某建設(shè)公司建設(shè)科學(xué)薪酬體系報(bào)告

晉鋁建設(shè)公司

建設(shè)科學(xué)的薪酬和績效體系，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開展第二階段：薪酬體系報(bào)告受控文件本報(bào)告使用本工程報(bào)告及報(bào)告附件屬于協(xié)議范圍內(nèi)規(guī)定成果，僅供晉鋁建設(shè)公司〔以下簡(jiǎn)稱“晉鋁建設(shè)〞〕內(nèi)部溝通使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理參謀公司〔以下簡(jiǎn)稱“攀成德〞〕公司的書面許可，不得向晉鋁建設(shè)以外的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制；本工程報(bào)告及報(bào)告屬于機(jī)密文件，僅限于晉鋁建設(shè)內(nèi)部經(jīng)允許的相關(guān)人員使用，其他人員請(qǐng)自覺回避；對(duì)于違犯上述限制的人員和機(jī)構(gòu)，攀成德和晉鋁建設(shè)有權(quán)采取有效措施，并追究相關(guān)責(zé)任。2工程整體方案確認(rèn)本工程旨在為晉鋁建設(shè)設(shè)計(jì)面向市場(chǎng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬和績效管理體系，現(xiàn)階段是薪酬體系設(shè)計(jì)階段。晉鋁建設(shè)深度訪談、資料分析、調(diào)查問卷、人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)、崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)與組織1晉鋁建設(shè)薪酬體系方案設(shè)計(jì)2晉鋁建設(shè)績效管理方案設(shè)計(jì)33報(bào)告目錄第一章：薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向和根本原那么第二章：晉鋁建設(shè)薪酬體系方案第三章：晉鋁建設(shè)薪酬體系實(shí)施建議4薪酬體系設(shè)計(jì)的導(dǎo)向和根本原那么公司開展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境、市場(chǎng)水平公平性原那么透明性原那么競(jìng)爭(zhēng)性原那么經(jīng)濟(jì)性原那么崗位與人結(jié)合原那么鼓勵(lì)性原那么薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化薪酬體系設(shè)計(jì)原那么補(bǔ)償原那么合法性原那么薪酬體系5薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向公司開展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境、市場(chǎng)水平薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮公司戰(zhàn)略、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場(chǎng)水平等因素人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、裁員方案等市場(chǎng)開展預(yù)測(cè)、供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況等戰(zhàn)略擴(kuò)張、戰(zhàn)略收縮、多元經(jīng)營等企業(yè)文化薪酬構(gòu)成、福利待遇、員工對(duì)薪酬的態(tài)度薪酬體系內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性6薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：補(bǔ)償原那么和合法性原那么薪酬體系補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用補(bǔ)償員工為獲得工作所必需的知識(shí)、技能以及生理發(fā)育先前付出的費(fèi)用補(bǔ)償性原那么薪酬應(yīng)保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用合法性原那么薪酬制度必須符合政府的有關(guān)政策和法律法規(guī)。如：關(guān)于薪酬水平最低標(biāo)準(zhǔn)的法規(guī)、反薪酬歧視的法規(guī)、薪酬保障法規(guī)等政府有關(guān)政策和法律法規(guī)7薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：公平性原那么橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的橫向比較以及部門內(nèi)部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，那么認(rèn)為是公平的，否那么認(rèn)為不公平。自己同事比照現(xiàn)在過去對(duì)比比照其它公司員工下級(jí)上級(jí)對(duì)比縱向公平：如果本人現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前或上下級(jí)人員的獲得與付出的比值相比是相近的，那么認(rèn)為是公平的，否那么認(rèn)為不公平。8薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：透明性原那么薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作奉獻(xiàn)，有助于鼓勵(lì)雇員。因此，組織的薪酬方案必須公開，讓員工了解與自己相關(guān)的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其奉獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動(dòng)的指導(dǎo)，到達(dá)充分發(fā)揮物質(zhì)利益的鼓勵(lì)作用；另外，應(yīng)盡量減少與員工個(gè)人工作表現(xiàn)相脫節(jié)的物質(zhì)分配，因?yàn)檫@樣的分配只能增加組織的本錢支出，而對(duì)員工的工作績效提高幫助很小，如果分配不當(dāng)，反而可能降低員工的滿意度。收入沒有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與奉獻(xiàn)無法聯(lián)系工作缺乏指導(dǎo)收入的鼓勵(lì)作用弱收入具有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與表現(xiàn)掛鉤對(duì)工作具有指導(dǎo)作用收入的鼓勵(lì)作用強(qiáng)員工滿意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明9薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：競(jìng)爭(zhēng)性原那么留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優(yōu)秀員工，否那么只會(huì)有那些僅希望保住自己職位的平庸員工留在崗位上；吸引人才：組織薪酬制度的制定應(yīng)考慮人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者－其它招聘人才的企業(yè)，保證組織的薪酬具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力吸引到真正需要的人才，否那么很難保證招到真正需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)該為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力表達(dá)在留住人才和吸引人才兩個(gè)方面：薪酬薪酬人才企業(yè)企業(yè)10薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：經(jīng)濟(jì)性原那么薪酬的經(jīng)濟(jì)性表達(dá)在兩個(gè)方面，一是低本錢，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點(diǎn)，滿足兩方面的需要。