單位和工作要求也較為簡單，因此很少行使主動(dòng)解除權(quán)，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定對于他們并沒有實(shí)際意義上的幫助。最后，因?yàn)閷T工離職權(quán)利的放寬，勞動(dòng)者辭職約束性較小，企業(yè)員工流失率加大，長此以往對勞動(dòng)者素質(zhì)的提升和企業(yè)的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生一定限制。（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同表現(xiàn)形式及法律問題1.用人單位單方解除表現(xiàn)形式勞動(dòng)單位解除勞動(dòng)合同的單方面權(quán)利有以下三種表達(dá)。主要為過錯(cuò)辭退、無過錯(cuò)辭退以及裁員。根據(jù)勞動(dòng)法第39條規(guī)定，在試用期，嚴(yán)重違反規(guī)則和規(guī)定，犯罪的情況下，勞動(dòng)單位具有單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。無過錯(cuò)辭退即相對于過錯(cuò)辭退而言，員工本身并沒有出現(xiàn)重大過失，但由于客觀情況，例如勞動(dòng)者生病、自身工作能力與工作要求不符等等。第三類裁員，根據(jù)勞動(dòng)法的第四十一條規(guī)定來看，勞動(dòng)單位由于自身經(jīng)營問題可以通過裁員來解除勞動(dòng)關(guān)系。2.用人單位單方解除法律問題試用期內(nèi)單方解除法律問題:根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)在勞動(dòng)者試用期期間，如果認(rèn)為勞動(dòng)者工作能力不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可以單方面解除勞動(dòng)關(guān)系?？此坪侠?，但存在較多的主觀因素影響，所謂工作能力達(dá)標(biāo)，并沒有明確的文字規(guī)定和劃分，評判的標(biāo)準(zhǔn)也只是勞動(dòng)單位的管理者，決定權(quán)在雇主手中，而雇員只能被動(dòng)接受。因此，一些企業(yè)為了降低勞動(dòng)成本，大量雇傭工人，但在試用期結(jié)束前就以不符合就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為由將其辭退，從而侵犯了工人的合法權(quán)益。嚴(yán)重違反單位規(guī)定而被單方解雇的法律問題：與就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一樣，雇員違反單位規(guī)定的嚴(yán)重程度由勞動(dòng)部門評估。因不當(dāng)行為造成重大損失而單方面解雇：如果雇員給單位造成重大損失或有嚴(yán)重的不當(dāng)行為，勞動(dòng)單位可依法單方面終止雇用關(guān)系。此條規(guī)定與上文錄用標(biāo)準(zhǔn)的衡量以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度的規(guī)定相同，缺乏實(shí)際衡量標(biāo)準(zhǔn)。情勢變更引起的單方解除法律問題:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，“客觀情況已發(fā)生重大變化”也稱為情況變化。在情況發(fā)生變化時(shí)，雇主行使單方面終止工作合同的權(quán)利應(yīng)遵循三個(gè)條件。一個(gè)是客觀情況發(fā)生了很大變化，另一個(gè)是雙方無法達(dá)成協(xié)議。經(jīng)過協(xié)商后，第三點(diǎn)是讓雇主提前30天通知，在這三個(gè)條件中，法律沒有對客觀狀況的變化制定詳細(xì)的規(guī)定，因此用人單位可以單方面查明情況發(fā)生較大變化的原因，以期達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。即使發(fā)生爭執(zhí)，勞動(dòng)仲裁員和法官的酌處權(quán)問題仍然存在。如果司法人員偏愛勞動(dòng)人員，則即使該用人單位列出了改變客觀狀況的幾個(gè)原因，司法人員也可以考慮該客觀原因。相反，如果法警偏向于雇主，即使法警的書面理由不充分，他也可以考慮客觀情況的變化。（三）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式與法律問題1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同表現(xiàn)形式勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同即合同雙方按照依法約定的條件解除，并需要具備以下四點(diǎn)條件，一是勞動(dòng)合同具有一定的法律效力。二是協(xié)商解除行為只能發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系成立之后。三是勞動(dòng)合同主體都具有一定的自主權(quán)利，勞動(dòng)者具有自主選擇權(quán)，勞動(dòng)單位具有自主用工權(quán)。四是勞動(dòng)合同的協(xié)商解除需要建立在雙方自愿的基礎(chǔ)上，不能存在欺詐、強(qiáng)迫、威脅等行為。2.協(xié)商解除勞動(dòng)合同法律問題在《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定中，對于勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除僅規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”，規(guī)定較為籠統(tǒng)，未設(shè)置前置條件。例如當(dāng)勞動(dòng)合同的接觸會(huì)對國家或者公眾的利益造成損害時(shí)，僅僅要求合同主體協(xié)商一致是不全面的。