基于勝任力的培訓(xùn)體系研究

基于勝任力的培訓(xùn)體系研究目錄第1章緒論11.1研究背景11.2研究理論根底21.2.1勝任力理論21.2.2培訓(xùn)理論21.3研究內(nèi)容及方法41.3.1研究內(nèi)容41.3.2研究方法5第2章基于勝任力的培訓(xùn)體系研究62.1基于勝任力的培訓(xùn)體系概述62.1.1基于勝任力的培訓(xùn)體系內(nèi)涵62.1.2基于勝任力的培訓(xùn)體系特征82.1.3基于勝任力的培訓(xùn)體系流程92.2勝任力培訓(xùn)遷移影響因素分析102.3勝任力培訓(xùn)需求評估142.3.1勝任力培訓(xùn)需求評估根本流程142.3.2勝任力培訓(xùn)需求評估手段152.3.3勝任力培訓(xùn)需求評估步驟162.4勝任力培訓(xùn)工程實(shí)施172.4.1勝任力培訓(xùn)工程方案制定182.4.2勝任力培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)192.4.3勝任力培訓(xùn)實(shí)施222.5勝任力培訓(xùn)效果評估222.5.1勝任力培訓(xùn)效果評估原那么222.5.2勝任力培訓(xùn)效果評估內(nèi)容分析232.6培訓(xùn)后遷移控制24第3章石家莊卷煙廠中層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建253.1企業(yè)根本概況253.2培訓(xùn)需求評估263.3培訓(xùn)方案制定313.3.1培訓(xùn)層次分析313.3.2培訓(xùn)方案確定333.4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)343.4.1培訓(xùn)內(nèi)容分析343.4.2受訓(xùn)者分析363.4.3培訓(xùn)方法選擇363.5培訓(xùn)實(shí)施中及培訓(xùn)后遷移環(huán)境因素控制373.5.1培訓(xùn)遷移環(huán)境因素調(diào)查373.5.2培訓(xùn)遷移環(huán)境因素控制建議383.6培訓(xùn)效果評估39第4章結(jié)束語41參考文獻(xiàn)42附錄45第1章緒論1.1研究背景隨著市場競爭日趨劇烈化，人力資源管理正在發(fā)生從基于工作向基于勝任力的轉(zhuǎn)變。企業(yè)希望每個(gè)員工的績效都能夠與最優(yōu)秀員工的績效等量齊觀。如果能夠識別構(gòu)成最優(yōu)秀員工勝任力的知識、技能、能力和特質(zhì)，有針對性地對績效平平者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們也具備與績優(yōu)者相同的勝任力，就會提高其績效?；趧偃瘟Ψ治鲈O(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系正成為許多企業(yè)開展培訓(xùn)的切實(shí)需要。從理論上看，目前國內(nèi)外對勝任力模型構(gòu)建方面的研究較多，但基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究還處于摸索階段。尤其在國內(nèi)，勝任力理論和員工培訓(xùn)方面的探討雖多，但是找出其間關(guān)系并將其相結(jié)合的研究極少。從實(shí)踐角度看，我國少數(shù)組織在實(shí)踐中開始嘗試基于勝任力模型的培訓(xùn)，但往往僅局限于將分析得到的勝任力模型內(nèi)容作為培訓(xùn)目標(biāo)，卻不涉及真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)有效性所需要條件，無視勝任力特征不同層次內(nèi)在要求，并非從積極提升個(gè)人素質(zhì)的長期目標(biāo)而是從防止現(xiàn)有過失的角度短期目標(biāo)出發(fā)分析培訓(xùn)需求；并非從分層次提高員工知識、技能，改良態(tài)度，而是從信息被灌輸?shù)慕嵌冗x擇培訓(xùn)方法技術(shù)；并非從能力遷移到工作中而是從培訓(xùn)活動被完成的角度進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施活動；并非從穩(wěn)固培訓(xùn)成果而是從流程性角度完成培訓(xùn)評估。另外，勝任力深層次能力的學(xué)習(xí)及遷移直接影響勝任力培訓(xùn)效果，而該層次勝任力的學(xué)習(xí)、遷移程度及其與部門、組織戰(zhàn)略吻合的要求與組織支持密切相關(guān)，需要組織諸多條件的協(xié)同配合。但國內(nèi)組織培訓(xùn)活動中極少將培訓(xùn)遷移作為培訓(xùn)控制的重要因素，也不重視組織支持的力量。根據(jù)國內(nèi)外現(xiàn)有理論研究成果，與我國企業(yè)實(shí)際相聯(lián)系，研究建立系統(tǒng)、完整的勝任力培訓(xùn)體系具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究理論根底勝任力理論勝任力研究源于工業(yè)革命后社會分工，在從事特定職業(yè)的人員和團(tuán)體中，公眾需要把合格的專業(yè)工作者與不合格的專業(yè)工作者區(qū)分開來，由此產(chǎn)生了職業(yè)的勝任資格測驗(yàn)，勝任力也應(yīng)運(yùn)而生。1973年，美國哈佛大學(xué)教授McClelland在他發(fā)表的題為“測驗(yàn)勝任特征而不是測驗(yàn)智力〞的文章中正式提出“勝任力〞概念，認(rèn)為高績效者運(yùn)用了某些特定的知識、技能和行為以取得出色業(yè)績。McClelland(1973)，Boyatizis(1982)，Spencer(1993)，F(xiàn)letcher(1993)，Jacobs,Sandberg(2000)等都對勝任力的內(nèi)涵和識別方式做了大量的研究，總結(jié)他們的研究，勝任力具有可通過行為表現(xiàn)衡量、與工作績效密切相關(guān)、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者、與工作情景相關(guān)聯(lián)、具有動態(tài)性等特點(diǎn)。McClelland運(yùn)用工作分析、關(guān)鍵事件訪談等方法，把勝任力劃分為知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等六個(gè)層次，提出20多種勝任力特征,并建立了冰山模型來比喻能力。冰山模型包括表象和潛在的兩局部，露出水面局部是外顯可見特質(zhì)，水面下局部那么相當(dāng)于內(nèi)隱特質(zhì)。我國的時(shí)勘和李超平(2000)將水上冰山局部(知識和技能)稱為基準(zhǔn)性勝任力，用來指對勝任者根底素質(zhì)的要求；水下冰山局部包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等勝任力，稱為鑒別性勝任力，作為區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)理論在國內(nèi)外研究中，專門針對勝任力培訓(xùn)的研究非常少，并且只做了概念介紹或淺層次分析。但勝任力培訓(xùn)尤其是深層次能力培訓(xùn)研究可用到的培訓(xùn)有效性理論及培訓(xùn)遷移理論較多。解凍、唐玉寧、李效云根據(jù)Spencer(1993)的勝任力模型建立了用于培訓(xùn)的勝任力結(jié)構(gòu)模型。他們認(rèn)為:其第一層就執(zhí)行任務(wù)或勝任某一職位來說，是可觀察到的知識和技能，可經(jīng)職業(yè)性培訓(xùn)得到提高，并以文憑或證書的方式標(biāo)記；第二層所指的技能同樣被當(dāng)作廣泛運(yùn)用的職業(yè)技能或初始資質(zhì)，內(nèi)容包括社交或溝通技能、一般的技術(shù)或職業(yè)見識、組織品質(zhì)和工作的根本方法，但與靈活性等有關(guān)的局部難以學(xué)會并需要單獨(dú)的管理和反響，這兩層技能被看作專業(yè)和職業(yè)的勝任力；勝任力模型中的第三層包括價(jià)值、標(biāo)準(zhǔn)、道德等，通過專門的心智、世界觀、文化價(jià)值和其它特殊觀點(diǎn)表現(xiàn)出來。勝任力結(jié)構(gòu)的上三層主要是個(gè)體的職業(yè)資質(zhì);第四層包括深層次的個(gè)體特質(zhì)，如動機(jī)、熱情等。這些因素在很大程度上決定了個(gè)體在職業(yè)情境中的行為表現(xiàn)。它們不可見，也不容易識別、開展或進(jìn)行培訓(xùn)。但是，對于員工來說，知識和技能的獲取相對容易，而努力、熱情、動機(jī)和內(nèi)在的自我形象等把高績效、成功的員工和低績效、失敗員工區(qū)分開來。而馮明和陶祁提出〔2002〕，培訓(xùn)遷移情況是勝任力培訓(xùn)效果提高的關(guān)鍵，特別是勝任力中的內(nèi)隱成分的遷移情況。2003年，WinfredArthur和WinstonBennettc總結(jié)了近30年關(guān)于有效的培訓(xùn)的研究文獻(xiàn)，提出提高培訓(xùn)的有效性主要涉及到三個(gè)環(huán)節(jié):培訓(xùn)需求分析的改良；加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的匹配；培訓(xùn)效果評估要考評培訓(xùn)后行為在工作中的切實(shí)改變，以及這些行為改變是否帶來了績效的提高。王鵬、楊化冬、時(shí)勘〔2002〕認(rèn)為：受訓(xùn)者對訓(xùn)練內(nèi)容實(shí)用性的看法是影響遷移行為發(fā)生的重要環(huán)境因素,同時(shí)，受訓(xùn)者對訓(xùn)練內(nèi)容實(shí)用性的看法又會受到反響、自己的靈活性和自我效能的影響。何斌、孫笑飛(2004)提出過基于勝任力的培訓(xùn)需求分析特點(diǎn)，如培訓(xùn)與組織長期匹配，與組織經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系；從較多關(guān)注“績效差距〞和“缺口分析〞等消極因素，向關(guān)注積極因素轉(zhuǎn)移等。陶祁、馮明〔2002〕在《基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究》中介紹了基于勝任力的分類和成分進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析研究。常波、武存生〔2003〕在《培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備程序》中提出，根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，可將培訓(xùn)目標(biāo)劃分成五個(gè)層次：知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化、心理調(diào)整，按層次分析培訓(xùn)目標(biāo)，找出培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)種類之間的關(guān)系的需求分析思路。培訓(xùn)技術(shù)方法選擇方面，研究說明以知識講解方式進(jìn)行的培訓(xùn)很少能夠?qū)﹄[性能力起到作用〔Goldstein&Sorcher，1974〕。傳統(tǒng)的培訓(xùn)焦點(diǎn)集中于一般場合中的一般行為，而非具體場合中的具體行為，因此，被培訓(xùn)者重返工作時(shí)并不能有令人滿意的反響。總體看來，需要被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)、應(yīng)用的培訓(xùn)內(nèi)容里，只有20%真正能夠被應(yīng)用〔KarenL.MedskerJohnP.Fry，1997〕。在國內(nèi)，陸惠文(2004)依據(jù)角色理論，提出基于角色的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)可以為受訓(xùn)者知識更新、能力培養(yǎng)、態(tài)度改變、行為塑造的理想轉(zhuǎn)化效果。韓建立〔2003〕在《實(shí)施基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)》中提出通過不同組織形式的交叉運(yùn)用，可以提高培訓(xùn)的互動性和實(shí)用性。陳麗芬〔2002〕也提出，培訓(xùn)過程中，應(yīng)將講授法、行為模擬、角色扮演、實(shí)習(xí)、行動學(xué)習(xí)法等多種方法共同使用，發(fā)揮其綜合優(yōu)勢，有助于培訓(xùn)后遷移速度加快和遷移效果提高。陳述性知識和程序性知識的遷移差異比擬等等將是培訓(xùn)遷移研究中應(yīng)當(dāng)注意的問題〔馮明，陶祁，2002)?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓(xùn)。在知識的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)(章凱，肖瑩，2004)。培訓(xùn)環(huán)境也會極大影響到培訓(xùn)效果。根據(jù)同因素理論，培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)出的環(huán)境應(yīng)與實(shí)際工作環(huán)境保持物理上和心理上的逼真(即能夠代表實(shí)際工作中的一切根本行為過程)。