中國中車武漢分公司人力資源管理探析

PAGE標(biāo)題:中國中車武漢分公司人力資源管理探析中文摘要隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)家們已經(jīng)認(rèn)識到了未來發(fā)展中人才是最重要的，人力資源管理也逐漸被越來越多的人所關(guān)注。隨著現(xiàn)代全球化的經(jīng)濟(jì)走勢來看，人力資源將會在未來是企業(yè)同其他企業(yè)競爭的優(yōu)勢所在，并且將會有越來越多的管理者和企業(yè)家會關(guān)注以后發(fā)展的事情，于是現(xiàn)在的企業(yè)都已經(jīng)開始設(shè)立起了自己的人力資源管理部門，為了能為企業(yè)以后更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也希望未來自己同其他企業(yè)競爭中能通過更好的人力資源來去的一些優(yōu)勢。同樣的，現(xiàn)代各個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略都在隨著外界的改變而改變，總體來說人力資源戰(zhàn)略管理的基本理論體系也相應(yīng)的越來越完善，所以說在現(xiàn)在看來人力資源管理戰(zhàn)略的研究是有可能被實(shí)現(xiàn)和在企業(yè)中運(yùn)用起來的。關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略;環(huán)境分析;SWOT矩陣;戰(zhàn)略選擇與實(shí)施

目錄TOC\o"1-3"\h\u27839一、引言 16030（一）研究背景 130313（二）研究意義 12159（三）研究方法和目的 18521二、中車集團(tuán)武漢分部人力資源現(xiàn)狀 36634（一）中車集團(tuán)簡介 35802（二）人才戰(zhàn)略理念的現(xiàn)狀 37148（三）員工發(fā)展的現(xiàn)狀 319285三、中車集團(tuán)分公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的問題 410880（一）中車集團(tuán)分公司人力資源管理存在的問題 41022（二）中車分公司人力資源管理面臨的環(huán)境 45370四、集團(tuán)提升人力資源戰(zhàn)略的方法途徑 616979（一）增強(qiáng)企業(yè)人力保障 612113（二）招聘的主要方法 61897（三）增強(qiáng)企業(yè)政策薪酬保障 726456結(jié)論 932403參考文獻(xiàn) 10PAGE10引言研究背景從改革開放之后，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源化以成為了我國企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造中的重要組成成分，是我國經(jīng)濟(jì)增長的突出點(diǎn)，如果企業(yè)和企業(yè)間的競爭想獲得最終的勝利，就要把企業(yè)管理的重點(diǎn)多放在人力資源管理上。但是，由于其自身的性質(zhì)，企業(yè)在發(fā)展的過程中仍存在著諸多的缺陷和不足。在人力資源管理方面，我國的企業(yè)都是直接運(yùn)用西方的人力資源管理理論，但是由于中西方差異的因素，西方的人力資源管理理論并不完全適用我國的企業(yè)。這就導(dǎo)致了許多國內(nèi)的企業(yè)明知人力資源管理中存在著問題卻又不知道該如何著手解決。就目前中國中車武漢分公司的人力資源管理戰(zhàn)略來說是無法適應(yīng)當(dāng)前的競爭形勢的，三步走戰(zhàn)略也無法輕易完成。所以，如何更好的將人力資源管理戰(zhàn)略更好的融入到企業(yè)中是我重點(diǎn)要去探析的課題。研究意義在如今的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下，尤其是現(xiàn)在國際經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)深刻的變革和調(diào)整時(shí)期。怎樣才能找到適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，這對于現(xiàn)在我國的企業(yè)來說是相當(dāng)重要的?，F(xiàn)在包括以后人力資源都會是公司發(fā)展中的最重要的組成部分之一，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)可人力資源管理對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所帶來的重要性。所以在對中國中車武漢分公司的人力資源管理的內(nèi)容上，通過對其戰(zhàn)略體系分析，管理的內(nèi)容體系分析上尤其說明。