2022年廣告公關(guān)人員績效考核

廣告公關(guān)人員績效考核

12.1廣告部關(guān)鍵績效考核指標

序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料X

廣告宣傳方案按時完成的廣告項目數(shù)一噸％

1月/季/年度廣告部

按時完成率廣告項目總數(shù)

廣告籌劃已通過的廣告方案廣告部

2季/年度

方案通過率制作的廣告方案總數(shù)X機構(gòu)

廣告費用增長率

3廣告投放有效率月/季/年度------------------------X100%財務部

銷售收入增長率

一期廣告成本廣告部

4千人本錢月/季/年度---------------------------X100%

該期廣告受眾規(guī)模X機構(gòu)

廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、

印象度等受眾綜合中意程度，由廣告部廣告部

5廣告成功度月/季/年度

或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)X機構(gòu)

數(shù)據(jù)

受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認知程度，通

6廣告認知度月/季/年度常由企業(yè)或X機構(gòu)依據(jù)問卷調(diào)查的認知財務部

度評分計算得出

12.2公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標

序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料X

公關(guān)傳播

實際完成的項目數(shù)量ylnno/

1年度公關(guān)部

方案完成率計劃完成的項目數(shù)量

公關(guān)策略公關(guān)策略目標實現(xiàn)數(shù)X100%

2年度公關(guān)部

目標完成率公關(guān)策略目標計劃實現(xiàn)數(shù)

公關(guān)效果評估公關(guān)效果評估報告提交及時數(shù)*]

3年度00%公關(guān)部

匯報提交及時率公關(guān)效果評估報告提交總數(shù)

以公共關(guān)系傳播為目的，有方案、有步

4大型活動組織的次數(shù)年度公關(guān)部

驟地組織大型社會專題活動的次數(shù)

相關(guān)公共關(guān)系危機處理的社會公眾的公關(guān)部

5危機公關(guān)處理認可度年度

認可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值X機構(gòu)

在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的

6媒體正面曝光次數(shù)年度公關(guān)部

新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)

品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)

7品牌市場價值增長率年度公關(guān)部

測評獲得

群眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象公關(guān)部

8企業(yè)美譽度年度

和市場地位X機構(gòu)

12.3廣告部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名職位廣告部經(jīng)理部門廣告部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分

廣告宣傳方案

120%考核期內(nèi)方案按時完成率到達一％以上

按時完成率

廣告籌劃

215%考核期內(nèi)廣告籌劃方案通過率到達—%

方案通過率

3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率到達一％以上

4廣告預算達成率10%考核期內(nèi)廣告預算達成率操作在—％以內(nèi)

5千人廣告本錢10%考核期內(nèi)千人廣告本錢不超過一元

廣告效果評估考核期內(nèi)廣告效果評估匯報提交及時率

610%

匯報提交及時率達____%以上

7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評價在一分以上

8廣告認知度5%考核期內(nèi)廣告認知度評分在一分以上

9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提圖_%以上

10員工治理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分到達一分以上

本次考核總得分

1.廣告效果評估匯報提交及時率

廣告效果評估匯報提交及時率=報告提交及時數(shù)XI00%

提交報告的總數(shù)

2.市場占有率

市場占?有率=某區(qū)域內(nèi).定時期某種商品銷售量以00%

該種商品在同一市場同期銷售總量

考核

指標

說明

被考核人考核人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期

12.4公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分

公關(guān)傳播

120%考核期內(nèi)方案完成率到達一％以上

方案完成率

公關(guān)策略

215%考核期內(nèi)公關(guān)策略目標完成率在—％以上

目標完成率

大型活動

315%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過一次

組織的次數(shù)

4公關(guān)費用操作10%考核期內(nèi)公關(guān)費用操作在預算范圍內(nèi)

公關(guān)效果評估考核期內(nèi)公關(guān)效果評估匯報提交及時率在

510%

匯報提交及時率____%以上

考核期內(nèi)危機公關(guān)認可度平均得分在一分以

6危機公關(guān)認可度10%

上

媒體正面

75%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)到達一次以上

曝光次數(shù)

8企業(yè)美譽度5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽度調(diào)查得分在一分以上

9媒體中意度5%考核期內(nèi)媒體中意度到達一分以上

10員工治理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分到達一分以上

本次考核總得分

考核

指標

說明

被考核人考核人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

12.5廣告人員績效評價方案

受控狀態(tài)

方案名稱廣告人員績效評價方案

編號

一、目的

為了建立和完善公司績效治理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和制造性，使員工的成績得到

認可，提高員工的中意度和成績感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司開展戰(zhàn)略的人力資源

隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保證部門和企業(yè)的事業(yè)得到連續(xù)的開展，特制定本方案。

二、根本原則

（-）透明原則

考核流程、考核方法和考核指標清楚明確：考核者要向被考核者明確說明績效治理的標準、程序、

方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效治理有透明度。

（二）溝通原則

在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意

見，覺察問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反響給被考核者，使考核結(jié)

果公正合理。

（三）時效原則

員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果

中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來替代整個考核期的績效。

（四）客觀原則

考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為根底的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據(jù)，

盡可能預防個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

（五）開展原則

績效治理是通過約束與競爭相結(jié)合的方法促進個人及團隊的開展。因此，考核者和被考核者都應該

將提高績效作為首要的目標。

三、適用范圍

除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部的全體員工。

四、考核時間

廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行2次綜合考評,

時間為每年6月底和12月底最后5個工作日o

五、考核參與者

公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和

廣告部的其他相關(guān)員工組成。

①人力資源部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核

的標準和方法；打算考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度操作、答疑等;