邁格黑(McGehee)和泰耶(Thayer)(1961)三種需求分析中分析強(qiáng)調(diào)了檢查組織系統(tǒng)范圍的各種要素，使組織的戰(zhàn)略方案與培訓(xùn)活動連接，包括檢查組織的長期和短期目標(biāo)以及組織的資源，檢查為培訓(xùn)而設(shè)的遷移環(huán)境(即組織環(huán)境是否有一定的支持系統(tǒng)以使被培訓(xùn)者有時(shí)機(jī)使用其培訓(xùn)的結(jié)果)、分析組織的人員配置狀況、團(tuán)隊(duì)精神、組織文化狀況、組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境及內(nèi)外壓力等。王鵬、楊化冬、時(shí)勘〔2002〕認(rèn)為，受訓(xùn)者對遷移氣氛的知覺直接影響遷移行為發(fā)生的次數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)反響、時(shí)間支持和同事支持等因素是區(qū)分培訓(xùn)遷移氣氛類型的關(guān)鍵指標(biāo)。1.3研究內(nèi)容及方法研究內(nèi)容本研究將通過整理分析現(xiàn)有文獻(xiàn)資料、學(xué)習(xí)借鑒具體組織做法，將勝任力理論、培訓(xùn)有效性理論融入培訓(xùn)體系框架。選取勝任力培訓(xùn)區(qū)別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，在各環(huán)節(jié)內(nèi)，根據(jù)勝任力特點(diǎn)選擇相應(yīng)支持理論，將待培訓(xùn)勝任力劃分為不同層次培訓(xùn)需求，并按其特征制定培訓(xùn)方案、設(shè)計(jì)教學(xué)活動、實(shí)施培訓(xùn)評估，并將培訓(xùn)遷移關(guān)鍵要素控制作為實(shí)現(xiàn)勝任力培訓(xùn)有效性的方法貫穿其中?？傮w上說，文章將對如何在組織內(nèi)部建立基于勝任力模型的管理人員培訓(xùn)體系提出整體構(gòu)建思路，并借一個(gè)企業(yè)中層管理人員的勝任力模型進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，從理論和實(shí)踐上為國內(nèi)企業(yè)建立有效的勝任力培訓(xùn)體系提供參考，提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)其競爭力。研究方法本文將主要采用理論研究和實(shí)證研究的方法。理論研究具體采用文獻(xiàn)綜述法，對關(guān)于勝任力、培訓(xùn)體系各具體環(huán)節(jié)、培訓(xùn)遷移方面文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，選擇構(gòu)建勝任力培訓(xùn)體系可借鑒的理論、模型、方法；分析過程又采用了結(jié)構(gòu)分析方法，針對勝任力內(nèi)隱因素難以通過傳統(tǒng)培訓(xùn)獲得提高的特性，分析了培訓(xùn)體系主要環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)把握的關(guān)鍵：培訓(xùn)的針對性與可遷移性；并以培訓(xùn)體系流程為明線，培訓(xùn)遷移控制為暗線，對培訓(xùn)主要各環(huán)節(jié)建立了結(jié)構(gòu)和邏輯上的聯(lián)系。實(shí)證研究主要通過石家莊煙廠中層管理人員培訓(xùn)體系的建立從實(shí)踐上檢驗(yàn)該培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)可行情況，具體使用了非實(shí)驗(yàn)研究中的統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究。第2章基于勝任力的培訓(xùn)體系研究2.1基于勝任力的培訓(xùn)體系概述2.1.1基于勝任力的培訓(xùn)體系內(nèi)涵研究基于勝任力的培訓(xùn)體系之前，首先要簡要介紹勝任力、勝任力模型及培訓(xùn)體系。1．勝任力通常人們所接受的勝任力定義，是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)(McClelland，1993)。根據(jù)現(xiàn)有勝任力研究，可以總結(jié)出，勝任力具有以下三個(gè)重要特征:〔1〕可以通過行為表現(xiàn)來衡量；〔2〕與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績并且能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者；〔3〕與工作情景相關(guān)聯(lián)，不是獨(dú)立于情境的，具有動態(tài)性。McClelland等人經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐提出了20多種勝任力特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助／效勞導(dǎo)向的技能、影響他人的技能等。這些勝任力表現(xiàn)出來的內(nèi)涵是有層次的，這就涉及到勝任力模型。2．勝任力模型勝任力模型是那些高績效者與一般績效者之間重大差異的特征的集合，是某個(gè)崗位或職業(yè)的績效優(yōu)秀者為了成功而出色的完成工作任務(wù)所使用的知識、技能和行為的組合?？偠灾?，勝任力模型是指取得成功的工作績效所需的知識、技能和行為。一般來說，職業(yè)勝任力模型的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次:勝任力類別、相應(yīng)的定義和典型行為表現(xiàn)，在表現(xiàn)形式上，勝任力類別又往往分為幾個(gè)層次，如圖2.1所示。行業(yè)通用勝任力行業(yè)通用勝任力元勝任力拓展勝任力關(guān)鍵勝任力圖2.1勝任力模型例如勝任力模型為組織的現(xiàn)狀和理想之間搭建了一條橋。首先，勝任力模型基于支持組織的使命、愿景和目標(biāo)的能力；其次，勝任力模型能夠作為員工達(dá)成組織和他們自身所在部門使命的指導(dǎo)。勝任力模型為管理層和普通員工提供了對于組織而言十分重要的一系列能力的統(tǒng)一的概念，因此，一個(gè)先進(jìn)的成文的勝任力模型能夠作為組織培訓(xùn)中定義能力的根底。3．培訓(xùn)體系培訓(xùn)系統(tǒng)是企業(yè)眾多系統(tǒng)中的一個(gè),它將培訓(xùn)系統(tǒng)化地進(jìn)行運(yùn)作：在決定開展培訓(xùn)活動前，進(jìn)行培訓(xùn)需求科學(xué)客觀的分析；確認(rèn)培訓(xùn)需求之后，制定針對性的培訓(xùn)方案；設(shè)計(jì)教學(xué)活動并實(shí)施培訓(xùn)；培訓(xùn)后，進(jìn)行評估和跟進(jìn)。它同所有系統(tǒng)一樣，包括投入、處理過程、產(chǎn)出及反響四個(gè)局部，各個(gè)局部之間都有密切的關(guān)系，而這些關(guān)系是以循環(huán)的模式聯(lián)系在一起的。其結(jié)構(gòu)主要如圖2.2所示。4．基于勝任力的培訓(xùn)體系根據(jù)對勝任力、勝任力模型以及培訓(xùn)體系的相關(guān)文獻(xiàn)研究，可以對基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)涵作出描述：基于勝任力的培訓(xùn)體系要以培訓(xùn)對象和特定職位所需的關(guān)鍵勝任力，即將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的勝任力即勝任力模型作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，再將個(gè)體與勝任力模型中差異較大的勝任力列為個(gè)體最具針對性的關(guān)鍵內(nèi)容；在培訓(xùn)體系流程進(jìn)行的完整過程中，根據(jù)需要培訓(xùn)的勝任力的特征要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)工程,有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的學(xué)習(xí)遷移效果，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和開展?jié)撃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。投入投入受訓(xùn)者表現(xiàn)水平企業(yè)要求、期望培訓(xùn)講師設(shè)備、場地處理過程培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)培訓(xùn)工程提供培訓(xùn)環(huán)境實(shí)施培訓(xùn)過程產(chǎn)出需求分析成績行動方案受訓(xùn)者意見建議及報(bào)告反響工作表現(xiàn)個(gè)人潛能組織開展情況圖2.2培訓(xùn)管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖〔改編自周文，談毅，方浩帆編著，《培訓(xùn)管理體系的建立》，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005〕基于勝任力的培訓(xùn)體系特征從基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)涵可以看出，該培訓(xùn)體系有以下特征：1．基于勝任力的培訓(xùn)體系表達(dá)出“量身訂做〞的特點(diǎn)。著眼于組織、部門、崗位核心需求，建立高績效員工的勝任力模型，結(jié)合受訓(xùn)員工個(gè)人自身勝任力欠缺情況、所在崗位性質(zhì)來分析培訓(xùn)需求，能量身定做培訓(xùn)方案，有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和開展?jié)撃堋?．基于勝任力的培訓(xùn)體系需要按照勝任力素質(zhì)特征，將其對應(yīng)或分解到不同培訓(xùn)層次，針對本組織的具體條件對不同層次甚至不同層次中的具體待培訓(xùn)因素設(shè)計(jì)培訓(xùn)工程。3．基于勝任力的培訓(xùn)要重視培訓(xùn)遷移的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)隱素質(zhì)在勝任力模型素質(zhì)中占決大局部，因此內(nèi)隱素質(zhì)提高是勝任力培訓(xùn)區(qū)別與傳統(tǒng)培訓(xùn)的一大重點(diǎn)，培訓(xùn)遷移是其關(guān)鍵途徑。對于這些深層次勝任力培訓(xùn)需求，要特別設(shè)計(jì)內(nèi)容、形式與工作實(shí)際結(jié)合緊密的培訓(xùn)工程并注重受訓(xùn)者態(tài)度、培訓(xùn)環(huán)境的控制。2.1.3基于勝任力的培訓(xùn)體系流程基于勝任力的培訓(xùn)體系流程圖如圖2.3所示。圖中所列環(huán)節(jié)并不覆蓋常規(guī)培訓(xùn)體系所有環(huán)節(jié)，如進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算等等，而是有針對性地對具有勝任力培訓(xùn)特性的局部進(jìn)行分析。其中實(shí)線為培訓(xùn)體系主體環(huán)節(jié)的流程，虛線為培訓(xùn)遷移因素在這些流程中的影響情況。、培訓(xùn)需求分析實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)評估及反響培訓(xùn)方案制定遷移影響因素個(gè)人特質(zhì)組織環(huán)境教學(xué)設(shè)計(jì)因素培訓(xùn)后遷移培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)

圖2.3勝任力培訓(xùn)實(shí)施流程在本文論述結(jié)構(gòu)上，基于培訓(xùn)遷移的全過程性，遷移影響因素分析在首先集中說明，并將其理論點(diǎn)分散應(yīng)用到相應(yīng)環(huán)節(jié)；之后對培訓(xùn)體系各個(gè)環(huán)節(jié)按操作流程進(jìn)行設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析。限于篇幅，對勝任力培訓(xùn)區(qū)別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的兩個(gè)主要環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求確定和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)作較詳細(xì)分析，而培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)實(shí)施等組織實(shí)務(wù)環(huán)節(jié)作簡單介紹。2.2勝任力培訓(xùn)遷移影響因素分析培訓(xùn)遷移是指“受訓(xùn)者將從在崗或脫崗培訓(xùn)中獲得的知識技能有效并持續(xù)地應(yīng)用到他們的工作中去〞(Broad&Newstrom,1996,p.6)。培訓(xùn)遷移的目標(biāo)是將受訓(xùn)者新的知識技能和其他能力遷移到其工作中，形成高水平的行為表現(xiàn)、績效，并改良組織效勞質(zhì)量。培訓(xùn)遷移情況是勝任力培訓(xùn)效果提高的關(guān)鍵，特別是勝任力中的內(nèi)隱成分的遷移〔馮明，陶祁，2002〕。良好的培訓(xùn)遷移可以使勝任力培訓(xùn)卓有成效，這需要在進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)前先準(zhǔn)確識別相關(guān)遷移變量。綜合大量遷移方面的文獻(xiàn)，可以總結(jié)出三大類影響培訓(xùn)遷移效果的因素，其作用過程如圖2.4所示。