2023年員工績效薪酬考核方案（通用8篇）

2023年員工績效薪酬考核方案（通用8篇）員工績效薪酬考核方案1

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或說明。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作安排、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，激勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作安排，經(jīng)部門干脆上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門干脆上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作安排編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作安排完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作安排未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诎才磐瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與舉薦如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、干脆上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按干脆上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作安排和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效薪酬考核方案2

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公允、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公允，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，須要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的看法，對(duì)考核結(jié)果存在的問題剛好修正或做出合理說明;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績;

5、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、績效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由須要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績效考核資料及方法

實(shí)行180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素養(yǎng)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最終得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)平安工作一票推翻。權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及詳細(xì)實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合干脆上級(jí)的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、干脆上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、干脆上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與干脆上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、干脆管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素養(yǎng)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿足度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最終得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作安排為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細(xì)實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng)、干脆上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、干脆管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

干脆管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所干脆管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、干脆上級(jí)評(píng)定與干脆管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿足度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力實(shí)行自評(píng)、考評(píng)小組測評(píng)與干脆上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿足度由與被考核者有干脆業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作安排內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成嘉獎(jiǎng)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合干脆上級(jí)評(píng)定的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素養(yǎng)(專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作專心性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最終得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作安排為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實(shí)行自評(píng)與干脆上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實(shí)行自評(píng)、干脆上級(jí)評(píng)定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素養(yǎng)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作專心性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：實(shí)行自評(píng)、干脆上級(jí)與干脆有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作安排內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：實(shí)行自評(píng)、干脆上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素養(yǎng)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最終得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作安排為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實(shí)行自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實(shí)行自評(píng)與集團(tuán)公司干脆上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：實(shí)行自評(píng)、所在企業(yè)干脆上級(jí)及所干脆管轄人員、集團(tuán)公司干脆上級(jí)及有干脆業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評(píng)分原則

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿足，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿足，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

A級(jí)(優(yōu)秀)：130—120分;B級(jí)(良好)：120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改善)：90—70分;E級(jí)(差)：70分以下

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改善)、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估起先的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最終1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作安排及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評(píng)估：考核評(píng)估起先的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的干脆上級(jí)在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門干脆上級(jí)依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收全部績效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

員工績效薪酬考核方案3

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效;了解、評(píng)估員工工作看法與實(shí)力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的'考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作實(shí)力、工作看法、工作責(zé)任心等方面。

第七條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

第八條部門負(fù)責(zé)人：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%、同一單位全部員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重__%、本部門員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，詳細(xì)考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第十二條員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為__%、__%、__%。

第十三條績效考核結(jié)束_個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條干脆上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)安排、培訓(xùn)安排等進(jìn)行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

一、無正值理由，不聽從工作支配的;

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作看法不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴常見的。

第十六條依據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工__%，項(xiàng)目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)__%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)__%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

第十七條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)運(yùn)用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

員工績效薪酬考核方案4

一、總則

為貫徹按勞安排原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過對(duì)職工履行崗位職責(zé)狀況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金安排結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作主動(dòng)性、提高職工的自身素養(yǎng)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透亮;

2、注意實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則;

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

三、被考核人員

物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

四、考核的基本內(nèi)容

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、工作看法，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素養(yǎng)等七個(gè)方面;

1、敬業(yè)精神考核：

酷愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作看法考核：

有劇烈的責(zé)任感，以身作則，領(lǐng)先垂范;有主動(dòng)向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的實(shí)力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確確定的實(shí)力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱忱、形成團(tuán)隊(duì)凝合力的實(shí)力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成狀況;物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)狀況;工作受到上級(jí)表彰狀況。

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間狀況;履行崗位責(zé)任制狀況;廉潔自律狀況。

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)學(xué)問駕馭的狀況。

7、綜合素養(yǎng)考核：

全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素養(yǎng)狀況。

(二)、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作看法，工作實(shí)力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素養(yǎng)等七個(gè)方面。

1、敬業(yè)精神考核：

酷愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn);干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。

2、工作看法考核：

有劇烈的責(zé)任感;有主動(dòng)主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、工作實(shí)力考核：熟識(shí)小區(qū)基本狀況，能夠勝任本職工作;擅長思索問題、探討問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠精彩的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：

聽從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間狀況;履行崗位責(zé)任制狀況;遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度狀況。

5、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)學(xué)問和工作技能駕馭的狀況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計(jì)分內(nèi)格外，主動(dòng)協(xié)作，親密協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素養(yǎng)考核：

全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素養(yǎng)狀況。

五、考核時(shí)間及方法

1、全部被考評(píng)者均實(shí)行自我述職報(bào)告、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

2、考核測評(píng)打分方法：

(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評(píng)打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、工作看法，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分;

其次部分，民主測評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、工作看法，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分;

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素養(yǎng)評(píng)判打分。最終成果=自我評(píng)分___%+民主測評(píng)分___%+考核人綜合打分___%

(2)、職工測評(píng)打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫《職工績效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作看法，工作實(shí)力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分;

其次部分，民主測評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作看法、工作實(shí)力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分;

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素養(yǎng)評(píng)判打分。

最終成果=自我評(píng)分___%+民主測評(píng)分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參與各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時(shí)工不參與績效考核。

六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)

1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))：__分——__分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%;

2、B級(jí)(良好級(jí))：__分——__(不含)分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%;

