2023年面試基本理論知識面試考官及其測評

面試基本理論知識:面試考官及其測評

一、面試考官

面試既是一種人才選拔過程，又是一種雙向溝通過程。在這種互相交流的互動程序中，

考官通過提問、傾聽、觀測等手段逐步結(jié)識和評價應(yīng)試人，同時應(yīng)試人也在自覺或不自覺地

采用各種方式逐步結(jié)識和評價考官。而應(yīng)試人對考官的結(jié)識和評價將影響應(yīng)試人對考官的態(tài)

度和行為，這種表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為又將直接影響考官相應(yīng)試人的結(jié)識和評價。因此，有

必要探討一下應(yīng)試者應(yīng)當如何對的地結(jié)識考官。

另一方面，面試考官的工作能力、個性特性及各方面的素質(zhì)將直接影響面試的效果。面

試過程中，面試考官相應(yīng)試人的評價是擬定錄用與否的重要參考指標。因此，由什么人做面

試考官就顯得尤為重要，這一關(guān)必須得把好。

（一）考官應(yīng)具有的基本素質(zhì)

合格的面試考官應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)呢？

1.具有相關(guān)的專業(yè)知識

相關(guān)的專業(yè)知識是面試考官的基本規(guī)定。雖然，前期的考試中已經(jīng)解決了相應(yīng)試者的知

識水平的判斷，但是，在面試過程中，也會或多或少地碰到此類問題，有時，專業(yè)知識的提

問被看做是一種面試技巧，因此，需要具有這方面的知識。一個優(yōu)秀的面試小組中，其考官

的知識組合應(yīng)當是完備的。

2.良好的個人品格和修養(yǎng)

除了代表其個人的修養(yǎng)水平以外，面試考官還代表著組織，代表著一種組織文化特性，

從他們身上可以反映出組織的水平?？脊俦仨毥o人以正直、公正和良好修養(yǎng)的感覺，使每位

應(yīng)試者在與他們的接觸中感受到一種信任與尊重。

3.健全的自我結(jié)識能力

心理學研究表白：人們總是習慣以自我為標準去評價人。作為面試考官，假如不可以對

自我有一個健全、準確的結(jié)識，就無法準確地評價別人。

4.善于把握人際關(guān)系

面試的過程就是人際交往過程。在與應(yīng)試者的交流中，應(yīng)當善于運用有關(guān)人際關(guān)系的知

識和自身對人際關(guān)系的敏銳感知力去判斷應(yīng)試者解決人際關(guān)系的能力。無論錄用何種人員，

其工作必然會或多或少地與人際交往有關(guān)聯(lián)，因此，對一個人解決人際關(guān)系能力的評價成為

面試評價要素中衡量的指標。

5.豐富的社會工作經(jīng)驗

面試評價總體來說是一個非量化評價過程，它的完畢和質(zhì)量在很大限度上依賴面試考官

所具有的、豐富的工作經(jīng)驗，借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷往往可以準確地把握應(yīng)試者的特性。

同時，豐富的社會工作經(jīng)驗也是提高和掌握面試技能的保障之一。

6.評價別人客觀公正

人員選聘是為組織挑選所需要的人才，故而不可因個人的好惡、或應(yīng)試者的外表、習慣、

家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果。公正、客觀的評價意味著能以獨立第三者的角度去

評價應(yīng)試者的品德、素質(zhì)?？脊倌芊褡龅焦?、客觀將決定面試的效度和信度。

7.純熟運用各種技巧

面試是一種技巧性很強的工作，規(guī)定面試考官必須純熟掌握各種面試技巧，達成運用技

巧準確、簡捷地相應(yīng)試人做出判斷評價的目的。

8.有效控制面試場面

有時，面試對象是一些很難控制的人，他們的行為也許會干擾面試的正常進行，因此，

規(guī)定面試考官應(yīng)具有某種駕馭人的能力，使面試的進程和目的免受破壞。

9.了解組織狀況及職位規(guī)定

相應(yīng)聘職位和組織狀況進行較為進一步、全面的了解有助于提高面試工作的質(zhì)量，同時，

可以幫助選拔出真正需要的人才。

10.掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)