受訓(xùn)者特質(zhì)受訓(xùn)者特質(zhì)學(xué)習(xí)記憶應(yīng)用維持教學(xué)設(shè)計(jì)組織環(huán)境培訓(xùn)輸入培訓(xùn)輸出遷移情況圖2.4遷移過程的結(jié)構(gòu)假設(shè)〔Baldwin&Ford,1988〕1．受訓(xùn)者特質(zhì)受訓(xùn)者特質(zhì)主要包括受訓(xùn)者態(tài)度、性格特征、自尊程度、自然特征、工作經(jīng)驗(yàn)等。但是性格特征與自尊程度等個(gè)人特征很難通過外界影響改變，而工作職能已經(jīng)確定?？梢钥闯?，在培訓(xùn)前中后期可進(jìn)行控制改善的局部主要就是受訓(xùn)者態(tài)度，它又可在大體上分為四類，見表2.1。表2.1受訓(xùn)者態(tài)度因素工程內(nèi)容自我評價(jià)舉例受訓(xùn)準(zhǔn)備個(gè)人參與或者參加培訓(xùn)的準(zhǔn)備程度?！霸谂嘤?xùn)之前，我對這次培訓(xùn)能怎樣促進(jìn)我的職業(yè)開展有充分的了解〞培訓(xùn)預(yù)期滿意度對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)有效性的預(yù)期滿意程度?！拔艺J(rèn)為這次培訓(xùn)對于提高我的工作水平有很大幫助。〞自我效應(yīng)相信自己可以改變績效的態(tài)度?！拔蚁嘈抛约嚎梢酝ㄟ^培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的內(nèi)容將工作完成地更出色。〞遷移動機(jī)在工作中應(yīng)用所學(xué)知識、技能、努力的方向、強(qiáng)度和持續(xù)性以及以此改善工作績效的期望?！爱?dāng)我想到可以把新學(xué)到的知識應(yīng)用于工作的時(shí)候，我感到非常沖動。〞控制方法及環(huán)節(jié)：〔1〕要充分注意受訓(xùn)者參與性，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)技術(shù)方法設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方案安排環(huán)節(jié)廣泛征求受訓(xùn)者意見建議，并合理采納他們的意見，甚至可在設(shè)計(jì)整體培訓(xùn)活動之外，針對個(gè)人個(gè)別需求設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)活動，提高其對培訓(xùn)活動的整體滿意度，從而提高培訓(xùn)遷移程度；〔2〕在培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)提高培訓(xùn)宣傳程度。如果個(gè)人由于對培訓(xùn)的重要性及培訓(xùn)內(nèi)容、形式不了解，很可能得出培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理的結(jié)論，不利于其學(xué)習(xí)和遷移積極性；〔3〕注重培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的制度鼓勵、組織支持和人際交流，并可采用培訓(xùn)中評估、反響的方式。通過制度、環(huán)境改良以及積極反響使受訓(xùn)者相信他們能夠通過培訓(xùn)改善自身素質(zhì)，持續(xù)不斷保持良好的學(xué)習(xí)遷移態(tài)度。2．教學(xué)設(shè)計(jì)因素教學(xué)設(shè)計(jì)因素被認(rèn)為是對學(xué)習(xí)遷移影響最大的因素類型中的一種(Brinkerhoff&Gill,1992)。綜觀培訓(xùn)遷移文獻(xiàn)，教學(xué)設(shè)計(jì)主要分為兩方面：內(nèi)容設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)。內(nèi)容設(shè)計(jì)包括內(nèi)容匹配、學(xué)習(xí)與遷移環(huán)境的任務(wù)相似性等。培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)主要包括培訓(xùn)活動環(huán)境、培訓(xùn)方法技術(shù)、工具等。因此在測定培訓(xùn)設(shè)計(jì)因素在特定組織中影響重要性時(shí)也分為兩大類，如表2.2。表2.2教學(xué)設(shè)計(jì)因素工程內(nèi)容自我評價(jià)舉例教學(xué)內(nèi)容受訓(xùn)者所感知的培訓(xùn)內(nèi)容準(zhǔn)確反映其崗位要求?！斑@項(xiàng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容與我的工作內(nèi)容相關(guān)程度很大。〞教學(xué)技術(shù)方法培訓(xùn)的設(shè)計(jì)可使受訓(xùn)者獲得轉(zhuǎn)移知識的能力的程度；培訓(xùn)指導(dǎo)和工作要求相匹配程度。“培訓(xùn)者選用的活動和練習(xí)材料有助于我了解如何將學(xué)到的知識應(yīng)用于我的工作中。〞控制方法及環(huán)節(jié)：〔1〕教學(xué)設(shè)計(jì)因素中教學(xué)內(nèi)容的控制首先需要在培訓(xùn)需求評估階段，針對組織、部門、崗位需求，提取與組織需求和個(gè)人開展密切相關(guān)的關(guān)鍵勝任力因素，再通過崗位性質(zhì)分析、工作表現(xiàn)、主管、同事等相關(guān)人員評價(jià)、受訓(xùn)者個(gè)人評價(jià)等過程得到大量準(zhǔn)確數(shù)據(jù)評價(jià)每個(gè)人與該崗位勝任力素質(zhì)的差距，使培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)格從個(gè)人、部門、組織開展需要出發(fā)；〔2〕培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)因素主要在教學(xué)設(shè)計(jì)中的培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)控制。針對勝任力培訓(xùn)內(nèi)容及遷移要求，選擇適宜的培訓(xùn)方法。另外，通過對多種培訓(xùn)方法不同組織形式的交叉運(yùn)用，可以提高培訓(xùn)的互動性和實(shí)用性〔韓建立，2003〕。3．組織環(huán)境組織環(huán)境變量是指限制或促進(jìn)培訓(xùn)遷移的工作和環(huán)境因素，包括與工作體系相關(guān)的因素和人際關(guān)系因素。工作體系因素包括是否有開放的交流氣氛、接受變革的氣氛、組織對培訓(xùn)及培訓(xùn)遷移的承諾與義務(wù)、在工作中使用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的時(shí)機(jī)和需求、培訓(xùn)與部門目標(biāo)的匹配程度和支持培訓(xùn)的工具的可獲取性等。人際因素方面主要包括管理者、同事和伙伴的支持；培訓(xùn)人員的有效性等。這兩局部的主要因素如表2.3。表2.3組織環(huán)境變量工程內(nèi)容自我評價(jià)舉例團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)體中標(biāo)準(zhǔn)阻止或提倡將培訓(xùn)中所學(xué)加以應(yīng)用的程度?！拔宜趫F(tuán)隊(duì)中的人們樂于接受工作方式的改變〞組織義務(wù)組織對培訓(xùn)及培訓(xùn)遷移的支持?！拔覀儽仨氉约合敕椒▉慝@得在應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容的過程中需要的各種支持。〞工作環(huán)境在工作中應(yīng)用培訓(xùn)學(xué)到的知識對個(gè)人產(chǎn)生影響的情況。“我的工作使我有時(shí)間、精力和腦力做出改變，以將所學(xué)應(yīng)用到工作中。〞應(yīng)用時(shí)機(jī)提供給受訓(xùn)者將他們在培訓(xùn)中所學(xué)應(yīng)用于工作中所需資源和權(quán)限的程度“在接受培訓(xùn)后，我有學(xué)以致用的時(shí)機(jī)。〞管理層影響主管或其他管理者對工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容正面或負(fù)面反響程度?！拔业闹鞴芙o我設(shè)定目標(biāo)來鼓勵我在工作中應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能。〞同事影響同事對在工作中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容的支持、幫助或反對程度?！拔业耐鹿膭畈椭以诠ぷ髦袘?yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能。〞控制方法及環(huán)節(jié)：〔1〕培訓(xùn)實(shí)施過程中及培訓(xùn)后人際支持；〔2〕培訓(xùn)后跟蹤觀察及指導(dǎo)。〔3〕培訓(xùn)后，改善工作環(huán)境，增加遷移時(shí)機(jī)?！?〕逐漸改善制度約束和鼓勵管理。總之，組織在建立基于勝任力的培訓(xùn)體系時(shí)，要充分考慮到遷移影響因素在各環(huán)節(jié)的作用。有必要時(shí)，可以利用Holton學(xué)習(xí)遷移影響因素量表等較權(quán)威的遷移因素測量工具或經(jīng)過針對組織特點(diǎn)的經(jīng)過檢驗(yàn)的測量工具測定最需要改善的遷移影響因素，有針對性地進(jìn)行改善。2.3勝任力培訓(xùn)需求評估2.3.1勝任力培訓(xùn)需求評估根本流程勝任力培訓(xùn)是以勝任力素質(zhì)為目標(biāo)進(jìn)行的培訓(xùn)。在大量現(xiàn)有培訓(xùn)需求評估相關(guān)研究中，Rossett〔AllisonRossett，1997〕從操作性角度開展的培訓(xùn)需求評估方法最接近勝任力培訓(xùn)需求評估操作情況，可以被借鑒用作勝任力培訓(xùn)需求分析思路。該方法認(rèn)為，需求分析需要收集的信息包括:1．理想狀況的信息。包括理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求。2．實(shí)際狀況的信息。員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度。理想狀況和實(shí)際狀況的差異被稱為差距或需求。3．受訓(xùn)者及相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受。4．產(chǎn)生績效問題的可能原因，包括環(huán)境〔組織人事上的阻礙、政策問題和技術(shù)工具原因〕、鼓勵、知識技能和動機(jī)〔工作態(tài)度〕。5．解決問題的可能途徑。該處信息更多地依賴于培訓(xùn)專家和管理者的報(bào)告，有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。以此為依據(jù)，可以得到勝任力培訓(xùn)需求評估流程如圖2.5所示。勝任力模型勝任力模型受訓(xùn)者勝任力評估結(jié)果個(gè)人評估分析差距環(huán)境分析培訓(xùn)需求確定相關(guān)人員建議圖2.5勝任力培訓(xùn)需求分析流程2.3.2勝任力培訓(xùn)需求評估手段培訓(xùn)需求分析評估手段比擬多，目前總結(jié)常用的幾種手段如表2.4。表2.4培訓(xùn)需求評估手段總結(jié)方法工作機(jī)制優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察有重點(diǎn)地觀察某活動或環(huán)境直觀、迅速信息主觀性強(qiáng)問卷調(diào)查根據(jù)事先確定的模式收集信息信息可靠收集資料具有可比性形式一旦確定就無法更改；需要較長的時(shí)間和專業(yè)人員的分析工作分析分析受訓(xùn)者實(shí)際工作表現(xiàn)信息準(zhǔn)確；反映了工作描述中的差距需要較長的時(shí)間訪談對受訓(xùn)者及其主管、同事、下級等進(jìn)行的訪談收集的信息不僅僅包括客觀數(shù)據(jù)；信息來源廣需要對訪談人進(jìn)行培訓(xùn)問題分析培訓(xùn)對象自己發(fā)現(xiàn)問題并就培訓(xùn)提出建議信息準(zhǔn)確、可靠；能夠提高受訓(xùn)者參與程度需要素質(zhì)較高的主辯人二手?jǐn)?shù)據(jù)從現(xiàn)有資料及數(shù)據(jù)中收集信息不必直接同目標(biāo)群體接觸就可獲得深入的背景信息不及時(shí)；需要較高的技巧和較長的時(shí)間對于不同崗位性質(zhì)的勝任力培訓(xùn)需求評估可運(yùn)用不同工具。例如：技術(shù)類受訓(xùn)者因其工作性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化，可采用工作分析、觀察法獲取勝任力素質(zhì)客觀信息，同時(shí)可用問卷調(diào)查、訪談、問題分析從受訓(xùn)者自身及其周圍環(huán)境對其需求進(jìn)行評估。而就管理人員而言，對于一個(gè)組織內(nèi)不同級別、部門的管理人員，調(diào)查對象所從事的工作內(nèi)容比擬廣泛，不適合使用對同質(zhì)工作的人員進(jìn)行調(diào)查的方法，總結(jié)以往研究，管理人員培訓(xùn)需求調(diào)查通常采用的方法為以問卷調(diào)查為主，可以輔以訪談、工作分析等。2.3.3勝任力培訓(xùn)需求評估步驟基于勝任力的培訓(xùn)需求評估的在應(yīng)用過程中，根據(jù)各組織使用勝任力模型的情況及使用評估模型的偏好會有所不同。這里給出幾個(gè)主要步驟作為參考：1．