企業(yè)管理方案設(shè)計(jì)(四篇)

第頁(yè)共頁(yè)企業(yè)管理方案設(shè)計(jì)(四篇)“方”即方子、方法?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒ǎ瑢⒎椒ǔ视诎盖?，即為“方案”。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢？以下是我給大家搜集整理的方案籌劃范文，借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。企業(yè)管理方案設(shè)計(jì)篇一1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求〔衣食住行〕、平安需求〔老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)〕、社交需求〔親情友誼與歸屬〕、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求〔成就感〕。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要鼓勵(lì)，已滿足的需求不再具有鼓勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)利需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)利需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響別人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與別人〔可以是本單位的，也可以是其他組織的〕的所得、投入比率橫向比擬，或與自我過(guò)去〔在同一組織或不一樣組織〕的所得、投入縱向比擬，投入包括員工認(rèn)為奉獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)歷、忠誠(chéng)、光陰、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和別人的所得，低估自我的所得和別人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出〔降低努力或要求加薪〕、別人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比擬。4、期望理論：鼓勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目的對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目的的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一工程標(biāo)假如對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目的的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目的就可以滿足需要，其鼓勵(lì)效果最正確。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的鼓勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。5、雙因素理論：滿意感是鼓勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能鼓勵(lì)員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感謝你?！肮膭?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就可以產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮鼓勵(lì)作用，反之假如不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒(méi)有滿意”?！氨＝∫蛩亍笨梢晕龁T工走進(jìn)公司，“鼓勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。6、鯰魚理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)可以把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。1、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)鼓勵(lì)是害人，只有精神鼓勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的鼓勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高聲譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能鼓勵(lì)人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目的的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違犯組織目的的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)連續(xù)性，光陰和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激那么要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的幸運(yùn)心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。4、按需鼓勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)展正確引導(dǎo)和滿足，可以開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。5、公開(kāi)公平公正原那么。三、在鼓勵(lì)理論與鼓勵(lì)原那么的指導(dǎo)下，鼓勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：鼓勵(lì)的原那么的固定不變的，鼓勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的鼓勵(lì)方法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種鼓勵(lì)方法和措施：1、提升績(jī)效管理程度。年初定義員工工作績(jī)效目的、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資，減少障礙，年終進(jìn)展評(píng)估。一個(gè)振奮人心、實(shí)在可行的目的可以鼓舞士氣，鼓勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低〔可望不可及〕的目的，只會(huì)適得其反。人只有理解自我努力到達(dá)的目的是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到鼓勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)程度提升的狀況下，可以對(duì)關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益局部相關(guān)的年薪制?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理可以為薪酬鼓勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等鼓勵(lì)措施打下良好的根底，否那么很多鼓勵(lì)措施都難以施行。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。2、薪酬鼓勵(lì)。這是企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的鼓勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額一樣，支付方式不一樣，鼓勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際本錢越高。