有效的領(lǐng)導(dǎo)第八講

有效的領(lǐng)導(dǎo)第八講什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)的影響力是什么？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式是有效的？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者其能力要求有何不一樣？2023/12/62領(lǐng)導(dǎo)是什么？不就是一種藝術(shù)嗎？很多時候是靠悟的，而不是學(xué)的?。。。。。?！說法一2023/12/63我們單位的前一位領(lǐng)導(dǎo)不錯，大家都挺服他！而先上任的這位就不敢恭維啦，裝得很兇，可以大家并不聽他的?。。?！說法二2023/12/64士為知己者死！說法三2023/12/65有些領(lǐng)導(dǎo)事必躬親，勞累不堪，可是管理效果并不理想?。。槭裁?？？？？一個繁忙的領(lǐng)導(dǎo)者未必是一個好的領(lǐng)導(dǎo)者??！現(xiàn)象一2023/12/66某單位一位中層管理人員，學(xué)識高、資歷深、能力強(qiáng)，可以他的部門就是管不好！現(xiàn)象二2023/12/67《后漢書》中有文記載劉邦和韓信的一次精彩的“論將”：劉邦問韓信：“像我這樣的人，能領(lǐng)兵多少？”韓信說：“陛下能領(lǐng)兵十萬?！薄澳悄?？”“我是多多益善??！”“多多益善，那您為何被我所擒？”“那是因為陛下雖不能領(lǐng)兵，卻善用將的緣故?！钡涔室?023/12/68典故二《論語·衛(wèi)靈公》中有一句話：“無為而治者，其舜也與？”指舜當(dāng)政時，完全沿襲堯的主張，不做絲毫改變，結(jié)果使天下得到治理。2023/12/69所長的辭職說明了什么？某私營企業(yè)下屬一個研究所，共有18名研究人員，還有1名行政人員。研究所所長吳某年過花甲，是一位從大型國有企業(yè)退休的教授級高級工程師，理論造詣高深、實踐經(jīng)驗豐富，研究所大部分的項目均由其主持開發(fā)。同時，吳工為人正派、恪盡職守，有才氣又不自傲，為了完成緊急任務(wù)，不顧年事已高經(jīng)常帶頭加班加點，在所里的員工中威信很高。案例2023/12/610最近，吳工很不開心。半年前企業(yè)總經(jīng)理召集全公司管理干部及技術(shù)人員開會，提出了一項目前處于極其艱難境況的開發(fā)項目，此項目開發(fā)是關(guān)系公司一個新產(chǎn)品研發(fā)成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，任務(wù)緊急而又重要。本來這任務(wù)與研究所無關(guān)，與吳工本人也無關(guān)，但經(jīng)不住總經(jīng)理及其他管理人員的一再請求，吳工勉強(qiáng)接受了這項可干可不干的任務(wù)，當(dāng)時總經(jīng)理在會上面對幾十名員工承諾：這個任務(wù)完成后要獎勵吳工個人10萬元人民幣。接受任務(wù)后，吳工查資料、翻圖書、上網(wǎng)、去圖書館，不分晝夜地工作，終于在兩個月內(nèi)完成了全部設(shè)計，并且被公司迅速采納。2023/12/611明眼人都看得出吳工瘦多了。有人開玩笑地說：吳工，10萬元事小，身體才是本錢。其實，只有吳工心里清楚，這兩個月來，白天要打理研究所的日常工作，與其他人員一起討論設(shè)計方案、審核圖紙，業(yè)余時間全部搭在這項臨時的開發(fā)任務(wù)上了，許多的圖紙除了家人晚上幫忙以外，吳工甚至還請了一個老同事來幫忙。設(shè)計是被采納了，但獎金之事遲遲沒有人提起。2023/12/612直到上個月底兌現(xiàn)半年獎金時，總經(jīng)理才經(jīng)過人事部給研究所批了2萬元，數(shù)量減少很多不說，人事部的通知上竟寫著獎勵研究所全體員工而非吳工本人的字樣。吳工去找總經(jīng)理，老總回答說：一項任務(wù)就獎勵給個人這么多，對于人均月收入不足1000元的大多數(shù)員工而言會產(chǎn)生嚴(yán)重的分配不公；項目研究過程中使用了研究所的一些設(shè)備，也曾與有關(guān)人員進(jìn)行協(xié)商，因此只能獎勵研究所，由所再進(jìn)行二次分配。2023/12/613吳工聽后立即明白是怎么回事，除了氣憤，無話可說。原來，副所長王某，一向在所里的管理問題上與吳工不和，而她又與總經(jīng)理私交甚密，此次，她眼看著自己沒有能力去承擔(dān)這項研究，但心里又確實不服氣，因而就在總經(jīng)理面前說長道短，才有了今天的結(jié)局。獎金經(jīng)二次分配，吳工只拿到4000元，與當(dāng)初總經(jīng)理承諾的10萬差距太大。所里一時議論紛紛，有人說：吳工好說話、好欺負(fù)；有人說：干活的不如拉關(guān)系的；有人說：下次有同樣的事情再不會有第二個吳工了；還有人說：憑吳工的本事，不是非要在此干不可。

2023/12/614吳工經(jīng)過再三考慮，遞交了辭職報告，并且很快就到另一家公司任職去了，據(jù)說收入是以前的十倍。王某升任所長，稱心如意，所里到處充滿了她那自負(fù)、好強(qiáng)、盛氣凌人的呵斥聲。研究所往日團(tuán)結(jié)一致、加班加點工作的情景消失了。員工們將越來越多的難題不是自己想法解決而是上交給王所長；一項又一項的科研任務(wù)誤期了，研究所成了總經(jīng)理在每周例會上經(jīng)常批評的對象，王某也失去了往日在老總跟前說話有份量的地位，許多人都開始疏遠(yuǎn)她。研究所的員工都十分懷念與吳工共事的日子，又有6名技術(shù)人員辭職了，其中4人追隨吳工而去。2023/12/6151.為何吳工在研究所威望很高？領(lǐng)導(dǎo)影響力有哪些？2.私營企業(yè)的總經(jīng)理拒絕給吳工10萬元的理由成立嗎？作為領(lǐng)導(dǎo)，該采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式才有可能取得成功，特別是追隨者的服從？3.用10萬元來激勵吳工恰當(dāng)嗎？還有沒有更好的激勵辦法？4.王所長的領(lǐng)導(dǎo)為什么不能取得成功？其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何？2023/12/616領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵的理解a.領(lǐng)導(dǎo)者必須有下屬或追隨者；b.領(lǐng)導(dǎo)者擁有指揮、命令或引導(dǎo)、影響下屬的職權(quán)或能力；c.