心理測量在人力資源管理中

K2MG-E《專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升》練習(xí)與答案K2MG-E《專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升》練習(xí)與答案PAGEPAGE16K2MG-E《專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升》練習(xí)與答案PAGE心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用分析[摘要]心理測量作為一種十分有效的工具在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛。但這些應(yīng)用往往停留在招聘與選拔等少數(shù)方面，并且在使用心理測量過于隨意，沒有注意到測量方法在本企業(yè)的適用性。這些問題源于多方面的原因。所以本文提出心理測量在人力資源管理中應(yīng)用的問題，探尋這些問題產(chǎn)生的原因，并且尋找解決問題的對策。[關(guān)鍵詞]心理測量人力資源管理應(yīng)用TheAnalysisOfPsychologicalMeasurement'sApplicationsInHumanResourceManagement[Abstract]Psychologicalmeasurementwhichisaveryeffectivetoolinhumanresourcemanagementiswidelyapplied.However,theseapplicationsoftenonlytendtostayintherecruitmentandselection,andweoftenusethepsychologicalmeasurementatooarbitraryanddonotnoticetheapplicabilityoftheenterprise.Theseproblemsstemfrommanycauses.Weshouldexplorethecausesoftheproblemintheapplicationsoftheproposedpsychologicalmeasurementinhumanresourcemanagementissuesandresearchsolutionstoit[Keywords]PsychologicalHumanResourceManagementApplications目錄TOC\o"1-2"\h\z\u目錄 3引言 1一、心理測量的定義、特點及分類 2（一）心理測量的定義 2（二）心理測量的特點 2（三）心理測量的分類 3二、人力資源管理的定義及相關(guān)概念 4（一）人力資源管理的定義 4（二）人力資源管理相關(guān)概念 4三、心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用 4（一）心理測量與崗位分析 5（二）心理測量與招聘和選拔 5（三）心理測量與培訓(xùn)和開發(fā) 7（四）心理測量與員工心理健康 7四、心理測量在人力資源管理中應(yīng)用中的問題 8（一）測量者與被測量者期望的差異 8（二）測量者本身的資格問題 8（三）測量方法所依賴的心理學(xué)本身固有的局限性 9（四）心理測量的成本及適用性問題 9（五）被測量者的隱私保護問題 9五、心理測量在人力資源管理應(yīng)用中問題對策研究 10（一）創(chuàng)造有利于心理測量的環(huán)境 10（二）重視對心理測量從業(yè)人員的培訓(xùn) 10（三）加強心理測量的應(yīng)用研究 10（四）建立心理測量市場的準入制度 10（五）注重隱私保護 11結(jié)束語 11參考文獻 13引言18世紀西方工業(yè)革命后，對勞動力的需要的急劇增加，勞動分工的日益精細，對人才培訓(xùn)、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的需要大增。加上精神病治療的實踐中鑒別弱智兒童的需要，共同推動了心理測量學(xué)的蓬勃發(fā)展[1]。法國心理學(xué)家比奈及其助手西蒙在1905年發(fā)表文章《診斷異常兒童智力的新方法》，這是第一個智力測驗量表，從此科學(xué)心理測量開始存在并不斷快速發(fā)展。近些年來，我國心理測量在企業(yè)人力資源甄選、考核與測評等方面上應(yīng)用越來越廣泛。我國許多大中型企業(yè)都建立了自己的人才測評系統(tǒng)，在招聘和選拔等人力資源環(huán)節(jié)上都大量應(yīng)用心理測量學(xué)技術(shù)。本文將從心理測量在人力資源中的應(yīng)用歷史講起，通過全面分析,總結(jié)心理測量在人力資源得各個方面的應(yīng)用,同時探尋其存在的問題，并提出對策建議。本文試圖通過對心理測量的應(yīng)用進行總結(jié)給予人力資源管理從業(yè)人士一些有益的啟示，并且提醒企業(yè)注意心理測量仍然存在的缺陷和問題，重視科學(xué)的使用心理測量方法。希望心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用能夠健康發(fā)展。