3、C級(jí)(合格級(jí))：__分——__(不含)分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%;

4、D級(jí)(不合格級(jí))：__(不含)分以下。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度?？冃Э己顺晒c獎(jiǎng)金干脆掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金安排的確定因素。

1、績效考核成果為A級(jí)者，上月獎(jiǎng)金安排：月獎(jiǎng)金=[績效考核最終成果%+獎(jiǎng)金加權(quán)(__%)]_基本獎(jiǎng)金。

2、績效考核成果為B級(jí)者，上月獎(jiǎng)金安排：月獎(jiǎng)金=[績效考核最終成果%+獎(jiǎng)金加權(quán)(__%)]_基本獎(jiǎng)金。

3、績效考核成果為C級(jí)者，上月獎(jiǎng)金安排：月獎(jiǎng)金=[績效考核最終成果%+獎(jiǎng)金加權(quán)(__%)]_基本獎(jiǎng)金。

4、績效考核成果為D級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

5、全年度累計(jì)__個(gè)A者，年終嘉獎(jiǎng)__元。

八、考核紀(jì)律

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要仔細(xì)組織，績效考核必需公正、公允、仔細(xì)、負(fù)責(zé)?？己巳瞬回?fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，賜予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評(píng)打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。

3、考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成果效考核的小區(qū)，將賜予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金__%的處理。

員工績效薪酬考核方案5

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的主動(dòng)性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際狀況，特制定本方法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

四、績效工資

1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成狀況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館依據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額)，將餐飲部員工績效等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館依據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與嘉獎(jiǎng)。

五、此方法自20xx年x月x日起施行

員工績效薪酬考核方案6

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作實(shí)力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公允、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的干脆領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核

1.考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年__、__、__、__月為考核時(shí)間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級(jí)上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參加業(yè)績考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20__元，其浮動(dòng)工資為200元即20__元×10%=200元)

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率_對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)探討后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)(另報(bào))，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰。

6.嘉獎(jiǎng)：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=105%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%_10=75元.

B.其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7.懲罰：

綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分

懲罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=90%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元

B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上。

員工績效薪酬考核方案7

一、目的

為調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有安排的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

二、適用范圍

適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。

三、定義

是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，實(shí)行科學(xué)的方法，對(duì)擔(dān)當(dāng)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格推斷的過程。

四、職責(zé)

1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。

2、倉庫組長：對(duì)組員工作成果照實(shí)進(jìn)行記錄。

3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。

五、工資方案

總工資=崗位工資+績效工資

六、內(nèi)容和要求

1、考核時(shí)間

(1)分為月度定期考核和年度定期考核。

(2)月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給全部倉庫人員。

(3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。。

2、考核指標(biāo)

(1)考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。

(2)定性指標(biāo)考核內(nèi)容：工作看法、基礎(chǔ)實(shí)力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

(3)定量指標(biāo)考核內(nèi)容：賬物卡精確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料剛好率

(一)賬物卡精確率

①精確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬精確率和安排物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的精確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算;

②抽盤(查)精確率=抽盤(查)精確批次/抽盤(查)總批次_100%;

③總精確率=(抽盤精確率+材料倉抽查精確率+成品倉抽查精確率)/3_100%;

④考核部門：安排、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部6.2.3.1.5記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》;

⑤考核期限：每月考核一次，安排物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù);

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

(二)先進(jìn)先出執(zhí)行率

①指一個(gè)單位周期內(nèi)全部物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況;

②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次_100%;

③考核部門：品管部;

④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào);

⑤考核期限：每月考核一次，每周供應(yīng)一次數(shù)據(jù);

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

(三)備料剛好率

①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的剛好率;

②備料剛好率=打算備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)_100%;

③考核部門：安排、物控部;

④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》;

⑤考核期限：每月考核一次，每周供應(yīng)一次數(shù)據(jù);

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

(四)考核指標(biāo)體系

①考核內(nèi)容依據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。

②考核者需客觀、照實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必需填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

③倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。

④倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。

⑤生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。

⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。

員工績效薪酬考核方案8

一、目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5S管理等文件精神;

2.科學(xué)評(píng)價(jià)部門內(nèi)部員工的工作效果;

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資;

4.調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性;

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、依據(jù)

1.公司薪酬管理方案;

2.公司目標(biāo)考核管理方案(含補(bǔ)充規(guī)定);

3.考勤管理方案;

4.司機(jī)與車輛管理方案;

5.公司其他相關(guān)制度與方案。

三、原則

1.公允、公正、公開原則;

2.效率優(yōu)先，兼顧公允原則;

3.明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則。

四、適用范圍

本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的全部員工。

五、分類

依據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

1、行政人事助理;

2、車隊(duì)隊(duì)長;

3、車隊(duì)司機(jī);

4、食堂炊事員。

六、考核方法

考核方法分兩類，一種為工作目標(biāo)考核部分，依據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，月度內(nèi)統(tǒng)計(jì)一次，總分為100分;一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的全部員工，為對(duì)部門員工的基本要求，在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。

(一)工作目標(biāo)考核部分：

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長;

1)說明：每周考核一次，月度匯總。

2)計(jì)算：

周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作安排分?jǐn)?shù)之和;

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。

3)要求：

周六12：00前責(zé)任人供應(yīng)本周工作總結(jié)和下周工作安排;

總結(jié)客觀、公正、全面;