建設健康型組織的心理思考及建議

建設健康型組織的心理學思考

時勘中國科學院心理研究所中國員工援助與組織健康協(xié)會2024年1月，北京講授綱要導言：問題與背景一、EAP〔員工援助方案〕二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學思考四、建設健康型組織的幾點建議

全球化：進入WTO,需迅速適應國際化管理標準，人才競爭本地化，急待提高企業(yè)人力資源管理水平。

信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風險。

轉(zhuǎn)型期：變者生存、適者生存：現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。

導言：問題與背景達爾文進化論

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive〞.變者生存、適者生存.企業(yè)應建設什么樣的組織，倡導什么文化，才能帶著員工適應組織變革的需要，和諧開展，才能獲取更大的成功？員工援助方案〔EmployeeAssistantPlan，EAP〕是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢效勞的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個人職業(yè)開展關(guān)心的問題，識別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個組織業(yè)績目標實現(xiàn)的員工個人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導措施，來幫助員工解決這些問題的過程。一、EAP〔員工援助方案〕1、什么是EAP?員工援助EAP〔EmployeeAssistantPlan〕源于1917年R.M.Macy公司、北洲電力公司開始提出EAP的企業(yè)管理概念。20世紀40年代，一些企業(yè)開始實施職業(yè)酒精依賴援助工程〔OccupationalAlcoholismProgram，OAP〕1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)工程辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助工程的數(shù)量得到了明顯增加〔BNA特別報告，1987〕。一、EAP〔員工援助方案〕2，EAP的起源經(jīng)過幾十年開展，EAP已遠遠超出了原有的OAP模式〔職業(yè)酒精依賴援助工程〕。效勞內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個人問題。一、EAP〔員工援助方案〕3、EAP的開展隨著經(jīng)濟全球化帶來的跨國公司的開展，以及軍隊外駐、國際學術(shù)交流及留學生培養(yǎng)，美國的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū)。一些國家的政府對EAP的態(tài)度越來越積極，他們認為，EAP不僅給企業(yè)帶來了收益，也給社會帶來了好處，因而，EAP在政府部門、軍隊得到了廣泛應用。EAP的開展有賴于專業(yè)機構(gòu)和專家的推動，已成為一個新的就業(yè)領域。一、EAP〔員工援助方案〕3、EAP的開展〔續(xù)1〕EAP在西方國家背景下開展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟一體化的影響，開始關(guān)注EAP的跨文化差異問題。港臺地區(qū)EAP的開展要領先于內(nèi)地，從一些社會工作的形式開始。臺灣企業(yè)實行EAP〔企業(yè)內(nèi)稱之員工咨詢〕是從臺灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開始的〔BigSister,簡稱BS〕。一、EAP〔員工援助方案〕3、EAP的開展〔續(xù)2〕國內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織開展，只是最近4-5年才開始的，主要在國內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開展。在中國境內(nèi)接受EAP效勞的對象，除了少數(shù)的外籍員工外，絕大多數(shù)是中國的本地員工。一、EAP〔員工援助方案〕3、EAP的開展〔續(xù)3〕個人生活員工個人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題的咨詢效勞。工作問題職務要求、工作公平感、人際關(guān)系、欺負與威嚇、家庭-工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關(guān)問題的咨詢效勞。組織開展能直接給組織開展帶來效益的效勞，通過系統(tǒng)的組織診斷和人力資源開發(fā)效勞，建立健康型組織，使之能夠沉著面對各種變化，健康穩(wěn)定的開展。組織機構(gòu)支持員工心理援助工程，并從中獲益，這種組織開展的員工援助方案完全根據(jù)組織的情況和要求來量身定制。一、EAP〔員工援助方案〕

4、EAP的效勞內(nèi)容高層管理者的鼎力支持；清晰的政策和程序的書面說明〔目的和作用〕；與社區(qū)、企業(yè)和相關(guān)專業(yè)組織的密切合作；管理人員識別員工問題的專業(yè)培訓；公司內(nèi)員工的心理教育和EAP效勞功能介紹；員工心理和開展的持續(xù)關(guān)注〔個案輔導、跟蹤〕；員工信息的保密性和明確政策；工程評價的目的保存記錄；專業(yè)效勞的健康保險福利的支付。