薪酬的一個(gè)重要作用即鼓勵(lì)作用，較高的薪酬所帶來的鼓勵(lì)作用以及滿意度一般較高。但另一方面，薪酬屬于企業(yè)本錢的一個(gè)重要組成局部，因此在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)進(jìn)行薪酬的本錢核算。所以，應(yīng)在本錢、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來較高的產(chǎn)出增加，因此制定出一個(gè)具有鼓勵(lì)性的薪酬制度即成為重點(diǎn)。薪酬體系本錢效益11薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：崗位與個(gè)人能力相結(jié)合現(xiàn)代的薪酬制度那么綜合考慮崗位和人的因素，在強(qiáng)調(diào)崗位在組織中的重要性的同時(shí)，重視個(gè)人的技能、競(jìng)爭(zhēng)力以及職業(yè)開展。崗位/技能1崗位/技能3崗位/技能2傳統(tǒng)的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標(biāo)為依據(jù)的，而不考慮人的能力的不同以及今后的開展，鼓勵(lì)方面的缺陷顯而易見。能力1能力3能力2崗位1崗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬112薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么：鼓勵(lì)性原那么通過對(duì)員工績效的管理，不但可以到達(dá)員工工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金收入掛鉤的目的，還要到達(dá)如下目的：幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的缺乏，促進(jìn)自身的開展；通過合理設(shè)計(jì)績效考核，向員工指明開展方向，使員工的目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員并給予正向鼓勵(lì)，淘汰不合格人才或給予反面鼓勵(lì)。公司戰(zhàn)略績效考核開展目標(biāo)員工發(fā)現(xiàn)缺乏修正13薪酬體系設(shè)計(jì)的四個(gè)依據(jù)崗位依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬崗位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的薪酬市場(chǎng)依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格〞為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬能力依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬業(yè)績依據(jù)員工的績效上下付酬與有關(guān)崗位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬14薪酬體系設(shè)計(jì)并實(shí)施成功的前提建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系合理的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置符合開展戰(zhàn)略，崗位和人員設(shè)置到達(dá)精簡(jiǎn)合理，管理體系明確開放進(jìn)出機(jī)制員工能上能下，自由流動(dòng)，內(nèi)部人員可以得到更新，也使庸才能被淘汰，使薪酬方案真正具有鼓勵(lì)作用人才市場(chǎng)化保證企業(yè)薪酬與市場(chǎng)接軌，使崗位的薪酬趨向合理員工思想發(fā)動(dòng)使員工調(diào)整心態(tài)，從思想上接受新的薪酬方案，盡量減少方案執(zhí)行中的阻力15薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟工作分析崗位價(jià)值評(píng)估收入測(cè)算等級(jí)、幅度、級(jí)差確定與績效考核掛鉤薪酬激勵(lì)方案形成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位說明書崗位薪酬系數(shù)年度工資總額崗位基準(zhǔn)收入工資系列考核體系設(shè)計(jì)浮動(dòng)收入發(fā)放辦法津貼、福利長期激勵(lì)工作成果工作步驟條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平輸出輸入崗位固定和浮動(dòng)收入調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法16報(bào)告目錄第一章：薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向和根本原那么第二章：晉鋁建設(shè)薪酬體系方案第三章：晉鋁建設(shè)薪酬體系實(shí)施建議17本次薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)：打破按行政級(jí)別定薪酬的傳統(tǒng)，建立以崗位價(jià)值為主要依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2薪級(jí)L代表職等舉例18根據(jù)不同崗位的市場(chǎng)化和資源稀缺程度，確定薪酬政策的傾向崗位低技術(shù)骨干市場(chǎng)骨干稀缺管理中層慢當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)化程度當(dāng)?shù)刭Y源稀缺性補(bǔ)充速度較低較稀缺較慢高層管理很低極其稀缺極慢相對(duì)較低技術(shù)人員較稀缺一般管理人員較慢較高不稀缺較快一般事務(wù)人員很高供過于求很快比市場(chǎng)50％分位高20％收入水平比市場(chǎng)50％分位高10％市場(chǎng)75％分位比市場(chǎng)50％分位高10％市場(chǎng)50％分位市場(chǎng)50％分位注：此處為舉例，不代表實(shí)際方案舉例19不同崗位工作奉獻(xiàn)與產(chǎn)值相關(guān)度不同，考慮采取不同的鼓勵(lì)方式績效薪酬鼓勵(lì)程度年終效益獎(jiǎng)金業(yè)績獎(jiǎng)金鼓勵(lì)方式注：此處為舉例，不代表實(shí)際方案工作量和工作奉獻(xiàn)產(chǎn)值高層管理管理骨干市場(chǎng)骨干技術(shù)骨干中層管理人員技術(shù)人員一般管理和事務(wù)人員強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金業(yè)績獎(jiǎng)金股權(quán)鼓勵(lì)高層管理管理骨干市場(chǎng)骨干技術(shù)骨干中層管理人員技術(shù)人員一般管理和事務(wù)人員舉例20通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定晉鋁建設(shè)各類崗位的相對(duì)奉獻(xiàn)，為薪酬體系設(shè)計(jì)提供量化依據(jù)崗位評(píng)估的中心是“事〞而非人。崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。崗位評(píng)估對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位價(jià)值。崗位評(píng)估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的上下。崗位評(píng)估為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定根底。崗位評(píng)估為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估目的一般而言，崗位評(píng)估方法有：序列法分類法評(píng)價(jià)法因素比較法海氏評(píng)估法………根據(jù)晉鋁建設(shè)的實(shí)際情況，本次崗位價(jià)值評(píng)估采用要素評(píng)估法，該方法主要從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：崗位責(zé)任大小：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督職責(zé)范圍：責(zé)任范圍、溝通技巧工作復(fù)雜程度：任職資格、解決問題難度、環(huán)境條件晉鋁建設(shè)采取的方法－要素評(píng)估法21為確保評(píng)估過程的公正性，晉鋁建設(shè)工作組有關(guān)人員只負(fù)責(zé)資料準(zhǔn)備、人員聯(lián)絡(luò)等相關(guān)支持事宜，攀成德咨詢師負(fù)責(zé)評(píng)估方法介紹、現(xiàn)場(chǎng)答疑、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果評(píng)價(jià)。本次崗位價(jià)值評(píng)估的根本情況測(cè)評(píng)時(shí)間：2024年1月23日，8：30－12：00測(cè)評(píng)參與人員要求：熟悉晉鋁建設(shè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的人員實(shí)際測(cè)評(píng)人員：1〕公司高層領(lǐng)導(dǎo)7名；2〕沒有出差的所有中層干部共28名；3〕各部門員工代表7名；4〕攀成德咨詢師3名。崗位測(cè)評(píng)范圍：晉鋁建設(shè)組織重構(gòu)后的新崗位答卷回收：要素評(píng)估法評(píng)分表42份〔現(xiàn)場(chǎng)回收38份，后續(xù)回收了4份〕，作廢2份，有效評(píng)分表共40份?！膊缓食傻伦稍儙煛?2晉鋁建設(shè)崗位價(jià)值評(píng)估分值排序圖注：本次崗位價(jià)值評(píng)估得分計(jì)算＝晉鋁建設(shè)平均打分×70%＋攀成德平均打分×30%23晉鋁建設(shè)本次崗位價(jià)值評(píng)估最終得分排序表崗位名稱崗位評(píng)估得分崗位名稱崗位評(píng)估得分崗位名稱崗位評(píng)估得分公司經(jīng)理1259政工科科長573技術(shù)管理員345黨委書記1068設(shè)備科科長571砼運(yùn)輸隊(duì)隊(duì)長340副經(jīng)理995實(shí)驗(yàn)室主任555總帳會(huì)計(jì)338工會(huì)主席969繪測(cè)隊(duì)隊(duì)長551秘書329經(jīng)理助理878檢修分公司副經(jīng)理536施工工長324項(xiàng)目經(jīng)理716保衛(wèi)科科長517質(zhì)量管理員316經(jīng)營科科長707項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人516施工技術(shù)員315檢修分公司經(jīng)理704供應(yīng)科科長503預(yù)算員314財(cái)務(wù)科科長640砼配送中心副主任492合同員309技術(shù)科科長637施工隊(duì)副隊(duì)長487安全管理員307工程科科長635租賃部主任480債務(wù)債權(quán)會(huì)計(jì)295經(jīng)理辦公室主任630檢修隊(duì)隊(duì)長468貫標(biāo)管理員282施工隊(duì)隊(duì)長627供應(yīng)科副科長437項(xiàng)目質(zhì)檢員281人力資源科科長624項(xiàng)目專業(yè)工程師415繪測(cè)技術(shù)員280砼配送中心主任624砼站站長375成本會(huì)計(jì)276質(zhì)量安全科科長621技術(shù)科專業(yè)工程師371實(shí)驗(yàn)室技術(shù)員27424晉鋁建設(shè)本次崗位價(jià)值評(píng)估最終得分排序表〔續(xù)〕崗位名稱崗位評(píng)估得分崗位名稱崗位評(píng)估得分崗位名稱崗位評(píng)估得分結(jié)算會(huì)計(jì)273項(xiàng)目材料員242施工隊(duì)材料員208總務(wù)管理273檢修分公司預(yù)算員240保衛(wèi)干事208項(xiàng)目安全員272砼技術(shù)員239項(xiàng)目計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員206項(xiàng)目預(yù)算員272動(dòng)力通信管理員238砼核算員204材料會(huì)計(jì)271綜合管理235施工隊(duì)設(shè)備員202勞資員271系統(tǒng)維護(hù)員233測(cè)量工198設(shè)備管理員270采購員231砼泵車司機(jī)196工程調(diào)度員270檢修分公司調(diào)度員230施工隊(duì)核算員196工程計(jì)劃員266檢修分公司質(zhì)檢員229司機(jī)班班長196物資計(jì)劃員263施工隊(duì)質(zhì)檢員227砼材料員194電氣試驗(yàn)員260車間調(diào)度223安全設(shè)備員192計(jì)量管理員254綜合管理員220計(jì)配員190值班長251施工隊(duì)安全員217塔吊司機(jī)187網(wǎng)絡(luò)管理員251檢修分公司材料員215砼攪拌機(jī)操作工187政工干事251項(xiàng)目設(shè)備員208電焊工182檢修分公司安全員243出納208起重工18125晉鋁建設(shè)本次崗位價(jià)值評(píng)估最終得分排序表〔續(xù)〕崗位名稱崗位評(píng)估得分崗位名稱崗位評(píng)估得分崗位名稱崗位評(píng)估得分安裝電工179施工隊(duì)保管員164推土機(jī)司機(jī)154外線電工179租賃管理員161保管員154砼攪拌運(yùn)輸車司機(jī)178砼攪拌機(jī)維修工161壓路車司機(jī)154維修電工178小車司機(jī)160裝載車司機(jī)153架子工177管道工160養(yǎng)路車司機(jī)152施工隊(duì)勞資員174挖掘車司機(jī)159通信員151筑爐工169安裝鉗工159材料維修工144木工168試驗(yàn)工158打字員138鋼筋工168砌筑工158道路保潔工137項(xiàng)目資料員168大客司機(jī)158養(yǎng)路工137探傷工167取樣工157維修工135鉚工167資料員156炊事員134萬能員166萬能員156鍋爐工133混粘土工166天車工155單身宿舍管理員132保管員164吊車司機(jī)155保潔工124儀表工164平板車司機(jī)154