本文分為七個部分：引言，主要介紹本文的研究目的和意義，概括整體思路。介紹心理測量的定義、特點和分類概念。介紹人力資源管理定義和相關(guān)概念。分析心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用。探索心理測量在人力資源管理中應(yīng)用所面臨的問題。研究心理測量在人力資源管理應(yīng)用中問題的對策。結(jié)束語，對全文做一個簡單的總結(jié)。一、心理測量的定義、特點及分類（一）心理測量的定義測量（measure）是按照某種規(guī)律，用數(shù)據(jù)來描述觀察到的現(xiàn)象，即對事物做出量化描述。測量實際上就是對非量化實物的量化過程。這樣從字面上來看心理測量（psychometrics）是指我們可以知道心理測量是依據(jù)一些工具方法對人的心理素質(zhì)進行測量并用數(shù)據(jù)量化表示的過程。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎(chǔ)。心理測量是通過科學(xué)、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。廣義的心理測量不僅包括以心理測驗為工具的測量，也包括用觀察法、訪談法、問卷法、實驗法、心理物理法等方法進行的測量。心理測量的常模（Norm）是指測驗分數(shù)的總體分布形態(tài)，一般是指測驗分數(shù)的平均數(shù)和標準差表示。有了常模就能確定一個被試測驗分數(shù)的相對高低，即他在所屬群體的能力或知識連續(xù)體上的相對位置[2]。（二）心理測量的特點1.心理測量的間接性人的心理素質(zhì)是內(nèi)在的，看不見摸不著，不可能進行直接的測量。因此心理測量往往是通過人在某種情境下的表現(xiàn)反應(yīng)來推論其心理素質(zhì)。這樣心理測量通過人的外在模式推知其內(nèi)在的心理素質(zhì)水平，它具有間接性。2.心理測量的相對性心理測量的結(jié)果通常參照每個人處在一個群體中的位置，而位置具有相對性。對人的行為進行比較，沒有絕對的標準，只是相對的比較，我們有的只是一個連續(xù)的行為序列。所以的心理測量都是看每個人處在這個序列的什么位置上，因此，位置具有相對性。例如我們所測得的一個人智力的高低等，都是與其所在總體的人的行為或某種人為確定的標準相比較而言的。所以說心理測量又是相對的。3.心理測量的客觀性心理測量是一門科學(xué)，客觀性是最基本的要求。心理測量的每一個步驟均須按照客觀的程序，測量結(jié)果應(yīng)當運用適當?shù)慕y(tǒng)計方法進行分析，而不能單憑個人主觀的意見或者經(jīng)驗做出判斷。此外，測量的計分方法和結(jié)果的解釋等，也必須遵照客觀的規(guī)定進行。心理測量只有具備了客觀性，才能視為一種科學(xué)的工具。（三）心理測量的分類心理測量可以根據(jù)不同的分類標準加以分類。主要標準有測量功能、測試人數(shù)、測驗中使用的材料或內(nèi)容的呈現(xiàn)方式、測量解釋的標準等。1.根據(jù)測量功能分類按照測驗的功能可以將心理測量分為認知測驗和人格測驗。認知測驗又稱為能力測驗，這類測驗主要包括智力測驗、能力傾向測驗（又稱性向測驗）、教育測驗（又稱能力測驗）及創(chuàng)造力測驗等。人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念等方面的個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。2.根據(jù)測試的人數(shù)分類根據(jù)一次測試時人數(shù)的多少，測驗又可分為個別測驗和團體測驗兩種。個別測驗通常是由一位主試和一位被試面對面的進行，因此主試可以有較多的觀察和控制被試反應(yīng)的機會。團體測驗是在同一時間內(nèi)由一位主試（必要時可配有助手）對多數(shù)人施測。此類測驗的優(yōu)點是可以在短時間內(nèi)收集到大量資料，因此易于建立常模。3.根據(jù)測量方式分類按照測驗方式的不同可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情景測驗。紙筆測驗所使用的是文字或圖形材料，可以同時測量多名被試；操作測驗項目多屬于對圖片、實物、工具和模型的辨認和操作?？陬^測驗項目多為語言材料，口頭提問和作答。由于網(wǎng)絡(luò)的普及，一些紙筆測驗和操作測驗可以在計算機上進行，被試按鍵作答。情境測驗或角色扮演是評價中心技術(shù)的重要組成部分，它觀察、記錄和評價被試在模擬的情境中或所扮演角色的行為反應(yīng)。二、人力資源管理的定義及相關(guān)概念（一）人力資源管理的定義人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程[3]。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系這六大模塊。（二）人力資源管理相關(guān)概念1.