勝任力模型構(gòu)建及受訓(xùn)者評估差異確定要建立勝任力模型，就首先要從戰(zhàn)略的角度，對整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、方案、條件等進(jìn)行分析，之后選取需要培訓(xùn)的員工所在的崗位、職位上的績效優(yōu)秀員工，對他們采用行為事件訪談法、工作分析等方法，并結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的勝任力構(gòu)成要素和行為描述作為參考，提取他們的關(guān)鍵行為，建立勝任力模型。其次，根據(jù)勝任力模型中各項(xiàng)素質(zhì)的行為描述制作量表并進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)。將績效優(yōu)秀員工作為效標(biāo)組，另取員工假設(shè)干作為對照組，根據(jù)提取出來的勝任力指標(biāo)分別對兩組員工進(jìn)行評估，主要可采取問卷調(diào)查或360度評價(jià)等方式選取兩組人員都認(rèn)為重要并且相關(guān)人員認(rèn)為對提高組織績效有意義的指標(biāo)作為待培訓(xùn)素質(zhì)的根底指標(biāo)，這些指標(biāo)為受訓(xùn)者必須到達(dá)的程度，主要可采取自主學(xué)習(xí)方式；在根底指標(biāo)中通過統(tǒng)計(jì)方法選取效標(biāo)組和對照組具有顯著差異的指標(biāo)，作為集中培訓(xùn)的根本需求。2．受訓(xùn)者自我評估這個(gè)環(huán)節(jié)針對受訓(xùn)者嚴(yán)重欠缺的素質(zhì)局部，由受訓(xùn)者自己分析可能存在的原因，為培訓(xùn)需求評估提供更詳細(xì)具體的信息。這個(gè)過程實(shí)際上是培訓(xùn)遷移因素中受訓(xùn)者態(tài)度因素的控制過程。首先，較薄弱勝任力素質(zhì)被反響給受訓(xùn)者，使之對培訓(xùn)內(nèi)容有大致了解，作了培訓(xùn)準(zhǔn)備；其次，自我評價(jià)與自我期望之間的差距可以使受訓(xùn)者意識到培訓(xùn)必要性，提高培訓(xùn)積極性。另外，為更準(zhǔn)確地確定受訓(xùn)者個(gè)別培訓(xùn)需求及內(nèi)容打下良好根底。3．分析外部環(huán)境產(chǎn)生績效問題的外在可能原因可以通過與受訓(xùn)者及其相關(guān)人員談話、分析二手?jǐn)?shù)據(jù)等方式得到，主要分為物理設(shè)備因素和社會支持因素。如經(jīng)證實(shí)外部因素過多影響受訓(xùn)者行為表現(xiàn)水平而非其勝任能力過低，那么可以相應(yīng)調(diào)整該受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求項(xiàng)。4．相關(guān)人員建議考慮以上各項(xiàng)情況，針對每一名受訓(xùn)者將勝任力測評分?jǐn)?shù)由低到高進(jìn)行排列即排列培訓(xùn)需求緊迫性順序后，可以安排個(gè)人和其主管共同討論協(xié)商制定行動方案，標(biāo)明待開發(fā)領(lǐng)域、個(gè)人認(rèn)為有用的改良行動及目標(biāo)等。其中待開發(fā)領(lǐng)域?qū)?yīng)培訓(xùn)需求；方案改良行動對應(yīng)培訓(xùn)方法；目標(biāo)日期對應(yīng)培訓(xùn)后遷移。主管的參與使受訓(xùn)者對自身培訓(xùn)需求更加明確，并且能夠有效改善主管對培訓(xùn)后遷移的支持情況。5．最終的工作為匯總培訓(xùn)需求。對于有較多受訓(xùn)者參與的情況，要區(qū)分共性需求與個(gè)性需求。整體水平較低的勝任素質(zhì)應(yīng)作為共性需求納入集中培訓(xùn)需求；而個(gè)別人員水平較低的個(gè)別素質(zhì)應(yīng)安排入個(gè)人培訓(xùn)方案。2.4勝任力培訓(xùn)工程實(shí)施勝任力培訓(xùn)工程實(shí)施過程具體流程如圖2.6示。培訓(xùn)需求分析外培核定費(fèi)用時(shí)間受訓(xùn)者培訓(xùn)方式受訓(xùn)人員分析培訓(xùn)內(nèi)容分析培訓(xùn)準(zhǔn)備確定培訓(xùn)方法技術(shù)確定培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)培并選定教師培訓(xùn)短期長期培訓(xùn)方案教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施圖2.6培訓(xùn)工程實(shí)施流程下面分別就各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析。2.4.1勝任力培訓(xùn)工程方案制定制定培訓(xùn)方案是以培訓(xùn)需求分析為根底，以組織開展戰(zhàn)略、培訓(xùn)開展需求、各部門工作方案和可掌控的資源為依據(jù)，對培訓(xùn)的對象、工程、組織者、方式方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)。在制定針對勝任力的整體培訓(xùn)方案時(shí)，要特別分析以下內(nèi)容：1．培訓(xùn)時(shí)間短期培訓(xùn)方案指時(shí)間跨度為1年以內(nèi)的培訓(xùn)方案，對于勝任力培訓(xùn)，一般用來方案勝任力素質(zhì)中屬于知識、技能培訓(xùn)層次局部的內(nèi)容的培訓(xùn)活動。中長期培訓(xùn)方案一般指時(shí)間跨度為1至5年的培訓(xùn)方案，用于明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距。對于勝任力培訓(xùn)而言，深層次能力的培養(yǎng)往往不能一蹴而就，需要制定長期培訓(xùn)。2．培訓(xùn)對象根據(jù)勝任力培訓(xùn)需求結(jié)果別離出個(gè)別需求和集中需求。對于個(gè)別需求，可以進(jìn)行個(gè)人培訓(xùn)，采用輪崗培訓(xùn)、程序教學(xué)、錄象技術(shù)、自覺學(xué)習(xí)等形式；集中培訓(xùn)那么必須考慮到培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)方法技術(shù)方面的問題，例如，使用小組討論、案例分析、角色扮演等方法進(jìn)行培訓(xùn)，要求受訓(xùn)者人數(shù)適中；受訓(xùn)者人數(shù)較多時(shí)，可采用講授等方法。3．培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)人員，企業(yè)應(yīng)考慮使用內(nèi)設(shè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)人員還是依靠外部力量。內(nèi)部培訓(xùn)人員的優(yōu)點(diǎn)是了解該企業(yè)的具體業(yè)務(wù)情況、文化氣氛、培訓(xùn)目標(biāo)和受訓(xùn)者的個(gè)人特質(zhì)，還可以今后培訓(xùn)后跟蹤指導(dǎo)；但同時(shí)可能在知識技術(shù)專業(yè)性、培訓(xùn)方法手段先進(jìn)性方面等不如外請培訓(xùn)人員。此時(shí)要權(quán)衡培訓(xùn)具體需求、內(nèi)部資源和培訓(xùn)預(yù)算之間的關(guān)系進(jìn)行內(nèi)、外部培訓(xùn)人員確實(shí)定。對于個(gè)別培訓(xùn)方案，受訓(xùn)者主管應(yīng)與受訓(xùn)者一起探討，在制定方案過程中給予指導(dǎo)，并隨著培訓(xùn)進(jìn)展不斷改良目標(biāo)。從受訓(xùn)者角度，這個(gè)過程能夠提供深入了解自身素質(zhì)、明確努力方向的時(shí)機(jī)，能夠提高參與培訓(xùn)并遷移所學(xué)的動機(jī)；從受訓(xùn)者主管角度，參與下屬培訓(xùn)方案制定有利于了解培訓(xùn)內(nèi)容，為受訓(xùn)者學(xué)習(xí)及遷移提供設(shè)備、技術(shù)、制度和精神上的支持。2.4.2勝任力培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)勝任力培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)主要包括三局部：培訓(xùn)內(nèi)容分析、受訓(xùn)者分析和培訓(xùn)方法技術(shù)選擇。1.培訓(xùn)內(nèi)容分析培訓(xùn)內(nèi)容分析是教學(xué)設(shè)計(jì)必不可少的環(huán)節(jié)。如果培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容不符合學(xué)員需求，即使培訓(xùn)方法再好，學(xué)員也沒有學(xué)習(xí)動機(jī)。1992年Kraiger等人對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行了探討，認(rèn)為學(xué)習(xí)包括三方面變化:一是認(rèn)知改變，包括語言信息、智慧技能、認(rèn)知策略等，涉及到受訓(xùn)者的知識根底和將材料組織和整合到自己已有的知識框架中的過程；二是技能改變，即受訓(xùn)者獲得的新的行為和完成任務(wù)的方式；三是態(tài)度改變，指影響著對某物體、人或事件選擇的傾向，態(tài)度和動機(jī)的變化決定了受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和提高受訓(xùn)內(nèi)容的績效水平，主要通過經(jīng)驗(yàn)的適應(yīng)過程獲得。根據(jù)以上理論，根據(jù)培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方案，教學(xué)設(shè)計(jì)的第一步就是將勝任力待培訓(xùn)素質(zhì)或者由這些素質(zhì)分解出的關(guān)鍵培訓(xùn)因素進(jìn)行分層，分析這些素質(zhì)或因素需要的培訓(xùn)是屬于知識的傳遞，還是能力的獲得，或是態(tài)度觀念的轉(zhuǎn)變。如果是屬于知識的傳遞，那么具體分析所要傳遞的是內(nèi)隱知識，還是外明知識，假設(shè)是可以以系統(tǒng)的方法傳達(dá)的正式和標(biāo)準(zhǔn)的外明知識，那么可以通過常規(guī)的學(xué)習(xí)獲得，假設(shè)是高度個(gè)體化、難以形式化或溝通、難以與他人共享的內(nèi)隱知識，那么可以通過實(shí)踐或行動習(xí)得；如果是屬于能力或技能的培訓(xùn)及觀念轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)，那么劃分出培訓(xùn)它們的難易程度，即哪些是比擬容易改變的，哪些是難以改變的，難以改變的可以通過什么途徑得以改變。同時(shí)，要分析出各細(xì)分素質(zhì)培訓(xùn)的遷移類型屬于近遷移還是遠(yuǎn)遷移，對應(yīng)選擇培訓(xùn)方法。2.受訓(xùn)者分析培訓(xùn)活動選用的方法需要與不同的學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)種類和受訓(xùn)者特質(zhì)保持一致。因此，在選擇培訓(xùn)方法技術(shù)的過程中，要充分考慮受訓(xùn)者的具體特點(diǎn)。同時(shí)，為提高遷移效果，可以以提高其參與積極性為目的，采用問卷或訪談等形式調(diào)查受訓(xùn)者曾參加過的培訓(xùn)活動、喜愛或認(rèn)為有效的教學(xué)方法等內(nèi)容。另外，可以對受訓(xùn)者上下屬進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，了解該受訓(xùn)者曾進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)際效果如何。3.培訓(xùn)方法技術(shù)選擇根據(jù)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)分層、受訓(xùn)者及相關(guān)人員意見以及現(xiàn)有資源等多方面綜合考慮，可以選擇各層次培訓(xùn)需求對應(yīng)的培訓(xùn)方法技術(shù)。目前，常用的培訓(xùn)技術(shù)如表2.5所示。表2.5常用培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)方法簡述優(yōu)點(diǎn)缺乏適用范圍講授法傳統(tǒng)培訓(xùn)方式。運(yùn)用方便，便于控制。單向信息傳遞，反響、實(shí)踐效果差。多用于理念性知識培訓(xùn)。視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)如投影儀、DVD等工具對員工進(jìn)行培訓(xùn)。運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，較講授法更直觀鮮明。反響、實(shí)踐效果差，制作和購置本錢高，內(nèi)容易過時(shí)。多用于理念、概念、技能性知識培訓(xùn)。討論法針對某專題進(jìn)行深入探討。信息可多向傳遞，反響效果較好。受訓(xùn)者參與性高，費(fèi)用較低。對培訓(xùn)教師要求較高。對受訓(xùn)者學(xué)識水平也有一定要求。多用于穩(wěn)固知識，訓(xùn)練受訓(xùn)者分析、解決問題能力與人際交往能力。案例法模擬真實(shí)問題形成案例，讓受訓(xùn)者獨(dú)立研究、相互討論，綜合利用所學(xué)知識對案例進(jìn)行診斷決策。生動具體，形式活潑，學(xué)習(xí)內(nèi)容與環(huán)境與工作內(nèi)容、環(huán)境類似，便于培訓(xùn)遷移。