領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過指揮或影響下屬使其努力工作從而完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)與管理管理是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令和指揮的行為。領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上。也可能更多建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵2023/12/617領(lǐng)導(dǎo)就是使組織成員的追隨與服從。領(lǐng)導(dǎo)并非孤立地存在，一般情況下，人們不能強(qiáng)逼他人實行某種行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)意味著追隨者愿意接受引導(dǎo)或影響，在接受某人為領(lǐng)導(dǎo)者時，組織成員為了實現(xiàn)某一目標(biāo)，自愿放棄某些決策自由，如果組織成員中某人不愿放棄時，他不會感到滿意。正是這些下屬的追隨與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確認(rèn)，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。因此，可以說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于影響或引導(dǎo)而非指揮或命令。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)2023/12/618決策用人指揮：指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。協(xié)調(diào)：指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。激勵：指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。領(lǐng)導(dǎo)的作用2023/12/619領(lǐng)導(dǎo)的影響力所謂影響力是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力職權(quán)影響力非職權(quán)影響力法定權(quán)強(qiáng)制權(quán)獎賞權(quán)專長權(quán)感召權(quán)2023/12/620職權(quán)影響力實質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務(wù)、地位、權(quán)力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關(guān)，只與職務(wù)發(fā)生聯(lián)系。a.職權(quán)影響力的構(gòu)成①法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，使其占據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。②強(qiáng)制權(quán)：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。③獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)。b.制約職權(quán)影響力的主要因素①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。職權(quán)影響力2023/12/621非職權(quán)影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關(guān)系。a.非職權(quán)影響力構(gòu)成①專長權(quán)②感召權(quán)b.制約非職權(quán)影響力的因素①品格；②才干；③知識；④情感。非職權(quán)影響力2023/12/622維持與創(chuàng)新相對立的領(lǐng)導(dǎo)者維持型領(lǐng)導(dǎo)：亦稱事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，通過明確角色和任務(wù)要求，激勵下屬努力完成組織目標(biāo)，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需求，通過協(xié)調(diào)活動提高組織效率。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者；變革型領(lǐng)導(dǎo)者；戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者類型2023/12/623專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。民主型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。放任型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬自行決策，自主管理，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。領(lǐng)導(dǎo)者類型2023/12/624是否有些人的領(lǐng)導(dǎo)魅力是與生俱來的？比如足球隊長！2023/12/625早期的研究者試圖研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。但這些研究有很大局限性：盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，但是，這些因素中的絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。忽視了下屬的能動性。不清楚是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信。2023/12/626是否有些領(lǐng)導(dǎo)行為是一定有效的？2023/12/627行為理論1.密執(zhí)安大學(xué)的研究1947年李克特（RensisLikert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。a.工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。b.