崗位分析所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要通過系統(tǒng)地搜集獲取組織目標崗位有關(guān)信息，對崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能條件、進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，作出規(guī)范化記錄的過程[4]。2.職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔職位相繼歷程的預(yù)期和計劃，包括一個人的學(xué)習(xí)，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終退休。對于企業(yè)而言，它是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，因為它涉及到企業(yè)未來的發(fā)展、組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)、考核機制和晉升機制等[5]；三、心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用在我國，心理測量主要是從改革開放開始運用于實踐的。在單位招聘中進行心理測量始于80年代中后期。隨著人力資源得開發(fā)與管理科學(xué)化、標準化的發(fā)展，心理測量技術(shù)在我國運用也越來越廣泛。目前國內(nèi)大中城市都建立了專業(yè)化的人力測驗機構(gòu)，引進并使用各種心理測驗工具，主要應(yīng)用于大型機構(gòu)選拔高級專業(yè)人才、管理人員，以及公務(wù)員招考和高級干部選拔[6]。心理測量在企業(yè)的招聘與選拔應(yīng)用非常廣泛，并且在其他方面如工作崗位分析、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工的心理健康等也有所應(yīng)用。（一）心理測量與崗位分析1.根據(jù)崗位分析選擇心理測量方式作為人力資源管理的基石，崗位分析為使企業(yè)優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益。崗位分析中對任職者素質(zhì)、知識、技能等準入資格等的描述更是企業(yè)招聘選拔的前提。目前，問卷調(diào)查法是崗位分析重要方法之一，事實上是心理測量量表的雛形。使用心理測量的方法能夠使崗位分析得到信息更為詳細準確，避免因為問卷不夠嚴謹而得到的信息誤差。同時在崗位分析當中使用心理測量方法量表，可視為心理測量編制的試測階段，從而選擇本企業(yè)適用的心理測量量表方法。2.心理測量的本企業(yè)化在使用心理測量進行崗位分析收集信息的時候，應(yīng)當對測量過程發(fā)生的情況加以記錄。比如因題目表達不清楚引起被試疑問或者是題意要求不明確，被試無法確定答案范圍等，另外記錄被試完成的時間等等。通過這些記錄修改測題使之更適合本企業(yè)使用。另外對分數(shù)進行分析總結(jié)，從而建立常模，確定該崗位所需要的各方面能力的標準，為招聘選拔奠定基礎(chǔ)。（二）心理測量與招聘和選拔人員招聘和選拔中的心理測量的目標，是通過對應(yīng)試者各種心理特征的評價，預(yù)測其在未來工作或崗位上的匹配性和可能達到的績效標準。一般測量智力、能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣等等，以紙筆測驗為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測。1.智力測驗智力因素是人才素質(zhì)中最基本的素質(zhì)之一，智力測評是人才素質(zhì)測評的重要內(nèi)容。智力是對人的一般認知能力量化的方法，結(jié)果常用一個商數(shù)，即智商（IQ）來表示。智力測驗一般包括知覺、語言能力、空間意識、數(shù)字能力、記憶能力和邏輯推理能力等方面的內(nèi)容，要求受測者運用相關(guān)的技能來解答測試題。目前個別智力測驗中斯坦福——比納量表和團體智力測驗中的瑞文推理測驗較為常用。2.人格測驗人格測驗又稱個性測驗，它是用以了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)如情緒、性格態(tài)度、工作動機、品德、價值觀等方面的內(nèi)容。通過人格測驗尋找與工作要求最匹配的應(yīng)試者。隨著人格測驗日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮。其中最著名的是美國心理學(xué)家卡特爾（Catell）《16種個性因素問卷》。該問卷從樂群性、穩(wěn)定性、獨立性、自律性等16個而相對獨立的性格維度對人進行評價，能夠全面反映人的性格特點。3.職業(yè)能力測驗職業(yè)能力測驗時用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測驗。通過這種測試有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某種職業(yè)中成功和適應(yīng)的可能性。同時，許多職位對任職者是否具備某些方面的特殊能力都有一定的要求，職業(yè)能力測驗也為這類招聘和選拔提供了參考依據(jù)[7]。