另外在解除形式上也沒有進(jìn)行細(xì)化，協(xié)議解除形式存在一定隨意性，但勞動(dòng)合同主體權(quán)益受損時(shí)也難以得到保障。四、勞動(dòng)合同解除的法律完善（一）勞動(dòng)合同解除的立法完善1.完善勞動(dòng)合同單方解除權(quán)雇傭合同中的試用期不能只與雇傭合同的期限掛鉤[7]。立法和判例法必須全面考慮到工作的性質(zhì)。對于熟練程度要求低，技能水平低的工作，應(yīng)對勞動(dòng)者試用期時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)縮短，從而避免部分企業(yè)廉價(jià)利用試用期勞動(dòng)者。在離職員工對企業(yè)的通知期限上也應(yīng)根據(jù)崗位的不同進(jìn)行劃分，對于基礎(chǔ)員工，可以按照既定的30天進(jìn)行規(guī)定，但對于類似于技術(shù)型員工、管理層員工等高價(jià)值勞動(dòng)者，可以適當(dāng)延長通報(bào)期限，但最多不應(yīng)超過三個(gè)月，以避免企業(yè)對待離職人員工作安排的不合理化。對于被判刑的勞動(dòng)者，必須加以區(qū)別對待，如果不適宜在原單位繼續(xù)工作，例如死刑，長期監(jiān)禁或侵害雇主的罪行。對于那些疏忽而不必入獄服刑的人，為了改造罪犯和穩(wěn)定社會(huì)，法律限制了雇主單方面終止就業(yè)合同的能力，社區(qū)矯正機(jī)構(gòu)積極參與并被要求進(jìn)行干預(yù)，以監(jiān)督與罪犯或前罪犯終止就業(yè)合同的情況。2.完善工會(huì)組織形式為了滿足發(fā)展中的市場經(jīng)濟(jì)的需要，國家必須改革工會(huì)組織和立法，目的是建立獨(dú)立于雇主的有組織的工會(huì)團(tuán)體，并保證工資。明確他們的權(quán)利和義務(wù)，充分認(rèn)識(shí)到他們的作用。在內(nèi)部和外部雇主組織之間建立協(xié)調(diào)機(jī)制，使工會(huì)真正成為工人的工會(huì)。使工會(huì)能夠充分履行其合法職責(zé)并有效保護(hù)其合法權(quán)益，而不是欺騙雇主。（二）勞動(dòng)合同解除司法完善為了在勞動(dòng)司法實(shí)踐中充分保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，仲裁員或勞動(dòng)法官必須充分了解案件的情況。根據(jù)相關(guān)行業(yè)的性質(zhì)和雇主的具體工作，進(jìn)行司法管理,對“詐騙”，“處境變更”等法律事項(xiàng)進(jìn)行量化和細(xì)化，統(tǒng)一判決作出執(zhí)法和合規(guī)決定，以及確定違法和合法性的行為標(biāo)準(zhǔn)。（三）勞動(dòng)合同解除的執(zhí)法完善各級(jí)行政管理部門，特別是勞動(dòng)行政管理部門，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動(dòng)合同解除的日常審計(jì)和專項(xiàng)審計(jì)，并將其送達(dá)章程，并為解除勞動(dòng)合同提供指導(dǎo)。在違反法律的情況下，立即下達(dá)糾正命令并拒絕糾正命令的人必須及時(shí)執(zhí)行糾正措施并集中監(jiān)督。勞動(dòng)行政管理部門還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與勞動(dòng)執(zhí)法部門的合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，形成執(zhí)法合力。例如，在2014年鋁合金工廠停產(chǎn)和終止勞動(dòng)合同的情況下，該部門分批處理了90多名員工，員工在請?jiān)笗洗蛄藗€(gè)標(biāo)語。由于勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁，來信來訪，法院，街道辦事處的及時(shí)協(xié)調(diào)，沒收了公司財(cái)產(chǎn)，并查封了公司財(cái)產(chǎn)。解決方案進(jìn)行得很順利。（四）用執(zhí)法和司法的手段突出工會(huì)的作用雇主單方面終止其勞動(dòng)合同，通知工會(huì)并有義務(wù)向工會(huì)征求意見是一種國際慣例。世界各地的立法和判例法都承認(rèn)，工人通常沒有就業(yè)合同，因此，雇主在終止就業(yè)合同方面加強(qiáng)控制和干預(yù)，是為了確保平等和社會(huì)公正。工會(huì)是工人的組織，強(qiáng)調(diào)其主要作用是保護(hù)工人的合法權(quán)利。雇主在程序上有義務(wù)單方面終止勞動(dòng)合同并通知工會(huì)，不僅要尊重合同，還要在執(zhí)行和司法程序中為其辯護(hù)。如果雇主不堅(jiān)持遵守勞動(dòng)法和工會(huì)法，不制定通知工會(huì)的程序，那么工會(huì)權(quán)利的行使就不符合法律的程序性義務(wù)。執(zhí)法舉措上，司法部門應(yīng)積極審查和處理用戶。違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的解雇被視為非法，并協(xié)助尋求賠償或繼續(xù)執(zhí)行工作合同的工人。充分利用工會(huì)在終止勞動(dòng)合同中的監(jiān)督作用，并通過強(qiáng)有力的執(zhí)法和司法途徑突出工會(huì)。結(jié)論勞動(dòng)合同的終止不僅關(guān)系到雇主和雇員的重要利益，而且還關(guān)系到社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定。雇傭合同的終止意味著雙方有不同的利益，這也是雇傭合同的重要內(nèi)容之一。然而，由于雇員通常處于不利地位，保護(hù)其權(quán)利和合法利益非常重要。但即使如此，也不意味著雇主的利益不應(yīng)受到保護(hù)。我們應(yīng)該努力在這個(gè)過程中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，在不損害雇主利益的情況下保護(hù)雇員的權(quán)益。在此基礎(chǔ)上，本文