26根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估得分劃分區(qū)間和級(jí)別注：實(shí)施時(shí)需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)崗位的分級(jí)進(jìn)行調(diào)整27根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估得分劃分區(qū)間和級(jí)別的說明此工作的主要目的是確定崗位薪酬系數(shù)和對(duì)收入水平進(jìn)行測(cè)算在進(jìn)行崗位工資體系設(shè)計(jì)時(shí)，我們可以根據(jù)山西鋁廠崗位工資標(biāo)準(zhǔn)劃為14個(gè)級(jí)別和7個(gè)檔次。其中，最低的第1級(jí)對(duì)應(yīng)于待崗人員，第2級(jí)對(duì)應(yīng)于實(shí)習(xí)生。這兩個(gè)級(jí)別不在公司正式崗位編制中表達(dá)，因此無法用崗位價(jià)值評(píng)估為依據(jù)進(jìn)行測(cè)算區(qū)間的劃分方法不是唯一的。根據(jù)實(shí)際需要可以選擇別的劃分方法或者可以將區(qū)間劃分得更多、更細(xì)一些。以上為我們建議的方法。不可防止的是：由于崗位價(jià)值評(píng)估者對(duì)崗位的看法不盡一致或者源于對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估方法的掌握程度不盡熟練，對(duì)于個(gè)別在現(xiàn)劃分區(qū)間邊緣的崗位和個(gè)別特殊崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在具體操作時(shí)劃入上一級(jí)別或下一級(jí)別應(yīng)晉鋁建設(shè)的要求，本次崗位價(jià)值評(píng)估包括了對(duì)所有崗位〔包括工人崗位〕的評(píng)估。由于本崗位價(jià)值評(píng)估方法主要適用于企業(yè)管理和技術(shù)人員，不一定能夠完全反映出各工種之間準(zhǔn)確的價(jià)值差異。實(shí)際上，由于絕大多數(shù)工人為臨時(shí)聘用性質(zhì)，其薪酬應(yīng)該隨行就市，并且多為計(jì)件或計(jì)時(shí)工資體系，不應(yīng)包含在晉鋁建設(shè)的薪酬體系之中，此處崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果僅為參考28崗位薪酬系數(shù)和年總收入的初步測(cè)算〔方案一〕在初步測(cè)算崗位薪酬系數(shù)時(shí)，考慮到晉鋁建設(shè)不同崗位的市場(chǎng)化和資源稀缺程度，因此對(duì)不同類別的崗位采取了相應(yīng)的調(diào)整系數(shù)〔1~1.2之間〕在進(jìn)行崗位年總收入測(cè)算時(shí)，選取了第3級(jí)的崗位年收入為參照點(diǎn)，取為3萬元，這比較符合晉鋁建設(shè)的員工收入水平此處僅為測(cè)算收入和崗位薪酬系數(shù)，實(shí)際執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)收入和崗位薪酬系數(shù)還需要根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)進(jìn)行修正29晉鋁建設(shè)薪酬體系結(jié)構(gòu)建議晉鋁建設(shè)薪酬體系結(jié)構(gòu)崗位工資績效工資經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金在崗人員才有崗位工資固定收入全公司統(tǒng)一適用于公司領(lǐng)導(dǎo)層、經(jīng)營部正副職、施工處負(fù)責(zé)人和二級(jí)公司正副職領(lǐng)導(dǎo)浮動(dòng)收入各部門和崗位不同年終效益獎(jiǎng)金適用于除公司領(lǐng)導(dǎo)層、經(jīng)營部正副職、施工處負(fù)責(zé)人、二級(jí)公司正副職領(lǐng)導(dǎo)以外的中層管理人員、職能部門一般員工、生產(chǎn)部門〔除施工處〕的一般員工晉鋁建設(shè)薪酬體系結(jié)構(gòu)由固定收入〔崗位工資〕、浮動(dòng)收入〔績效工資和各類獎(jiǎng)金〕、長期鼓勵(lì)、福利和特殊獎(jiǎng)勵(lì)四局部組成不同人員適用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。具體構(gòu)成在報(bào)告的后面闡述長期鼓勵(lì)適用于公司核心人員。建議公司根據(jù)實(shí)際、結(jié)合改制建立以股權(quán)或期權(quán)為主的長期鼓勵(lì)體系長期鼓勵(lì)結(jié)合改制適用于除經(jīng)營部正副職、施工處負(fù)責(zé)人、工程經(jīng)理和二級(jí)公司正副職領(lǐng)導(dǎo)以外的中層管理人員、除施工處、工程部以外的一般員工工程獎(jiǎng)金適用于參與工程的工程經(jīng)理、一般員工福利和特殊支付福利局部包括有薪休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等特殊支付局部包括政策性補(bǔ)貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位特殊津貼等福利和特殊支付30晉鋁建設(shè)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)匯總公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)局部職能部門〔除經(jīng)營部〕以及其他生產(chǎn)部門〔除工程部、施工處〕中層管理人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資年終效益獎(jiǎng)金一般管理人員及一般生產(chǎn)人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資經(jīng)營部正副職、二級(jí)公司正副職薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部含生產(chǎn)部門〔除施工處〕行政管理人員、技術(shù)人員，及職能部門的一般管理人員年終效益獎(jiǎng)金經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金工程經(jīng)理、工程部一般工作人員崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資工程獎(jiǎng)金施工處負(fù)責(zé)人崗位工資固定局部浮動(dòng)局部抵押分紅經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金施工處一般管理人員及一般生產(chǎn)人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部抵押分紅31總體薪酬分配中固定和浮動(dòng)收入比例設(shè)計(jì)公司領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績與公司整體的經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，二級(jí)公司正副職的業(yè)績與二級(jí)公司經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，經(jīng)營部正副職業(yè)績與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)度高提高浮動(dòng)薪酬比例，個(gè)人收入與經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤，提高責(zé)任約束和經(jīng)營動(dòng)力除經(jīng)營部正副職、二級(jí)公司正副職以外的職能部門中層管理人員以及除施工處、工程部以外的生產(chǎn)部門中層管理人員與公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績也直接相關(guān)，而且分管部門的效率與公司整體管理效率、本錢密切相關(guān)適當(dāng)提高固定比例，同時(shí)個(gè)人收入與部門績效和公司整體業(yè)績掛鉤，提升全局意識(shí)職能管理部門、生產(chǎn)部門一般工作人員與公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性較弱固定比例相對(duì)較高，浮動(dòng)局部與工作績效和公司整體業(yè)績掛鉤