職業(yè)能力測驗可以分為兩類：一類是一般職位能力測驗，如由美國勞工部自1934起花了多年時間修訂的《一般能力傾向成套測驗》；另一類是專門職業(yè)的能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用，例如我國錄取公務(wù)員使用的《行政職業(yè)能力測試》。4.職業(yè)興趣測驗如果你打算選擇一個合適的職業(yè)，你必須確認你的興趣。對于企業(yè)而言，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與績效是截然不同的。企業(yè)可以通過職業(yè)測驗興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到的最大滿足的工作是什么。目前我國比較常用的是美國心理學(xué)家霍蘭德（JohnL.Holland）的《職業(yè)偏好量表》。5.創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力一般而言是個體發(fā)散性思維的流暢、變通、獨創(chuàng)程度。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創(chuàng)性。創(chuàng)造力的測驗并不復(fù)雜，有些簡單的方法就可以施測了，例如單字聯(lián)想測驗、物件用途測驗、寓言測驗、模型含義、隔離聯(lián)想等[8]。目前比較常用的創(chuàng)造力心理測量量表有美國心理學(xué)家吉爾福德（GuilfordJ.P.）的《分散性思維測驗》、托蘭斯（TorranceE.P.）的《創(chuàng)造性思維測驗》以及蓋澤爾斯（GetzelsJ.W.）的《創(chuàng)造力測驗》等。（三）心理測量與培訓(xùn)和開發(fā)1.心理測量與培訓(xùn)它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。準確地把握培訓(xùn)需求，是高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提，在培訓(xùn)的需求分析階段，使用心理測量可以全面了解在職人員的能力結(jié)構(gòu)和水平、心理需求結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度以及領(lǐng)導(dǎo)水平、團隊工作效率等狀態(tài)，并對組織的人員需求和現(xiàn)狀進行分析。另外，也可用心理測量的方法針對員工工作績效進行評價，如果員工的績效不能達到組織所提出的效益標準，就說明存在著對某種培訓(xùn)的需求。它為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。培訓(xùn)的內(nèi)容和目標應(yīng)是具體的、可操作的。通過心理測量評定各層次人員現(xiàn)有技能和素質(zhì)狀況，獲得量化的、有可比性的信息，與組織所要求的標準相比較，找到差距所在。這些差距就是設(shè)計培訓(xùn)目標和內(nèi)容，乃至確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)強度的基本依據(jù)。同時，這些信息也是評價培訓(xùn)效果的標準之一。2.心理測量與員工職業(yè)生涯規(guī)劃它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。個人和組織要想成功實施職業(yè)生涯開發(fā)計劃，都應(yīng)首先對員工的能力、興趣和職業(yè)目標進行評估，而這種評估的可選擇方法之一就是心理測量。而在越來越多的組織實施的管理開發(fā)計劃中，對成為或繼續(xù)做一名有效的管理者所必需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能的評估也普遍使用心理測量的方法。（四）心理測量與員工心理健康目前日益激烈的社會競爭，越來越大的工作壓力，對工作環(huán)境的不適應(yīng)，不和諧的人際關(guān)系，職位變遷，福利、薪水的差異，家庭狀況等等都會直接影響到員工的心理健康。在快節(jié)奏的都市生活下，員工的心理健康是人力資源保持和發(fā)展的一個制約因素。例如2010年1月到5月之間富士康的“十三連跳”，就迫使富士康在深圳的企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。因此現(xiàn)代企事業(yè)單位關(guān)注員工的心理健康狀況成為必然。在人力資源管理中各種心理健康測驗得到了廣泛應(yīng)用。應(yīng)用比較普遍的有：癥狀自評量表（SCL－90）、抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)（CPI）等等。應(yīng)用心理健康問卷能夠及時發(fā)現(xiàn)不良心理狀態(tài)的員工，及時進行干預(yù)。通過心理測量技術(shù)及時發(fā)現(xiàn)和預(yù)防員工在心理上可能存在的問題，對企業(yè)的長期、健康的發(fā)展有著重大意義。