也就是說(shuō)，工資程度務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高鼓勵(lì)本錢越高〔幾百塊錢他不在乎〕；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣可以使平均工資程度下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比擬成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須鼓勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員那么會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理程度落后的一個(gè)重要原因。薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)將來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予考慮。加薪和高薪要慎重，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有光陰越長(zhǎng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)可以使用浮開(kāi)工資。推出持股方案，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也可以讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)用心性。既可以長(zhǎng)期保存和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比擬優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金程度控制在最低程度。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)久平安性越受威脅，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到〔或兼職〕適宜的位置，既可以實(shí)現(xiàn)人力資利用的最大化，降低人力資本錢，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的鼓勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資的積累與開(kāi)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和受權(quán)，這樣可以進(jìn)步效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還可以透過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目的。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身開(kāi)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此根底上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員〔主管〕、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)開(kāi)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)展贊揚(yáng)和批評(píng)，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資。在各級(jí)管理崗位推行繼任方案，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理〔而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的〕。透過(guò)推行繼任方案，既可以培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離任狀況下工作不受影響。5、根據(jù)活力曲線進(jìn)展末位淘汰。根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是根本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的鼓勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚理解，這是為了企業(yè)生存與開(kāi)展，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法可以有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，可以有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還可以防止因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法進(jìn)步自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那局部人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。詳細(xì)如何操作？一是透過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違背18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違背12-17條的，可有可無(wú)。6、獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)名稱可以多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，可以制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)光陰也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。7、知識(shí)員工鼓勵(lì)。知識(shí)員工鼓勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)開(kāi)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)擅長(zhǎng)傾聽(tīng)他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期鼓勵(lì)為主。8、參與鼓勵(lì)。創(chuàng)造各種時(shí)機(jī)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)理解，讓員工感受到關(guān)心。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，假如管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反假如管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。要擅長(zhǎng)支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否認(rèn)員工的推薦，一旦受到否認(rèn)，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦可以讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，假如有創(chuàng)意，有實(shí)效，還可以用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。9、開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查?！肮膭?lì)從不滿意開(kāi)場(chǎng)。”只有理解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，鼓勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿意度調(diào)查也可以證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)理解”〔姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)〕和“9個(gè)有數(shù)”〔工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往〕，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過(guò)建立各類興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng)，進(jìn)步組織和諧度和凝聚力，增加社交的時(shí)機(jī)，滿足其追求快樂(lè)和社交需求。法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。