案例編寫耗時(shí)長，需要技能和經(jīng)驗(yàn)。對受訓(xùn)者表達(dá)能力和教師的歸納總結(jié)能力要求較高。多用于提高受訓(xùn)者在實(shí)際中分析、解決問題的能力。自學(xué)法受訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)方案或自我規(guī)劃學(xué)習(xí)對個(gè)人培訓(xùn)需求有針對性。監(jiān)督性差。適于具有一定學(xué)習(xí)能力并自覺的受訓(xùn)者學(xué)習(xí)理念知識。表2.5續(xù)常用培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)方法簡述優(yōu)點(diǎn)缺乏適用范圍互動小組法也稱敏感訓(xùn)練法。讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動探討、體驗(yàn)人情感的相互作用?？擅黠@提高人際關(guān)系與溝通的能力，效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。角色扮演法授訓(xùn)者在設(shè)計(jì)的情況中扮演角色，其他受訓(xùn)者與教師作適當(dāng)點(diǎn)評。信息傳遞多向化，反響效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低。對培訓(xùn)教師要求較高。多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)。使用靈活，節(jié)省集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。信息量大，信息更新迅速。投入較大。適合成人學(xué)習(xí)。拓展訓(xùn)練通過共同克服物質(zhì)困難使受訓(xùn)者理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作，互相信任和依賴。形式靈活，受訓(xùn)者參與度高。有環(huán)境制約；可能被認(rèn)為對業(yè)績無迅速直接作用。適于組織文化、團(tuán)隊(duì)精神等態(tài)度方面的培訓(xùn)。以傳統(tǒng)的知識講解方式進(jìn)行的培訓(xùn)很少能夠?qū)偃瘟λ刭|(zhì)中占主體局部的隱性能力起到作用〔Goldstein&Sorcher，1974〕。只有以培訓(xùn)內(nèi)容分析與受訓(xùn)者分析為根底，選擇明確的課題吸引受訓(xùn)者的注意力；選擇恰當(dāng)?shù)?、各種各樣的培訓(xùn)技術(shù)向受訓(xùn)者傳授、顯示培訓(xùn)內(nèi)容，最大限度地讓他們接觸到培訓(xùn)內(nèi)容；運(yùn)用角色扮演、案例分析、情景模擬等多種方法使受訓(xùn)者參與、投入到培訓(xùn)過程中，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行消化、吸收、反響并轉(zhuǎn)化為他們頭腦中的自覺行為，受訓(xùn)者才能在進(jìn)入實(shí)踐過程時(shí)以他們頭腦中的自覺意識為出發(fā)點(diǎn)，繼而產(chǎn)生正確的、改善了的行為，勝任力中隱性能力培訓(xùn)遷移才得以發(fā)生。2.4.3勝任力培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)運(yùn)用到實(shí)際中的過程。這項(xiàng)活動屬于企業(yè)人力資源部門常規(guī)活動，此處不做過多介紹，僅針對勝任力培訓(xùn)特征及培訓(xùn)遷移控制提幾點(diǎn)操作上的建議：1.培訓(xùn)實(shí)施前學(xué)習(xí)環(huán)境營造實(shí)施培訓(xùn)前，應(yīng)營造出良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，并讓受訓(xùn)者對即將接受的培訓(xùn)有所信賴和了解，協(xié)助培訓(xùn)活動開展與學(xué)習(xí)遷移的發(fā)生。組織應(yīng)通過鼓勵措施引導(dǎo)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)，使其感到培訓(xùn)不僅可以提高企業(yè)績效，還可以對自身開展有較大幫助，使受訓(xùn)者動機(jī)增強(qiáng)，認(rèn)識到培訓(xùn)對其自身開展的價(jià)值和意義，調(diào)動自身資源，最大限度利用培訓(xùn)時(shí)機(jī)。2．培訓(xùn)活動應(yīng)注意溝通，加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。培訓(xùn)過程中，尤其對于深層次勝任力的培訓(xùn)活動，包括組織獎懲制度、各級管理者、受訓(xùn)者同事支持等因素在內(nèi)的組織環(huán)境的相應(yīng)調(diào)整必不可少。3．培訓(xùn)實(shí)施監(jiān)督培訓(xùn)實(shí)施時(shí)有必要進(jìn)行監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)工程在不斷反響過程中得以改善。執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者的反響及意見，并可以隨時(shí)根據(jù)實(shí)施結(jié)果，修正培訓(xùn)方案。2.5勝任力培訓(xùn)效果評估對培訓(xùn)工程進(jìn)行效果評估是指從實(shí)行的培訓(xùn)工程中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)工程的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過程。這個(gè)過程需要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)具體內(nèi)容和組織環(huán)境選擇恰當(dāng)?shù)摹⒛軌蚍从吃u估要求的變量和可行且有效的評估分析方法和分析模型。2.5.1勝任力培訓(xùn)效果評估原那么1．評估層次與勝任力培訓(xùn)層次結(jié)合；2．除培訓(xùn)后評估外，評估還應(yīng)在培訓(xùn)實(shí)施中隨時(shí)進(jìn)行，不斷調(diào)整；并將結(jié)果及時(shí)反響給受訓(xùn)者作為鼓勵手段；3．培訓(xùn)后評估主要應(yīng)以受訓(xùn)者在實(shí)際工作中表現(xiàn)的改良為衡量標(biāo)準(zhǔn)；4．用組織價(jià)值觀和受訓(xùn)者未來勝任能力為指導(dǎo)進(jìn)行評估。2.5.2勝任力培訓(xùn)效果評估內(nèi)容分析人力資源培訓(xùn)評估研究有多種，但基于勝任力的培訓(xùn)評估還尚未出現(xiàn)。此處通過選取已存在的評估模型中有利于勝任力評估的內(nèi)容進(jìn)行簡要分析。在已有培訓(xùn)評估模型中，柯氏(kirkpatrick)的四層次模型是最著名的評估框架。該模型認(rèn)為評估必須從四個(gè)層次分別進(jìn)行評估，如表2.6所示。Alliger等(1997)對該模型反響和學(xué)習(xí)層次進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為效用型反響與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大，所以對于培訓(xùn)效用大小的反響更重要。在學(xué)習(xí)層次上，受訓(xùn)者深層次能力學(xué)習(xí)掌握如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度，因此應(yīng)加強(qiáng)對該方面的評估。Kaufman那么認(rèn)為培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益，因而應(yīng)注意評估社會和顧客的反響。表2.6柯氏評估四層次內(nèi)容及評估方法評估層次內(nèi)容常用評估方法受訓(xùn)者反響參與者對培訓(xùn)工程的評價(jià)，如培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。課堂觀察法、問卷調(diào)查法。學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲。紙筆測試、技能練習(xí)、工作模擬等行為在培訓(xùn)工程中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒有得到改善。360度訪談、績效考核、觀察法等。結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績對組織的影響。相關(guān)的經(jīng)營管理指標(biāo)。由于在勝任力培訓(xùn)中深層次能力學(xué)習(xí)占據(jù)重要地位及其強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)遷移的要求，Alliger等人對柯氏四層次模型的擴(kuò)展可以作為勝任力培訓(xùn)評估內(nèi)容應(yīng)采納之處。而Kaufman評估社會和顧客反響的角度延伸了“結(jié)果〞層次的范圍和深度，對于不易測量的深層次勝任力而言，是良好的評估信息獲取來源，能夠反響出勝任力培訓(xùn)對組織提高整體績效的外在效果。在設(shè)計(jì)勝任力培訓(xùn)評估內(nèi)容時(shí)，可根據(jù)以上分析進(jìn)行處理。2.6培訓(xùn)后遷移控制培訓(xùn)活動結(jié)束并不意味著學(xué)習(xí)的結(jié)束。勝任力培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)還需要將所學(xué)遷移到工作中的過程。這個(gè)時(shí)期就需要遷移變量中的組織氣氛變量起促進(jìn)作用。工作體系方面，可以對受訓(xùn)者采取目標(biāo)設(shè)置的方法，促進(jìn)其將所學(xué)遷移應(yīng)用的意識與積極性；可以安排與培訓(xùn)內(nèi)容相應(yīng)的工作任務(wù)穩(wěn)固、操練所學(xué)內(nèi)容；可通過薪酬掛鉤、提升等方式約束或鼓勵學(xué)習(xí)遷移；同時(shí)，要保證受訓(xùn)者在工作崗位上有可獲取的時(shí)間和設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)遷移。人際因素方面，加強(qiáng)社會支持，管理層、同事及上下級應(yīng)鼓勵支持受訓(xùn)者將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到工作中，特別是受訓(xùn)者直接主管，應(yīng)多與受訓(xùn)者探討培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容、學(xué)習(xí)體會、遷移方法，提供給受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的時(shí)機(jī)并對其工作情況進(jìn)行積極反響。如果有條件，培訓(xùn)人員也可以繼續(xù)對受訓(xùn)者進(jìn)行跟蹤觀察指導(dǎo)，穩(wěn)固培訓(xùn)成果。最后，長遠(yuǎn)意義上，組織應(yīng)逐漸形成學(xué)習(xí)文化，營造開放的交流氣氛，樂于接受變革，大力支持學(xué)習(xí)、應(yīng)用新知識、新技能的態(tài)度與行為。第3章石家莊卷煙廠中層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建本章將根據(jù)勝任力培訓(xùn)體系各環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)分析，結(jié)合石家莊卷煙廠中層管理人員實(shí)際情況，為其設(shè)計(jì)一套具體的勝任力培訓(xùn)體系。3.1企業(yè)根本概況石家莊卷煙廠是隸屬于中國煙草總公司的卷煙骨干企業(yè)之一，建廠于1947年，經(jīng)過幾十年奮斗，石家莊卷煙廠已經(jīng)從一個(gè)落后的小型企業(yè)開展成為占地約24萬平方米的國家大型二級企業(yè)。現(xiàn)有從業(yè)人員1855人，其中大專以上畢業(yè)生318人，管理人員249人。石家莊卷煙廠要想在劇烈的市場競爭中取勝并獲得持久的核心競爭力，其關(guān)鍵在于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，有效地吸引人才、善用人才、開展人才，建立一支相當(dāng)規(guī)模、相對穩(wěn)定的、具有專業(yè)學(xué)科知識、嫻熟實(shí)踐技能和創(chuàng)新能力的技術(shù)、管理有機(jī)融合的人才隊(duì)伍。為提高石家莊卷煙廠員工的整體素質(zhì)，切實(shí)加大人才培養(yǎng)教育力度，該廠于05年提出構(gòu)建“全員職業(yè)生涯終身教育體系〞。在對該廠職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的工程調(diào)查中，局部問卷問題表達(dá)了該廠培訓(xùn)方面的問題。據(jù)圖3.1所示，問卷為5分制量表，可以看到，“單位資助或局部資助學(xué)歷教育經(jīng)費(fèi)〞和“單位給員工提供學(xué)習(xí)條件和學(xué)習(xí)資源〞兩項(xiàng)得分較高，說明煙廠很重視培訓(xùn)工作，能夠?yàn)閱T工解決培訓(xùn)過程中的遇到的經(jīng)費(fèi)或其他問題。