為了就是將人力資源的戰(zhàn)略體系結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展來說是具有重要的意義的。研究方法和目的根據(jù)科學(xué)、客觀的原則，本文分析了優(yōu)勢和劣勢，面臨的機(jī)會和具有科學(xué)性與客觀性原則按照中國中車的內(nèi)部和外部環(huán)境的威脅，并重點(diǎn)介紹了分析SWOT因素和矩陣組合的人力資源戰(zhàn)略。1.文獻(xiàn)研究法：本文通過查閱學(xué)術(shù)期刊、學(xué)位論文、電子資料等文獻(xiàn)參考，大量閱讀有關(guān)我國企業(yè)人力資源管理的文字資料，并在對比和分析多種資料的基礎(chǔ)上尋找寫作思路、探索寫作方法。2.案例研究法：本文通過參考多個(gè)成功企業(yè)運(yùn)用人力資源管理中的案例來總結(jié)出企業(yè)中適合的資源管理中運(yùn)用所存在的問題及對策。3.對比研究法：本通過比較企業(yè)與企業(yè)之間的人力資源管理理論，尋找出兩者之間的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，以此來提高企業(yè)中人力資源管理中的可行性，并對照中國中車的企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的問題分析。目的：本文是以中國中車集團(tuán)武漢分公司做為研究對象，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理為重點(diǎn)。結(jié)合CNR的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，全面分析了人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上制定了基于SWOT分析上的中國中車武漢分公司人力資源管理探析的方法，為了解決現(xiàn)在武漢分公司出現(xiàn)的問題提出參考，為了更好的開發(fā)人力資源管理作出努力。

中車集團(tuán)武漢分部人力資源現(xiàn)狀中車集團(tuán)簡介中國中車集團(tuán)有限公司（簡稱“中國中車”，縮寫“CRRC”）是國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會直接管理的中央企業(yè)。經(jīng)中國證監(jiān)會核準(zhǔn)，2015年6月8日，中國中車在上海證券交易所和香港聯(lián)交所上市。截至2016年6月，集團(tuán)有46家全資及控股子公司，員工17萬余人，集團(tuán)總部設(shè)在北京。截至2016年，中國中車集團(tuán)有限公司產(chǎn)品出口到全球101個(gè)國家和地區(qū)，覆蓋六大洲的11個(gè)市場區(qū)域。2011年~2014年，中車海外簽約金額分別為19．25億美元、35．88億美元、39．6億美元和67．47億美元，年均增長55．7%。人才戰(zhàn)略理念的現(xiàn)狀以“顧客為本”的思想為指導(dǎo)，牢固樹立以人力資源為企業(yè)第一資源的理念。建標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)基礎(chǔ)；控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)，盤活資源，轉(zhuǎn)觀念、重培養(yǎng)，促進(jìn)成長；促進(jìn)差異和公平，激發(fā)活力，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供智力支持和人才保障。第一，中車?yán)^續(xù)弛騁，人才大量牽引；努力勇立潮頭、與時(shí)俱進(jìn)，以高質(zhì)量、學(xué)術(shù)一流的人才引領(lǐng)中車以后永續(xù)的發(fā)展。第二，創(chuàng)新發(fā)展，人才優(yōu)先，擁有知識、素質(zhì)、選拔、發(fā)展、責(zé)任心、上進(jìn)心的激勵(lì)創(chuàng)新型人才。第三，價(jià)值分配、人才至上、豐富完善人才激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值。員工發(fā)展的現(xiàn)狀公司不斷探索和發(fā)展人才培養(yǎng)模式，逐步形成了“6+1”干部人才培養(yǎng)、部位工程師培養(yǎng)、售后服務(wù)實(shí)戰(zhàn)人才培養(yǎng)、全周期人才培養(yǎng)等針對不同群體、不同層次員工的全過程、立體式人才培養(yǎng)及管理方式，確立了符合公司發(fā)展需要的人才選用育留機(jī)制，促進(jìn)了各層、各類人才的不斷涌現(xiàn)。