關于帶薪年休假現(xiàn)狀淺議

關于帶薪年休假的現(xiàn)狀淺議摘要帶薪年休假制度不同于休息權、文化權和勞動權，有著保護公民的休假權、合理配置勞力資源、協(xié)調勞資雙方關系等重大意義。在我國，帶薪休假制度是一項只停留在法律層面上，在實際中幾乎沒有被執(zhí)行過的制度。這個制度是為勞動者提供的一項福利，也是勞動者的一項基本權利，是人類文明進步的標志。通過法律的形式，對這項權利和利益進行保護。其目的是為了保障勞動者發(fā)展的需要。筆者在本文中，對帶薪年休假問題進行了研究，主要針對實踐中存在的問題展開分析，提出自己的看法和建議，以便為更好地完善這個制度提供理論上的參考。關鍵詞：帶薪年休假制度；問題；完善對策一、引言根據(jù)規(guī)定，持續(xù)工作時間超過一年的勞動者，可以獲得一定的休假時間。在這個時段內，勞動者享受企業(yè)為其保留工作崗位，并且照常領取工資的福利。這種福利就叫做帶薪年休假，稱作年休假。對這個制度進行詳細規(guī)定的法規(guī)和制度，就是帶薪年休假制度。這個制度，保護的是勞動者的休息權。這個權利是我國憲法規(guī)定的公民的基本權利。每個公民都有權享有，并人人平等。在我國的勞動法中，對于帶薪年休假的規(guī)定，沒有具體的規(guī)定，只有一個總的原則，具體的操作細則指定由國務院制定。為此，國務院在2007年12月7日頒布了《職工帶薪年休假條例》，規(guī)定該條例的內容從2008年1月1日開始施行。從法律保障了職工帶薪年休假的福利。為了使該項制度具有更強的操作性，平等保護不同職業(yè)勞動者的休息休假權利，人力資源和社會保障部在2008年9月18日，又出臺了《帶薪年休假條例實施辦法》，對帶薪年休假進行更加具體而明確的說明。條例的內容涉及到各類用人單位，規(guī)定這些單位的職工，連續(xù)工作超過一年的，就具有帶薪年休假的權利。各用人單位應當保證職工能夠享受這項權利。以提高職工的工作積極性。但根據(jù)筆者的了解，在實際情況中，這個制度存在著很大的問題。例如：帶薪年休假制度在不同類型的單位中實施情況不同、用人單位在自身利益驅動下不愿切實履行該制度、工資不能足額發(fā)放、職工不積極爭取這個權利，缺乏這方面的維權意識等等。雖然《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)實施了好幾年，以行政法規(guī)的方式在一定程度上保障了勞動者的合法權益，但是，與世界各國的帶薪年休假標準相比較，我國的帶薪年休假制度仍然不夠完善。所以，本文的研究，將會為該項制度的完善提供重要的理論指導，并有著重大的實踐意義。二、我國帶薪年休假制度實行現(xiàn)狀分析我國實施《職工帶薪年休假條例》至今已8年，但目前包括企事業(yè)單位對帶薪年休假執(zhí)行依然是參差不齊。2014年，智聯(lián)招聘對白領階層展開了民眾調查，其結果顯示，從來沒有休年假的白領占到25%，休假時間超過10天的約為24%，休假在5天以下的在22%，總體滿意度指數(shù)為2.10。職工爭取休息權與農(nóng)民工工資拖欠、各種勞動糾紛比起來，并不是最重要的事。基本上處于不告不理、不聞不問的狀態(tài)。不同性質的單位中，職工享受帶薪假期的程度也有所不同，國有企業(yè)和企事業(yè)單位的職工享受程度最高，民營企業(yè)最低。根據(jù)人社部進行的調查，黨政機關和事業(yè)單位是帶薪休假制度執(zhí)行較好的單位，最差的是民營和中小企業(yè)。從局部調查的和全國范圍內的抽樣調查兩方面，都反映出且不同性質的企業(yè)職工間存在差異，大部分企業(yè)職工的該項權利沒有得到該制度的保護。三、我國帶薪年休假制度適用及存在問題（一）休假權的可替代性企業(yè)采用金錢或者其它物質利益，換取職工的休假權，這種替代方式叫做休假權的可替代性。對很多人來說，對帶薪休假制度的觀念也比較老舊，落后的觀念也成為他們不休帶薪年休假的一大原因。