但“單位能夠根據(jù)個(gè)人的工作需要提供各種培訓(xùn)時(shí)機(jī)〞，得分僅為3.44分，說明煙廠的培訓(xùn)工作可能徒有其表，而并不是針對員工的不同需求提供的培訓(xùn)，較形式化，這必然會使培訓(xùn)效果大打折扣。中層管理者在企業(yè)管理中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，他們的工作質(zhì)量、業(yè)績的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。因此，為中層管理人員設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)體系，是煙廠面臨的問題之一。而基于勝任力的培訓(xùn)體系對于提高管理層深層次能力更具針對性，能顯著提高其績效。圖3.1石家莊卷煙廠培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2培訓(xùn)需求評估石家莊卷煙廠進(jìn)行基于勝任力模型的中層管理人員培訓(xùn)需求評估過程分為幾個(gè)階段：第一步，識別勝任力模型石家莊卷煙廠中層管理人員的勝任力模型是在其員工職業(yè)生涯規(guī)劃工程中，通過文獻(xiàn)查索、關(guān)鍵事件訪談、專家咨詢、問卷調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析等工作而得出的，主要用于對中層管理干部的職業(yè)生涯指導(dǎo)及后備人才的培養(yǎng)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的依據(jù)。綜合石家莊卷煙廠的開展及業(yè)務(wù)要求，中層管理干部勝任力模型按照專業(yè)能力、社會能力、個(gè)人特質(zhì)劃分層次如圖3.2所示。第二步，評估受訓(xùn)者勝任力水平并分析評估結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的差距根據(jù)勝任力的特征，勝任力模型中的各項(xiàng)勝任力內(nèi)涵可以由可觀察的行為來描述。對石家莊煙廠進(jìn)行的勝任力評估就主要采用了可觀測的行為題項(xiàng)的問卷調(diào)查方式，使用的工具為五分制量表。問卷調(diào)查法本身信息準(zhǔn)確、客觀，符合客觀性要求，但是通常本人填答的數(shù)據(jù)偏高，因此在量表填寫過程中又采用了360度評價(jià)，由被評價(jià)者的上下級和同事參與填寫。量表編制的依據(jù)為現(xiàn)有勝任力模型的各素質(zhì)定義及關(guān)鍵行為。編制過程中，考慮到每個(gè)人對不同等級勝任力素質(zhì)要求的自我感受存在偏差，因此在1、3、5分分別給出該分值對應(yīng)的關(guān)鍵行為表述。設(shè)計(jì)樣表如表3.1。戰(zhàn)略意識戰(zhàn)略意識專業(yè)知識方案組織能力解決問題能力關(guān)注顧客/效勞領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力應(yīng)激能力／承受力思想開明正直誠信德才修養(yǎng)成就特征創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力社會能力個(gè)人特質(zhì)圖3.2石家莊煙廠中層管理人員勝任力模型圖表3.1勝任力評估問卷設(shè)計(jì)樣表學(xué)習(xí)能力能針對自身的缺乏主動學(xué)習(xí)，減少差距的能力。關(guān)鍵行為：不斷提升目標(biāo)，提高對自我的要求12345消極面對組織要求，從不挑戰(zhàn)自我，不愿意接受組織新的能力要求，滿足于自己在工作中缺乏技能或能力的狀況。介于1、3之間主動提高對自身的要求，能通過學(xué)習(xí)到達(dá)目標(biāo)。介于3、5之間能不斷提高對自身的要求，提前學(xué)習(xí)相應(yīng)技能，使得自身擁有的技能超過工作的要求，努力使自己的知識和技能不斷更新。選擇分值：相應(yīng)行為描述補(bǔ)充：問卷調(diào)查過程共發(fā)放勝任力評估問卷55份，收回55份，有效問卷為53份。通過數(shù)據(jù)分析處理，中層管理人員勝任力總體得分情況按得分由低到高排列如表3.2所示。該表采用5分制評分法，把得分在4分以上界定為優(yōu)秀，3-4分界定為良好，3分以下界定為急需改良。表中某項(xiàng)勝任力的數(shù)據(jù)為所有被調(diào)查對象在該項(xiàng)指標(biāo)上的得分平均值。表3.2石家莊卷煙廠中層管理人員勝任力得分統(tǒng)計(jì)表專業(yè)知識學(xué)習(xí)能力應(yīng)激能力/承受力領(lǐng)導(dǎo)能力成就特征思想開明戰(zhàn)略意識3.093.353.453.66團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理解決問題能力創(chuàng)新正直誠信德才修養(yǎng)方案組織關(guān)注顧客/效勞3.773.823.914.294.294.34.5同時(shí)，對單個(gè)管理人員的勝任力評估總結(jié)可總結(jié)成表3.3的形式。其中，表分值列中的虛線為員工自我評估結(jié)果，實(shí)線為外界對他的評估結(jié)果的綜合。差距中的虛線代表員工實(shí)際能力低于自身評估的差距，實(shí)線代表員工實(shí)際能力高于自身評估的差距。從3.3中可看出該員工在解決問題能力方面最需要加強(qiáng)指導(dǎo)和培訓(xùn)。這與石家莊卷煙廠中層管理人員的總體狀況就不是很一致。此外，為了更好的了解管理人員勝任力狀況，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時(shí)也采用了訪談的方式加深了解。這有利于修正量表結(jié)果的偏差，更好的表達(dá)石家莊卷煙廠管理人員的勝任力水平。表3.3xx管理人員勝任力評估表指標(biāo)名稱12345差距值差距圖示戰(zhàn)略意識-0.5方案組織能力0解決問題能力-0.9專業(yè)知識0關(guān)注顧客、效勞-0.2團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力+0.3領(lǐng)導(dǎo)能力-0.3成就特征+0.2思想開明-0.2創(chuàng)新0學(xué)習(xí)能力-0.3承受力0正直誠信-0.3德才修養(yǎng)0第三步，受訓(xùn)者自我評價(jià)依據(jù)勝任力模型行為描述及前一階段評估中受訓(xùn)者行為描述補(bǔ)充項(xiàng)填寫內(nèi)容，將各名受訓(xùn)者較薄弱勝任力項(xiàng)進(jìn)行行為描述細(xì)分并量化，由受訓(xùn)者對每項(xiàng)分別給出自我評價(jià)及自我期望分值，相關(guān)人員給出對該受訓(xùn)者的期望分值，以便為培訓(xùn)需求分析提供更詳細(xì)具體的信息。以上一步中受訓(xùn)者最欠缺的解決問題能力為例，自我評價(jià)表設(shè)計(jì)如表3.4。表3.4自我評價(jià)表設(shè)計(jì)樣表編號解決問題能力分?jǐn)?shù)123451我能關(guān)注并根據(jù)工作環(huán)境中的各種信息的變化，迅速理解并把握事物的開展趨勢和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題與環(huán)節(jié)。123452我應(yīng)該做到關(guān)注并根據(jù)工作環(huán)境中的各種信息變化，迅速理解并把握事物的開展趨勢和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題與環(huán)節(jié)。123453我善于確定決策時(shí)機(jī)，提出多個(gè)可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理得果斷得當(dāng)，并能預(yù)見行動的結(jié)果。123454我應(yīng)能準(zhǔn)確確定決策時(shí)機(jī)，提出多個(gè)可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事應(yīng)處理得果斷得當(dāng)，并能預(yù)見行動的結(jié)果。12345……統(tǒng)計(jì)以上數(shù)據(jù)后，受訓(xùn)者主管應(yīng)根據(jù)各素質(zhì)分解項(xiàng)自評、他評及自我期望三者差距，協(xié)助受訓(xùn)者制定個(gè)人改良行動方案表，使受訓(xùn)者充分了解個(gè)人培訓(xùn)需求參與到培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)過程中，提高其參與積極性。第四步，外部因素分析根據(jù)石家莊卷煙廠員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查報(bào)告，員工對公司開展前景及價(jià)值觀、工作環(huán)境、工作中的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)、公平競爭氣氛、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)支持的整體滿意度都比擬高；但組織鼓勵個(gè)人開展的舉措、獎懲制度滿意度較低。由此可以分析得出，石家莊煙廠在根本制度、崗位設(shè)置、人際和諧等方面阻礙員工績效水平發(fā)揮的因素比擬少，但可能在很大程度上制約員工工作的態(tài)度，如：不提供缺乏個(gè)人開展時(shí)機(jī)、良好績效不能得到積極反響，導(dǎo)致責(zé)任感、創(chuàng)新意識降低等。第五步，確定培訓(xùn)需求根據(jù)中層管理人員勝任力整體水平得分表，專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)激能力/承受力四項(xiàng)得分顯著偏低，應(yīng)作為主要培訓(xùn)目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)能力、成就特征、思想開明戰(zhàn)略意識、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力、解決問題能力和創(chuàng)新能力表現(xiàn)良好，可以進(jìn)一步開展；正直誠信、德才修養(yǎng)、方案組織、關(guān)注顧客/效勞水平較高。整體培訓(xùn)需求以外的個(gè)人勝任力水平差距可確定為個(gè)別培訓(xùn)需求。3.3培訓(xùn)方案制定培訓(xùn)層次分析石家莊卷煙廠的勝任力模型層次為專業(yè)能力、社會能力和個(gè)人特質(zhì)。在這三個(gè)層次中，一方面，有些勝任力素質(zhì)在需要進(jìn)行培訓(xùn)存在交叉、重復(fù)，比方領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)組織能力的培訓(xùn)都應(yīng)該有針對加強(qiáng)人際溝通、協(xié)調(diào)能力的內(nèi)容，而又分別有各自其他需要受到培訓(xùn)的方面；另一方面，一些勝任力素質(zhì)需要多層次培訓(xùn)，如戰(zhàn)略意識，涉及到時(shí)政知識、行業(yè)、組織情況的學(xué)習(xí)，分析信息的能力的提高和貫徹政策的意識的改善。前文提到，培訓(xùn)活動包括改變受訓(xùn)者知識、能力、態(tài)度三方面水平。根據(jù)中層管理人員勝任力模型中各素質(zhì)的定義、關(guān)鍵行為以及更細(xì)化的行為等級表現(xiàn)描述，可以對勝任力各素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)層次分解，使培訓(xùn)能夠針對某層次的某類知識、能力或態(tài)度改變方式開展，提高培訓(xùn)效率。勝任力素質(zhì)按整體培訓(xùn)需求重要性排序后分解如表3.5所示。為易于統(tǒng)計(jì)，將專業(yè)能力標(biāo)志為A；社會能力標(biāo)志為B；個(gè)人特質(zhì)標(biāo)志為C。表3.5勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)層次分解表編號名稱定義培訓(xùn)層次知識a能力b態(tài)度cA1專業(yè)知識掌握煙草行業(yè)相關(guān)專業(yè)的理論與知識，熟悉與本崗位有關(guān)的知識。行業(yè)、崗位知識A2戰(zhàn)略意識通過對公司乃至國家制定政策的理解和把握，從全局出發(fā)、長遠(yuǎn)出發(fā)制定方案，進(jìn)行管理決策。公司及國家政策理解、把握政策能力維護(hù)、貫徹政策意識A3解決問題能力通過對部門及工廠管理中信息的識別和整合，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并提供有效地解決問題的思路與方法。信息區(qū)分能力；決策能力關(guān)注變化表3.5續(xù)勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)層次分解表編號名稱定義培訓(xùn)層次知識a能力b態(tài)度cA4方案組織能力為實(shí)現(xiàn)公司、部門工作目標(biāo)，制定全面周詳方案的能力；對于工作開展、實(shí)施，能夠有效組織、高質(zhì)量完成工作的能力。制定方案的方法、技巧目標(biāo)分解能力A5關(guān)注顧客、效勞預(yù)測、了解并滿足客戶需要的愿望，關(guān)注客戶滿意度并給予滿足。