公司根據(jù)入職期、成長期、成熟期、專家期等人才成長的四個(gè)階段，采取分別制定有針對性的措施，如針對入職期的新員工培養(yǎng)，主要側(cè)重強(qiáng)化理論、軍訓(xùn)、生產(chǎn)一線學(xué)習(xí)，開展模擬崗位實(shí)踐；針對成長期員工，則主要側(cè)重進(jìn)行多渠道崗位歷練，如技術(shù)人員崗位輪訓(xùn)、技能人才教學(xué)練比、管理干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)等；針對成熟期的員工，主要側(cè)重專業(yè)化的考核管理，如專家、拔尖人才隊(duì)伍的建設(shè)，各層次干部人才管理培訓(xùn)班的正規(guī)化組織，“六段論”干部人才培養(yǎng)等；針對專家期的員工，主要側(cè)重深層次水平的提升，實(shí)施梯隊(duì)型導(dǎo)師的核心人才、專家先進(jìn)技術(shù)知識的更新、專家合作小組的建立、強(qiáng)化核心技術(shù)的傳播、高技能人才的現(xiàn)場教學(xué)。中車集團(tuán)分公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的問題中車集團(tuán)分公司人力資源管理存在的問題（1）人才缺乏缺乏人才是中國中車面臨的嚴(yán)重問題，企業(yè)自身也意識到了這個(gè)問題，因此在前期也引進(jìn)了大部分的專業(yè)型人才，但一個(gè)企業(yè)要想獲得長久的穩(wěn)健發(fā)展，對人才的需求必然是不可或缺的。根據(jù)公司現(xiàn)狀來看，公司主要缺乏以下類型人才：綜合管理人員、復(fù)合型人才以及高層市場寫話人才。管理是一個(gè)公司的根源，好的管理者才能使一個(gè)企業(yè)在復(fù)雜的市場環(huán)境中求得生存，技術(shù)和營銷方案是一個(gè)公司的核心，在研發(fā)產(chǎn)品開拓市場的過程中需要一些能夠?qū)Y源、市場等因素進(jìn)行綜合考慮的人才，以達(dá)到效益最大化的目的。綜上所述，中國中車在發(fā)展過程中要特別關(guān)注企業(yè)人才的選擇，不能寧缺毋濫，需要具備一雙慧眼，從眾多人才市場中挑選到適合自己的專業(yè)型人才。（2）人才選拔機(jī)制不完善缺乏人才并不代表缺人，公司的人才選拔制度不夠完善，要讓公司員工看到自己的職業(yè)生涯有規(guī)劃有未來，讓員工感覺到被企業(yè)需要的感覺。其次公司選人的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確嚴(yán)格，要嚴(yán)格按照公司人才標(biāo)準(zhǔn)來選擇，這也能為公司的長久發(fā)展發(fā)揮作用。除了選擇外部人才，對于公司內(nèi)部員工的利用也不夠充分，因此要配備一套與之相對應(yīng)的人才培訓(xùn)制度。企業(yè)發(fā)展越來越快，對員工素質(zhì)的要求日益增加，公司有義務(wù)也有需要培養(yǎng)培訓(xùn)基層員工的技術(shù)能力，以及中層的素質(zhì)管理能力，發(fā)揮每一顆螺絲釘?shù)淖饔?。?）人才結(jié)構(gòu)不合理在過去的企業(yè)發(fā)展過程中，人才結(jié)構(gòu)過于單調(diào)，沒有很明確的細(xì)分出人才梯隊(duì)總結(jié)構(gòu)框架。在管理疏導(dǎo)方面存在著很多問題，包括招聘的方法和過程。在過去的發(fā)展中，很多的員工還都是通過親戚的關(guān)系走進(jìn)企業(yè)單位入職，單位沒有個(gè)明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得能力高和能力低的人混夾在一起，這樣使得能力突出的人沒有得到好的升職，導(dǎo)致了大量人才的流失。中車分公司人力資源管理面臨的環(huán)境（1）宏觀環(huán)境威脅作為國有持股公司和主營對外進(jìn)口出口業(yè)務(wù)，中國中車對于國際經(jīng)濟(jì)狀況的變化以及國家政策的變動很敏感，多變的宏觀環(huán)境對公司的發(fā)展提出了更高的要求，需要公司在面對市場的突變及特殊情況作出快速有效的反應(yīng)。（2）能源節(jié)約提出相關(guān)人才需求中國中車是一種大型耗能企業(yè)。耗能企業(yè)意味著對能源的大量需求，能源的使用必然會造成相應(yīng)的環(huán)境問題，對此，企業(yè)應(yīng)該主動具備解決自身產(chǎn)生的環(huán)境問題的能力，比如綠色環(huán)保。低碳經(jīng)濟(jì)等。在新思路中尋求新發(fā)展新機(jī)遇。（3）人力成本增加隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展企業(yè)對人才質(zhì)量需求的增高，企業(yè)的用人成本也在隨之不斷增加。