撰寫績效考核的總結(jié)匯報，就存在的問題和下一步的工作建議向公司治理層匯報。

②廣告部經(jīng)理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并援助下屬認識到

工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導及人力資源部門溝通并

提出意見和建議。

③全部部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進行評估打分，認真自我評估，并與部門經(jīng)理進行放開

的交流溝通。

④績效考核小組負責統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導的評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績

效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反響面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。

六、績效溝通

在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行連續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考

核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于援助被考核者提高工作效率，X地開發(fā)

潛能，從而促進公司開展戰(zhàn)略的有效實施。

（一）績效溝通的目的

①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的連續(xù)溝通，可以對績效方案進行調(diào)整，使之更加適

應公司開展的要求，更加適應環(huán)境的需要。

②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的援助。

③及時覺察并改正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改良自己的工作方法和

提高自己的個人能力。

④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?/p>

的評估做好信息搜集工作。

（二）績效溝通的內(nèi)容

①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著缺少。

②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措

施扭轉(zhuǎn)局面。

③考核者采取何種行動來支持被考核者。

七、績效評估

績效評估依據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。

①上級評估主要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導的期望以及目標任務的完成情況進行評估。上級

評估工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導和廣告部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表"（見

附則）中的績效指標和衡量標準，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優(yōu)、

缺點進行總結(jié)，并依據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。

②員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團隊精神及對其工作產(chǎn)出的中意度等進行評估。

同事評估按照（員工互評表）（見附則）中的考評指標和衡量標準，對被評估者個人的工作情況進行評

估。

③自我評估是指在績效治理期結(jié)束時，由被考核者按照預先設定的績效方案和指標對自己的工作

口標完成情況進行評估。自我評估是績效治理的有機組成局部，它是利用被評估者對自己工作的反思、

總結(jié)、檢查和評估，來鼓舞被考核者不斷地改良工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。

自我評估結(jié)果不計入績效考評成績。

八、績效面談

在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。

（一）績效面談遵循的原則

①建立和維護彼此的信托?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積

極飽滿的情緒，建立一種彼此信托的氣氛。

②雙向溝通，預防對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同

的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于成

認。

③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方

面而無視另一個方面。

④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批判和懲處，

而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行

溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改良方案。

②認可員工的成績和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員

工認識到自己的成績和優(yōu)點，從而對員工起到鼓舞作用。

③指出員工有待改良的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍舊存在一些問題和缺少

之處，有需要改良的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

④制訂績效改良方案和培訓方案。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后，員工和考核者可以

在績效面談的過程中一同制訂績效改良方案，并依照考核結(jié)果和培訓需求商定培訓方案。

⑤協(xié)商下一個績效治理周期的目標與績效標準。績效治理是一個往復循環(huán)的過程。一個績效治理

周期的結(jié)束，同時也是下一個績效治理周期的開始。

九、考核成績與等級

（一）考核成績

績效考核成績是由上級評估分數(shù)、員工互評分數(shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。

上級評估分數(shù)=上級對被考核者評分的總分數(shù)/上級評估人數(shù)

員工互評分數(shù)=同事對被考核者評分的總分數(shù)/員工評估人數(shù)

績效考核成績=上級評估分數(shù)x60%+員工互評分數(shù)x40%

（二）考核等級

依據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是"S"、"A"、"B"、"C"和"D"。具體

等級標準見下表。

考核等級表

等級分值說明

工作績效始終超越職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定時

90分

S優(yōu)秀間之前完成任務；完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準；得

（含）以上

到各級領(lǐng)導及同事的高度評價

工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照

A良好75-89分規(guī)定時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務；經(jīng)常在完成任務的數(shù)

量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導及同事的好評

工作績效經(jīng)常根本保持或間或超出職位常規(guī)標準要求，通常具有以下

B尚可60-74分

表現(xiàn)：根本上到達時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準

工作績效根本維持或間或未到達職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表

C需改良50-59分現(xiàn)：間或有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作

標準

50分工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工

D不稱職（不含）以作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工

下作標準

十、結(jié)果應用

（-）作為績效改良方案與培訓方案的主要依據(jù)

各級評估者和被評估者應及時分析評估中局部工程未到達績效標準的原因，并制訂相應的改良措施

方案。評估者有責任為被評估者實施績效改良方案提供指導、援助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查

改良效果。

（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)

依據(jù)績效評估結(jié)果，依照肯定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而鼓舞員工在做好本職工作的

根底上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、制造性。

（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù)

①一年中全部成績在"A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升費格。

②對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為"D”的基層治理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等

級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考核合格前方可重新上

崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退處理。

③對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應在對

其綜合能力進行全面評估的根底上，向公司提出免職或降職處理的建議。

④試用期滿人員綜合考評結(jié)果為"C”者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，如果還沒

有到達"B”以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為"D"者，不予錄用。

（四）計入員工開展檔案，為制訂職業(yè)生涯開展方案提供依據(jù)

員工歷次考核結(jié)果記入員工開展檔案，人力資源部依據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓方案，

安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結(jié)果為依據(jù)。

十一、附則

（-）績效評估表

績效評估表

考核工程考核指標工程說明評分合計

在一般工作中老實坦率，光明磊落，為人正直，敢于

老實正直

堅持原則，廉潔自律

在一般工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺操作費

職業(yè)修養(yǎng)節(jié)儉意識

用，節(jié)約開銷，合理利用公司各種資源

主動深刻理解公司和部門各項X和決定，對本職工作

敬業(yè)精神

認真負責，能夠主動承當工作責任

合理、有效地調(diào)配各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)

組織能力

動各項工作任務順利完成

科學地制訂和分解各種工作方案，保證工作方案得以