四、心理測量在人力資源管理中應(yīng)用中的問題心理測量在廣泛應(yīng)用于人力資源管理的同時，不可避免了出現(xiàn)了一些問題。（一）測量者與被測量者期望的差異在心理測量中測量者總是期望測驗?zāi)軌驕蚀_的測量出被測量者真實情況，如能力水平、人格特征和職業(yè)興趣等。而被測量者出于自身的需要總是猜測測量者的意圖，進而試圖在測驗中偽裝自己，表現(xiàn)出某些自己不具備的素質(zhì)。兩者期望的沖突會導(dǎo)致的是心理測量方法的失效，測量者測量出的是偽裝的被測量者而不是真實被測量者。例如在企業(yè)在招聘會計的時候，期望應(yīng)聘者具備細心這樣一個性格特征，應(yīng)聘者在測驗答題中如選擇題，他/她就會有意識的避免選擇顯示出自己粗心的選項，而選擇能顯示自己細心的選項。（二）測量者本身的資格問題心理測量學(xué)是集心理學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等諸多學(xué)科為一體的跨學(xué)科體系，這必然要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學(xué)相關(guān)學(xué)科的知識[9]。在國外，心理測量從業(yè)人員都需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)而且必須具備心理學(xué)專業(yè)本科學(xué)歷，并且通過相關(guān)認證取得職業(yè)資格方能上崗。目前我國尚無心理測量方面專門的法律，也無此從業(yè)人員的資格認證制度。但我國這方面從業(yè)人員，從數(shù)量上和質(zhì)量上都無法滿足實際需要，導(dǎo)致許多不具備資格的人員進入該行業(yè)。而從業(yè)人員素質(zhì)的參差不齊，會導(dǎo)致的是心理測量工具的粗編濫用，造成測驗的信度、效度不高，測量的準確性差。心理測量的結(jié)果有可能也會被濫用。（三）測量方法所依賴的心理學(xué)本身固有的局限性作為一門科學(xué)，心理科學(xué)正是心理測驗的基礎(chǔ)，心理測驗不可能比心理科學(xué)做得更好。心理科學(xué)闡明基本的理論問題，測驗則受制于可獲得的知識?，F(xiàn)在，心理測驗唯一最重要的理論假設(shè)——人類的心理特質(zhì)是穩(wěn)定的，可以獨立于環(huán)境而進行測量——本身也許就是成問題的[10]。人類基于性格、氣質(zhì)和能力等所表現(xiàn)出來的行為在不同的環(huán)境中總是有所不同的，這些心理特質(zhì)總是在一定范圍波動，而這樣的波動顯然造成了測驗的長期穩(wěn)定性較差。所有的心理測量方法都是建立在心理學(xué)的基礎(chǔ)上，遺憾的是這些心理學(xué)的理論以及基本假設(shè)都可能是錯誤的并且還相當一部分遠未得到證明。此外，不管是人類智力的定義還是個性的本質(zhì)，心理學(xué)界都沒有一致的說法，無論是正常的還是異常的[10]。所以現(xiàn)有的心理測量方法具有一定的局限性。（四）心理測量的成本及適用性問題一個合適的心理測量量表往往開發(fā)周期長，耗費大量的人力、物力和財力，從而導(dǎo)致心理測量的成本較高，因此導(dǎo)致有些企業(yè)粗編爛制心理測量量表。對從國外引進的量表簡單修訂就使用，甚至于不做任何修訂就直接使用，國外很有效率的量表在我國水土不服的現(xiàn)象很明顯。（五）被測量者的隱私保護問題2010年11月3日，360安全與騰訊QQ的糾紛成為社會的焦點，關(guān)于隱私權(quán)的保護也受到了全社會的關(guān)注。在我國現(xiàn)行法律中,只有今年7月施行的《侵權(quán)責任法》第二條講民事權(quán)益范圍中包括了隱私權(quán)，但是在中國的隱私侵權(quán)領(lǐng)域，究竟什么是侵犯隱私權(quán)的行為，侵權(quán)責任法中仍無具體界定。不僅如此，中國現(xiàn)有法規(guī)界定的侵犯隱私行為都過于籠統(tǒng)。而在人力資源管理中，例如在招聘當中，應(yīng)聘者的各項能力、性格特征和興趣等等都屬于應(yīng)聘者個人隱私，企業(yè)都應(yīng)當予以保護。而事實上很多企業(yè)往往并沒有做到保護好這些隱私。五、心理測量在人力資源管理應(yīng)用中問題對策研究（一）創(chuàng)造有利于心理測量的環(huán)境在如何避免被測量者“造假”，測量出真實水平方面，需要雙方的共同努力。首先，測量者應(yīng)當根據(jù)測量目標創(chuàng)造有利于測量的環(huán)境。例如如果需要測量抗壓力，則應(yīng)當設(shè)置氣氛比較緊張的環(huán)境；如果要測量被測量者的知識結(jié)構(gòu)，則應(yīng)當設(shè)置柔和舒適利于發(fā)揮的環(huán)境。其次，測量者應(yīng)該通過語言或者是各種暗示讓被測量者依據(jù)個人真實想法作答，另外也通過限制時間或是多次測量等方法也能促使被測量者按照本身情況作答。第三，我們應(yīng)當以比較積極樂觀的心態(tài)面對心理測量，發(fā)揮出真實水平。（二）重視對心理測量從業(yè)人員的培訓(xùn)學(xué)校應(yīng)當在相關(guān)專業(yè)將心理測量設(shè)