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問題。c.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。2023/12/6282.俄亥俄州立大學(xué)的研究四十年代末期，俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事的研究將領(lǐng)導(dǎo)方式概括為兩個維度，即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度（Consideration）和定規(guī)維度（InitiationofStructure）。a.關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向程度。c.四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。2023/12/6293.管理方格理論美國得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關(guān)于員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度，將領(lǐng)導(dǎo)者按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值，然后把分值標(biāo)注在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。2023/12/6309.11.15.59.91.9對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心低低高高管理方格2023/12/631a.1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b.9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進(jìn)取精神。亦稱任務(wù)型管理。c.5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d.1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e.9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。亦稱團(tuán)隊型管理。2023/12/632真的存在有效的領(lǐng)導(dǎo)行為？比爾·蓋茨能否管理好揚(yáng)子石化？2023/12/633新的權(quán)變觀念認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式！領(lǐng)導(dǎo)行為新的認(rèn)識2023/12/634領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化?？梢杂霉絹肀硎具@一觀點：s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)代表追隨者的特征，E代表環(huán)境，即領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。權(quán)變理論2023/12/6351.菲德勒模型菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。a.三種權(quán)變因素：①職位權(quán)力的大?。虎谌蝿?wù)結(jié)構(gòu)是否明確；③上下級關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）。b.一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Leastpreferredcoworkerquestionnaire）量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）2023/12/636低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)次要目標(biāo)人際關(guān)系工作工作人際關(guān)系環(huán)境較好環(huán)境較差根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差，他將首先保證完成任務(wù)，環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。2023/12/637工作人際關(guān)系工作領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)職位權(quán)力不明確明確不明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)壞好上下級關(guān)系c.八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式2023/12/6382.目標(biāo)—路徑理論由羅伯特?豪斯（RobertJ.House）發(fā)展的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致?！澳繕?biāo)—路徑”的概念來自于這樣的觀念：有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為其清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用表現(xiàn)在：a.使下屬的需要得到滿足取決于有效的工作績效；b.提供有效績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。2023/12/639指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型下屬的特點環(huán)境因素工作績效工作滿足度領(lǐng)導(dǎo)者行為情景變量最終目標(biāo)取決于導(dǎo)致a.四種領(lǐng)導(dǎo)者行為①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度；②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度；③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時詢問并評價下屬的意見