同類型企業(yè)的發(fā)展會加劇市場競爭程度，而面對如此激烈的競爭，中國中車要在這樣的環(huán)境中爭奇斗艷，這促使企業(yè)更加的需要?jiǎng)?chuàng)新，也需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，這也需要公司建立相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)，留住創(chuàng)新人才，以人才的大投入換取經(jīng)濟(jì)效益的高輸出。根據(jù)SWOT分析，中國中車隊(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，即進(jìn)行人力資源管理的必要性是非常顯著的。公司的團(tuán)建目標(biāo)是“力量、活力、凝聚力”這說明公司注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重營造良好的企業(yè)文化，公司氛圍好。公司已上市，又擁有豐厚的資金支持，說明中國中車要達(dá)到千億企業(yè)的目標(biāo)并不是異想天開。同樣為了更好更快地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，公司務(wù)必要對人力資源進(jìn)行管理，要將人力資源的管理與企業(yè)文化目標(biāo)相匹配，完善企業(yè)人才選拔培訓(xùn)制度，為公司達(dá)到新高度做準(zhǔn)備。

集團(tuán)提升人力資源戰(zhàn)略的方法途徑增強(qiáng)企業(yè)人力保障隨著不斷加劇的市場競爭壓力，人才的流動性得到了極大的提高。雇主與雇主之間的競爭越來越明顯，在某些領(lǐng)域上更加激烈。大量的人才被各個(gè)企業(yè)所尋找出來，企業(yè)通過培訓(xùn)來提高他們的能力，爭取做到最大限度的發(fā)揮出人力資源的價(jià)值所在。通過吸引、接收優(yōu)秀的人才，來擴(kuò)大自身企業(yè)的能力，從而來實(shí)現(xiàn)中國中車集團(tuán)武漢分公司的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)。1.增加人力儲備量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)內(nèi)部選拔方法成本低，熟悉公司產(chǎn)品和文化，整合速度也有利于內(nèi)部激勵(lì)。主要方法是內(nèi)部員工調(diào)動和人事晉升。但是，這種方法有一個(gè)漫長的過程。內(nèi)部員工需要時(shí)間來促進(jìn)或動員進(jìn)行評估和選擇。同時(shí)，它也為原來的職位留下空缺。如果是這樣，企業(yè)還是需要從新招聘人員，還可能對某些員工心理上造成影響。所以說這樣的方法更適合對于企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員的一個(gè)選拔。2011年，中國中車總部及部分子公司的銷售經(jīng)理在內(nèi)部得到了推動。在內(nèi)部選拔方面，還可以對高層次人才，高級中層干部，包括最高級的后備和梯隊(duì)建設(shè)小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行有計(jì)劃，有針對性的培訓(xùn)，并根據(jù)后備人才的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，做好人力方面的儲備工作。招聘的主要方法（1）現(xiàn)場招聘會。像這種招聘會來說，是傳統(tǒng)的一種方式，不僅可以招聘者與被招聘者相互面對面的溝通，也有利于被招聘者更加具體的了解用人單位的具體情況，也有助于用人單位更加直觀的了解應(yīng)聘者。像北京會場，招聘會一般費(fèi)用適中，小招聘會每場約300元，大型招聘會通常不超過1500元。該方法精度高、效率高，能快速排除不合格人員，控制申請人數(shù)和質(zhì)量，因此這種招聘方式一般用于招聘一般性的人才。（2）互聯(lián)網(wǎng)招聘。這是一種新的招聘形式，隨著網(wǎng)絡(luò)的推廣和普及。通過網(wǎng)絡(luò)招聘，可以及時(shí)錄入招聘信息并及時(shí)管理。成本相對較低，理論上可以覆蓋世界。但是，一般像這種招聘方式不能夠保障應(yīng)聘者的正面直觀問題，網(wǎng)絡(luò)上都會存在一些不穩(wěn)定性因素，一般像這種招聘方式適合招聘一些像一般型的管理人員或者像初等、中等這樣的技術(shù)人員。（3）校園招聘。隨著中國中車的逐步發(fā)展，人力資源表現(xiàn)出一定程度的積累。此時(shí)，一些技術(shù)崗位已經(jīng)發(fā)放給一些高校，或者在校園內(nèi)設(shè)置攤位，直接開展招聘活動。（4）員工推薦。這種招聘方法是招聘渠道里最快速的，因?yàn)橥扑]人和被推薦人存在著一定的人際關(guān)系，所以被推薦者能更快速的融入到這個(gè)團(tuán)隊(duì)中來，并且達(dá)到了用人單位快速補(bǔ)充人員的效果。