三級公立醫(yī)院績效考核的優(yōu)化策略

近幾年來，A市新增了不少民營醫(yī)院，這些醫(yī)院不可避免地帶走了一部分病人。給公立醫(yī)院帶來了很大的壓力，三級公立醫(yī)院也不例外。相比公立醫(yī)院，民營醫(yī)院的服務(wù)水平更勝一籌，就醫(yī)環(huán)境也是毫不遜色。要想留住病人，三級公立醫(yī)院不得不改變“公務(wù)員性質(zhì)”的收入分配方案，通過開展績效考核工作，來管理廣大職工，進(jìn)而提高其醫(yī)療服務(wù)水平，適應(yīng)大環(huán)境的要求。一、三級公立醫(yī)院績效考核的意義（一）有利于提高醫(yī)療服務(wù)水平三級公立醫(yī)院作為我們國家醫(yī)療服務(wù)體系的主體，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任，其醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)水平與人民群眾的生活息息相關(guān)。作為三級公立醫(yī)院，醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施及外部環(huán)境這些都是有硬性指標(biāo)的，相對而言，醫(yī)療服務(wù)水平的提高是當(dāng)下迫在眉睫的任務(wù)。三級公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過績效考核來把控醫(yī)療服務(wù)水平，更好地管理醫(yī)院。（二）有利于優(yōu)化人力資源配置在醫(yī)院的實際工作過程中，因涉及績效考核，關(guān)系到工作人員的切身利益，工作人員的工作態(tài)度、積極性肯定是和“大鍋飯”體系下完全不同的。不難看出，績效考核有利于三級公立醫(yī)院對工作人員的管理，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。（三）有利于提高醫(yī)院的整體效益，使醫(yī)院能夠長久生存和發(fā)展三級公立醫(yī)院的績效考核能夠徹底激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性和主動性，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。當(dāng)今社會，各行各業(yè)都存在激烈的競爭，醫(yī)療行業(yè)也不例外，雖然說三級公立醫(yī)院的發(fā)展以公益性為主，但面對外界競爭，院領(lǐng)導(dǎo)也不得不考慮生存問題，在績效考核的作用下三級公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平得到提升的同時，醫(yī)院的競爭力也隨之提高，自然也就提高了整體經(jīng)濟(jì)效益，使醫(yī)院能夠長久生存和發(fā)展。二、三級公立醫(yī)院績效考核目前所存在的問題（一）大多數(shù)人的績效考核意識不夠，對績效考核存在強(qiáng)烈的抵觸情緒，導(dǎo)致方案實施起來比較困難考察A市三級公立醫(yī)院績效考核狀況，發(fā)現(xiàn)一普遍存在的現(xiàn)象，在績效考核工作展開的初期，領(lǐng)導(dǎo)們會倍感實施的阻力重重，短時間內(nèi)卻看不到績效考核帶來的作用。一直以來，三級公立醫(yī)院的工作人員薪資方面只因工齡及職位等的不同而有所差異，卻不會因為工作態(tài)度及效率的差別而拉開差距，這種“平均主義”在眾人心中已經(jīng)根深蒂固了，絕大多數(shù)人對績效考核是存在誤解和偏見的，這些人是不愿意改變現(xiàn)狀，在績效方案實施的初期，領(lǐng)導(dǎo)們看到的是績效考核方案給員工帶來的抵觸情緒，短期內(nèi)根本體現(xiàn)不了績效考核工作對醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、工作效率等提升及其對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展起到的積極正面作用，如此一來，也會打消醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核工作的積極性，關(guān)注度不高，個別醫(yī)院甚至望而卻步，三級公立醫(yī)院的績效考核工作也就形式大于內(nèi)容了。