對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 面試

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第一節(jié)求職申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的篩選一、求職申請(qǐng)表的重要性面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。

二、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估開放式，有助創(chuàng)新可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請(qǐng)人略去一些內(nèi)容可以添油加醋難以評(píng)估三、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選1、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）

主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。（個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校和工作單位各類獎(jiǎng)勵(lì)等。）簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選

個(gè)人信息的篩選

A、在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個(gè)人定位與發(fā)展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口。（作為參考，不做簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。

A、如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時(shí)間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。

2）工作職位：不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選

3）工作內(nèi)容

A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；

B、結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，作為參考）。

4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息（作為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個(gè)30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營(yíng)銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩選掉。個(gè)人成績(jī)：主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選2、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）

主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。3、初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（作為參考）

初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選4、全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。

A、例如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)職位而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選5、簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯(cuò)別字，通過閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？（作為參考）6、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，作為參考）。簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選（七）結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求？如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時(shí)，可選用電話進(jìn)行篩選；如可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡(jiǎn)歷的方法與要點(diǎn)：

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A、初次篩選時(shí)模棱兩可的簡(jiǎn)歷；

B、招聘職位有語言表達(dá)能力要求的簡(jiǎn)歷；簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的篩選

C、幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

1、與求職者確認(rèn)并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便；

2、告知求職者簡(jiǎn)歷來源與應(yīng)聘職位；

3、簡(jiǎn)單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；

4、了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；

5、詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因；

6、了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能（可以通過請(qǐng)求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7、了解求職者對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)（可選）；

8、了解求職者對(duì)薪酬福利的期望值（可選）；

9、請(qǐng)求職者提出其所關(guān)心的問題（可選）；

10、了解求職者語言表達(dá)能力及溝通能力，如普通話是否標(biāo)準(zhǔn)等？（根據(jù)職位要求而定）

11、通過電話溝通情況，最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。第二節(jié)筆試一、筆試的定義和優(yōu)缺點(diǎn)

定義：筆試是讓求職者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程序予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。優(yōu)點(diǎn)：一次考試可能考多道題、多種題，考核全面，信度和效度較高；可大規(guī)模評(píng)價(jià)，花時(shí)間少，成本低；受測(cè)者壓力較低，容易發(fā)揮水平；成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，可保存材料。缺點(diǎn)：不能與應(yīng)聘者見面，不直觀，不能全面考察求職者的工作態(tài)度、品行、口頭表達(dá)能力和操作技能，不能排除作弊和偶然性。二、筆試實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題命題要恰當(dāng)；要擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)分準(zhǔn)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核要客觀、公正。三、筆試操作過程1、試卷的設(shè)計(jì)：自始至終符合目標(biāo)；各種知識(shí)考試類型可以結(jié)合起來使用；充分重視知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用能力。2、考場(chǎng)的安排：事先確定教室、貼準(zhǔn)考證號(hào)碼、間隔。3、監(jiān)考教師：人數(shù)、經(jīng)驗(yàn)、嚴(yán)格執(zhí)行考場(chǎng)紀(jì)律。4、閱卷的要求。第三單元面試第一節(jié)面試種類和風(fēng)格一、面試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)、可以雙向溝通、有人情味、可以從多渠道獲得被試者的有關(guān)信息。缺點(diǎn)：時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用比較高、可能存在各種偏見、不容易數(shù)量化。二、面試的種類根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分根據(jù)面試的組織方式劃分根據(jù)面試的目的劃分根據(jù)面試的內(nèi)容劃分（一）、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試1、非結(jié)構(gòu)化面試何謂非結(jié)構(gòu)化面試？考官問題的隨意性考題具有明顯的個(gè)性特征非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)談話更加自然容易激發(fā)應(yīng)聘者的智慧更能真實(shí)地展現(xiàn)應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)更符合應(yīng)聘者的個(gè)人特征問題更符合崗位的需求，有針對(duì)性體現(xiàn)以人為本非結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)過份倚重考官的面談技巧和水平不公平性關(guān)鍵性要素的遺漏會(huì)導(dǎo)致招聘失敗2、結(jié)構(gòu)化面試何謂結(jié)構(gòu)化面試？結(jié)構(gòu)化面試的程序?qū)λ袘?yīng)聘者是一樣的結(jié)構(gòu)化面試的題目是事先預(yù)備的，對(duì)所有應(yīng)聘者是一樣的結(jié)構(gòu)化面試的答案預(yù)先預(yù)備了若干種，對(duì)所有應(yīng)聘者的要求是基本一致的結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)更加體現(xiàn)了公平性應(yīng)聘者更加滿意應(yīng)聘者接受面試的心態(tài)較好，較能主動(dòng)配合考官的問題更便于考官對(duì)應(yīng)聘者的某些方面進(jìn)行比較有利于決策者獲取各方面的公正性評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化面試的程序工作分析評(píng)估各項(xiàng)工作職責(zé)設(shè)計(jì)面試評(píng)分表設(shè)計(jì)面試問題設(shè)想每個(gè)問題可能的答案，并進(jìn)行事先評(píng)分確定面試小組，開展面試根據(jù)面試問卷表格上的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，以此來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)提問缺乏個(gè)性和針對(duì)性局限談話的深入性考官的智慧表達(dá)空間較小應(yīng)聘者受到的約束大結(jié)構(gòu)化面試大體應(yīng)涉及的問題與職位興趣有關(guān)的問題針對(duì)現(xiàn)有工作情況設(shè)計(jì)的問題工作經(jīng)歷方面的問題與教育相關(guān)的問題業(yè)余愛好和活動(dòng)方面的問題關(guān)于工作職位安排的問題關(guān)于應(yīng)聘者的自我評(píng)價(jià)問題3、半結(jié)構(gòu)化面試何謂半結(jié)構(gòu)化面試？面試的程序結(jié)構(gòu)是一樣的至少有一個(gè)題目對(duì)所有應(yīng)聘者一樣可以有一些隨機(jī)和針對(duì)個(gè)體的問題可以采用一些不同方式的面談半結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點(diǎn)既有公正性的一面，又有個(gè)性化的一面即便于同一崗位應(yīng)聘者的橫向比較，又便于個(gè)體的深入分析既有以人為本，理解應(yīng)聘者人性的一面，又有原則性力求公平的一面半結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)對(duì)考官特別是主考官的要求較高，也較難獲取應(yīng)聘者仍會(huì)有不夠公平的感覺考官的意見較難一致