一、EAP〔員工援助方案〕5、實施EAP的影響因素一、EAP〔員工援助方案〕6、EAP面對的挑戰(zhàn)EAP作為源于西方文化和管理制度的企業(yè)效勞模式，將經(jīng)歷一個適應當?shù)匚幕倪^程，在EAP的推廣過程中會面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。EAP是關(guān)注個人隱私的效勞，這一特點會對其在以集體主義導向、處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的中國推廣和實施帶來很大的問題。EAP工作者效勞的自身素質(zhì)和專業(yè)訓練水平，是實施EAP的“瓶頸〞問題，職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)急待建立和完善。EAP運作的效果評估需要一個長期過程，相關(guān)資料的系統(tǒng)積累，是取得企業(yè)信任的難點。我國處于轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)員工福利制度還沒有考慮EAP專項資助的設置。一、EAP〔員工援助方案〕6、EAP面對的挑戰(zhàn)政府高層基于開展和穩(wěn)定的需要，提出了科學開展觀的思想，這必然會帶動全社會關(guān)注身心健康、勞動關(guān)系、和諧開展等變革與開展中的長遠問題。處于經(jīng)濟高速開展的組織自身，客觀上具有維系其穩(wěn)定性和持續(xù)性的管理需求。目前解決問題的關(guān)鍵是，如何尋求到我國轉(zhuǎn)型時期的切入點，這需要從更為系統(tǒng)的角度進行健康問題的哲學思考。一、EAP〔員工援助方案〕6、EAP面對的挑戰(zhàn)健康的概念生理、心理、社會健康〔WHO)廣義的健康概念處在高效的運作和適應變化過程中的不斷開展、成長的和諧狀態(tài)。廣義健康的層次分為個人、家庭、社區(qū)、組織、社會等5個層次。二、組織健康與健康型組織

1、健康的概念

組織健康〔OrganizationalHealth)如同人體健康一樣，有好壞之分。組織健康指一個組織能正常地運作、注重內(nèi)部開展能力的提升，并有效、充分地應對環(huán)境變化、合理變革的過程〔MatthewMiles&Fairman〕。二、組織健康與健康型組織

2、組織健康的概念從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動關(guān)系，保障和促進員工的心理健康，通過系列的人力資源開發(fā)策略和文化建設，提升員工生活質(zhì)量以及適應變革和未來開展能力。從企業(yè)整體的角度，增強組織競爭力、促進組織的健康開展，提高組織運作效率、提升組織市場價值，到達增強工作效率和企業(yè)競爭力的目的。二、組織健康與健康型組織

3、組織健康的目的關(guān)注目標充分交流

資源利用

獨立性解決問題適應力凝聚力

士氣

創(chuàng)新能力

組織健康權(quán)利平等

二、組織健康與健康型組織

4、組織健康的十大要素在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；確定組織內(nèi)的領導能力與組織實力；確定領導能力與組織實力的優(yōu)先開展順序；測量組織健康與組織績效之間的關(guān)系；檢測改進工作是否到達了預期效果。二、組織健康與健康型組織

4、組織健康的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；為員工營造清晰的開展方向和具體目標，提供有效的信息與工具，放手讓員工獨立解決問題；對員工予以信賴和支持，提供持續(xù)的、直接和及時的反響；尊重組織內(nèi)的所有員工。二、組織健康與健康型組織

5、促進組織健康的領導行為系統(tǒng)的員工心理援助組織和諧管理和危機應對管理建構(gòu)員工和領導者的勝任特征模型員工與領導者的團隊建設推進員工職業(yè)生涯開展營造和諧的領導-員工關(guān)系提升組織績效的反響評價系統(tǒng)推進組織文化與組織公民行為的建設二、組織健康與健康型組織

6、健康型組織的職能在管理層中融入組織健康理念，獲得支持在員工中傳播組織健康概念，獲得認同開設領導能力培訓班進行組織健康的十個維度方面的團隊培訓為領導層制訂執(zhí)行方案提供具體的指導方案幫助高層領導制訂重建組織與組織文化的戰(zhàn)略建立健康型組織運行效率的反響評估系統(tǒng)。二、組織健康與健康型組織

7、健康型組織的構(gòu)建過程三、健康型組織建設的思考健康型組織建設的總體思考EAP與員工援助方案基于勝任特征模型的HRD健康的組織文化建設健康型組織建設的總體思考正常的心理狀態(tài)+勝任的特征模型+創(chuàng)新的組織文化=健康型組織創(chuàng)新的組織文化勝任的特征模型正常的心理狀態(tài)健康型組織三、健康型組織建設的思考開展對策一：從壓力管理、勞動關(guān)系、Stigma等層面，考慮EAP(員工援助方案)的實施問題。1、勞動關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的根本作用是調(diào)整企業(yè)勞動(員工)關(guān)系EAP的目的是提高企業(yè)的競爭力EAP是企業(yè)人本管理的技術(shù)和手段1、勞動關(guān)系：

EAP在企業(yè)實施的要點人本主義是EAP實施的根本出發(fā)點EAP與員工尊嚴和員工權(quán)益EAP與勞資沖突的化解關(guān)于管理層作為EAP的工作對象關(guān)于雇主(企業(yè))的社會責任1、勞動關(guān)系：