（二）績效考核方案不全面，實用性不強(qiáng)一般三級公立醫(yī)院的績效考核方案制定，多數(shù)是參照同行的績效考核方案來制定的，卻忽視了個體的差異，打個簡單的比方，即便在同一地區(qū)綜合醫(yī)院和專科醫(yī)院因醫(yī)院經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍的不同，考核方案理應(yīng)不同，但現(xiàn)實中這點往往被忽視。舉個簡單的例子，A市某三甲綜合醫(yī)院一精神科主任，因能力突出，被提拔為當(dāng)?shù)厝壘駥？漆t(yī)院院長，該領(lǐng)導(dǎo)也不負(fù)眾望，工作積極，一到新單位新崗位立馬進(jìn)行績效考核方案的調(diào)整，因其原單位的績效考核方案落實得非常好，所以在新方案的制定時，多數(shù)參考的是原單位的績效考核方案，包括患者滿意度這一項績效考核指標(biāo)，該領(lǐng)導(dǎo)即便是能力很強(qiáng)，也仍然忽略了，雖然在同一地區(qū)同為三級公立醫(yī)院，但因業(yè)務(wù)范圍的差異，同樣的考核方案作用是完全不同的，好比是兩個人“撞衫”了，但兩個人不可能達(dá)到一模一樣的著裝效果，這也就凸顯了“量身裁衣”的重要性了，僅患者滿意度這一項指標(biāo)，精神?？漆t(yī)院就不可能完全去參照綜合醫(yī)院的績效考核方案，該事例中可以看到領(lǐng)導(dǎo)者自身績效考核的主觀意見對績效考核方案的影響之大。很多三級公立醫(yī)院在沒有對本醫(yī)院進(jìn)行詳細(xì)的考察工作前就憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀想法和同行的績效考核方案形式化地來制定績效考核方案，這種情況下，績效方案往往不全面，實用性不強(qiáng)。（三）績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)不夠真實客觀各三級公立醫(yī)院自績效考核工作開展以來，都制定了相關(guān)的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)是績效考核工作的開始、核心，也是最終考核的依據(jù)。但從客觀情況來看，績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)取得過程本身就存在問題，真實性欠缺。在考察中發(fā)現(xiàn)，A市某三級公立醫(yī)院在績效考核中醫(yī)生的考核指標(biāo)“藥轉(zhuǎn)比”這一項指標(biāo)存在了嚴(yán)重的真實性問題。該院除了正常的門診及住院業(yè)務(wù)之外，另成立了專門的鑒定科室，此項業(yè)務(wù)的開展也是由醫(yī)院內(nèi)部具有相關(guān)資質(zhì)的主任醫(yī)師來完成，在鑒定工作中，也是需要對被鑒定人做一些相關(guān)的門診輔助性檢查，以便作為鑒定的基本依據(jù)。在該院通過信息系統(tǒng)取得“藥轉(zhuǎn)比”這一數(shù)據(jù)時，因有的專家可以通過鑒定科的賬號來提升“藥轉(zhuǎn)比”，這樣一來“藥轉(zhuǎn)比”數(shù)據(jù)肯定不夠真實客觀了，因有特殊渠道來改變“藥轉(zhuǎn)比”，相關(guān)的醫(yī)生對“藥轉(zhuǎn)比”這一數(shù)據(jù)也不再忌憚，對于這些醫(yī)生來講，這一指標(biāo)便是形同虛設(shè)，毫無意義可言。（四）績效考核方案并未得到有效落實1．領(lǐng)導(dǎo)者失信領(lǐng)導(dǎo)者對于員工而言那就是家長和學(xué)生的關(guān)系，為了讓“孩子”聽話、進(jìn)步，領(lǐng)導(dǎo)們很多時候都會對一些具體事項做出承諾。通過對A市三級公立醫(yī)院某某科室全部在職成員了解，該科室員工對醫(yī)院的績效考核和領(lǐng)導(dǎo)是心存不滿的。原因非常簡單，該科室為了方便病人就醫(yī)及協(xié)助其他科室的工作，新增了夜班。院領(lǐng)導(dǎo)在該科室夜班工作還未正式開展之前，鄭重承諾該科室一旦開始夜班將每個人都提高10%績效。不久之后，該科室便開展了夜班工作，前兩個月醫(yī)院確實兌現(xiàn)了承諾，但在夜班工作開展后的第三個月，醫(yī)院并沒有對大家做出特別合理解釋的情況下，該科室的績效又回到了之前的獎金系數(shù)，令該科室成員都非常不滿甚至是生氣，嚴(yán)重地打擊了工作積極性。