（二）、根據(jù)面試的組織方式劃分一對(duì)一面試系列式面試小組面試集體面試1、一對(duì)一面試何謂一對(duì)一面試？由考官一人和應(yīng)聘者一人進(jìn)行兩個(gè)人單獨(dú)面談，由考官提問，應(yīng)聘者回答，有時(shí)應(yīng)聘者也可以提出一些希望了解的問題，由考官予以解釋，一對(duì)一面試通常在較寬松的氛圍下進(jìn)行一對(duì)一面試的優(yōu)點(diǎn)氛圍寬松，較有人情味可以在某一側(cè)面深入進(jìn)行在零距離狀態(tài)下便于考察在人與崗位匹配上能夠把握得更準(zhǔn)確一對(duì)一面試的缺點(diǎn)由于對(duì)于其他人是“黑箱”狀態(tài)，容易產(chǎn)生“懷疑”的氛圍公平性、公開性、可靠性會(huì)受到質(zhì)疑有可能出現(xiàn)考官“徇私”現(xiàn)象2、系列式面試何謂系列式面試？由若干個(gè)考官個(gè)體對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這若干個(gè)考官的選擇力求知識(shí)結(jié)構(gòu)和層級(jí)不一樣，使每個(gè)考官?gòu)牟煌暯沁M(jìn)行面試、考察、評(píng)價(jià)，而后由這若干個(gè)考官舉行聯(lián)席會(huì)議進(jìn)行討論，獲得面試結(jié)果系列式面試的優(yōu)點(diǎn)視角不同，可以獲得多層面的考察結(jié)果對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，更具公正性更便于應(yīng)試者的比較更具立體性和全方位性系列式面試的缺點(diǎn)考官的意見有時(shí)很難達(dá)成一致企業(yè)外部對(duì)公平性產(chǎn)生質(zhì)疑應(yīng)聘者之間也會(huì)相互猜疑3、小組面試何謂小組面試？由幾個(gè)面試考官（一般5-7人）組成一個(gè)面試考官小組，由其中一位較權(quán)威、有經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任主考官，面試考官小組對(duì)同一崗位的不同應(yīng)聘者逐一進(jìn)行面試小組面試的優(yōu)點(diǎn)被企業(yè)內(nèi)外部認(rèn)可為公開、公正考官之間的智慧可以相互融合并獲得提升提問更深入、視角更多評(píng)價(jià)會(huì)更顯客觀小組面試的缺點(diǎn)氛圍較嚴(yán)肅，應(yīng)聘者的壓力較大有的考官會(huì)將主試的問題拋開，提些次要的問題表面的公正下有更實(shí)在的不公正4、集體面試何謂集體面試？由考官小組同時(shí)對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，由考官小組提出一個(gè)共同關(guān)注的問題，各位應(yīng)聘者可以各自回答，也可以相互爭(zhēng)論，考官小組通常不再提出問題，觀察各個(gè)應(yīng)聘者的回答以及與其他應(yīng)聘者的爭(zhēng)論與交流集體面試的優(yōu)點(diǎn)直接對(duì)面試者進(jìn)行全方位比較相當(dāng)于同臺(tái)表演，考官容易記憶并獲得較一致的意見“白箱”的公正和公平，容易獲得企業(yè)內(nèi)外的認(rèn)同應(yīng)聘者自己也能獲得較正確的對(duì)自己的評(píng)價(jià)集體面試的缺點(diǎn)應(yīng)聘者之間可能會(huì)對(duì)結(jié)果表示不滿考官之間也可能會(huì)獲得一些完全相反的結(jié)論對(duì)組織者和主考官要求較高，目前此類人才較難獲?。ㄈ?、根據(jù)面試的目的劃分壓力式面試非壓力式面試1、壓力式面試何謂壓力式面試？主考官針對(duì)某一問題對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行窮追不舍的提問，問題一環(huán)扣一環(huán)，一個(gè)比一個(gè)難，不僅將問題引進(jìn)深入，而且將應(yīng)試者逼入“死角”，使應(yīng)試者在一系列越來越難的問題中承受壓力。