工程經(jīng)理與生產(chǎn)密切相關(guān)，提高浮動(dòng)比例，鼓勵(lì)提高效率，節(jié)約本錢適當(dāng)提高浮動(dòng)薪酬比例，個(gè)人收入與績效掛鉤，提高其生產(chǎn)積極性，適當(dāng)增加其工作壓力和動(dòng)力生產(chǎn)部門一般員工職能管理部門（除了經(jīng)營部）的中層管理人員生產(chǎn)部門（除了施工處、項(xiàng)目部）的中層管理人員經(jīng)營部正副職，二級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)層0%20%40%60%80%100%項(xiàng)目經(jīng)理職能管理部門一般員工浮動(dòng)收入比例固定收入比例40％40％30％30％25％25％20％32不同崗位類別總體薪酬結(jié)構(gòu)一覽表注：參與工程人員其浮動(dòng)收入構(gòu)成中，績效工資：工程獎(jiǎng)金＝1：233在確定不同崗位類別薪酬結(jié)構(gòu)的根底上，我們可以進(jìn)一步修正實(shí)際執(zhí)行的崗位薪酬系數(shù)和總收入標(biāo)準(zhǔn)〔方案一〕34在此根底上，建議晉鋁建設(shè)的崗位工資體系如下〔方案一〕注：陰影檔次為建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)檔次35方案一的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分析以崗位價(jià)值評(píng)估為根底，考慮到不同崗位類別的市場(chǎng)資源稀缺性，提出了企業(yè)的薪酬導(dǎo)向－“留住關(guān)鍵核心人才〞，總體薪酬設(shè)計(jì)更具有競(jìng)爭(zhēng)性，更符合市場(chǎng)化原那么優(yōu)點(diǎn)新的崗位工資體系的范圍和山西鋁廠的略有出入，可能不利于執(zhí)行新的崗位薪酬系數(shù)盡管表達(dá)了市場(chǎng)價(jià)值，但是和原有的相比，可能會(huì)在推行時(shí)遇到一定的內(nèi)部阻力缺點(diǎn)考慮方案二的設(shè)計(jì)36崗位薪酬系數(shù)和年總收入的初步測(cè)算〔方案二〕和方案一相比，在初步測(cè)算崗位薪酬系數(shù)時(shí)，不再考慮晉鋁建設(shè)不同崗位的市場(chǎng)化和資源稀缺程度，不設(shè)調(diào)整系數(shù)在進(jìn)行崗位年總收入測(cè)算時(shí)，選取了第3級(jí)的崗位年收入為參照點(diǎn)，取為3萬元，這比較符合晉鋁建設(shè)的員工收入水平此處僅為測(cè)算收入和崗位薪酬系數(shù)，實(shí)際執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)收入和崗位薪酬系數(shù)還需要根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)進(jìn)行修正37在確定不同崗位類別薪酬結(jié)構(gòu)的根底上，進(jìn)一步修正實(shí)際執(zhí)行的崗位薪酬系數(shù)和總收入標(biāo)準(zhǔn)〔方案二〕在進(jìn)行綜合比照后，建議實(shí)際執(zhí)行方案二。盡管方案二中薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)化原那么表達(dá)的不夠充分，但是在現(xiàn)有的環(huán)境下更有利于執(zhí)行。本著“小步快跑、不斷改進(jìn)的原那么〞，晉鋁建設(shè)的薪酬體系的改革目標(biāo)最終是朝著方案一的方向邁進(jìn)。38在此根底上，建議晉鋁建設(shè)的崗位工資體系如下〔方案二〕注：陰影檔次為建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)檔次，此標(biāo)準(zhǔn)和推行的新的山西鋁廠的崗位工資體系根本吻合39崗位工資進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)行政級(jí)別的員工的崗位工資起薪不一定相同，可以橫跨幾個(gè)級(jí)別；本設(shè)計(jì)中，公司高層有3個(gè)級(jí)別，中層人員有4個(gè)級(jí)別，一般管理和技術(shù)人員有5個(gè)級(jí)別對(duì)于新招聘的員工，如果經(jīng)招聘測(cè)試能力完全符合公司要求者，從建議崗位工資進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起；如果沒有任何經(jīng)驗(yàn)，那么從該崗位最低級(jí)別進(jìn)起對(duì)于現(xiàn)有員工，在建立新的薪酬體系的過程中，工資可能會(huì)有變化。為了表達(dá)崗位與人的結(jié)合，應(yīng)對(duì)上崗的人具體分析，建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整，上下浮動(dòng)1級(jí)。例如：對(duì)于學(xué)歷大大超過所在崗位要求的〔例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實(shí)際在崗人為碩士學(xué)歷〕，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上浮1級(jí)對(duì)于過去有突出業(yè)績表現(xiàn)〔例如：工作在國際國內(nèi)重大獲獎(jiǎng)、一貫業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀等〕，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上浮1級(jí)對(duì)于兼職崗位，崗位工資進(jìn)級(jí)采用高的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)習(xí)和待崗員工可以參照山西鋁廠崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行54321新入職無經(jīng)驗(yàn)者有潛力，要進(jìn)一步開發(fā)能力和經(jīng)驗(yàn)根本到達(dá)崗位要求，為建議進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績優(yōu)異經(jīng)驗(yàn)豐富，考慮晉升對(duì)一崗建立幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以5檔工資為例如下40公司領(lǐng)導(dǎo)浮動(dòng)收入發(fā)放思路－通過年度考核方式?jīng)Q定個(gè)人實(shí)際浮動(dòng)收入公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)局部年度結(jié)束后根據(jù)公司年度財(cái)務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果斷定公司領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金發(fā)放總額公司領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額=公司領(lǐng)導(dǎo)層標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額×公司年度財(cái)務(wù)指標(biāo)考核分/100為進(jìn)行有效的鼓勵(lì)和約束，建議實(shí)際發(fā)放經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額范圍可在標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額范圍的上下50％進(jìn)行浮動(dòng)該獎(jiǎng)金未到達(dá)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