面試過程中會自然地運用某些人員測評的手段和方法去評價應(yīng)試者，因此，掌握此類技

術(shù)是提高面試能力的基本途徑。總之，對面試考官的規(guī)定是嚴格的，通常情況下，單單一個

人很難完全具有以上條件，這時就要考慮到面試考官的組合問題，經(jīng)組合的面試考官小組應(yīng)

滿足這些條件，否則無法保證面試質(zhì)量。

（二）面試考官的職責

1.在整個面試程序中，考官肩負著以下職責：面試考官應(yīng)根據(jù)面試組織管理部門的統(tǒng)一

部署，參與面試進程的一切有關(guān)的準備工作（涉及檢查考場、考生候考室，考試有關(guān)材料的

準備和具體安排）。

2.考官應(yīng)根據(jù)事先的計劃和設(shè)計好的試題，系統(tǒng)地向考生提出問題或規(guī)定，認真聽取考

生的解答和論述，認真觀測他們的一切表現(xiàn)，在必要時及時追問或規(guī)定他們重新完畢合乎規(guī)

定的操作。

3.考官即時評估。“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則在面試中能否貫徹，全在于測評

效果有無準確性，因此給出反映考生實際情況的成績是考官的最重要任務(wù)。

總之，面試考官的職責就在于公正、確切地測定考生的有關(guān)素質(zhì)，并提出關(guān)于其能力、

素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛯β毼贿m應(yīng)性的實事求是的意見。

（三）考官小組或考評委員會

面試考評委員會或考評小組通常由具有面試考官資格證書的人員5人、7人或9人組成,

其中通常涉及用人部門的負責人或人事部門負責人、熟悉該職位工作的業(yè)務(wù)骨干和有關(guān)專家

等。

考評委員會由主考官主持工作，有時另設(shè)副主考官1人，協(xié)助主考官進行工作。主考官

組織全體考官或評委參與面試計劃的制訂，并對其實行負全責。

例如《福建省關(guān)于2023年秋季錄用黨群機關(guān)工作人員和國家公務(wù)員考試考務(wù)工作有關(guān)

問題的告知》中規(guī)定：

面試評委由組織、人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數(shù)為9人。

面試考官的比例，一、省直機關(guān)：組織、人事部門選派的面試考官人數(shù)與用人單位考官人數(shù),

按6：3的比例組成；經(jīng)省委組織部、人事廳批準，也可交由用人主管部門組織.二、各設(shè)