此外，主考官?gòu)膽?yīng)試者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使應(yīng)試者無法“自圓其說”而承受壓力，壓力式面試不僅測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、智慧、應(yīng)變能力和個(gè)人修養(yǎng)等，通常用于測(cè)試應(yīng)試高級(jí)管理職位常使用的方法壓力式面試的優(yōu)點(diǎn)能測(cè)試出應(yīng)試者在其他環(huán)境中無法表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)較容易識(shí)別應(yīng)試者所適合崗位的層次以及個(gè)人能力差異是測(cè)試應(yīng)聘者個(gè)人修養(yǎng)、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法是相對(duì)最全面的測(cè)試應(yīng)試者的各種知識(shí)、能力和才干的好方法壓力式面試的缺點(diǎn)過分信賴考官的面試技巧和控制能力有時(shí)會(huì)使應(yīng)試者手足無措并可能較長(zhǎng)久地影響應(yīng)試者的自信心某些較難控制情緒而有一定能力的被錯(cuò)誤的淘汰在連環(huán)追問中，考官有時(shí)會(huì)涉及個(gè)人隱私而陷入法律的泥潭中2、非壓力式面試何謂非壓力式面試？面試考官著意創(chuàng)造一種和諧寬松的氣氛，談話的方式采用平等的聊天的方式，談話的內(nèi)容盡量靠近應(yīng)試者熟悉的和日常的生活小事，應(yīng)試者在談話中始終采取平等的、微笑的對(duì)話方式，使應(yīng)試者在最小壓力情況下能釋放自己的情感，盡可能展示自己真實(shí)的一面非壓力式面試的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)“以人為本”和“人性關(guān)懷”容易使一些涉世不深的年輕人脫穎而出能夠吸引更多企業(yè)內(nèi)、外部的人員參加競(jìng)聘、展示才華一些身懷特殊才華的技術(shù)型人才更能適宜非壓力式面試的缺點(diǎn)較難識(shí)別應(yīng)試者的能力差異高層次管理者需要的應(yīng)變能力和承受能力難以獲得有效識(shí)別很可能篩選的人選是只能在順境中成長(zhǎng)較高層次的人才可能會(huì)自然流失到其他企業(yè)（四）、根據(jù)面試的內(nèi)容劃分情景化面試職位追溯面試行為描述面試心理面試1、情景化面試何謂情景化面試？應(yīng)聘者在一個(gè)經(jīng)過模擬的情景中扮演某一個(gè)角色，主考官以這特定環(huán)境中這一特定角色提出較難抉擇的問題，以測(cè)試應(yīng)聘者在該情景下的各種可能的表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)試者對(duì)某些特定崗位的適應(yīng)程度情景化面試的優(yōu)點(diǎn)角色定位明確，便于測(cè)試人一崗之匹配性在模擬的情景下更能識(shí)別應(yīng)試者對(duì)特定環(huán)境的適應(yīng)性針對(duì)性強(qiáng)，可吸引企業(yè)內(nèi)的人員參加競(jìng)聘情景化面試的缺點(diǎn)模擬的情景有時(shí)與真實(shí)相差甚遠(yuǎn)不是所有崗位的情景都能模擬，因此有明顯的局限性不太適合外地和其他不同行業(yè)的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的申請(qǐng)池可能會(huì)變小2、職位追溯面試何謂職位追溯面試？應(yīng)聘者只需回答與職位相關(guān)的信息、知識(shí)、教育、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)，通常不被測(cè)試與該職位所需知識(shí)、能力之外的內(nèi)容3、行為描述面試何謂行為描述面試？這是情景化面試與職位追溯面試的一種結(jié)合形式，通常是指應(yīng)試者在過去的職位中在某一特定場(chǎng)景下的行為，考察這種行為以預(yù)測(cè)他未來在新的崗位上可能的行為的一種面試方法4、心理面試何謂心理面試？應(yīng)用心理學(xué)的某些知識(shí)、方法和技巧去考察應(yīng)試者的心理素質(zhì)、心理活動(dòng)、心理承受能力和心理趨向。這通常用于考察高級(jí)管理人才的心理健康程度和彈性程度三、面試的程序及注意事項(xiàng)面試公式一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）（一）、設(shè)計(jì)面試的圍度一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。也就是說，這個(gè)職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題，就能看出有用的信息。案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，有影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動(dòng)舉止附表：銷售人員的圍度內(nèi)容是否具備（1）自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動(dòng)舉止