鼓勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種鼓勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)開(kāi)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。企業(yè)管理方案設(shè)計(jì)篇二近期為一個(gè)公司明年的培訓(xùn)進(jìn)展一個(gè)全面的安排，擬定了一份簡(jiǎn)潔實(shí)用的員工培訓(xùn)工作方案，讓大家分享的同時(shí)是想聽(tīng)聽(tīng)有何更好的建議，互相學(xué)習(xí)交流，共同進(jìn)步。為了進(jìn)步員工和管理人員的素質(zhì)，進(jìn)步公司的管理程度，保證公司可持續(xù)性開(kāi)展;必須進(jìn)展有效的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)的根底是要有可行完好實(shí)用的培訓(xùn)方案，現(xiàn)將今年的培訓(xùn)工作方案如下：一級(jí)培訓(xùn)是集團(tuán)公司負(fù)責(zé)集團(tuán)大政方針、公司文化、開(kāi)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識(shí)等前瞻性教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象為集團(tuán)公司中層以上管理人員和集團(tuán)全體管理人員。組織部門為人力資部，每月至少進(jìn)展一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。二級(jí)培訓(xùn)是各分公司負(fù)責(zé)對(duì)本單位班組長(zhǎng)以上和管理人員的培訓(xùn)，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及平安操作規(guī)程;負(fù)責(zé)人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。三級(jí)培訓(xùn)是各車間班組負(fù)責(zé)對(duì)所管轄的全體員工的培訓(xùn)，主要內(nèi)容是崗位職責(zé)、操作規(guī)程、平安操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識(shí)、作業(yè)指導(dǎo)書等，負(fù)責(zé)人是各車間班組的負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)時(shí)間是每周不少于一次，每次不少于一小時(shí)。利用每天的班前會(huì)班后會(huì)，反復(fù)學(xué)習(xí)本崗位職責(zé)和平安操作規(guī)程。一是工藝技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，二是機(jī)械設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)知識(shí)的培訓(xùn)，三是消費(fèi)管理知識(shí)的培訓(xùn);每周一次，每次不少于一小時(shí)。主要內(nèi)容就是本部門相關(guān)專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)合工作實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)的專業(yè)問(wèn)題，進(jìn)展討論培訓(xùn)交流，下屬如何去做好工作，進(jìn)步低屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時(shí)。培訓(xùn)形式多種多樣，目的就是進(jìn)步人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。新員工集中招聘八人以上者由公司人力資部組織培訓(xùn)，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡(jiǎn)介、開(kāi)展歷程、戰(zhàn)略目的、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用平安操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進(jìn)展崗位職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn)，第一個(gè)月內(nèi)在車間實(shí)際培訓(xùn)不得少于6小時(shí)，使每個(gè)員工到崗后明確本崗位的工作職責(zé)范圍，本崗應(yīng)知、應(yīng)會(huì)，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標(biāo)準(zhǔn)，明確本崗位操作規(guī)程和平安操作規(guī)程。新員工在上崗二個(gè)月后要有書面考試，考試成績(jī)納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評(píng)定中。對(duì)于平時(shí)補(bǔ)充招聘到崗的新員工人力資部每月集中進(jìn)展一次崗前培訓(xùn)。建立管理人員培訓(xùn)檔案，把管理人員參加培訓(xùn)、培訓(xùn)作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個(gè)方面，一是對(duì)培訓(xùn)組織者的考核，二是對(duì)員工參訓(xùn)后的評(píng)價(jià)和考核;要保證培訓(xùn)工作落實(shí)到位。使培訓(xùn)工作真正成為公司的根底工作，培訓(xùn)真正起到作用，有效地進(jìn)步管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，變員工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速開(kāi)展，塑造學(xué)習(xí)型組織，表達(dá)公司和個(gè)人的價(jià)值。各分公司各部門擬定本單位的年度培訓(xùn)方案，培訓(xùn)年度工作方案于一月十日前報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo);培訓(xùn)方案要認(rèn)真去做，細(xì)化到每個(gè)月進(jìn)展幾次，培訓(xùn)方案中要明確培訓(xùn)的組織者、責(zé)任人，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)主題及內(nèi)容，培訓(xùn)形式，參訓(xùn)人員，培訓(xùn)主講，培訓(xùn)要有記錄，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)展評(píng)估和跟蹤;培訓(xùn)形式可多種多樣，嚴(yán)格按培訓(xùn)方案執(zhí)行;人力資部每月至少進(jìn)展一次檢查指導(dǎo)。通過(guò)培訓(xùn)全體管理人員和員工明確公司的企業(yè)文化內(nèi)涵和崗位業(yè)務(wù)知識(shí)，明確各自崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，純熟掌握多種業(yè)務(wù)技能，改良績(jī)效，進(jìn)而進(jìn)步全體管理人員和員工的素質(zhì)，進(jìn)步公司的管理程度;到達(dá)公司和員工的雙贏，從而為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的奠定人才根底。企業(yè)管理方案設(shè)計(jì)篇三1.檔案信息搜集不全面，保存不完好在檔案管理中，信息搜集不全面、不及時(shí)是企業(yè)檔案管理中最根本的問(wèn)題。從檔案信息搜集到信息入庫(kù)、保存，應(yīng)當(dāng)由檔案管理人員全方位負(fù)責(zé)。然而，目前大多數(shù)企業(yè)管理人員尚未做好檔案信息的搜集工作，搜集過(guò)程中仍存在很多問(wèn)題：局部企業(yè)選擇紙質(zhì)和電子版相交融的檔案信息記錄方式，導(dǎo)致檔案信息記錄混亂；企業(yè)人員和外來(lái)人員隨意調(diào)取檔案信息，甚至在已有的紙質(zhì)檔案信息中亂涂亂改、隨意開(kāi)窗；或只采用文字和數(shù)字的集合，沒(méi)有采用多媒體的搜集方式等，均不能保證檔案信息的真實(shí)性和完好性。2.檔案管理體系不完善一個(gè)完善、專業(yè)的檔案管理體系是企業(yè)面對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)的有力保障，而目前多數(shù)企業(yè)的檔案管理體系仍存在一些紕漏。