區(qū)市：面試考官的選派與組成由設(shè)區(qū)市組織人事部門自行擬定，但用人單位考官人數(shù)不得多

于考官總數(shù)的三分之一。面試評委設(shè)主考1人，副主考1人，主考由用人單位負責人擔任或

由組織、人事部門指定。面試考官應(yīng)從政治思想素質(zhì)好，公道正派，廉潔自律，并經(jīng)培訓獲

得省級組織、人事部門授予的面試考官資格證書的人員中選派。

面試考官實行臨考前隨機抽簽分組上崗的辦法，并嚴格執(zhí)行回避制度，有條件的地方或

單位應(yīng)實行考官入闈或異地交流上崗。

考評委員會在試前準備時可進行適當分工，專家或行家重要負責擬定試題和答案，其別

人負責準備各種物質(zhì)條件和安排考生的有關(guān)事宜。面試進行時，考官們對即時提問或補充提

問也應(yīng)進行適當分工，例如，由主考官或副主考官系統(tǒng)提問，其余人補充提問和追問，有時,

可以根據(jù)重要試題進行提問的分工。假如事先不進行適當分工，有的考生也許同時有幾個考

官追問，有的考生則無人追問，或者有的重要試題有人提問，有的試題無人提問。這就影響

面試計劃的實行。

面試成績的評估按測評要素，通常采用“體操評分法”，即當場打分后，去掉一個最高

分和一個最低分，取要素分數(shù)平均值，按權(quán)重合成總分，并當場公布。但有時因感到即時測

評有些困，也可于試后認真進行分數(shù)記錄后再公布分數(shù)。

為了保證面試的公正進行，各省市在面試考官制度的實踐方面也進行了大膽改革，比如：

吉林省2023年公務(wù)員面試開始實行考官異地執(zhí)行制度，受到了社會的一致好評。

二、面試成績評價標準

面試成績的評價，是指運用評分表，根據(jù)面試過程中通過觀測與言語問答所收集到的信

息，相應(yīng)試人的素質(zhì)特性及工作動機、工作經(jīng)驗等進行價值判斷的過程。在這一過程中，主

考官必須做出三種一般類型的判斷：①相應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品

質(zhì)、工作經(jīng)驗或工作動機（一般規(guī)定應(yīng)用預先設(shè)計好的評價量表對這些因素做出正式的評價

或評級）；②錄用建議；③錄用決策。

這三種類型的判斷有一定難度，特別是第一種類型的判斷，它與面試實行同時進行，沒

有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細斟酌的思考過程。因此，作為面試考官，應(yīng)認真研究

和掌握面試成績評估中的各種技術(shù)及相關(guān)評價手段。面試評分表就是其中之一。

面試成績評分表的設(shè)計至少涉及三個方面的內(nèi)容：評分表的構(gòu)成、評價標準和評分表的

格式。下面我們分別來討論一下。

（一）面試評分表的構(gòu)成

面試評價表的構(gòu)成(見表1)重要涉及以下幾個方面的項目:

(1)姓名、考號、性別、年齡；

(2)報考的類別與職位；

(3)面試考察的重點內(nèi)容及考核要素：

(4)面試評價的標準與等級；

(5)評語欄(涉及錄用建議或錄用決策)；

(6)面試評委簽字欄；

(7)面試時間。

(二)面試測評標準

面試測評標準，就是考官據(jù)以評估考生成績的尺度。面試測評的主線目的，是要衡量考

生的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬任職位對人員的規(guī)定，符合到什么限度，不符合到什么

限度。而考生的能力素質(zhì)、資格條件，是通過考生在面試中的言語和行為表現(xiàn)來體現(xiàn)的，考

官將考生的表現(xiàn)與職位的規(guī)定相對照，并對兩者相一致的限度給出一個數(shù)量化的描述，這就

是面試評分的基本思緒。因此，面試的測評標準包含著三方面的內(nèi)容：一是測評指標，即反

映考生素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)

或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)等級的量表系統(tǒng)；三是測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指

標之間的相應(yīng)關(guān)系。表2所列的是某市招考政府機關(guān)工作人員時編制的關(guān)于“應(yīng)變能力”的

測評標準。表中列出了評估反映能力強的四個等次得分的尺度。以此表為參照系數(shù)，可以對

不同考生的“應(yīng)變能力”評估分數(shù)。如“對突發(fā)情況反映靈敏”的考生，可以評估其“反映

能力強”，分數(shù)為3分。

1.測評標準的等級擬定

在設(shè)計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級

賦予

一定的標準內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內(nèi)容均

可按照這四個等級劃定評分標準。例如，"語言表達能力”一項，優(yōu)等的評分標準是：語言

流暢，內(nèi)在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言流暢，表達清楚，邏輯性強，

有較好的說服；中檔的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標

準是：語言欠通、表不清、邏輯混亂、不具說服力。

2.測評標準等級的量化

等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，

就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等：從屬度函數(shù)中

的90分以上，90?80,80?60、60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”

或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與定量標度事實上存在著一定的相應(yīng)