有了這五個(gè)職位圍度以后，招聘專員要對(duì)所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個(gè)圍度。根據(jù)這五個(gè)圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問題設(shè)計(jì)成不同的題來詢問對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。這就叫結(jié)構(gòu)化面試。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會(huì)問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個(gè)人有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，到底哪個(gè)優(yōu)點(diǎn)才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。（二）、根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃

舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。第一個(gè)問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？”第二個(gè)問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個(gè)問題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，就可以問：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過學(xué)生會(huì)嗎，任什么職務(wù)，你那個(gè)時(shí)候跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”

一個(gè)圍度有多種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計(jì)劃上，把你的題也寫出來，等候選人進(jìn)來，有了參照物，你會(huì)很主動(dòng)。問完了一個(gè)圍度做一個(gè)記號(hào)，再接著下一個(gè)，這可以把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里。

面試圍度測(cè)試記錄表面試日期：年月日候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：①②③④需考察的圍度有針對(duì)性問題應(yīng)聘者的回答記錄①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面試綜合評(píng)價(jià)（三）、面試前的準(zhǔn)備工作有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：

1、在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個(gè)候選人就沒有被公平地對(duì)待。

2、記住名字和簡(jiǎn)歷中的問題希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里頭。

3、要注意名片的擺放位置在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。

4、熟悉圍度，熟悉要問的問題最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯(cuò)問的情況。

5、確保面試的私密性，減少干擾面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。手機(jī)、呼機(jī)最好關(guān)掉，還要提醒秘書小姐暫時(shí)不要接外線進(jìn)來。（四）、面試開始的技巧

開始面試的時(shí)候，作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他。為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時(shí)候早出去五分鐘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。事實(shí)上在背后觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經(jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個(gè)銷售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問號(hào)了?！愠鋈グ阉I(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問題初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。（五）、問行為表現(xiàn)的問題(舉例式提問)

所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應(yīng)該怎樣問？

1、引導(dǎo)引導(dǎo)就是怎么樣問話。如：“請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)行談話。

2、探尋探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”

3、總結(jié)當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對(duì)嗎？”如果候選人說的故事特別長(zhǎng)，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對(duì)”，你就可以說：“那你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”這個(gè)問題就過去了。如果他說“不對(duì)”，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。

4、直截了當(dāng)直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)例子”，“請(qǐng)給我講一個(gè)你過去做銷售經(jīng)理的最難的一個(gè)單子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健?/p>

5、開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞?。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個(gè)要求：1、只選和工作有關(guān)的信息評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？案例有一家民營(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個(gè)問題：①我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？②你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得團(tuán)隊(duì)精神好不好？③我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？這三個(gè)問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：①我管理人非常好②我團(tuán)隊(duì)精神非常好。③我非常喜歡出差。但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實(shí)話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：→在面試計(jì)劃上直接做記錄→用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來→要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么→不要猶豫不定、左涂右改（六）、做完整的記錄