溝通能力；捕捉信息能力滿足客戶需求的成就需要B1領(lǐng)導(dǎo)能力通過有效的溝通和鼓勵，使組織成員能夠心甘情愿努力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作的能力領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論執(zhí)行能力、溝通能力、鼓勵能力責(zé)任感、積極、親和員工B2團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力對團(tuán)隊(duì)的組建和指導(dǎo)，對不同員工和工作情境特性的把握以及團(tuán)隊(duì)氣氛的調(diào)節(jié)了解員工和工作情境特性人際協(xié)調(diào)溝通能力、鼓勵能力親和員工C1學(xué)習(xí)能力能針對自身的缺乏主動學(xué)習(xí)，減少差距的能力學(xué)習(xí)方法、技術(shù)有效學(xué)習(xí)及遷移能力自我完善、求知欲C2承受力承受壓力，自我管理情緒的能力解決壓力能力自信、樂觀、挑戰(zhàn)精神C3成就特征克服障礙，發(fā)揮能力完成艱巨任務(wù)，到達(dá)較高目標(biāo)的需要自我完善、挑戰(zhàn)精神C4思想開明重新思想、新觀念，愿意嘗試新事物，能廣納意見樂于接受新事物C5創(chuàng)新具有變革意識，有勇氣引導(dǎo)和推動組織變革，愿意冒險(xiǎn)新管理方法理論理論應(yīng)用到實(shí)踐中的能力變革意識、挑戰(zhàn)精神表3.5續(xù)勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)層次分解表編號名稱定義培訓(xùn)層次知識a能力b態(tài)度cC6正直誠信可靠、穩(wěn)重，能對自己和他人所作的事負(fù)責(zé)商業(yè)倫理、道德老實(shí)、守信、正直、無私C7德才修養(yǎng)思想品德，道德修養(yǎng)商業(yè)倫理、道德公正、寬容、鼓勵員工開展根據(jù)以上分層，可以得到勝任力培訓(xùn)層次：知識：A1a,A2a,A4a;B1a,B2a;C1a,C5a,C6a,C7a;能力：A2b,A3b,A4b,A5b,B1b,B1b,C1b,C2b，C5b;態(tài)度：A2c,A3c,A5c;B1c,B2c;C1c,C2c,C3c,C4c,C5c,C6c,C7c.培訓(xùn)方案確定在勝任力培訓(xùn)層次中，根據(jù)需求評估結(jié)果，專業(yè)知識〔A1a〕；學(xué)習(xí)能力〔C1a、C1b、C1c〕；承受力〔C2b、C2c〕；領(lǐng)導(dǎo)能力〔B1a、B1b、B1c〕為急需培訓(xùn)的素質(zhì)，必須列入短期培訓(xùn)方案；而成就特征〔C3c〕、思想開明〔C4c〕、戰(zhàn)略意識〔A2a、A2b、A2c〕、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力〔B2a、B2b、B2c〕、解決問題能力〔A3b、A3c〕、創(chuàng)新能力〔C5a、C5b、C5c〕可作為石家莊卷煙廠中層管理人員素質(zhì)提升的中長期培訓(xùn)方案，但該局部素質(zhì)中的知識、以及與急需提高的素質(zhì)中相近的能力方面的培訓(xùn)可以納入短期方案一起執(zhí)行。這其中有些知識、能力是管理者可以通過自主學(xué)習(xí)、實(shí)踐等方式解決的，比方A2a“國家方針政策〞、B2a“自己所在部門的員工和工作情景特性〞等。要注意的是，短期方案不意味著一勞永逸，而只說明迫切程度，短期培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不定期的再培訓(xùn)。另外，“態(tài)度〞一項(xiàng)需要組織氣氛的長期影響，在短期培訓(xùn)內(nèi)不可能徹底改善。經(jīng)綜合分析，擬訂中層管理人員整體勝任力培訓(xùn)方案結(jié)構(gòu)主要?dú)w納如表3.6所示。表3.6中層管理人員勝任力培訓(xùn)方案結(jié)構(gòu)表整體培訓(xùn)方案短期中長期知識能力態(tài)度能力態(tài)度行業(yè)知識知識、理論應(yīng)用能力求知欲理解、把握政策能力自我完善學(xué)習(xí)方法、技能信息區(qū)分能力、決策能力自信、樂觀、挑戰(zhàn)精神人際協(xié)調(diào)能力開明領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論人際協(xié)調(diào)、溝通能力責(zé)任感創(chuàng)新能力原那么性新的管理理論、方法應(yīng)對壓力的能力親和員工信息區(qū)分能力；決策能力變革意識需要說明的是，根據(jù)勝任力行為表現(xiàn)描述而細(xì)分出的培訓(xùn)關(guān)鍵因素只能給出最有代表性的方面，并不能作為后面進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的絕對依據(jù)。以領(lǐng)導(dǎo)能力為例，有些管理者欠缺的是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的根本知識，而有些管理者不善于與員工溝通、或缺乏性格魅力。這些培訓(xùn)需求無法一一表述并解決，在培訓(xùn)過程中主要需要受訓(xùn)者根據(jù)自身情況相應(yīng)調(diào)整培訓(xùn)活動。這就涉及到個(gè)別指導(dǎo)方案。針對上面提到的培訓(xùn)需求分析遺留問題和個(gè)別管理者在某些勝任力方面的欠缺，可以結(jié)合個(gè)人行動方案，采用自我學(xué)習(xí)管理和上級指導(dǎo)的方式進(jìn)行；也可以由人力資源部門為其制定個(gè)別指導(dǎo)方案，設(shè)置培訓(xùn)課程。個(gè)別指導(dǎo)方案要由受訓(xùn)管理者的上級與管理者共同協(xié)商，列出學(xué)習(xí)新的行為方式所應(yīng)采取的行動，例如應(yīng)參加的培訓(xùn)課程等。3.4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容分析在制定中層管理者勝任力培訓(xùn)方案前，已經(jīng)對勝任力模型中各素質(zhì)的培訓(xùn)需求層次與內(nèi)容做了詳盡的分解、分析，本節(jié)不再贅述。這里主要從學(xué)習(xí)遷移要求的角度對各培訓(xùn)需求層次做簡單分析。首先，介紹培訓(xùn)設(shè)計(jì)要考慮到的兩種遷移類型。近遷移指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中，可以使用反映工作情境的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)工程、具體的工作方法、強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的程序性等。遠(yuǎn)遷移指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中，提倡培訓(xùn)應(yīng)該關(guān)注解決問題所必要的一般原理，如果受訓(xùn)者能夠理解原理和概念且有時(shí)機(jī)將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作場所，在面臨新的挑戰(zhàn)和陌生問題時(shí)就可能有意識的應(yīng)用新獲得的新技能和新行為。針對遠(yuǎn)遷移，培訓(xùn)可以著重于使受訓(xùn)者充分理解根本原理、概念以及他們所學(xué)習(xí)的技能和行為的假設(shè)、使受訓(xùn)者在很多種情境下練習(xí)以及使用新的技能、鼓勵受訓(xùn)者在他們自己選擇的情境中討論和應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)、鼓勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)后將其所學(xué)應(yīng)用于新的情境等等。下面分析各層次待培訓(xùn)因素遷移要求：知識。培訓(xùn)方案中的知識有兩種：一為正式、標(biāo)準(zhǔn)的外明知識，包括行業(yè)知識和學(xué)習(xí)理論，可以通過常規(guī)學(xué)習(xí)獲得，屬于近遷移。而領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、新的管理方法對于不同局部的中層管理人員有不同含義，可以看作內(nèi)隱知識，需要在培訓(xùn)中使用實(shí)踐或模擬等方式學(xué)習(xí)；同時(shí)，由于工作環(huán)境的復(fù)雜性，這些知識應(yīng)用到工作中屬于遠(yuǎn)遷移，扎實(shí)的根本原理和行為假設(shè)也不可或缺，培訓(xùn)關(guān)鍵在于多情境下的練習(xí)。能力。知識、理論應(yīng)用能力，信息區(qū)分能力，決策能力，溝通能力，人際協(xié)調(diào)能力，應(yīng)對壓力能力，理解、把握政策能力均屬于遠(yuǎn)遷移，培訓(xùn)關(guān)鍵為多情境練習(xí)。態(tài)度。針對態(tài)度的培訓(xùn)可以分為兩方面。一方面為對已有態(tài)度施加理念上的影響；另一方面為通過創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)適應(yīng)的時(shí)機(jī)改變態(tài)度。理念影響可以用知識培訓(xùn)的方式，也可以采用管理者間交流的形式；而改變態(tài)度那么主要依靠管理實(shí)踐活動，關(guān)鍵在于培訓(xùn)后遷移環(huán)境影響?？梢钥闯?，石家莊煙廠中層管理人員的勝任力素質(zhì)在培訓(xùn)后應(yīng)用于工作中時(shí)，絕大局部需要進(jìn)行遠(yuǎn)遷移，這決定了培訓(xùn)教學(xué)方法的實(shí)踐性、多樣性。受訓(xùn)者分析受訓(xùn)者分析是在根本確定各層次培訓(xùn)方法的根底上，參考受訓(xùn)者意見。石家莊卷煙廠中層管理人員熟悉、喜愛的教學(xué)方法更有利于他們接受培訓(xùn)本身以及培訓(xùn)的內(nèi)容，并且他們的意見會在一定程度上反映出，在石家莊煙廠的特定組織文化與環(huán)境中，哪種培訓(xùn)方式對他們更有針對性、更有效。對石家莊卷煙廠中層管理人員教學(xué)方法選擇意見設(shè)計(jì)的問題主要有三個(gè)：1．近年來針對中層管理者組織培訓(xùn)情況〔內(nèi)容、形式、實(shí)施時(shí)間長度、效果的自我感知〕。2．個(gè)人最偏愛的培訓(xùn)技術(shù)方法及原因。3．個(gè)人認(rèn)為對知識、能力、態(tài)度三方面最有效的培訓(xùn)技術(shù)方法。培訓(xùn)方法選擇第二章中已經(jīng)對常用培訓(xùn)方法技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍作了概括總結(jié)。對于管理人員而言，還存在著其他專門的開發(fā)方法，如工作輪換、工作指導(dǎo)法等在職培訓(xùn)方法。工作輪換能夠豐富受訓(xùn)者知識、技術(shù)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)，掌握公司業(yè)務(wù)與管理的全貌，培養(yǎng)協(xié)作精神和系統(tǒng)觀念；工作指導(dǎo)法是受訓(xùn)者在教練指導(dǎo)下直接在其將擔(dān)任的工作崗位上工作，或讓受訓(xùn)者研究當(dāng)前組織存在的問題，參與相關(guān)方案和決策，與高層領(lǐng)導(dǎo)一起分析、制定組織開展的方針。這些開發(fā)方法結(jié)合實(shí)踐的程度比擬高，可以考慮作為個(gè)人培訓(xùn)方法的選擇。綜合前文對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法技術(shù)優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍，對分解后的勝任力培訓(xùn)需求，給出表3.7中的培訓(xùn)方法作為參考。石家莊卷煙廠可以根據(jù)對受訓(xùn)者的調(diào)查結(jié)果以及本廠資源情況進(jìn)行取舍、調(diào)整。表3.7勝任力培訓(xùn)方法技術(shù)選擇匯總表知識培訓(xùn)方法行業(yè)知識學(xué)習(xí)理論領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)先進(jìn)管理理論、方法講授法、視聽技術(shù)法、參觀訪問等。常規(guī)學(xué)習(xí)方法結(jié)合案例分析、角色扮演、管理游戲等多情境模擬方法或采用在職培訓(xùn)。能力培訓(xùn)方法知識、理論應(yīng)用能力人際協(xié)調(diào)、溝通能力信息區(qū)分能力、決策能力研討會、案例分析、角色扮演、特別任務(wù)法等互動小組、角色扮演、情景模擬研討會等案例分析、情境模擬、管理游戲法等理解、把握政策能力創(chuàng)新能力應(yīng)對壓力的能力案例分析、研討會等頭腦風(fēng)暴法、研討會法等情景模擬、角色扮演等態(tài)度培訓(xùn)方法求知欲責(zé)任感自我完善原那么性與外部影響相關(guān)性相對較高，可先通過相關(guān)影視、事例激發(fā)改善態(tài)度的意識；后通過企業(yè)獎懲、鼓勵制度、文化氣氛的完善改變態(tài)度。自信、樂觀、挑戰(zhàn)精神親和員工開明變革、創(chuàng)新意識與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)性相對較高，可以通過交互性強(qiáng)的研討會等方式使管理者之間互相積極影響；后可采取工作指導(dǎo)方式，同時(shí)注重組織環(huán)境改善。3.5培訓(xùn)實(shí)施中及培訓(xùn)后遷移環(huán)境因素控制石家莊卷煙廠人力資源部門有其系統(tǒng)的實(shí)施制度，不再作詳細(xì)設(shè)計(jì)。這里主要介紹培訓(xùn)實(shí)施中需要的適合學(xué)習(xí)遷移的環(huán)境。事實(shí)上，在培訓(xùn)后相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)，學(xué)習(xí)遷移環(huán)境也都是決定培訓(xùn)效果的重要因素。