EAP實施的出發(fā)點和方法EAP的學科的背景：人權(quán)與法制化關(guān)于引進技術(shù)和引進理念關(guān)于出發(fā)點：尊重員工與人為善公司利益和員工利益的平衡辦公室員工也感到壓力重重，以前初級的白領員工可能因工作責任太少，抑制了創(chuàng)造力，進而對工作厭倦及產(chǎn)生壓力感。超時工作，加班以前是工廠工人的工作特式?，F(xiàn)今，這種工作情況卻是白領階層的工作生活模式。他們工作量過重而無權(quán)自己控制，進而產(chǎn)生了壓力感〔蕭愛玲，2024〕。2、壓力管理

緩解壓力的應對技巧

ChineseCopingStrategies〔蕭愛玲，2024〕

鬆弛及尋找消遣(例如:運動)(EFC)尋求社交支援(例如:與上司或同事多溝通)(EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態(tài))(PFC)消極的行為(例如:當作假設無其事，不做任何事情)(Chinese-specific)集中處理情緒的應對技巧

(Emotion-focusedCoping)〔蕭愛玲，2024〕

學習簡單的鬆弛方法；集體支援/經(jīng)驗分享；休閑時間里與家人或同事共處，緩解壓力。3、僱主的標籤與行為健康

Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健康問題:Publicbelievesindividualbehavior(andhencepersonalresponsibility)isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認為個別行為(即自身責任)會導致他們受折磨和長期患病。Focusofthisstudy研究焦點:psychoticdisorder,精神病患者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病患者/愛滋帶菌者Behaviorally-DrivenHealthconditions(行為健康問題)Cue提示

Attribution歸因

Affect情感Behavior行為Personlabeledwithahealthcondition某人被標籤為健康問題Symptomsarenotcontrollablenotresponsible不能控制的病徵

不用負責Symptomsarecontrollableresponsible能控制的病徵

負責Pity可憐Anger忿怒Helpingbehavior幫助行為Punishingbehavior–lossofopportunityDON’THIRETHEM!懲罰行為–機會減少不要僱用他們開展對策二：從開展戰(zhàn)略的高度，建立基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式。三、健康型組織建設的思考研究根底：時勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時勘,家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價研究，?心理學報?，2024年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁。2，仲理峰、時勘，勝任特征研究的新進展，?南開管理評論?，2024年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁。3，王永麗、時勘，上級反響對員工行為的影響，?心理學報?，第35卷第2期，2024年3月出版，第255-260頁。4，李超平、時勘，變革型領導與領導有效性之間關(guān)系的研究，?心理科學?，2024年第26卷，第1期，第115-117頁。5，時雨、仲理峰、時勘，團體焦點訪談方法，?中國人力資源開發(fā)?，2024年第1期，總第151期，第37頁-40頁。6，時雨、張宏云、范紅霞、時勘，360度反響評價結(jié)構(gòu)與方法的研究，?科研管理?，2024年第5期，Vol.23,No.5,第124頁-129頁。7，時勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，?中外管理導報?，2024年第3期，第52頁-55頁。8，時勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究，?心理學報?，2024年，第34卷，第3期，第193-199頁?；趧偃翁卣髂Ｐ偷穆殬I(yè)開展模型確定職位勝任特征要求對發(fā)展結(jié)果

進行效果評估制訂發(fā)展計劃

和行動表評估現(xiàn)有

勝任特征水平基于勝任特征模型的職業(yè)開展

勝任特征的定義

勝任特征指“和參照效標〔合格的績效或優(yōu)秀的績效〕有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征〔Spencer,1993〕〞。換言之，指能將某一工作〔或組織、文化〕中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的深層次特征。

領導者的勝任特征模型確定職位勝任特征IVIIIIIL勝任特征模型的定義勝任特征模型〔CompetencyModel〕是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

確定職位勝任特征IVIIIIIL制訂合理的職業(yè)開展培訓方案

IIV制訂發(fā)展

計劃

和行動表IIL勝任特征評估結(jié)果培訓與開展方案開展方案行動表遠景領導4建立高績效團隊3

溝通和信息共享3

職業(yè)承諾2建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系4培養(yǎng)人才2結(jié)果導向3戰(zhàn)略性的思考和行動3商業(yè)敏感性2

勝任特征水平差異第一季度：行動重點參加課程內(nèi)部工程。。。第二季度行動重點參加課程內(nèi)部工程第三季度第四季度。。。

培訓開展工程針對性的培訓開展工程行動建議手冊內(nèi)外部培訓課程相關(guān)參考書籍通用性培訓開展工程崗位輪換內(nèi)部開展工程管理層支持內(nèi)部導師/輔導機制某跨國公司員工開展規(guī)劃開展對策三：倡導理性的幸福觀，建立創(chuàng)新的組織文化，適應社會變革和開展的需求。三、健康型組織建設的思考建立理性的幸福觀開展經(jīng)濟并不總是有助于增加幸福，人們最終追求的是幸福，而不是金錢，我們需要一個嚴格的理論來研究如何最大化人們的幸?！厕蓜P元，2024〕.一方面，我們要讓企業(yè)家、員