，那么該款項(xiàng)納入公司開展基金根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)置年度公司合同、收入、利潤、產(chǎn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)改制前，年初由山西鋁廠設(shè)置一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金額度改制后，每年年初由董事會(huì)設(shè)置上述團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)，交股東會(huì)通過后執(zhí)行對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理能力的考核對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層個(gè)人全年工作業(yè)績的考核根據(jù)個(gè)人分管工作重點(diǎn)不同對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人分別考核崗位工資總額：標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額＝2：8月度預(yù)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×0.5/12公司領(lǐng)導(dǎo)某人的實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金=公司領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額×〔本人崗位薪酬系數(shù)×本人年度考核得分〕/∑〔公司領(lǐng)導(dǎo)各崗位薪酬系數(shù)×年度考核得分〕，在此根底上，根據(jù)平時(shí)預(yù)發(fā)情況進(jìn)行年終總結(jié)算團(tuán)隊(duì)考核個(gè)人考核團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)41公司財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)建議合同額目標(biāo)達(dá)成率收入目標(biāo)達(dá)成率利潤目標(biāo)達(dá)成率產(chǎn)值目標(biāo)達(dá)成率％7010050得分1001501300公司財(cái)務(wù)指標(biāo)建議包括合同指標(biāo)、收入指標(biāo)、利潤指標(biāo)、產(chǎn)值指標(biāo)；實(shí)際執(zhí)行時(shí)可以根據(jù)可操作性進(jìn)行調(diào)整目標(biāo)達(dá)成率低于70％時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；70％≤目標(biāo)達(dá)成率≤130％時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分＝〔5×目標(biāo)達(dá)成率×100－200〕/3；目標(biāo)達(dá)成率高于130％時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為150；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為150具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和考核設(shè)計(jì)見考核報(bào)告考核得分范圍業(yè)績結(jié)果范圍42二級(jí)公司正副職浮動(dòng)收入發(fā)放思路－通過年度考核方式?jīng)Q定個(gè)人實(shí)際浮動(dòng)收入二級(jí)公司正副職薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)局部年度結(jié)束后，公司根據(jù)二級(jí)公司年度財(cái)務(wù)指標(biāo)考核分決定經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金發(fā)放額度二級(jí)公司正副職實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額=二級(jí)公司正副職標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額×二級(jí)公司年度財(cái)務(wù)考核分/100為進(jìn)行有效的鼓勵(lì)和約束，建議實(shí)際發(fā)放經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額范圍可在標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額范圍的上下50％進(jìn)行浮動(dòng)假設(shè)獎(jiǎng)金未到達(dá)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，那么該款項(xiàng)納入二級(jí)公司開展基金根據(jù)公司確定的二級(jí)公司年度財(cái)務(wù)指標(biāo)年初二級(jí)公司提出自己年度財(cái)務(wù)指標(biāo)公司審核后確定二級(jí)公司年度財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)二級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)經(jīng)營管理能力的考核對(duì)二級(jí)公司正副職個(gè)人全年工作業(yè)績的考核根據(jù)分管工作重點(diǎn)不同對(duì)二級(jí)公司正副職個(gè)人分別考核崗位工資總額：標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額＝2.5：7.5月度預(yù)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×0.3/12二級(jí)公司正副職某人的實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金=二級(jí)公司正副職實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額×〔本人崗位薪酬系數(shù)×本人年度考核得分〕/∑〔二級(jí)公司正副職各崗位薪酬系數(shù)×年度考核得分〕，在此根底上，根據(jù)平時(shí)預(yù)發(fā)情況進(jìn)行年終總結(jié)算團(tuán)隊(duì)考核個(gè)人考核團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)備注：目前晉鋁建設(shè)二級(jí)公司大都采用承包形式進(jìn)行經(jīng)營。此處的發(fā)放思路僅為示意，供參考。