因此，該節(jié)將培訓(xùn)實(shí)施中及培訓(xùn)后遷移影響因素合并進(jìn)行分析。培訓(xùn)遷移環(huán)境因素調(diào)查在石家莊煙廠員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查報(bào)告中，員工對企業(yè)環(huán)境方面表現(xiàn)出來的整體態(tài)度為：個(gè)人開展受限、工作反響少、領(lǐng)導(dǎo)提供給個(gè)人的工作建議少、工資獎金政策較不合理、文化氣氛較差；但工作物理環(huán)境、工作風(fēng)氣、領(lǐng)導(dǎo)支持等方面比擬令人滿意。為更詳細(xì)地了解煙廠培訓(xùn)遷移中的組織環(huán)境因素，選取Holton學(xué)習(xí)遷移問卷中的組織環(huán)境因素局部問題，根據(jù)煙廠實(shí)際情況稍作文字改動，作為培訓(xùn)遷移環(huán)境因素分析的參考：1．組織文化與學(xué)習(xí)遷移氣氛的總體情況：“在我所在組織中，人們?nèi)绻诠ぷ髦羞\(yùn)用好新學(xué)到的知識，會得到多種好處〞；“在我所在的組織中，人們認(rèn)為參加培訓(xùn)后，如果不在工作中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容，不會給個(gè)人帶來不利影響〞；“我所在團(tuán)隊(duì)中的人們樂于接受工作方式的改變〞。2．組織結(jié)構(gòu)、制度對培訓(xùn)遷移的影響情況：“我們必須自己想方法來獲得在應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容的過程中需要的各種支持〞；“接受培訓(xùn)后，如果我將學(xué)到的知識應(yīng)用于工作，我能從別人那里獲得應(yīng)用效果的反響〞。3．工作環(huán)境：“在接受培訓(xùn)后，我有學(xué)以致用的時(shí)機(jī)〞。4．主管態(tài)度：“我的主管給我設(shè)定目標(biāo)來鼓勵我在工作中應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能〞；“我的主管愿意幫助大家解決在應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到內(nèi)容時(shí)遇到的困難〞；“我的主管不關(guān)心我是否在工作中應(yīng)用從培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能〞。5．同事態(tài)度：“我的同事鼓勵并幫助我在工作中應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能。〞通過了解石家莊卷煙廠的這些情況，可以有針對性地進(jìn)行改良。培訓(xùn)遷移環(huán)境因素控制建議從石家莊卷煙廠中層管理人員勝任力培訓(xùn)需求可以看出，能力、態(tài)度等占了培訓(xùn)需求的絕大局部；而這些素質(zhì)如果不經(jīng)過遷移過程，就幾乎談不上培訓(xùn)效果。也就是說，基于勝任力的課程安排，只有在具備相關(guān)的組織配套系統(tǒng)的情況下才能發(fā)揮作用。在此提出一些建議：1．高層領(lǐng)導(dǎo)支持與幫助。石家莊煙廠高層領(lǐng)導(dǎo)人員對于本廠職工職業(yè)生涯開展及素質(zhì)提高在態(tài)度上十分支持，但可能存在行為上較少切實(shí)指導(dǎo)下屬工作，不重視提供給員工培訓(xùn)遷移的設(shè)施便利、工作時(shí)機(jī)以及獎懲、提升等組織制度上的支持的問題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在真正意義上理解學(xué)習(xí)遷移對培訓(xùn)效果的重要作用，理解與支持學(xué)習(xí)遷移行為。應(yīng)完善相應(yīng)的獎懲制度、職業(yè)開展路徑中存在的問題，并制定相應(yīng)的對策；塑造重視知識、技術(shù)、管理創(chuàng)新，鼓勵員工自我開展的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化氣氛。2．同事支持。受訓(xùn)者之間應(yīng)多建立聯(lián)系，及時(shí)溝通，共享在工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的成功經(jīng)驗(yàn)，探討處理阻礙培訓(xùn)遷移影響因素的具體方法。3．組織各方面應(yīng)提供給用所學(xué)技能的時(shí)機(jī)。為了促進(jìn)培訓(xùn)遷移，提高遷移效度，受訓(xùn)管理者的直接主管應(yīng)及時(shí)向他們提供給用所學(xué)知識技能的時(shí)機(jī)，比方有意識分配給受訓(xùn)者需要應(yīng)用新能力的工作或通過鼓勵、指導(dǎo)等方式改變受訓(xùn)者勝任力中的態(tài)度因素。3.6培訓(xùn)效果評估勝任力培訓(xùn)的評估要貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程，不斷調(diào)整控制培訓(xùn)活動的有效性。以下是針對石家莊卷煙廠管理人員培訓(xùn)效果評估的實(shí)施建議：第一、反響。這方面的研究學(xué)者總結(jié)出評估最常用的7個(gè)方面的問題：對教學(xué)人員的滿意程度，教學(xué)方法和教學(xué)活動，學(xué)習(xí)目標(biāo)，環(huán)境設(shè)施，主題與內(nèi)容，方案行為和遷移，課程材料(Cangelosi,1991;Mattoon,1992;Pershing&Pershing,2001;Sanderson,1995)。衡量指標(biāo)可以是問卷形式的中層管理人員培訓(xùn)滿意度調(diào)查，并參考培訓(xùn)出勤率等信息。這局部實(shí)際上是培訓(xùn)遷移中個(gè)人特質(zhì)中可控的個(gè)人滿意度局部及其外在表現(xiàn)。第二、學(xué)習(xí)。即管理者通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)知識、技能、態(tài)度、行為等。其中，外明知識如行業(yè)知識等可以通過書面測驗(yàn)考核，而內(nèi)隱知識、能力那么可以在培訓(xùn)實(shí)施當(dāng)時(shí)，通過特定任務(wù)、管理游戲、角色扮演等方式考察。第三、行為。受訓(xùn)管理者返回工作崗位后的表現(xiàn)和工作績效可以采用360度評價(jià)。通過對與培訓(xùn)受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的上級、下級、同級進(jìn)行深入訪談、調(diào)研來考察受訓(xùn)者培訓(xùn)前后知識、能力、態(tài)度三方面的變化。另外，可以使用勝任力模型。受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后，再次進(jìn)行勝任力評估，與需求分析時(shí)的評估結(jié)果做比照分析。第四、結(jié)果。由于管理人員所帶來的績效具有間接性，所以這個(gè)層面的評估比擬困難，不宜對企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)等進(jìn)行定性測量得到評估結(jié)果。但是可以借助外界對企業(yè)整體感知的變化的評價(jià)，對中層管理人員培訓(xùn)后整體素質(zhì)的提升有一個(gè)大體上的評估結(jié)果。4結(jié)束語隨著人力資本在組織中的重要性逐漸增大，勝任力理論開始為越來越多的組織所重視。如何應(yīng)用勝任力模型建立培訓(xùn)體系，使高績效員工知識、技術(shù)、能力以及優(yōu)秀的個(gè)人特性成為更多員工學(xué)習(xí)、開展的目標(biāo)，并通過系統(tǒng)培訓(xùn)使之最終也到達(dá)高績效，成為勝任力應(yīng)用的一個(gè)重要方面。本文通過整理關(guān)于勝任力、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)教學(xué)方法、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)遷移等大量文獻(xiàn)資料，借鑒國內(nèi)外組織培訓(xùn)體系構(gòu)建方法，分析了基于勝任力的培訓(xùn)體系的構(gòu)建要點(diǎn)，將勝任力特征、培訓(xùn)有效性納入到培訓(xùn)體系各關(guān)鍵環(huán)節(jié)；之后，根據(jù)石家莊煙廠培訓(xùn)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了一套完整的勝任力培訓(xùn)體系：以其中層管理人員勝任力模型為根底確定培訓(xùn)需求，并將待培訓(xùn)勝任力分解為不同培訓(xùn)層次的關(guān)鍵培訓(xùn)因素；以關(guān)鍵培訓(xùn)因素的學(xué)習(xí)及遷移特征為根底制定培訓(xùn)方案并選擇教學(xué)方法技術(shù)；以勝任力深層次素質(zhì)特點(diǎn)為根底為培訓(xùn)評估提出建議；并在整個(gè)過程中，將培訓(xùn)遷移的三方面主要因素——受訓(xùn)者特質(zhì)因素、教學(xué)設(shè)計(jì)因素和培訓(xùn)遷移因素控制有機(jī)融合到體系中?？傮w而言，為國內(nèi)員工勝任力培訓(xùn)體系構(gòu)建提供了一個(gè)可參考的思路。但是在完本錢文過程中，也存在遺憾。限于現(xiàn)實(shí)條件，沒有能對石煙廠中層管理人員培訓(xùn)方法偏好及組織遷移環(huán)境展開切實(shí)調(diào)查，只能給出設(shè)計(jì)建議。另外，Holton的學(xué)習(xí)遷移問卷雖然在國外具有權(quán)威性，但在結(jié)合我國實(shí)際情況使用前，其信度、效度也應(yīng)通過大規(guī)模樣本的檢驗(yàn)。參考文獻(xiàn)[1]陶祁,馮明.基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2002,(4).[2]韓建立.實(shí)施基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)[J].繼續(xù)教育，2003,(2).[3]陳麗芬.企業(yè)提高培訓(xùn)遷移效度的策略分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002,(7).[4]陸惠文.基于角色的培訓(xùn)[J].中國人力資源開發(fā)，2004,(4).[5]劉耀中.內(nèi)隱學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)理論的構(gòu)建[J].教育研究，2001,(8).[6]楊東濤，朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究[J].中國人力資源開發(fā)，2002,(9).[7]時(shí)勘，王繼承，李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征評價(jià)的研究[J].心理學(xué)報(bào)，2002,(3).[8]葉龍，張文杰，姜文生.管理人員勝任力研究[J].中國軟科學(xué)，2003,(11).[9]馮明，陶祁.培訓(xùn)遷移的有關(guān)理論和研究[J].南開管理評論，2002,(3).[10]王鵬，時(shí)勘.培訓(xùn)需求評價(jià)的研究概況[J].心理學(xué)動態(tài)，1998,(4).[11]丁秀玲，楊宏常，蔣旭東.企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)〔江西〕，2004,(4).[12]陶祁，馮明，培訓(xùn)評估方法[J].人才瞭望，2003,(12).[13]楊菁，李曼麗.當(dāng)前美國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及其對我國的啟示[J].清華大學(xué)教育研究，2002,(2).[14]何斌，孫笑飛.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004,(1).[15]王鵬，楊化冬，時(shí)勘.培訓(xùn)遷移效果影響因素的初步研究[J].心理科學(xué)，2002,(1).[16]解凍，唐寧玉，李效云.試論基于個(gè)體勝任力的組織勝任力[J].科學(xué)·經(jīng)濟(jì)·社會,2003,(21).[17]金招弟，孫瑾，徐斌.培訓(xùn)管理新模式-SATE系統(tǒng)[J].中國人力資源開發(fā),2003,(9).[18]常波、武存生.培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備程序[J].繼續(xù)教育研究,2003,(6).[19]章凱，肖瑩.勝任特征分析與人力資源管理[J].成人高教學(xué)刊,2004,(2).[20]周文，談毅，方浩帆編著.培訓(xùn)管理體系的建立[M].湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.[21]國際人力資源管理研究院編委會編著.人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005.[22]大衛(wèi)·D·迪布瓦編著,楊傳華譯.勝任力[M]．北京大學(xué)出版社,2005,(5).[23]劉輝.中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力培訓(xùn)有效性模型研究[D].大連理工