因上級部門對三級公立醫(yī)院的在職職工職稱人數(shù)是有規(guī)定的，該醫(yī)院為了鼓勵大家學(xué)習(xí)，醫(yī)院除了提高獲得職稱人員職稱工資外，另出臺了提高月績效的績效考核方案，在新政策出臺的第一年，備考職稱的人數(shù)明顯增加許多，可想而知，通過的人也不少。當(dāng)大家信心滿滿地將所獲得的職稱證書交至人事科時，卻遭到了拒收，理由很簡單，醫(yī)院政策變了，職稱不再是證書拿到就聘，改為兩年一聘。該醫(yī)院一再“出爾反爾”，很大程度上磨滅了大家的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情，與績效考核管理的初衷背道而馳。2．審計部門工作不到位一般的三級公立醫(yī)院績效考核方案中，除了行政后勤人員的績效依照平均獎作為基數(shù)外，醫(yī)護(hù)及其他涉及業(yè)務(wù)量科室都會進(jìn)行科室內(nèi)部二次分配，也就是將科室整體績效這塊“蛋糕”參照二次分配方案再分成一塊塊“小蛋糕”發(fā)放給科室工作成員。二次分配方案的制定是由院績效考核制定小組經(jīng)過全面工作考察及科主任護(hù)士長等討論，并通過院黨委會議之后，形成正式書面的文件，方可執(zhí)行。通常情況下，科室的二次分配由科室指定的內(nèi)部人員分配好，科主任簽字后送至院財務(wù)部門，也就算是完成了科室的二次分配工作。雖然根據(jù)相關(guān)規(guī)定，三級公立醫(yī)院應(yīng)成立專門的審計部門，以便展開院內(nèi)審計工作，績效考核方案的落實情況也是審計部門的工作之一，但因三級公立醫(yī)院性質(zhì)不同于私立醫(yī)院，大家端著所謂的“鐵飯碗”更加不愿因工作而令身邊的同事領(lǐng)導(dǎo)不滿，據(jù)了解，審計部門在審核績效方案執(zhí)行情況的時候，往往只是走個過場，這樣一來，不難看出二次分配方案的執(zhí)行過程存在漏洞，績效考核方案并不能得到有效的落實。三、三級公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化策略（一）提高領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的認(rèn)知，消除職工對績效考核的抵觸情緒績效考核作為一種新型的內(nèi)部管理方法，在三級公立醫(yī)院開展的時間并不長，很多領(lǐng)導(dǎo)對此項工作的認(rèn)知不夠全面，總認(rèn)為該項工作可有可無，個別領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為績效考核工作的開展會影響職工滿意度，不利于領(lǐng)導(dǎo)者們的年終考核，反而加重了管理工作的負(fù)擔(dān)，完全忽視了績效考核工作步入正軌之后所帶來的收益。要想提高三級公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的認(rèn)知，醫(yī)院可以安排領(lǐng)導(dǎo)們輪流去那些績效考核開展得比較好的醫(yī)院學(xué)習(xí)，還可以通過對比績效考核不重視的醫(yī)院，使領(lǐng)導(dǎo)們通過考察學(xué)習(xí)，改變和提高對績效考核的認(rèn)知，從而抓基建，抓醫(yī)療水平的同時，重抓績效考核，一步步地完善三級公立醫(yī)院的績效考核工作。各三級公立醫(yī)院可以通過各種渠道如院網(wǎng)科普、公眾號、現(xiàn)場培訓(xùn)等方式讓廣大職工了解績效考核的本質(zhì)及績效考核對個人和醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的作用，當(dāng)大家認(rèn)識到績效考核的實施可以使每個人都能夠通過自身的努力帶來更高的收益時，絕大多數(shù)人肯定是認(rèn)可績效考核工作的，尤其是那些年輕職工會更加容易轉(zhuǎn)變觀念，自然也就消除了對績效考核的抵觸情緒，比起因缺乏溝通交流狀態(tài)下貿(mào)然進(jìn)行績效考核而產(chǎn)生的矛盾和阻礙，有了大家的支持績效考核工作開展起來會更加容易，見效更快。