關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種相應(yīng)關(guān)系，

如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型等。

3.測評標準的結(jié)構(gòu)形式

測評標準的完整結(jié)構(gòu)形式是：

測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度

(1)測評項目：是面試所要測評的素質(zhì)項目

(2)測評指標：是可以反映測評項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達能力”這個測評項

目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指標來加以反映。

(3)水平刻度：是指測評指標或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡言之，

就是數(shù)量上的分檔、分級、分數(shù)等。

“測評項目十測評指標十水平刻度”，構(gòu)成測評標準的一般結(jié)構(gòu)形式。對于一個測評項

目來說，“測評指標十水平刻度”就可以構(gòu)成它的測評標準的完整結(jié)構(gòu)的形式。狹義上的測

評標準，一是指“測評指標+水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。

(三)面試評分表的格式

1.重要格式

面試評分表的格式重要有以下幾種：

(1)問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據(jù)報考人在

面試中的行為表現(xiàn)對其進行評估。

(2)等級標準評價表。擬定面試評價的基本規(guī)定，將每一要素劃分為若干標準等級，主

試根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個符合應(yīng)試人客觀實際情

況的等級予評分。

(3)提問題項綜合評價表。按提問順序記分，每一評價要素相應(yīng)若干題項，最后將各題

項平均得分綜合記錄在一張評價表上。這種評價表一般由三部分構(gòu)成：(1)面試提問單；(2)

提問記分；(3)綜合計分評價表。

2.分表的設(shè)計

面試評分表是面試考官手中的重要工具，是面試標準化、結(jié)構(gòu)化的重要手段，它集中體

現(xiàn)面試測評標準。面談中，考官一邊提問，一邊傾聽回答，觀測考生表現(xiàn)，同時將考生的表

現(xiàn)與評分表上的測評標準相對照。在評分表上記錄要點，給考生打分。評分表如同筆試的考

生試卷，是面試中的重要文獻，具有法律效用，應(yīng)存檔備查。下面是結(jié)構(gòu)化面試評分表的例

子，是中央國家行政機關(guān)和一些地方國家機關(guān)結(jié)構(gòu)化面試評分表的常見形式。表中涉及了考

生基本信息、測評要素及其權(quán)重、觀測要點（即測評指標）、評分刻度、考官記錄及評語等項

內(nèi)容，高度集中，一目了，便于考官使用。其特點是要素評分時采用10分制，其好處是符

合一般模糊評價給分的心理習慣，便于考官做出判斷，如考生表現(xiàn)優(yōu)良則給8?10分，表現(xiàn)

中檔則給4?7分，表現(xiàn)差則給0?3分；在最后合成總分時，只要將各要素的10分制得分

乘以其權(quán)重系數(shù)即可，表底部給出了總分合成公式：總分

T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8Ho表中分數(shù)為一名考官給一名考生評分的實際

例子，將各要素分數(shù)代入公式，即得到該考官對該考生的面試總評分為795分。當，在

多名考官評價同一考生的結(jié)構(gòu)化面試中，一般沒有必要計算個別考官的總評分。這種方法的

另一個優(yōu)點是，便于了解考生在不同要素方面的優(yōu)劣情況，如同有了考生的一個剖析圖。

三、面試成績評估程序

（一）面試成績的評估

有了面試測評標準和評分表，通過培訓的面試考官即可進行評分了?；竟ぷ鞣椒ň褪?/p>

通過將考生在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的規(guī)定的測評指標相比較，并對兩者相一

致的限度給出一個數(shù)量化的描述。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識和

能力外,還應(yīng)掌握人才測評方面的有關(guān)理論和方法,特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計思想、

命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀測技巧，這些都是對的評分的基礎(chǔ)。此外，就評分工作

自身來說，尚有以下幾點要把握：

1.考試前，考官們研究崗位規(guī)定，了解應(yīng)考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問

題進一步理解并形成追問的思緒，統(tǒng)一評分標準，有條件時還可以進行評分的模擬練習。

2.面試的評分是分要素進行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有很少量

的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應(yīng)考者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的差

異。

3.面試評分以綜合評分為主，即在應(yīng)考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分,

切忌一題一打分的做法。

4.面試進行過程中，考官可以用鉛筆相應(yīng)考者就不同要素進行試評分，在面試結(jié)束時，

再將最終分數(shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣做既比較慎重，又減輕考官記憶承擔，便于