如大多數(shù)企業(yè)仍在利用紙質(zhì)檔案；檔案室設(shè)置比擬簡(jiǎn)陋，更有局部企業(yè)根本就沒(méi)有設(shè)立相應(yīng)的檔案庫(kù)房；缺少專業(yè)的檔案管理人員，個(gè)別企業(yè)的檔案管理人員變動(dòng)頻繁，更有甚者管理人員身兼數(shù)職，沒(méi)有嚴(yán)格按照企業(yè)相關(guān)制度確保檔案信息的平安性和準(zhǔn)確性，檔案和文件材料的利用沒(méi)有頭緒或有些重要的檔案文件材料根本沒(méi)有歸檔等等，使企業(yè)于無(wú)形中受到嚴(yán)重?fù)p失，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的開(kāi)展。3.缺乏完善、專業(yè)的管理制度企業(yè)對(duì)檔案管理不夠重視，是制約企業(yè)檔案管理工作科學(xué)化、創(chuàng)新化開(kāi)展的根本原因。一些企業(yè)的管理者更多地注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)步，而無(wú)視了檔案管理在進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的作用，使得檔案管理工作多流于形式。同時(shí)，一些企業(yè)的檔案管理人員自身也對(duì)檔案管理不夠重視，在詳細(xì)工作中缺乏責(zé)任感和職業(yè)道德，使得檔案管理工作的失位現(xiàn)象日益嚴(yán)重，檔案“無(wú)用論”不斷蔓延至整個(gè)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)展邊緣化危機(jī)加重。4.企業(yè)檔案管理信息化程度缺乏雖然當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部信息處理網(wǎng)絡(luò)較過(guò)去已經(jīng)有了較大程度的進(jìn)步，但是文件和信息傳輸信息化程度還不夠，這在很大程度上限制了企業(yè)檔案管理工作效率和質(zhì)量的進(jìn)步。企業(yè)檔案管理信息化缺乏的一個(gè)重要原因是企業(yè)還沒(méi)有建立起完善的檔案管理信息系統(tǒng)，缺乏系統(tǒng)和技術(shù)支撐，即便一些企業(yè)建立了信息系統(tǒng)，但沒(méi)能根據(jù)檔案管理工作的實(shí)際情況及時(shí)完善，這也同樣會(huì)降低企業(yè)檔案管理效率，制約企業(yè)檔案管理科學(xué)化、創(chuàng)新化開(kāi)展。1.進(jìn)步檔案管理人員的素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)的重視程度無(wú)論是企業(yè)管理者還是檔案管理人員，都要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念，將進(jìn)步檔案管理工作的科技建立和創(chuàng)新開(kāi)展納入企業(yè)的工作重點(diǎn)之中，充分認(rèn)識(shí)到檔案管理工作對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要意義。作為企業(yè)的管理者，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮引導(dǎo)作用，與時(shí)俱進(jìn)，利用現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)技術(shù)來(lái)調(diào)整和完善企業(yè)內(nèi)部檔案管理體系，同時(shí)也要加大對(duì)檔案管理重要性的宣傳和教育，增加對(duì)檔案管理工作的資金投入，加強(qiáng)對(duì)檔案管理的根底設(shè)施建立，完善管理設(shè)備，建立科學(xué)化、創(chuàng)新化、信息化、現(xiàn)代化的企業(yè)檔案管理體系。同時(shí)，檔案管理人員要不斷進(jìn)步自身的專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)與其他行業(yè)和領(lǐng)域的交流和溝通，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)歷，增強(qiáng)自身的工作責(zé)任感和創(chuàng)新觀念。2.強(qiáng)化管理體系，完善管理制度健全的企業(yè)檔案管理制度是進(jìn)步企業(yè)檔案管理工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)檔案管理科學(xué)化和創(chuàng)新化開(kāi)展的制度保障。在新的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，積極構(gòu)建新的檔案管理體系，明確檔案信息搜集流程和考前須知，要遵循《中華人民共和國(guó)檔案法》等相關(guān)法律法規(guī)，確保企業(yè)所制定的檔案管理規(guī)章制度符合國(guó)家的制度要求，到達(dá)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，做到有法可依。同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化檔案管理人員的法律意識(shí)，在人員更替時(shí)做好交接工作，并且保證不泄漏公司內(nèi)部的檔案信息，做好檔案信息平安工作，保證檔案信息的嚴(yán)密性。3.提升檔案的信息化程度，全面搜集檔案信息網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化的普及開(kāi)展，促進(jìn)了企業(yè)檔案管理工作的開(kāi)展和創(chuàng)新，檔案管理形式也從傳統(tǒng)實(shí)物保管方式向電子化形式轉(zhuǎn)變，即由傳統(tǒng)的可視記錄識(shí)別向以機(jī)器識(shí)別代碼型開(kāi)展，機(jī)器識(shí)別代碼型即所謂的電子檔案。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)和輔助工具設(shè)計(jì)的電子圖紙，不僅易于存儲(chǔ)和查詢，還更加形象詳細(xì)。此外，傳統(tǒng)的文書檔案、科技檔案、會(huì)計(jì)檔案、基建檔案、人事檔案、聲像檔案等分類被取代，逐漸形成了以企業(yè)信息集成系統(tǒng)中各個(gè)流程和管理模塊的設(shè)置和開(kāi)展。利用電子文件管理，能將分散在各個(gè)管理系統(tǒng)中的檔案信息通過(guò)計(jì)算機(jī)規(guī)定的指令來(lái)隨機(jī)調(diào)整和設(shè)置分類方案。因此，新形勢(shì)下的檔案管理科技建立和創(chuàng)新工作，必須加強(qiáng)電子檔案和電子文件管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)檔案數(shù)字化、科技化、信息化、創(chuàng)新化開(kāi)展。信息時(shí)代的快速開(kāi)展，要求企業(yè)檔案管理必須與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)檔案管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和創(chuàng)新化；必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，進(jìn)步企業(yè)對(duì)檔案管理的重視程度；必須強(qiáng)化制度保障，建立健全檔案管理制度；必須重視電子文件管理，實(shí)現(xiàn)檔案管理的電子化。只有這樣，才能發(fā)揮企業(yè)檔案管理的最大效能，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展，才能為社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)開(kāi)展做出最大奉獻(xiàn)。[1]胡玉怡，萬(wàn)東紅.科研檔案管理工作討論[j].治淮，20xx(26)：14-15[2]王雅琴.電力企業(yè)檔案管理：?jiǎn)栴}、成因與對(duì)策[j].現(xiàn)代企業(yè)教育，20xx(18)：59-60[3]葛雪峰.簡(jiǎn)論網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下進(jìn)步檔案管理工作的`方法及策略[j].才智，20249(30)：23-24作者:杜克單位:中國(guó)第一汽車集團(tuán)公司企業(yè)管理方案設(shè)計(jì)篇四*商學(xué)院院長(zhǎng)項(xiàng)兵教授曾數(shù)次強(qiáng)調(diào)，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化道路，應(yīng)該是“站在月球