北方企業(yè)在某些崗位急需人才，特別是在需要招聘一些能力強(qiáng)、有技術(shù)的人才方面，通過這種招聘方式將會大大的縮短招聘用時(shí)的時(shí)間，從而能更好的提高效率。2.積極開展人力資源培訓(xùn)，努力提升員工素質(zhì)積極的開展培訓(xùn)工作，就是為了讓員工在企業(yè)單位中能夠獲得更多的知識量，能增長多方面的技能，能為以后工作中遇到的問題及時(shí)作出正當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法，提高員工的績效和對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計(jì)劃的企業(yè)人力資源培訓(xùn)。中國中車人力資源培訓(xùn)可以從三個(gè)方面著手；組織、崗位培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。組織機(jī)構(gòu)。這是一種開展培訓(xùn)的方式，是一種有目的有規(guī)劃的一項(xiàng)任務(wù)，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)人、副主任、主任助理等負(fù)責(zé)。規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)小組成員需要做好總結(jié)工作，要求每年召開一次培訓(xùn)會議，用來總結(jié)和評價(jià)上一年度人力資源培訓(xùn)的工作完成情況并加以分析，制定出年度培訓(xùn)工作細(xì)則、計(jì)劃和安排。（2）崗位培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。崗位教學(xué)培訓(xùn)是為了讓企業(yè)每一個(gè)崗位都有個(gè)明確的定位與分類，比如說在經(jīng)營、管理、技術(shù)等其他方面，每一個(gè)部門都有明確規(guī)定的培訓(xùn)課程和上課時(shí)間，每一項(xiàng)工作都落實(shí)到具體負(fù)責(zé)人監(jiān)督實(shí)行。（3）培訓(xùn)內(nèi)容。有效和明確的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容包括；第一；普及所需要培訓(xùn)的課程。主要任務(wù)就是培養(yǎng)新入職的員工；其中包括企業(yè)的文化、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的用人方針。第二；設(shè)有固定培訓(xùn)課程。也就是說；基礎(chǔ)訓(xùn)練是每個(gè)崗位需要獲取的知識和技能。這種培訓(xùn)需要推廣、動員和缺乏技能。第三；動態(tài)培訓(xùn)課程。他是從公司信息對比內(nèi)外部市場的變化所決定的，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展和人力資源管理體制的定格來進(jìn)行的價(jià)值訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練、創(chuàng)新訓(xùn)練等。增強(qiáng)企業(yè)政策薪酬保障（1）管理人員的薪酬模式。CNR主管的酬勞由四部分組成，分別是：基本工資、效益獎(jiǎng)與福利津貼，資本工資占主要部分，根據(jù)管理者在企業(yè)的地位劃分。（2）研發(fā)人員的薪酬模式。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使企業(yè)市場環(huán)境隨之變化，眾多企業(yè)開始擴(kuò)大產(chǎn)品內(nèi)容，這樣中國中車感到危機(jī)，明白了要在行業(yè)優(yōu)先立足，需要改革創(chuàng)新，利用科技優(yōu)勢開發(fā)新的產(chǎn)品，這是對企業(yè)研發(fā)人員的考驗(yàn)，研發(fā)人員工作任務(wù)重，上班壓力大，企業(yè)在保障員工基本工資的同時(shí)要制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，增加績效獎(jiǎng)金福利，科技研發(fā)福利。（3）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。中國中車是高新技術(shù)企業(yè)，公司培養(yǎng)了專業(yè)的技術(shù)科研人員以保障各項(xiàng)工作，他們能在所學(xué)專業(yè)知識的基礎(chǔ)上建立額外產(chǎn)值，大力發(fā)揮個(gè)人能力。所以，這些人元適合采用價(jià)值導(dǎo)向的薪酬體，是根據(jù)員工的技能和績效等原因來確定員工的薪酬體制。