（二）選拔能力強(qiáng)且公正的人員成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定適合本院的績效考核方案很多醫(yī)院的績效考核都是院內(nèi)幾個重要領(lǐng)導(dǎo)說的算，三級公立醫(yī)院也不例外，這種情況下的績效考核肯定是達(dá)不到理想效果的。要想績效考核工作高效地開展，必須要從醫(yī)院內(nèi)部選拔出能力強(qiáng)且公正的人員成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由他們?nèi)ッ總€涉及績效考核的部門實時實地考察工作狀況，根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分為行政后勤和臨床醫(yī)技兩大部分，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員主要從工作數(shù)量和質(zhì)量、工作態(tài)度和紀(jì)律等方面進(jìn)行考察，同時借鑒兄弟醫(yī)院中績效考核工作開展得比較好且適合本院的地方，從而研究出合適的績效考核方案，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將所研究出的方案交給醫(yī)院黨委會議過會，在大領(lǐng)導(dǎo)的把關(guān)下，進(jìn)行必要的修訂，直至最優(yōu)績效考核方案的形成。（三）嚴(yán)格把控績效考核指標(biāo)三級公立醫(yī)院的績效考核是按照科學(xué)的方法，對職工的工作進(jìn)行綜合評定的管理策略，而績效考核指標(biāo)則是績效考核的核心部分?？冃Э己酥笜?biāo)具有導(dǎo)向作用，明確了工作要求，三級公立醫(yī)院完全能夠通過績效考核指標(biāo)讓每個職工清楚地認(rèn)識自己應(yīng)該怎么做才符合單位要求。理想的績效考核指標(biāo)應(yīng)該是可以穩(wěn)步提升職工工作能力的同時促使其學(xué)習(xí)能力、工作素養(yǎng)等都能得到全面發(fā)展。據(jù)了解，部分三級公立醫(yī)院的考核指標(biāo)給某些崗位的工作人員，如醫(yī)護(hù)等帶來了一種無形的壓力，因為單位針對其部門和個人的績效考核指標(biāo)完成的可能性幾乎為零，這種情況下績效考核工作的作用也就適得其反了，三級公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)該明確部門職責(zé)和崗位要求，所制定出的績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)必須是少而精，可衡量的同時且可通過努力提高和達(dá)到的數(shù)據(jù)指標(biāo)，帶給職工的是工作動力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于壓力的指標(biāo)。信息時代下，三級公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)很多也都是依靠信息化系統(tǒng)來提取獲得，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格把控，離不開信息技術(shù)人員在信息系統(tǒng)的支持。信息科在維護(hù)信息系統(tǒng)時，一定要通過權(quán)限設(shè)置等方法來保證績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實性，真實有效的績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)是績效考核管理工作的基礎(chǔ)。（四）有效落實績效考核方案1．領(lǐng)導(dǎo)重承諾領(lǐng)導(dǎo)在醫(yī)院管理過程中，不能輕易對職工“畫餅”，雖然解決了原問題，但卻會因失信而失人心，尤其是承諾提高相關(guān)當(dāng)事人員績效，后面卻以各種借口不兌現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該重承諾，這樣才能獲得廣大職工一如既往地支持，便于績效考核工作的開展。2．建立多渠道績效考核督促機(jī)制三級公立醫(yī)院的績效考核方案在制定好之后，不能因為任何原因不落實，否則就會打擊職工的積極性，繼而失去績效考核的意義。三級公立醫(yī)院在審查績效考核方案落實情況時，可以通過改變以往的審計部門獨立審查