中國還不是很富裕，對廣大勞動者來說，還未達到物質豐裕的程度，對財富的積累還是占主流，所以在單位，加班加點成為家常便飯，有假不休更是被認為是應該的，是一種無私奉獻。另外，最近這幾年物價一直持續(xù)上漲，CPI居高不下，民眾的生活生存壓力仍讓很大，很多勞動者仍然渴望賺更多的錢養(yǎng)家糊口，因此“多勞多得”少休甚至不休帶薪年休假成為普遍現(xiàn)象，寧愿掙更多的錢也愿意忽略疲憊的身心，不惜透支自己的健康。用人單位也用所謂的“滿勤獎”，來鼓勵員工不休帶薪年休假，這其實也是我們國家及相關部門對單位的一種放縱，明知其在過度透支勞動者的身心健康，也在默許這種不履行法律規(guī)定的帶薪年休假制度衣服的違規(guī)行為。（二）休假期限的不合理性休假是為了什么?最根本的目的，就是為了讓我們有足夠的時間做自己的事情，比如陪伴兒女，比如處理個人事務，比如充電學習，比如和朋友娛樂等等，而現(xiàn)在帶薪休假制度所規(guī)定的時間，并不能滿足其原構想所需要的時間，能讓人很好地進行先前所述的活動。簡短概括，就是休假期限不夠不長。《職工帶薪年休假條例》對于休假的時間規(guī)定存在著一些問題，如，一位職工即使持續(xù)連續(xù)工作超過二十年，每年享受帶薪年休假的時間也是15天。對大部分勞動者來說，這個時間都是不夠用的，這就導致人們很多時候只能選擇節(jié)假日期間外出娛樂或者旅游，這就帶來了重要問題：交通運輸部門壓力增大，安全隱患陡增;旅行社和餐飲住宿等負荷加重，造成旅游服務質量下降;一些旅游景點超過負荷，導致環(huán)境污染與景點破壞;國內外游客處于同一高峰旅游時段，不利于我國對國際旅游工作的開展等等。特別是這幾年的黃金周，看看高速路況，怎一個堵字可以形容，給旅游者帶來的不是身心的預約和放松，而是煩惱和各種安全隱患。（三）用人單位對帶薪休假制度存在認識偏差根據(jù)筆者的調查和了解，國營企業(yè)和事業(yè)單位都建立起了一整套帶薪年休假制度，并有著較好的執(zhí)行。大部分的企業(yè)，對于這個制度缺乏正確的認識，認為職工休假增加了企業(yè)的經(jīng)濟成本，影響著企業(yè)的效益。筆者曾經(jīng)接觸一家私營店主，他表示，作為個體戶企業(yè)，大多不清楚帶薪年假的概念。此外，這類企業(yè)的員工流動性大，持續(xù)工作的時間短，也缺乏休年假的條件。因此，他從來沒有執(zhí)行過年假制度。每個月只有幾天正常的休假，員工有事可以請假。在實際中，這些個體企業(yè)幾乎都采用這類店主的做法。還有一些企業(yè)，他們雖然了解帶薪年休假制度，但出于企業(yè)利益的考慮，同時，因為該制度的執(zhí)行缺乏監(jiān)管和處罰，使得他們能夠光明正大地取消職工的這項福利。職工沒有帶薪年休假已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的常態(tài)化。還有一類單位是的確有不得己的苦衷。如關鍵崗位上的負責人員和職工，工作和生產(chǎn)任務繁重，如果執(zhí)行年休假制度，會給企業(yè)的運行帶來很大的影響。因此，無法享受年休假。四、帶薪年休假制度的完善根據(jù)目前的情況來看，在短時期內，無法從制度上實現(xiàn)所有勞動者享有帶薪休假，這個過程是一個磨合期。在這個磨合期，筆者從以下主體角度提出以下幾點建議。（一）用工單位角度用工單位應當改變以往傳統(tǒng)的管理理念，依法建立帶薪休假管理制度。當今時代，只有提升管理水平，調動職工的積極性，營造輕松的工作氛圍，吸引優(yōu)秀人才才能在激烈競爭環(huán)境中得到最大利潤，從而獲得企業(yè)長遠的發(fā)展。帶薪休假制度迎合了當今先進的管理理念，能為用工單位帶來更大的經(jīng)濟效益，因此，用工單位應當建立帶薪休假管理制度，根據(jù)本單位特點和經(jīng)營需要提前制定職工帶薪休假計劃，并聽取職工需要對休假安排做調整，最后將安排公告;其次，用工單位可以發(fā)展工學結合模式。這是一種學校和企業(yè)兩方合作，既讓學生將理論實踐結合，也滿足企業(yè)用工需求，實現(xiàn)資源共享和各取所需的理想合作模式。