43經(jīng)營部正副職浮動(dòng)收入發(fā)放思路－通過季度和年度考核方式?jīng)Q定個(gè)人實(shí)際浮動(dòng)收入經(jīng)營部正副職薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)局部季度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕經(jīng)營部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金發(fā)放的前提是完成年初提出的部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的70%〔建議值〕，低于70%那么該款項(xiàng)納入公司開展基金為進(jìn)行有效的鼓勵(lì)和約束，建議實(shí)際發(fā)放經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額范圍可在標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)總額范圍的上下50％進(jìn)行浮動(dòng)經(jīng)營部正副職實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額=經(jīng)營部正副職標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額×經(jīng)營部年度業(yè)績考核分/100可以根據(jù)不同分管工作重點(diǎn)對(duì)經(jīng)營部正副職個(gè)人分別考核崗位工資總額：標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額＝2.5：7.5月度預(yù)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×0.3/12個(gè)人〔季度頭兩月〕預(yù)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝月度預(yù)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×0.6經(jīng)營部正副職某人的預(yù)發(fā)季度經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝預(yù)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)季度經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×本人季度考核得分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例個(gè)人(季度最后一月)預(yù)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝預(yù)發(fā)季度經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金－2×月度預(yù)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×0.6經(jīng)營部正副職某人的實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金=經(jīng)營部正副職實(shí)發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金總額×〔本人崗位薪酬系數(shù)×本人年度考核得分〕/∑〔經(jīng)營部正副職各崗位薪酬系數(shù)×年度考核得分〕，在此根底上，根據(jù)平時(shí)預(yù)發(fā)情況進(jìn)行年終總結(jié)算備注：目前晉鋁建設(shè)經(jīng)營部暫時(shí)沒有副職。此處的發(fā)放思路僅為示意，供參考。年度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕44除二級(jí)公司、經(jīng)營部正副職以外的管理部門中層管理人員以及除施工處和工程部以外的生產(chǎn)部門的中層管理人員的浮動(dòng)收入發(fā)放思路－通過季度和年度考核決定個(gè)人浮動(dòng)收入職能部門〔除經(jīng)營部〕以及其他生產(chǎn)部門〔除工程部、施工處〕中層管理人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資年效益獎(jiǎng)金崗位工資總額：績效工資總額：標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金總額＝3：2：5季度績效工資發(fā)放額＝季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人季度考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例標(biāo)準(zhǔn)月績效工資＝績效工資總額/12個(gè)人〔季度頭兩月〕預(yù)發(fā)績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6個(gè)人(季度最后一月)績效工資＝季度績效工資發(fā)放額－2×標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6年度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕個(gè)人實(shí)際年終效益獎(jiǎng)金=標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金×公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核得分/100×本人考核得分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例季度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕45一般管理人員及一般生產(chǎn)技術(shù)人員浮動(dòng)收入發(fā)放思路－主要通過季度和年度考核決定個(gè)人實(shí)際浮動(dòng)收入一般管理人員及一般生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資年終效益獎(jiǎng)金崗位工資總額：績效工資總額：標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金總額＝4：3：3季度績效工資發(fā)放額＝季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人季度考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例標(biāo)準(zhǔn)月績效工資＝績效工資總額/12個(gè)人〔季度頭兩月〕預(yù)發(fā)績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6個(gè)人(季度最后一月)績效工資＝季度績效工資發(fā)放額－2×標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6；個(gè)人實(shí)際年終效益獎(jiǎng)金=標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)金×公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核得分/100×本人考核得分對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例年度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕季度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕46工程部經(jīng)理浮動(dòng)收入發(fā)放思路－通過定期〔季度〕和工程考核決定個(gè)人浮動(dòng)收入工程經(jīng)理薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資工程獎(jiǎng)金崗位工資總額：績效工資總額：標(biāo)準(zhǔn)工程獎(jiǎng)金總額＝2.5：2.5：5季度績效工資發(fā)放額＝季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人季度考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例標(biāo)準(zhǔn)月績效工資＝績效工資總額/12個(gè)人〔季度頭兩月〕預(yù)發(fā)績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6個(gè)人(季度最后一月)績效工資＝季度績效工資發(fā)放額－2×標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6工程過程/季度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕工程綜合考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕工程部某工程經(jīng)理的實(shí)發(fā)工程獎(jiǎng)金＝工程部獎(jiǎng)金總額×個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)×個(gè)人工程考核得分/∑〔工程組成員獎(jiǎng)金分配系數(shù)×工程考核得分〕47工程部一般人員浮動(dòng)收入發(fā)放思路－通過定期〔季度〕和工程考核決定個(gè)人浮動(dòng)收入工程部一般人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部績效工資工程獎(jiǎng)金崗位工資總額：績效工資總額：標(biāo)準(zhǔn)工程獎(jiǎng)金總額＝4：2：4或3：2.3：4.7〔該比例適用于工程部技術(shù)人員如工程技術(shù)負(fù)責(zé)人，總體設(shè)計(jì)思路為參與工程人員的績效工資總額：標(biāo)準(zhǔn)工程獎(jiǎng)金總額＝1：2〕季度績效工資發(fā)放額＝季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)人季度考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例標(biāo)準(zhǔn)月績效工資＝績效工資總額/12個(gè)人〔季度頭兩月〕預(yù)發(fā)績效工資＝標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6個(gè)人(季度最后一月)績效工資＝季度績效工資發(fā)放額－2×標(biāo)準(zhǔn)月績效工資×0.6工程部個(gè)人實(shí)發(fā)工程獎(jiǎng)金＝工程部獎(jiǎng)金總額×相應(yīng)個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)×個(gè)人工程考核得分/∑〔工程組成員獎(jiǎng)金分配系數(shù)×工程考核得分〕工程過程/季度考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕工程綜合考核〔業(yè)績、態(tài)度、能力〕48工程部獎(jiǎng)金總額確定思路思路1思路3確定所有參與工程員工〔工程經(jīng)理和工程一般員工〕標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)收入〔工程獎(jiǎng)金和績效工資〕總額根據(jù)年方案確定公司年工程總產(chǎn)值所有參與工程員工標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)收入總額/公司年工程總產(chǎn)值＝工程獎(jiǎng)金提成比例單個(gè)工程獎(jiǎng)金總額＝該工程產(chǎn)值×工程獎(jiǎng)金提成比例操作步驟簡(jiǎn)單明了，便于操作；并且不同工程根據(jù)產(chǎn)值不同可以拉開分配差距，有效鼓勵(lì)不同工程〔土建、檢修等〕產(chǎn)值差距大，造成分配差距大工程產(chǎn)值確實(shí)定本身不盡合理優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)根據(jù)歷史和預(yù)測(cè)，分析公司所有工程部產(chǎn)值分布范圍將工程產(chǎn)值劃分為幾檔，在思路1測(cè)算工程獎(jiǎng)金提成比例的根底上，根據(jù)工程產(chǎn)值劃分為幾檔工程提成比例不同工程根據(jù)產(chǎn)值不同可以拉開分配差距，有效鼓勵(lì)；并且，通過幾檔工程提成比例的設(shè)計(jì)可防止分配差距過大的問題在工程產(chǎn)值檔次劃分邊緣的工程的分配容易引起矛盾工程產(chǎn)值確實(shí)定本身不盡合理思路2在思路1測(cè)算工程獎(jiǎng)金提成比例的根底上，根據(jù)不同類型的工程〔土建、檢修等〕確定不同類型工程的提成比例簡(jiǎn)單明了，便于操作；并且不同工程根據(jù)產(chǎn)值不同可以拉開分配差距，有效鼓勵(lì)防止思路1的局部缺點(diǎn)工程產(chǎn)值確實(shí)定本身不盡合理注：建議采用思路249工程部內(nèi)建議獎(jiǎng)金分配系數(shù)備注：目前晉鋁建設(shè)工程部的規(guī)模、產(chǎn)值差異性比較大，此處工程經(jīng)理的建議收入標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為大工程經(jīng)理的收入標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際工程經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)收入應(yīng)為一個(gè)區(qū)間，具體區(qū)間的大小應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行測(cè)算平衡。此處的發(fā)放思路僅為示意，供參考。50施工處負(fù)責(zé)人、一般員工薪酬結(jié)構(gòu)和浮動(dòng)收入發(fā)放思路施工處實(shí)行集體抵押承包責(zé)任制，其薪酬浮動(dòng)收入主要是抵押分紅薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資、抵押分紅、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金〔適用于施工處處長〕個(gè)人抵押分紅收入＝施工處分紅總額×個(gè)人抵押系數(shù)×個(gè)人考核成績/∑〔施工處全體人員抵押系數(shù)×考核成績〕施工處處長經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金×個(gè)人考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例施工處負(fù)責(zé)人崗位工資固定局部浮動(dòng)局部抵押分紅經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金施工處一般管理人員及一般生產(chǎn)人員薪酬構(gòu)成崗位工資固定局部浮動(dòng)局部抵押分紅51其他特殊獎(jiǎng)勵(lì)建議為鼓勵(lì)員工在技術(shù)上開展，對(duì)于業(yè)績出色的生產(chǎn)和技術(shù)人員，可以采取如“公司青年專家獎(jiǎng)〞、科技成果獎(jiǎng)〔以申請(qǐng)專利為依據(jù)〕、專業(yè)論文獎(jiǎng)〔以論文發(fā)表為依據(jù)〕、單項(xiàng)技能競(jìng)賽獎(jiǎng)〔如生產(chǎn)操作能手〕、創(chuàng)造創(chuàng)新獎(jiǎng)〔如在生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、改善勞動(dòng)條件、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等方面進(jìn)行創(chuàng)造創(chuàng)新〕的單項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)予以鼓勵(lì)為鼓勵(lì)員工在技術(shù)上開展，還可以設(shè)置單項(xiàng)特殊津貼如技術(shù)資格津貼〔例如：注冊(cè)XX師每年XXXX元等〕。通過這種津貼可以增加以生產(chǎn)為主的頂尖骨干技術(shù)人員的固定收入〔根據(jù)公司的薪酬理念設(shè)計(jì)特殊津貼，其效果甚至可以使一些不擔(dān)當(dāng)管理職務(wù)的核心技術(shù)人員的固定收入超過領(lǐng)導(dǎo)〕，