建議做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。（七）、全神貫注地傾聽傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個(gè)小時(shí)的面中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場(chǎng)，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個(gè)人愛請(qǐng)病假占了80％。又如80％的精力是讀報(bào)紙20％的版面。80％的銷售利潤(rùn)來自20％的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個(gè)“二十八十”的法則。比如說經(jīng)理用20％的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80％的時(shí)間來回答，因?yàn)榻?jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。你不能：

→打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程?！@得太忙面試的時(shí)候你顯得比誰都忙，一會(huì)兒看表，一會(huì)兒接電話，一會(huì)兒又給誰簽字，這些都是要不得的?！惶粝肼牭穆犨@是最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽陷阱。比方要招一個(gè)銷售代表，設(shè)好五個(gè)圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時(shí)聽對(duì)方一說到溝通，一說到團(tuán)隊(duì)合作眼睛就一亮。但是只聽他說團(tuán)隊(duì)、溝通，你會(huì)忽視他背后很多的真相，其實(shí)可能除了他說的這兩點(diǎn)，其他都證明他并不適合這個(gè)職位?！雎苑钦Z言的信號(hào)面對(duì)面交談的時(shí)候，肢體語言有時(shí)候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略。→處理信息不當(dāng)面試的時(shí)候當(dāng)場(chǎng)就說這個(gè)人說得不太好，這個(gè)人這方面不太合適，這個(gè)人我不想要。不要當(dāng)場(chǎng)處理這樣的信息，而整個(gè)面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。

通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。

1、總結(jié)性的問話當(dāng)候選人說得太長(zhǎng)的時(shí)候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？”對(duì)方肯定會(huì)說：“對(duì)，對(duì)，對(duì)。”你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對(duì)那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。（八）、掌握面試的速度

2、運(yùn)用肢體語言同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好?！痹谡f這句話的時(shí)候輔以不同的肢體語言：→手心向下正常人收到這樣的信息會(huì)想：“我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說得非常好。”這是談得太多的暗示?！虝旱耐ｎD對(duì)方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”（九）、維護(hù)候選人自尊

如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹Ｗ鹬睾蜻x人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？（1）面試前就建立良好的關(guān)系包括見面微笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。（2）面試后建立良好關(guān)系哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。（3）整個(gè)面試過程中不斷稱贊他比如你可以點(diǎn)頭并微笑著鼓勵(lì)他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個(gè)領(lǐng)帶很特別”。候選人會(huì)很高興。（4）巧妙地幫助他重新回到主題談話時(shí)難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個(gè)人沒有理解你的問題，他答非所問，這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實(shí)剛才我問的問題是……”而不應(yīng)該對(duì)他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再?gòu)?fù)述剛才的問題，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重。（5）心領(lǐng)神會(huì)意思是說，要設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個(gè)位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會(huì)那么緊張了。前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭——雖然你一再地對(duì)他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對(duì)你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。（十）、非語言性的暗示（十一）、如何識(shí)別虛假信息只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是（十二）、面試結(jié)束后的評(píng)估一次好的面=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）

也就是說評(píng)估結(jié)束之后面試才是一場(chǎng)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試，再加上測(cè)試，再加上取證才算完成。評(píng)估步驟：

再?gòu)?fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。

把所有的面試筆記攤在面前，就每一個(gè)圍度評(píng)價(jià)候選人并給出相應(yīng)的評(píng)分。比如應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵(lì)方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強(qiáng)一些，在每一個(gè)圍度上都給每個(gè)候選人打分。可以采用5分制或10分制。

將每一個(gè)圍度上的得分加起來得到一個(gè)總分，就可以看出來這五個(gè)人里頭誰是最合適的人選。面試評(píng)價(jià)表項(xiàng)次評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)（1）儀表、儀態(tài)

54321

（2）談吐、應(yīng)對(duì)

54321（3）領(lǐng)悟力

54321（4）態(tài)度、理念

54321（5）計(jì)劃能力

54321（6）溝通能力

54321（7）團(tuán)隊(duì)精神

54321（8）責(zé)任感

54321（9）組織能力

54321（10）專業(yè)技能

54321每項(xiàng)得分加起來為總合計(jì)分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，以必須對(duì)下面的問題有所關(guān)注。評(píng)估中有很多很多的誤區(qū)：（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。評(píng)估中的誤區(qū)及避免方法（2）暈輪效應(yīng)有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。

避免方法：沒辦法去根。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比錯(cuò)誤比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。（4）首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。（5）盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。四、對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng)

評(píng)估結(jié)束后有一些職