實行校企合作.通過提供實習崗位讓具備相應技能的學生頂崗，可以降低企業(yè)帶薪休假成本。（二）職工角度職工作為帶薪休假的需求方，也是最大受益群體，本應對帶薪休假實施起到極大的推動作用，但他們權利意識比較淡薄，對帶薪休假制度的推動作用不大，若要這一制度得到全而發(fā)展，職工必須增強權利意識。第一，職工應當正確認識帶薪休假的權利。職工應當認識到帶薪休假權是自己應當享有的基本權利，而不是用工單位有權決定是否享有的福利，用工單位有義務對帶薪休假進行安排，其阻礙職工休假的行為，是對職工正當權利的侵犯。同時，帶薪休假制度的設置是為了職工在工作的同時也保持身體健康而做的長遠考慮，職工應該珍惜帶薪休假的權利，不輕易放棄。第二，我國的相關法律都對帶薪休假制度做了具體而詳細的規(guī)定，職工應當多加了解。清楚了解自己的權利，然后才能談到維權。第三，最后，職工應當增強維權意識。不管是監(jiān)管部門進行監(jiān)管活動，還是社會性質的維權事件，這些作用都比不上職工自身維權的力量。（三）政府角度有關部門應重視監(jiān)管，制定有效的監(jiān)管措施，定期對企業(yè)展開走訪和監(jiān)督?？梢詮囊韵聨追矫嬷郑旱谝?，監(jiān)督機關嚴格執(zhí)行監(jiān)管規(guī)定，定期檢查企業(yè)對該項制度的落實情況，對于執(zhí)行不到位的企業(yè)采取處罰措施，使其違法成本高于實行帶薪休假的成本。第二，基層的監(jiān)督機關應當接受上級機關的監(jiān)督，將監(jiān)督檢查義務的執(zhí)行情況作為執(zhí)法者考核項目之一，對執(zhí)法不力的基層部門，追究相應的瀆職責任。第三，各地政府可以利用社會媒體制造輿論上的獎懲效果，從積極和消極兩方而來激勵用工單位實施帶薪休假制度。各地責任部門可以每年或每季度在具有影響力的網(wǎng)站、報紙、電視節(jié)目上公開本轄區(qū)內帶薪休假實施良好的用工單位并予以獎勵。同時，對不執(zhí)行或者執(zhí)行不力的用工單位，進行嚴厲的處罰，并將情況和處罰結果進行公示，起到對其他用工單位的警示作用。結語企業(yè)給付薪酬，職工進行休假，這種帶薪休假權是法律賦予勞動者的一項基本權利。這項制度的積極作用為許多國家所重視，很多國家都以法律的形式進行了規(guī)定，并得到了較好的執(zhí)行，也為國際法所認可。它能夠促進勞動者的身心健康，提高職工的工作積極性。還能拉動國內消費消費，增加就業(yè)崗位。我國建立這個制度較晚，盡管也從法律上予以了規(guī)定也明確，但執(zhí)行情況卻是不盡如人意。對于我國的絕大多數(shù)勞動者來說，這項權利只是一個形式，可望而不可即。筆者從人力資源和社會保障部的統(tǒng)計結果了解到，2014年，我國約有五成的企業(yè)沒有執(zhí)行帶薪休假制度。這個情況，也引起了我國政府高層的重視，自2014年以來，李克強總理在每年的政府工作報告中，對落實帶薪休假制度進行強調。根據(jù)筆者的研究，我國帶薪休假制度之所以出現(xiàn)這種情況，有兩個原因：首先，是現(xiàn)行制度存在缺陷。和國際標準以及大多數(shù)國家普遍采用的現(xiàn)行標準相比，我國的帶薪休假制度缺乏完善的監(jiān)管措施。其次，是我國的勞動者還不具備帶薪休假的意識。當下，經(jīng)濟全球化的腳步越來越快，勞動者權利保障標準也更加向國際化靠攏。筆者對我國勞動者帶薪休假權保障立法展開研究和探討，具有著重大的實用價值和意義，也是一件當前必須進行的工作。本文對我國帶薪休假權保障立法的歷史沿革和現(xiàn)實狀況進行了闡述，分析了造成目前這種情況的根本原因。然后根據(jù)國際標準，以及國外發(fā)達國家在這方面的先進經(jīng)驗，提出解決我國帶薪休假制度難以落實的方法和具體措施。參考文獻[1]鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示[J].比較