操作。

（二）擬定面試總成績

在由多個考官分要素地同時評價同一位應(yīng)考者后，如何擬定應(yīng)考者的面試總成績既

是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講是用凡個考官的實際評分盡也許合

理地估計應(yīng)考者的真實水平（即“應(yīng)得分”，這個“應(yīng)得分”是無法實際得到的，只能通過應(yīng)

考者的各項“實得分”來估計它）；技術(shù)上講是如何運用各個考官分別評分，計算或記錄出

一個相對更有代表性和更少誤差的分數(shù)；而從操作上講，則是如何使最后分數(shù)的取得更簡便

易行、更易使應(yīng)考者和社會所接受。目前，面試總成績的擬定重要有兩種方式：協(xié)議法和記

錄法。

協(xié)議法重要合用于采用分級量表評分時面試總成績的擬定，如5分制，7分制等。面試

結(jié)束后，考官小組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點。討論之后，考

官各自重新打分以反映討論的結(jié)果。若重新打分后，仍然不一致，則再進行討論。該過程可

以連續(xù)反復，直到達成一致為止。

記錄法即通過對各考官的原始評分進行記錄解決來取得面試總成績的方法。這種方法比

較適合于面試成績采用百分制的情況。

在實踐中，協(xié)議法和記錄法也并不是截然分開的。在有的面試設(shè)計中，在面試結(jié)束后，

考官之間可先進行簡樸的討論，允許考官對分數(shù)作適當調(diào)整，但不強求一致，然后再對考官

們的分數(shù)進行記錄解決。這種做法的前提應(yīng)是考官們都能秉公辦事，有自己的獨到見解。

此外，由于我們目前事實上把面試理解為筆試之后、考核之前的整個過程，一些部門和

地方在面試階段除采用結(jié)構(gòu)化面試方法得到一個面試總分之后，還采用其他測評方法，如無

領(lǐng)導小組討論法和其他情景模擬方法等。這時，又涉及到將面談分數(shù)和其他測評手段得到的

分數(shù)進行合成的問題。目前實踐中的做法，重要是按事先擬定的比例直接加權(quán)，更科學的方

法尚有待于總結(jié)和研究。

（三）填寫面試評語

面試評語，即在面試結(jié)束后，面試考官相應(yīng)考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也

是面試結(jié)果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結(jié)果有時是只有分數(shù)而沒有評語,

有時是只有評語而沒有分數(shù)，也有時是既有分數(shù)又有評語。在公務(wù)員錄用面試的實踐中，歷

來以面試分數(shù)為重要結(jié)果形式。

另一方面，在實踐中，也有強調(diào)面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義重要體

現(xiàn)為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數(shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息；二是面

試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上;三是面試評語可以明確地反映出

考官相應(yīng)考者的傾向性意見。在公務(wù)員錄用面試常見的評分表形式中，都設(shè)有面試評語一欄。

關(guān)于如何填寫這一欄的內(nèi)容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對此的規(guī)定、做法也有不同。

（四）保證面試的客觀公正

鑒于面試自身的特性，在面試評分中出現(xiàn)不公正的情況是極容易的。公務(wù)員錄用實踐中

出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象重要有：歧視婦女的不公正；以貌取人（涉及身高體態(tài)）的不公正；偏

向系統(tǒng)內(nèi)人員的不公正等等。這些不公正都也許通過面試評分的偏差體現(xiàn)出來。當然，這種

體現(xiàn)可以是故意識的，也可以是無意識的。在評分中故意的偏差屬不正之風和考官職業(yè)道德

修養(yǎng)的問題，只能通過加強面試的監(jiān)督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數(shù)離中趨勢

的記錄解決來改善和控制，而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改

善面試評分和分數(shù)記錄技術(shù)來改善。具體操作方法如下：

1.考官應(yīng)努力提高面試業(yè)務(wù)水平，認真接受面試技術(shù)培訓，同時要充足了解面試測評的

設(shè)計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術(shù)規(guī)定，如評