（4）銷售人員的薪酬模式。銷售人員的薪酬模式。銷售人員是一個(gè)公司的前線主力干將，創(chuàng)造出來的效益功不可沒，以企業(yè)的利益為前提，創(chuàng)造更多的價(jià)值，銷售人員一般都在前線奮斗，是相對其他崗位來說最辛苦的工作，可以為企業(yè)在短期內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)效益，從事人員的積極性和辦事態(tài)度對企業(yè)未來發(fā)展與整體運(yùn)作息息相關(guān)。所以，制定合適的薪酬模式不但可以調(diào)動銷售人員工作的積極性，也通過個(gè)人所得的績效使負(fù)責(zé)人員獲得豐厚的收入，從優(yōu)選擇，CNR采用基本工資加傭金加績效的獎(jiǎng)金模式。（5）生產(chǎn)人員的薪酬模式。這類人員的工資采用計(jì)件工資制的方式，工資與個(gè)人勞動成正比，激勵(lì)了員工的積極性。中車公司利用產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)，制定了計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制配合的模式，帶動員工積極性，反響熱烈，員工的工作效率不斷提高。（6）行政人員的薪酬模式。采用結(jié)構(gòu)工資制度，其中包括了基本工資制、崗位工資制、績效工資制、獎(jiǎng)金和福利制。

結(jié)論時(shí)代發(fā)展迅速，科技，經(jīng)濟(jì)發(fā)展高度集中，人力資源部尤為重要，選擇好的團(tuán)隊(duì)，好的員工，會為企業(yè)增添光彩，擁有優(yōu)秀員工，企業(yè)才會越辦越好，各種人才門戶網(wǎng)站的興起，例如，脈脈，獵豹網(wǎng)，更加說行了選擇合適的人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，人力資源部門是企業(yè)的核心，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)在競爭中取勝的重要法寶，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化多樣，給企業(yè)管理帶來阻力，企業(yè)只有站在更高的戰(zhàn)略高度，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，才會在走企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)道路。人力資源是一個(gè)企業(yè)在管理上贏占先機(jī)的重要條件。所以很大中大型企業(yè)非常關(guān)注整體運(yùn)營情況，中國中車不斷擴(kuò)大公司規(guī)模，人力資源戰(zhàn)略的良好規(guī)劃實(shí)力和影響力在行業(yè)中享有耳聞，人才與企業(yè)內(nèi)部緊密合作極其重要，這個(gè)問題會使人力資源部面臨巨大的威脅。文章探討了中國中車的內(nèi)部和外部發(fā)展的環(huán)境，例用SWOT分析法闡明了人才選擇的重要性，并確定中國中車企業(yè)未來的人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展對策。

參考文獻(xiàn)[1]張嘉彬.淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施.經(jīng)營管理者，2014，[2]勾曉瑞.打造全員參與創(chuàng)新的人力資源管理體系.中國人力資源開發(fā)，2013，[3]湯孝錦.關(guān)鍵績效指標(biāo)在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中的應(yīng)用.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014，351(4):46~48[4]胡金生.如何加快國有企業(yè)人力資源開發(fā).企業(yè)科技與發(fā)展，2015，24:126~128[5][美]德魯克.管理實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版，2009：79[6]Rao，Pramila.Identifyingthe"best"humanresourcemanagementpracticesinIndia:Acasestudyapproach.HumanResourceInformationSystems.2015，5:69~83[7]BruceEKaufman.ManagingtheHumanFactor:theEarlyYearsofHumanResourceManagementinAmericanIndustry，CornellUnive